РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 ноября 2022г. адрес

77RS0005-02-2021-009726-92

Головинский районный суд адрес в составе

Председательствующего судьи Кирюхиной М.В.

При секретаре фио

С участием прокурора фио

С участием представителя истца, действующей по доверенности, представителей ответчика, действующего по доверенности

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5612/2022 по иску ФИО1 к Федеральному государственному унитарному предприятию Государственная корпорация по организации воздушного движения в РФ» о признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарных взысканий, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных издержек

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к Федеральному государственному унитарному предприятию Государственная корпорация по организации воздушного движения в РФ» о признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарных взысканий, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных издержек, мотивируя свои требования тем, что осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика в должности советника генерального директора на основании трудового договора от 01.11.2018г. Приказом № 776\Л от 28.04.2020г. истец был уволен из организации ответчика на основании подп.а п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ – однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул. Определением Московского городского суда от 04.03.2021г. увольнение истца признано незаконным, истец восстановлен в ранее занимаемой должности. В период с 21.04.2021г. по 27.05.2021г. ответчиком в отношении истца применены 4 дисциплинарных взыскания в связи с отсутствием на работе. Примененные дисциплинарные взыскания послужили основанием для работодателя для применения в отношении истца меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Истец полагает, что применённые меры взыскания являются незаконными, поскольку нарушают локальные акты ответчика, а также противоречат согласованным условиям трудового договора. Истец просит признать незаконными приказы № 125\ к от 21.04.2021г., № 154\к от 30.04.2021г., № 163\к от 11.05.2021г. и № 183\к от 27.05.2021г. и № 1153\л от 10.06.2021г., отменить их, восстановить истца в должности советника генерального директора, взыскать заработную плату за период временного прогула, компенсировать моральный вред в размере сумма, компенсировать судебные издержки.

Решением Головинского районного суда адрес от 23.11.2021г. требования истца удовлетворены частично, истец восстановлен в должности, дисциплинарные взыскания признаны незаконными и отменены., взыскана компенсация за период вынужденного прогула.

Апелляционным определением Московского городского суда от 05.05.2022г. решение Головинского районного суда адрес от 23.11.2021г. оставлено без изменений.

Определением Второго кассационного суда общей юрисдикции решение Головинского районного суда адрес от 23.11.2021г., апелляционное определение Московского городского суда от 05.05.2022г. отменены, дело направлено на новое рассмотрение.

Представитель истца в судебное заседание явился, требования заявления поддержала, просила учесть, что в организации ответчика установлено несколько режимов рабочего времени и времени отдыха, истец на протяжении длительного времени осуществлял трудовую деятельность в дистанционном режиме и имел свободный график выполнения трудовой функции. Ответчик привлекая к дисциплинарной ответственности истца за отсутствие на рабочем месте не учитывал установленный истца режим рабочего времени.

Представители ответчика в судебное заседание явились, требования заявления не признали, просили отказать, пояснили, что дистанционный режим работы между истцом и ответчиком не согласовывался. Согласно правилам внутреннего распорядка и условиям трудового договора истцу определено место работы по адресу адрес. Повторность совершения дисциплинарного проступка зафиксирована актами отсутствия на работе. Ответчик истребовал объяснения с истца. Уважительность причин отсутствия на работе не установлена. Ответчик нарушений порядка привлечения к дисциплинарной ответственности не допускал.

Суд, выслушав представителя истца, представителя ответчика, исследовав представленные по делу доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению частично, исходит из следующего.

Как установлено в судебном заседании истец ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика Федеральному государственному унитарному предприятию Государственная корпорация по организации воздушного движения в РФ» на основании трудового договора от 01.11.2018г. в должности советника генерального директора (л.д.11-16 т.1).

В соответствии с условиями трудового договора истцу установлено место работы в помещениях группы советников и помощников, расположенных по адресу: адрес. (п.1.2 трудового договора)

Согласно разделу 4 трудового договора истцу установлен ненормированный рабочий день. В силу п. 4.2. трудового договора установлено, что время начала и окончания работы, время перерывов в работе, в том числе для отдыха и питания, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Приказом № 531 от 15.08.2016г. в организации ответчика утверждены Правила внутреннего трудового распорядка генеральной дирекции ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» (л.д.76-87 т.2) в соответствии с которыми работникам генеральной дирекции в соответствии с трудовым законодательством РФ устанавливаются следующие режимы рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, сменная работа, рабочая неделя с предоставлением выходных дней, работа с ненормированными рабочим днем и неполная рабочая неделя.

Согласно п.5.2. правил предусмотрено, что для основной части работников генеральной дирекции устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями – субботой и воскресеньем.

Приказом № 125\ к от 21.04.2021г. (л.д.21-22 т.1) в связи с отсутствием истца на рабочем месте 01.04.2021г. истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Приказом № 154\к от 30.04.2021г (л.д.23-24 т.1) в связи с отсутствием истца на рабочем месте 05.04.2021г. истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Приказом № 163\к от 11.05.2021г. (л.д.19-20 т.1) в связи с отсутствием истца на рабочем месте 14.04.2021г. истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Приказом № 183\к от 27.05.2021г. (л.д.17-18 т.1) в связи с отсутствием истца на рабочем месте 27.04.2021г. истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

При решении вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности ответчиком истребывались объяснения относительно совершенного истцом проступка, а именно отсутствия на рабочем месте (л.д.117-179 т.1).

Приказом № 1153\л от 10.06.2021г. (л.д. 193 т.1) трудовой договор с истцом расторгнут по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником трудовых отношений, если он имеет дисциплинарные взыскания.

В силу п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Пунктами 33, 34 и 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом, следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. При этом, дисциплинарный проступок, за который работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в том числе, в виде выговора, не может характеризоваться как понятие неопределенное, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что при привлечении работника, имеющего дисциплинарное взыскание, к дисциплинарной ответственности за совершение нового дисциплинарного проступка, в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подтверждение факта хотя бы одного из дисциплинарных проступков, за который работник ранее привлечен к дисциплинарной ответственности, а также факта совершения повторного дисциплинарного проступка, в отношении которого принято решение о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, при установлении факта соразмерности совокупности названных нарушений трудовой дисциплины, допущенных работником, указанному виду дисциплинарной ответственности, свидетельствует о доказанности ответчиком, по делам рассматриваемой категории, факта наличия законного основания для увольнения истца.

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и т.д.

В подтверждение законности принятого решения ответчиком представлены акты о выявлении проступков, объяснения истца, приказы о создании комиссий для проведения служебного расследования и акты о проведении служебного расследования.

Оценивая представленные по делу доказательства суд исходит из того обстоятельства, что ответчиком при принятии решения о привлечении к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюдены требования, установленные ст. 192-193 ТК РФ, привлечение к ответственности произведено в установленный месячный срок.

Факт совершения дисциплинарных проступков подтвержден материалами дела, а также пояснениями представителя истца и представителей ответчика, о том, что истец отсутствовал в рабочий день по месту своей работы. Повторность совершения дисциплинарного проступка образована приказами от 27.05.2021г. и 10.06.2021г.

При этом суд учитывает, тот факт, что доказательств, что между истцом и ответчиком достигнутого соглашения о дистанционной работе не представлено.

В соответствии со ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Ответчик в подтверждение отсутствие согласования представил трудовой договор, а также заявление истца о приеме на работу, из которого усматривается, что истец просит принять на должность советника генерального директора в организацию ответчика на условиях постоянной работы нормальной продолжительности рабочего времени (л.д. 113 т.1).

Тот факт, что на протяжении определенного периода времени истец осуществлял трудовую деятельность в условиях дистанционной работы, не может являться доказательством изменение существенных условий трудового договора. Отсутствие претензий работодателя не изменяет согласованные письменные условия трудового договора.

Таким образом, доказательств того, что работодатель имел намерения заключить трудовой договор о дистанционной работе в суд не представлено. Ответчик не согласовывал и не определял основные условия трудового договора о дистанционной работе, а все необходимые условия установил в трудовом договоре, который истцом подписан.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что правовых оснований для удовлетворения требований ФИО1 к Федеральному государственному унитарному предприятию Государственная корпорация по организации воздушного движения в РФ» о признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарных взысканий, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных издержек, не имеется.

В связи с изложенным, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Федеральному государственному унитарному предприятию Государственная корпорация по организации воздушного движения в РФ» о признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарных взысканий, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных издержек– отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через канцелярию по гражданским делам Головинского районного суда адрес.

Судья:

Решение суда в окончательной форме изготовлено 01.12.2022г.