Решение по делу № 2-2423/2022 от 16.06.2022 - о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

Дело № 2-2423/2022

УИД 48RS0001-01-2021-003617-06

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

16 июня 2022 года г. Липецк

Советский районный суд г. Липецка в составе:

председательствующего судьи Сушковой Л.А.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Петуховой Е.С.,

с участием прокурора Ильина А.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «НЛМК» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась с иском к ПАО «НЛМК» о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указала, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 02.07.1990, с 16.06.2014г. работала в должности 04.06.2021 трудовые отношения прекращены по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата. Считает увольнение незаконным в связи с нарушением работодателем норм трудового законодательства. После издания приказа от 17.10.2018 № об упразднении ПАУ работников обязаны были в течение месяца перевести на новые рабочие места. Однако лишь 12.12.2018 ей было представлено дополнительное соглашение о переводе в Управление сопровождения закупок. Соглашение она подписала на следующий день, однако ее отказались переводить, ссылаясь на то, что на эту должность уже переведена сотрудница другого отдела без проведения конкурса и тестирования. До 04.06.2021 она продолжала работать на своей должности и выполнять трудовые обязанности, ее должность не была упразднена. Вакантные должности ей не предлагались, ей лишь предоставлялся общий перечень вакансий, из которых она выбирала подходящие, ей выдавались направления, в дальнейшем отказывали в переводе по надуманным основаниям. 23.06.2020 ей было вручено уведомление о сокращении, где указано, что должность сокращена 17.10.2018, что не соответствует действительности. Ее дважды увольняли и отменяли приказы об увольнении в связи с периодами временной нетрудоспособности. По окончании временной нетрудоспособности 15.04.2021 она постоянно находилась на рабочем месте, но об увольнении ей сообщили устно лишь 04.06.2021, приказ об увольнении не вручили, трудовую книжку не возвратили, расчет при увольнении надлежащим образом произведен не был. Трудовую книжку и приказ об увольнении она получила 07.06.2021, оставшаяся часть заработной платы была перечислена 08.06.2021. Полагает, что работодателем были нарушены ее трудовые права: она уволена в связи с недействительным уведомлением, ей не были предложены все имевшиеся вакантные должности, со стороны работодателя была проявлена дискриминация по возрастному признаку, нарушены процедура и сроки увольнения по сокращению штата. Просила восстановить ее на работе в должности ПАО «НЛМК»; взыскать в ее пользу с ответчика компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб.

В последующем истец уточнила исковые требования, просила взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула в размере 844 534 руб. 13 коп., с учетом ежемесячной индексации в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в размере 81 990 руб. 41 коп., компенсацию за задержку выплаты заработной платы за время вынужденного прогула, допущенную в период 04.06.2021 года, стимулирующие выплаты: годовую премию, единовременные выплаты к международному женскому дню, выплату среднемесячного заработка в конце марта 2022 г. с учетом процентов за инфляцию 70 495,01 руб., расходы за услуги адвоката в размере 48 000 руб., расходы по оплате госпошлины, почтовые расходы.

В судебном заседании истец ФИО1 увеличила исковые требования в связи с изменением индекса потребительских цен, просила взыскать с ответчика денежные средства в общей сумме 1 005 228,65 руб., в остальной части поддержала заявленные требования, ранее в судебных заседаниях объясняла, что сокращение было фиктивным, в службу занятости было сообщено о предполагаемой дате увольнения – 13.11.2020, отказы в переводе истца на другие должности являются фиктивными, в период до 17.10.2018 года истец работала в программе SAP, осуществляла прием актов выполненных работ во всех цехах, обработку документов, подготовку документов к сдаче в бухгалтерию, создание заявок, проводила заявки на платеж, после 17.10.2018 года истец осталась работать на том же рабочем месте, использовала тот же компьютер, у нее оставался пароль от программы SAP, который ей был дан в 2009 году и по дату увольнения в 2021 году она пользовалась данным паролем, до марта 2019 года вносила платежи в программу. Истец помогала другим сотрудникам, которые к ней обращались по вопросам пользования программой, проходила на компьютере собеседования по вакансиям, которые предлагал ответчик, но документы с целью осуществления работы после октября 2018 года работодатель ей не давал, также никаких распоряжений относительно работы не было, однако она каждый день докладывала о своей явке на работу, ей ежемесячно выплачивалась заработная плата. С марта 2019 года по 2021 год истцу предлагались вакансии, она самостоятельно обращалась к работодателю о предоставлении ей списка вакансий. При проведении собеседований не производилась надлежащая оценка деловых и профессиональных качеств истца. Кроме того, указала, что в период проведения организационно-штатных мероприятий был принят новый сотрудник, должности и фамилии сотрудника истец не знает, об этом ей известно со слов сотрудников. Просила иск удовлетворить.

Представитель ответчика ФИО2, действующая на основании доверенности, исковые требования не признала, в предыдущем судебном заседании объясняла, что, в соответствии с приказом от 17.10.2018 № «Об изменении структуры управления», в связи с принятием решения об упразднении Планово-аналитического управления, функциональные обязанности истца передавались в Управление сопровождения закупок, истцу было предложено подписать дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе в группу поддержки закупки услуг отдела сопровождения закупки услуг Управления сопровождения закупок на должность специалиста, однако, истец, получив дополнительное соглашение, отказалась его подписывать, что подтверждается соответствующим актом; 29.08.2019 истцу было предложено подписать дополнительное соглашение о переводе ее на , истец отказалась от перевода, что подтверждается соответствующим актом, после чего распоряжением от 04.10.2019 № определено местонахождение истца по адресу: . Фактически истец не выполняла никаких функциональных обязанностей, сначала процедура сокращения была начата 19.03.2019 года, но в связи с тем, что при проведении процедуры сокращения были выявлены нарушения, эту процедуру прекратили и начали повторную процедуру сокращения с 23.06.2020 года, истцу было вручено уведомление от 23.06.2020 года только 06.08.2020 года в связи с тем, что была пандемия и многие сотрудники работали удаленно. С приказом об увольнении истец была своевременно ознакомлена, что подтверждается соответствующим актом, до увольнения уведомлением от 23.06.2020 № истец была предупреждена о предстоящем увольнении, что подтверждается соответствующим актом, на период проведения организационно-штатных мероприятий истцу предлагались все имеющиеся вакансии, членом профсоюзного комитета истец не является.

Истец с записями в трудовой книжке была ознакомлена, трудовую книжку получила 07.06.2021. Перечни вакансий, предлагаемых истцу, содержат все необходимые сведения о предлагаемых вакансиях, при выборе истцом вакансий и отказе в трудоустройстве на них в связи с несоответствием требований по квалификации должности работодателем соблюдались нормы действующего трудового законодательства, а также Порядка высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата, утвержденным постановлением ПАО «НЛМК» от 17.07.2019 №. Истцом выбирались предлагаемые ей вакансии, работодателем производилась оценка квалификационных требований к должностям и принимались соответствующие решения.

04.06.2021 работодателем направлялось истцу уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте в день увольнения, что подтверждается документально, все необходимые выплаты при увольнении истцу были произведены, в связи с частичной выплатой денежных средств 08.06.2021 денежных средств в связи с повышением тарифной ставки с 01.06.2021, истцу была начислена и выплачена денежная компенсация за задержку выплаты данных денежных средств. Возражала против удовлетворения требований истца о взыскании заработной платы с учетом ежемесячной индексации в связи с ростом потребительских цен, против взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, против требования о взыскании стимулирующих выплат с учетом процентов за инфляцию, в связи с тем, что данные требования не основаны на законе. Требования о взыскании судебных расходов по оплате услуг адвоката и требование о взыскании компенсации морального вреда полагала завышенными. Просила отказать в удовлетворении исковых требований.

Выслушав объяснения сторон, показания свидетеля, исследовав материалы дела, с учетом заключения прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено, что истец состояла с ответчиком в трудовых отношениях с ДД.ММ.ГГГГ (первоначально принята на должность », по ДД.ММ.ГГГГ, уволена с должности , трудовые отношения были прекращены по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности (штата).

Указанные обстоятельства подтверждаются трудовой книжкой истца, трудовым договором с дополнительными соглашениями, заявлениями, приказами о переводе, приказом о расторжении трудового договора (т.1, л.д.17-25;т.2,л.д.142-154,168-171).

Основанием для издания приказа о прекращении (расторжения трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № послужили: приказ от ДД.ММ.ГГГГ №, штатное расписание ПАУ на ДД.ММ.ГГГГ; уведомление «О предупреждении об увольнении по п.2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации» №; сведения о высвобождаемых работниках в Липецкий городской центр занятости и профсоюзный комитет ПАО «НЛМК» ГМПР; сведения о льготах и компенсациях высвобождаемым работникам; акт об отказе от подписи при ознакомлении с уведомлением о предупреждении об увольнении по п.2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации от 06.08.2020; справка об отсутствии ПАУ (259) в структуре ПАО «НЛМК» с 17.10.2018; перечни вакантных мест ПАО «НЛМК» перечень вакантных мест с 03.08.2020 по 07.08.2020,перечень вакантных мест ПАО НЛМК» на 05.08.2020; перечень вакантных мест с 10.08.2020 по 14.08.2020,перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 06.08.2020 по 12.08.2020; перечень вакантных мест с 17.08.2020 по 21.08.2020,перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 13.08.2020 по 19.08.2020; перечень вакантных мест с 24.08.2020 по 28.08.2020, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 20.08.2020 по 26.08.2020; перечень вакантных мест с 24.08.2020 по 28.08.2020,перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 20.08.2020 по 26.08.2020; перечень вакантных мест с 31.08.2020 по 04.09.2020, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 27.08.2020 по 02.09.2020; перечень вакантных мест с 07.09.2020 по 11.09.2020, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 03.09.2020 по 09.09.2020; перечень вакантных мест с 14.09.2020 по 18.09.2020, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 10.09.2020 по 16.09.2020; перечень вакантных мест с 21.09.2020 по 25.09.2020, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 17.09.2020 по 23.09.2020; перечень вакантных мест с 28.09.2020 по 02.10.2020, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 24.09.2020 по 29.09.2020 отправлено заказным письмом от 29.09.2020 №-исх; перечень вакантных мест с 05.10.2020 по 09.10.2020, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 30.09.2020 по 06.10.2020 отправлено заказным письмом от 06.10.2020 №-исх; перечень вакантных мест с 12.10.2020 по 16.10.2020, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 07.10.2020 по 13.10.2020; перечень вакантных мест с 19.10.2020 по 23.10.2020, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 14.10.2020 по 20.10.2020; перечень вакантных мест с 26.10.2020 по 30.10.2020, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 21.10.2020 по 27.10.2020; перечень вакантных мест с 02.11.2020 по 06.11.2020, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 28.10.2020 по 03.11.2020; перечень вакантных мест с 16.10.2020 по 20.11.2020, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 11.11.2020 по 17.11.2020 отправлено заказным письмом от 18.11.2020 №-исх; перечень вакантных мест с 23.11.2020 по 27.11.2020, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 18.11.2020 по 24.11.2020; перечень вакантных мест с 30.11.2020 по 04.12.2020, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 25.11.2020 по 01.12.2020; перечень вакантных мест с 07.12.2020 по 11.12.2020, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 02.12.2020 по 08.12.2020; перечень вакантных мест с 14.12.2020 по 18.12.2020, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 09.12.2020 по 15.12.2020; перечень вакантных мест с 21.12.2020 по 27.12.2020, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 16.12.2020 по 22.12.2020;, перечень вакантных мест с 28.12.2020 по 31.12.2020, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 23.12.2020 по 29.12.2020; перечень вакантных мест с 11.01.2021 по 15.01.2021, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 30.12.2020 по 12.01.2021; перечень вакантных мест с 18.01.2021 по 22.01.2021, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 13.01.2021 по 19.01.2021; перечень вакантных мест с 25.01.2021 по 29.01.2021, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 20.01.2021 по 26.01.2021; перечень вакантных мест с 01.02.2021 по 05.02.2021, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 27.01.2021 по 02.02.2021; перечень вакантных мест с 08.02.2021 по 12.02.2021, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 03.02.2021 по 09.02.2021; перечень вакантных мест с 15.02.2021 по 20.02.2021, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 10.02.2021 по 16.02.2021; перечень вакантных мест с 24.02.2021 по 26.02.2021, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 17.02.2021 по 24.02.2021; перечень вакантных мест с 01.03.2021 по 05.03.2021, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 24.02.2021 по 02.03.2021; перечень вакантных мест с 09.03.2021 по 12.03.2021, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 03.03.2021 по 09.03.2021; перечень вакантных мест с 15.03.2021 по 19.03.2021, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 10.03.2021 по 16.03.2021; перечень вакантных мест с 22.03.2021 по 26.03.2021, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 17.03.2021 по 23.03.2021 отправлено заказным письмом от 24.03.2021 №-исх; перечень вакантных мест с 29.03.2021 по 02.04.2021, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 24.03.2021 по 29.03.2021; с 30.03.2021 по 01.04.2021; перечень вакантных мест с 05.04.2021 по 09.04.2021, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 30.03.2021 по 06.03.2021 отправлено заказным письмом от 06.04.2021 №-исх; перечень вакантных мест с 12.04.2021 по 16.04.2021, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 07.04.2021 по 13.04.2021 отправлено заказным письмом от 14.04.2021 №-исх; перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 14.04.2021 по 16.04.2021; перечень вакантных мест с 19.04.2021 по 23.04.2021, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 17.04.2021 по 20.04.2021; перечень вакантных мест с 26.04.2021 по 30.04.2021, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 21.04.2021 по 27.04.2021; перечень вакантных мест с 11.05.2021 по 14.05.2021,перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 28.04.2021 по 11.05.2021; перечень вакантных мест с 17.05.2021 по 21.05.2021, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 12.05.2021 по 18.05.2021; перечень вакантных мест с 24.05.2021 по 28.05.2021, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 19.05.2021 по 25.05.2021; перечень вакантных мест с 24.05.2021 по 28.05.2021, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 19.05.2021 по 25.05.2021; перечень вакантных мест с 31.05.2021 по 04.06.2021, перечень вакантных мест ПАО «НЛМК» с 26.05.2021 по 01.06.2021; направления на вакансии: специалист (анализ затрат на ТОиР НЛМК, СГОК, Стакдок, Доломит) ДРСР от 14.08.2020, протокол собеседования от 18.08.2020; главный специалист (планирование работ) ДРСР от 14.08.2020; главный специалист (по аналитике данных) ДРСР от 14.08.2020 (обратная связь с отказом отправлена по эл. почте); специалист отдела по календарному планированию и графикованию Управления по планированию от 14.08.2020 (обратная связь с отказом отправлена по эл.почте); специалист (ТМЦ собственного изготовления) ДРСР от 14.08.2020 (обратная связь с отказом отправлена по эл.почте); специалист (по бюджетированию и ИСУП) Управления по закупкам подрядных услуг от 21.08.2020, протокол от 21.08.2020; специалист (по расчетам с контрагентами) Управления по закупкам подрядных услуг от 21.08.2020, протокол от 21.08.2020; главный специалист (по претензионной работе) Управления по закупкам подрядных услуг от 21.08.2020; специалист (аудиты, развитие поставщиков) ДРСР от 23.10.2020,протокол собеседования от 27.10.2020; главный специалист (по управлению техкартами) Управления по планированию от 17.11.2020 (обратная связь с отказом отправлена по эл.почте); главный специалист Управления снабжения инвестиционных проектов Дирекции по инвестиционным закупкам от 16.04.2021; направление специалист Управления проектный офис от 19.05.2021; специалист Дирекции по продажам попутной продукции, протокол собеседования от 25.05.2021; Дополнительная информация: дополнительное соглашение к ТД № от 16.06.2014, акт об отказе от трудоустройства от 29.08.2020; предложение о переводе по срочному договору специалистом в отдел планирования на время отпуска по уходу за ребенком до 07.04.2023 (т.2, л.д.168-171).

Приказом от 17.10.2018 № «Об изменении структуры управления», переданы из Планово-аналитического управления (код 259) штатная численность и фонд оплаты труда в следующие структурные подразделения: Ремонтный цех кранового оборудования (код 213) в количестве 2-х штатных единиц; Цех по ремонту металлургического оборудования (код 213) в количестве 2-х штатных единиц; Управление сопровождения закупок (код 341) в количестве 17-ти штатных единиц; Аппарат вице-президента по развитию системы управления состоянием основных фондов (код 347) в количестве 22-х штатных единиц; Дирекцию по развитию технической политики ТОиР и экспертизе (код 348) в количестве 17-ти штатных единиц; Управление по оперативному планированию ТОиР (код 349) в количестве 10-ти штатных единиц; Управление по повышению эффективности оперативной деятельности ТОиР (код 350) в количестве 10-ти штатных единиц; с даты издания приказа упразднено Планово-аналитические управление (код 259); установлены штатные численности перечисленных структурных подразделений и территориальное расположение за счет указанных организационных изменений, а также с учетом уменьшения штатной численности ООО «Алтай-Кокс», ООО «Стойленский ГОК», ООО «Ви-Сталь», ООО «НЛМК-Сорт»; а также приказано в течение месяца со дня издания приказа осуществить перевод работников, у которых не изменились функциональные обязанности, и обеспечить комплектование созданных рабочих мест персоналом в соответствии с организационно-распорядительными документами и локальными нормативными актами предприятия; в случае проведения мероприятий по сокращению численности /штата работников принять меры по трудоустройству работников, подлежащих высвобождению, при отсутствии другой работы или отказе от трудоустройства расторгнуть трудовой договор в соответствии с законодательством Российской Федерации (т.2, л.д.152-160).

Справкой ПАО «НЛМК» подтвержден факт отсутствия в структуре ПАО «НЛМК» структурного подразделения Планово-аналитическое управление (ПАО код 259) (т.2, л.д.162).

Во исполнение пункта 18 приказа от ДД.ММ.ГГГГ № работникам, функциональные обязанности которых не изменились, по электронной почте было направлено сообщение о том, что дополнительные соглашения о переводе в новую структуру сформированы и для их подписания необходимо прибыть 7-8 ноября 2018 года с 9 часов до 17 часов по адресу:

Как следует из материалов дела, ФИО1 для подписания дополнительного соглашения о переводе не явилась, 5 декабря 2018 года ей предложено ознакомиться с дополнительным соглашением о переводе на должность специалиста и в случае согласия подписать его. Ввиду отказа ФИО1 от предложенной должности и от подписания дополнительного соглашения составлен акт от 5 декабря 2018 года.

Согласно материалам дела, 4 октября 2019 года директором Дирекции по развитию системы ремонтов ПАО «НЛМК» издано распоряжение № «О закреплении сотрудников», в соответствии с которым работникам в течение срока предупреждения о сокращении, в том числе, ФИО1, определено местонахождение по адресу: ответственным за исполнение данными работниками правил внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности назначен начальник Управления дирекции по развитию системы ремонтов.

23 июня 2020 года составлено уведомление № о сокращении замещаемой ФИО1 должности с 17 октября 2018 года и предстоящем увольнении по истечении не менее трех месяцев со дня получения уведомления, в котором имеется ссылка на решение о сокращении планово-аналитического управления согласно приказу от 17 октября 2018 года №. В связи с отказом ФИО1 от подписи при ознакомлении с уведомлением 6 августа 2020 года, составлен акт.

Судом установлено, что ФИО1 в период с 3 августа 2020 года по дату увольнения предлагались вакансии, как путем личного вручения, так и посредством почтовой связи, по выбранным ФИО1 вакансиям проводились собеседования либо выдавался отказ в связи с несоответствием квалификации работника. Заработная плата работнику выплачивалась в полном объеме, включая стимулирующие выплаты, ежегодные индексации.

Приказами (распоряжением) от 18 марта 2021 года №, от 1 апреля 2021 года № ФИО1 была уволена с работы, в связи с сокращением численности (штата) работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, однако в последствии указанные приказы об увольнении были отменены, в связи с временной нетрудоспособностью ФИО3

Судом проверялось наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения истца.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 52 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1,5-8,10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ);

б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ);

в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3 и 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (часть третья статьи 39 ТК РФ);

д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (часть вторая статьи 405 ТК РФ).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).

В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ) (пункты 28,29 Постановления).

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ПАО «НЛМК», занимала должность .

Приказом президента ПАО «НЛМК» от 17 октября 2018 года № 815 «Об изменении структуры управления» в целях совершенствования бизнес-процессов функционального направления «Развитие системы управления состоянием основных фондов» и функционального направления «Снабжение» переданы из планово-аналитического управления (код 259) штатная численность и фонд оплаты труда в следующие структурные подразделения: ремонтный цех кранового оборудования (код 213) в количестве 2-х штатных единиц; цех по ремонту металлургического оборудования (код 213) в количестве 2-х штатных единиц; управление сопровождения закупок (код 341) в количестве 17-ти штатных единиц; аппарат вице-президента по развитию системы управления состоянием основных фондов (код 347) в количестве 22-х штатных единиц; дирекцию по развитию технической политики ТОиР и экспертизе (код 348) в количестве 17-ти штатных единиц; управление по оперативному планированию ТОиР (код 349) в количестве 10-ти штатных единиц; управление по повышению эффективности оперативной деятельности ТОиР (код 350) в количестве 10-ти штатных единиц.

С даты издания приказа упразднено планово-аналитическое управление (код 259); установлены штатные численности перечисленных структурных подразделений и территориальное расположение за счет указанных организационных изменений (пункт 4); на генерального директора ООО «НЛМК-Учетный центр» возложена обязанность внести соответствующие изменения в штатные расписания в течение 7 дней (пункт 8 приказа); директору дирекции по персоналу в течение месяца с даты издания приказа осуществить перевод работников, у которых не изменились функциональные обязанности, и обеспечить комплектование созданных рабочих мест персоналом в соответствии с организационно-распорядительными документами и локальными нормативными актами предприятия; в случае проведения мероприятий по сокращению численности/штата работников принять меры по трудоустройству работников, подлежащих высвобождению, при отсутствии другой работы или отказе от трудоустройства расторгнуть трудовой договор в соответствии с законодательством Российской Федерации (пункт 18).

Как следует из содержания приказа президента ПАО «НЛМК» от 17 октября 2018 года № «Об изменении структуры управления» данных о сокращении численности или штата работников планово-аналитического управления данное распоряжение, явившееся основанием увольнения ФИО1 по пункту второму части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не содержит, исключение из структуры ПАО «НЛМК» структурного подразделения с передачей функционала, штата и оплаты труда в иные структурные подразделения ПАО «НЛМК» свидетельством сокращения численности или штата работников не является.

ФИО1, осуществлявшая трудовую деятельность в планово-аналитическом управлении, согласно указанному распоряжению, при сохранении трудовой функции работника подлежала переводу в иные структурные подразделения ПАО «НЛМК», в которые переданы функциональные направления, штатная численность и фонд оплаты труда планово-аналитического управления.

В исполнение приказа президента ПАО «НЛМК» от 17 октября 2018 года № «Об изменении структуры управления» ФИО1 в ноябре 2018 года предлагалось для подписания дополнительное соглашение об изменении места работы с «планово-аналитическое управление» на «управление сопровождения закупок, отдел сопровождения закупки услуг, группа поддержки закупки услуг».

Согласно возражений ответчика на иск функциональные обязанности ФИО1 переданы в управление сопровождения закупок в количестве 17 единиц, что подтверждается штатной расстановкой персонала Управления сопровождения закупок.

В ходе рассмотрения дела истец указывала, что в период после ДД.ММ.ГГГГ истец осталась работать на том же рабочем месте, использовала тот же компьютер, у нее оставался пароль от программы SAP, который ей был дан в 2009 году и по дату увольнения в 2021 году она пользовалась данным паролем, до марта 2019 года вносила платежи в программу. Истец каждый день докладывала о своей явке на работу, ей ежемесячно выплачивалась заработная плата, никаких нареканий со стороны руководства по поводу осуществления должностных обязанностей к ней не предъявлялось.

Свидетель Б.Н.В. , который является начальником управления технической политики ПАО «НЛМК», в судебном заседании подтвердил, что с ДД.ММ.ГГГГ на основании распоряжения директора за ним были закреплены сотрудники, структурные подразделения которых сокращались, в их числе была ФИО1 в обязанности свидетеля входил контроль этих лиц на предмет соблюдения правил трудового распорядка и правил охраны труда. Истец ежедневно расписывалась в журнале, компьютер ей не отключали, на него отправлялась информация относящаяся к предлагаемым вакансиям, и общая информация для всех сотрудников, никаких распоряжений относительно работы ей не давали, распоряжений об оказании истцом помощи другим сотрудникам ей также не давалось. Заработная плата в указанный период ФИО1 выплачивалась ежемесячно, однако никакого функционала она не выполняла.

В ходе установленных судом по делу обстоятельств, очевидно, что потребность в прежних трудовых функциях выполняющих истцом у работодателя ПАО «НЛМК» осталась поскольку штатная численность и фонд оплаты труда были переданы в другие структурные подразделения, а штатная единица, которую занимала ФИО1 была передана в Управление сопровождения закупок.

При этом суд учитывает, что в период проведения процедуры сокращения на должность, ранее занимаемую истцом, был принят другой сотрудник.

Представитель ответчика ПАО «НЛМК» в судебном заседании объяснила, что истец не выполняла вообще никакую трудовую функцию, поскольку руководство не давало никаких распоряжений после октября 2018 года, однако заработная плата истцу начислялась, все единицы планово-аналитического отдела были сокращены, поэтому ни у кого из работников преимущественного права оставления на работе не возникло, в связи с этим данное обстоятельство работодателем не проверялось.

То обстоятельство, что работодатель не давал распоряжений относительно исполнения ФИО1 ее прежних функциональных обязанностей на протяжении длительного времени в период с 17.10.2018 года по 04.06.2021 года, при этом выплачивая заработную плату, не может быть положено в вину работнику, поскольку она не отказывалась от их исполнения.

При этом, суд учитывает прохождение значительного временного промежутка после принятия приказа в 2018 году до вручения уведомления о сокращении от 23.06.2020 года- 06.08.2020 года, до даты увольнения истца 04.06.2021 года, что свидетельствует о нарушении прав истца работодателем.

Таким образом, суд приходит к выводу, что ответчиком ПАО «НЛМК» не доказано изменение структуры сокращение численности (штата).

При изложенных обстоятельствах, суд приходит к выводу, что основанием, в соответствии с которым изданный 04.06.2021 года приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1, является незаконным.

Поскольку суд пришел к выводу, что приказ № от 04.06.2021 года является незаконным, то ФИО1 подлежит восстановлению на работе в должности » с 05.06.2021 года.

В силу положений ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации, решение в части восстановления ФИО1 на работе в должности с 05.06.2021 года, а также взыскание заработной платы за три месяца подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. В ходе судебного заседания было установлено, что ответчик действительно уволил истца без законного основания, а поэтому факт причинения морального вреда ФИО1 незаконным увольнением бесспорен, поскольку незаконное увольнение с работы порождает определенные нравственные страдания.

Истец ФИО1 в судебном заседании указывала, что состоит на учете у , в результате незаконного увольнения не имела возможности получить санитарно-курортное лечение, которое ей предоставлялось работодателем ежегодно.

Учитывая, что факт незаконного прекращения трудового договора, заключенного с истицей, нашел свое подтверждение в судебном заседании, с ответчика в пользу ФИО1 подлежит взысканию компенсация морального вреда, причиненного неправомерными действиями ответчика ПАО «НЛМК», которую суд, учитывая все обстоятельства дела, считает возможным определить, с учетом характера и длительности физических и нравственных переживаний, требований разумности и справедливости, в сумме 20 000 рублей.

Согласно абзацу 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику, не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Данное положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку прекращение трудового договора, заключенного с ФИО1, судом признано незаконным, имеются правовые основания для взыскания с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула.

Истец ФИО1 просила взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с учетом ежемесячно индексации в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, стимулирующие выплаты: годовую премию, единовременные выплаты к международному женскому дню, выплату среднемесячного заработка в конце марта 2022г. с учетом процентов за инфляцию.

Суд считает заявленные требования истца не основаны на законе ввиду нижеследующего.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Пунктом 6 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922"Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" предусмотрено, что в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Согласно справкам предоставленным ответчиком ПАО «НЛМК» среднемесячная заработная плата ФИО1 за период с июня 2020 года по май 2021 год составляет 63 383 руб. 40 коп.; среднедневная заработная плата за тот же период составила – 2 146 руб. 94 коп.

Расчет среднего заработка, подлежащего взысканию в пользу ФИО1, производен в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

В п.17 Постановления Правительства РФ №922 от 24.12.2007 г. средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

В соответствии с приказом от 31.03.2022 г. №1-164/П-ОД «Об увеличении тарифных ставок и окладов работников ПАО «НЛМК» увеличены оклады с 1 апреля 2022 года с учетом обязательного увеличения должностного оклада на абсолютную сумму, рассчитанную как 10% от трех прожиточных минимумов для трудоспособного населения в регионах присутствия компании, но не более чем на 10% от установленного должностного оклада и индивидуальной надбавки за производственную деятельность. Произведено повышение дохода для расчета среднего заработка руководителей, специалистов и служащих на 10%.

Установлено, что при увольнении ФИО1 была произведена выплата (выходное пособие) с 05.06.2021 г. по 04.07.2021 г. в размере 61240 руб., с 05.07.2021 г. по 04.08.2021 г. – 70426 руб., с 05.08.2021 г. по 04.09.2021 г. – 67 364 руб., что истцом не оспаривалось.

Сумма заработной платы за время вынужденного прогула 543175,82 руб. из расчета:

64 рабочих дня с 05.06.2021 г. по 04.09.2021 г. х2146,94 руб.=137404,16

139 рабочих дней с 05.09.2021 по 31.03.2022 г. х2146,94 руб.=298 424,66 руб.

50 рабочих дней с 01.04.2022 г. по 16.06.2022 г. х2146,94 руб.х10%=107 347 руб.

137404,16 руб. + 298 424,66 руб.+ 107347 руб. = 543175,82 руб.

Согласно части 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

61240 руб.+ 70426 руб.+ 67 364 руб. =199030 руб. выплаченное истцу выходное пособие.

543175,82 руб. (заработная плата за вынужденный прогул)- 199030 руб. (выходное пособие)=344145,82 руб.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию 344145,82 руб. за время вынужденного прогула.

Решение в части взыскания заработной платы в размере 137404,16 руб. за три месяца с 05.06.2021 года по 04.09.2021 года подлежит немедленному исполнению.

64 (рабочих дня) х 2146,94 руб. (среднедневной заработок)=137404,16 руб.

Истец просила взыскать с ответчика компенсацию за задержку выплаты заработной платы.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Поскольку заработная плата за время вынужденного прогула не относится к вышеперечисленным видам выплат, оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика компенсации за задержку выплаты заработной платы суд не находит.

Истец ФИО1 просила взыскать стимулирующие выплаты: годовую премию, единовременные выплаты к международному женскому дню, выплату среднемесячного заработка в конце марта 2022 г. с учетом процентов за инфляцию.

В соответствии с Положением об основных принципах оплаты и стимулирования труда работников ПАО «НЛМК» №, введенного в действие приказом от 09.04.2021 №-П-ОД оплата и стимулирование труда работников ПАО «НЛМК» производится в зависимости от результатов работы комбината в целом, его структурных подразделений и конкретных работников, согласно локальным нормативным актам по оплате труда и премировании, разрабатываемых в структурных подразделениях и Дирекции по персоналу (п.6.1).

Поскольку размер каждой премии является индивидуальным, определяется на основании личных результатов работы каждого сотрудника, истцу размер данной премии за спорный период не устанавливался, решение о ее выплате не принималось, у суда отсутствуют основания для удовлетворения иска в данной части. Кроме того, при расчете среднего заработка сумма премии включена в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Также не имеется оснований для взыскания дополнительной разовой выплаты среднемесячного заработка в конце марта 2022 года, о взыскании которой просит истец, так как данная выплата являлась увеличением размера премии по итогам работы за год к установленному размеру премирования и была произведена в рамках действующей в ПАО «НЛМК» системы годового премирования за перевыполнение целевых показателей эффективности, получение дополнительного эффекта от реализации мероприятий операционной эффективности, получение высоких показателей деятельности по итогам отчетности за 2021 г.

Кроме того, при взыскании среднего заработка в пользу лица, чье право было нарушено, его права считаются полностью восстановленными, так как премии, иные выплаты, произведенные в периоде, принимаемом для расчета среднего заработка, предполагают, что работнику взыскивается не только оклад, но также и иные выплаты, которые бы он получил, работая на прежнем месте.

Истцом предоставлен расчет задолженности по заработной плате за вынужденный прогул в размере 1005 228руб. 65 коп.

Исходя из вышеприведенных норм права, суд не принимает в качестве доказательства по делу расчет произведенный истцом, поскольку он является ошибочным.

Истец ФИО1 просила взыскать судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 48 000 руб.

В силу ст.94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся:

суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам;

расходы на оплату услуг переводчика, понесенные иностранными гражданами и лицами без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;

расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд;

расходы на оплату услуг представителей;

другие признанные судом необходимыми расходы.

В соответствии со статьей 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 статьи 96 настоящего Кодекса.

Судебная защита права осуществляется исходя из принципов разумности и добросовестности участников гражданских правоотношений.

Принцип добросовестности и разумности является объективным критерием оценки деятельности.

При рассмотрении вопроса о разумности заявленных на представителя расходов учитываются следующие аспекты:

- объем проведенной работы,

- достигнутые результаты работы,

- сложность рассмотренного дела.

При оценке объема работы, проведенной представителем, суд принимает во внимание следующие моменты: объем подготовленных документов, длительность судебной процедуры, наличие по делу устных слушаний.

При оценке сложности дела учитываются следующие обстоятельства: сложность дела с точки зрения исследования фактов и поднимаемых правовых вопросов, продолжительность разбирательства, значимость дела.

Также при решении вопроса о размере расходов по оказанию юридической помощи необходимо учитывать, что отношения между представителем и представляемым лицом носят договорной характер.

Как указал Верховный суд РФ в пункте 11 Постановления Пленума от 21 января 2016 г. N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", Разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (часть 3 статьи 111 АПК РФ, часть 4 статьи 1 ГПК РФ, часть 4 статьи 2 КАС РФ).

Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ, статьи 3, 45 КАС РФ, статьи 2, 41 АПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Согласно договору об оказании юридических услуг от 08.06.2021 г. ФИО4 получил от ФИО1 денежные средства в размере 35 000 руб. из расчета: 4000 руб. –анализ представленной документации и формирование правовой позиции, 7000 руб.- составление искового заявления, 10 000 руб. участие в предварительных судебных заседаниях (07.07.2021 г. и 14.07.2021 г.), 14 000 руб. участие в судебных заседаниях в суде первой инстанции (22.07.2021 г., 23.07.2021 г.).

Согласно договору об оказании юридических услуг от 10.08.2021 года и акту приема-передачи от 01.11.2021 года ФИО4 получил от ФИО1 13 000 руб. за составление апелляционной жалобы на решение суда первой инстанции 5 000 руб. и за участие в судебном заседании суда апелляционной инстанции 8 000 руб.

Принимая во внимание вышеизложенное, в силу ст. 98, 100 ГПК Российской Федерации, с учетом специфики рассматриваемого дела, объема и качества оказанной правовой помощи, количества времени, затраченного представителем истца принципа разумности, суд приходит к выводу о возможности удовлетворения требований истца о взыскании с ПАО «НЛМК» в пользу ФИО1 расходов по оказанию юридической помощи в размере 20 000 руб.

Истец просила взыскать с ответчика расходы по оплате госпошлины в размере 300 руб., оплаченных при подаче иска и почтовые расходы, связанные с направлением документов в размере 469 руб.

Согласно предоставленным квитанциям истец ФИО1 оплатила госпошлину при подаче иска в суд и при подаче апелляционной жалобы на решение суда первой инстанции в общей сумме 300 руб.

НК РФ устанавливает льготы для работников по искам о взыскании зарплаты и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий. Госпошлину работники по таким искам не уплачивают (пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ, п. 4 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). Таким образом, требования истца о взыскании с ответчика расходов по оплате госпошлины не подлежат удовлетворению.

Истец вправе обратиться в суд с заявлением о возврате ошибочно уплаченной госпошлины.

Почтовые расходы в сумме 469 руб. суд признает необходимыми и подлежащими взысканию с ответчика ПАО «НЛМК» в пользу истца ФИО1

В соответствии с п.п. 3 п. 1 ст. 333.19 НК РФ взыскать с ПАО «НЛМК» в доход бюджета г. Липецка госпошлину в размере 6941,45 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Восстановить ФИО1 на работе в должности с 05.06.2021 года.

Взыскать с ПАО «НЛМК» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период времени с 05.06.2021 года по 16.06.2022 года в размере 344145,82 руб. с удержанием из указанной выплаты всех предусмотренных законодательством РФ платежей, расходы по оплате услуг представителя в размере 20 000 руб., компенсацию морального вреда 20 000 руб., почтовые расходы в размере 469 руб.

В удовлетворении требований ФИО1 к ПАО «НЛМК» о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с учетом ежемесячной индексации, компенсации за задержку выплат заработной платы за время вынужденного прогула, стимулирующих выплат, расходов по оплате госпошлины отказать.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе в должности с 05 июня 2021 года, а также взыскании заработной платы за три месяца с 05.06.2021 года по 04.09.2021 года в размере 137404,16 руб., с удержанием из указанной выплаты всех предусмотренных законодательством РФ платежей, подлежит немедленному исполнению, решение в остальной части – после вступления решения суда в законную силу.

Взыскать с ПАО «НЛМК» в доход бюджета г. Липецка госпошлину в размере 6941,45 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий областной суд через районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий Сушкова Л.А.

Решение в окончательной форме принято, в соответствии с ч.3 ст. 107 ГПК РФ, 23.06.2022 г.