Решение по делу № 2-1903/2023 от 21.06.2023

Дело № 2-1903/2023

УИД 55RS0002-01-2023-001625-63

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 июня 2023 года город Омск

Куйбышевский районный суд города Омска в составе председательствующего судьи Подвязниковой М.В. при секретаре судебного заседания Ивановой Е.С., при организации процесса помощником судьи ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Закрытому акционерному обществу «Омский завод инновационных технологий» о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор,

УСТАНОВИЛ :

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением. В обоснование требований указал, что ему ДД.ММ.ГГГГ поступил звонок от работника кадровой службы ЗАО «Завод инновационных технологий» - ФИО4 с вопросом о возможном трудоустройстве, зайдя на сайт увидел, что с ноября 2022 года открыта вакансия «Контролер ОТК». Согласился пройти собеседование. Встречу назначили на ДД.ММ.ГГГГ.

Собеседование проводили начальник ОТК в присутствии кадровика ФИО4 Переговоры прошли положительно, на резюме начальник ОТК поставил резолюцию: «Беседа проведена. Рекомендую». ДД.ММ.ГГГГ позвонила ФИО4 сказав, что резюме положительное, готовы принять на работу контролером ОТК. Необходимо закрывать вопросы с прежним работодателем (ПО «Полёт», <адрес>) и проходить первичный медосмотр. ДД.ММ.ГГГГ уволился, получив трудовую книжку на руки. ДД.ММ.ГГГГ получил направление на медицинский осмотр, ДД.ММ.ГГГГ, пройдя мед.осмотр – приехал на завод для окончательного оформления трудовых отношений, но было сказано, что не могут сейчас решить вопрос о трудоустройстве, т.к. идет рабочий день, сказали, что перезвонят и скажут когда выходить. ДД.ММ.ГГГГ написала сообщение ФИО4, сказав, что находится на больничном, но постарается выяснить вопрос по поводу трудоустройства. ДД.ММ.ГГГГ пришло от сообщение, что руководителями принято решение отменить трудоустройство. ДД.ММ.ГГГГ получил письменный ответ, что на данный момент отсутствует вакантная должность контролера ОТК, в связи с изменением планов по расширению производства. Просит суд, признать незаконным отказ ответчика в приеме истца на работу от ДД.ММ.ГГГГ; обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор для приема на работу в должности контролера ОТК с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В судебное заседание истец не явился, представил заявление с просьбой о рассмотрении дела в свое отсутствие (л.д. 69).

Представитель ответчика ФИО5, действующая на основании доверенности (л.д. 38), просила отказать в удовлетворении исковых требований. Представила возражения на исковое заявление (л.д. 74-75), в котором в соответствии с Положением по приему персонала на вакантные должности ЗАО «ОмЗИТ» - прием персонала осуществляется в 4 этапа. После работодатель принимает решение о приеме на работу. Кандидату на вакантную должность направляется письменное предложение о работе (job-offer). Истцом не были пройдены все четыре этапа процедуры отбора персонала, соответственно не было направлено предложение о работе (job-offer); менеджер по персоналу - собеседующая Истца ФИО4 является представителем аутсорсинговой компании ООО «ГЛОБАЛКОНСАЛТ» - подбирающей персонал для ЗАО «ОмЗИТ». В полномочия менеджера по персоналу не входят полномочия по принятию итогового решения о приеме персонала на должность. Истец был приглашен на собеседование в качестве кандидата на формирование кадрового резерва ЗАО «ОмЗИТ». На момент собеседования и по настоящее время в ЗАО «ОмЗИТ» нет свободных вакансий в отдел ОТК. Данный факт подтверждается штатным расписанием ЗАО «ОмЗИТ» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (включительно).

Выслушав представителя ответчика, исследовав материалы гражданского дела, оценив совокупность представленных доказательств с позиции их относимости, допустимости и достаточности, суд приходит к следующему выводу.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; равенство прав и возможностей работников; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абзацы второй, третий части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон. К числу обязательных условий трудового договора отнесены условия о месте работы и о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзацы второй, третий части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).

В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации), запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (ч. 2 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

Одним из элементов процедуры заключения трудового договора является предъявление работодателю лицом, поступающим на работу, документов, необходимых для трудоустройства.

Судом установлено, и не оспаривалось ответчиком, что на сайте ЗАО «ОмЗИТ» с ДД.ММ.ГГГГ размещена вакансия «Контролер ОТК».

Из письменных пояснений ФИО4, представленных ответчиком суду и не оспоренных истцом, следует ООО «ГлобалКонсал» осуществляет консалтинговые услуги (поиск персонала) для различных компаний. ЗАО «ОмЗИТ» является одним из Заказчиков услуг по подбору персонала.

В январе 2023 г. От ЗАО «ОмЗИТ» поступила заявка на формирование кадрового резерва на разные должности, в т.ч. на должность контролера ОТК. Гражданин ФИО1 был приглашен на собеседование в феврале 2023 года, на котором был предупрежден, что в настоящее время свободного вакантного места нет, но возможно в скором времени освободится в связи с личными обстоятельствами одного из сотрудников отдела ОТК - в конце февраля. Гражданин ФИО1 пояснил, что в случае необходимости готов будет приступить к обязанностям контролера ОТК в этот период и сейчас продолжает работать по прежнему месту работы. После прохождения первичного собеседования гражданин ФИО1 получил направление на медицинскую комиссию оплачиваемую Заказчиком. Далее бы следовал этап тестирования и после него уже — направление предложения о работе (job-offer) т.к. решение об утверждении кандидатуры принимает Заказчик. Тестирования и предложения о работе (job-offer) по гражданину ФИО1 не осуществлялось (л.д. 72).

Из Положения по приему персонала на вакантные должности, утвержденного в ЗАО «ОмЗИТ» следует, что Процедура подбора персонала проходит в несколько этапов (п. 4.2): первый этап - отбор по резюме; второй этап - первичное собеседование и собеседование с руководителем; третий этап - медицинский осмотр; четвертый этап - тестирование. После проведения отборочных мероприятий (собеседований, сбора рекомендаций, медосмотра, тестирований) работодатель принимает решение о приеме на работу сотрудника. О своем решении работодатель сообщает кандидату путем направления письменного предложения о работе (job-offer, Приложение №) подписанного заместителем руководителя ОУП и руководителем подразделения, в которое принимается кандидат (п.4.3).

Истцом не представлено письменного предложения от работодателя, кроме того из искового заявления следует, что письменного предложения истцу не направлялось.

Согласно, справке ЗАО «ОмЗИТ» в период с 10 февраля по ДД.ММ.ГГГГ в ЗАО «ОмЗИТ» специалисты по должности «Контролер ОТК» не трудоустраивались и не увольнялись. В период с февраля по настоящее время нет свободных ставок по должности «Контролер ОТК». Сокращение ставок по должности «Контролер ОТК» в период с февраля по настоящее время не происходило (л.д. 20).

Из анализа штатного расписания за январь, февраль и март 2023 года следует, что в отделе технического контроля (ОТК) запланировано 8 ставок, занято 8 ставок. В период с января по март включительно должность контролера ОТК вакантной не была (л.д. 23-35).

Анализируя должностную инструкцию менеджера по персоналу ООО «Глобалконсалт» - ФИО4 и Положение по приему персонала на вакантные должности ЗАО «ОмЗИТ», суд приходит к выводу, что ФИО4 полномочиями на принятие решений о приеме сотрудников на работу не обладала.

Из скрин-шотов переписки ФИО4 и ФИО1 однозначно не следует, что работодателем принималось решение о приеме истца на работу.

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее по тексту также Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №) разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда № года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от ДД.ММ.ГГГГ).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы 4 и 5 пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №).

В силу разъяснений, содержащихся в абзацах 6 и 7 пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца 2 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (абз. 2 пункта 10 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №).

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, на сайтах по поиску работы данное объявление не размещалось, только на сайте ответчика.

Учитывая вышеприведенные нормы трудового законодательства и разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, суд приходит к выводу, что у ответчика в момент проведения собеседования и направления истца на медицинский осмотр отсутствовали вакантные должности в отдел ОТК – должность «Контролер ОТК», следовательно

что трудовой договор ответчиком с ФИО1 не был заключен по причинам, не носящим дискриминационный характер, обстоятельств, с которыми закон связывает запрет для отказа в заключении трудового договора не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд через Куйбышевский районный суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья <данные изъяты> М.В. Подвязникова

<данные изъяты>