РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
г. Братск 13 октября 2025 г.
Братский районный суд Иркутской области в составе:
председательствующего судьи Громовой Е.Н.,
при секретаре судебного заседания Клещеве Н.А.,
с участием старшего помощника Братского транспортного
прокурора Восточно-Сибирской транспортной прокуратуры Подлевской О.С.,
истца ФИО1,
представителя ответчика ФИО2,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-755/2025 по исковому заявлению ФИО1 к открытому акционерному обществу «Российские железные дороги» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) на основании сокращения численности или штата работников организации, восстановлении на рабочем месте, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в Братский районный суд Иркутской области с иском, уточненным в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), к открытому акционерному обществу «Российские железные дороги» (далее по тексту – ОАО «РЖД») об отмене приказа *** от **.**.**** о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) на основании сокращения численности или штата работников организации, восстановлении на работе в должности <данные изъяты><данные изъяты> взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 100 000,00 руб.
В обоснование исковых требований истец указала, что она работала в Вихоревской дистанции пути - Восточно-Сибирской дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД» с 20.06.2012. С 11.04.2016 занимала должность <данные изъяты>. Приказом *** от **.**.**** она была уволена в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Свое увольнение считает незаконным, поскольку ее трудовые права и гарантии при проведении процедуры сокращения были нарушены работодателем.
Основание для увольнения в связи с сокращением численности или штата в моем отношении, исходя из вышеуказанных приказов и записи в трудовой книжке, работодателем конкретно не определено: сокращение численности (штата), сокращение численности или штата, сокращение численности и штата. Не рассматривался вопрос ее преимущественного права на оставление на работе. Приказы работодателем были оформлены формально и не соответствуют требованиям процедуры сокращения, предусмотренной Трудовым кодексом Российской Федерации. Учитывая, что мотивированное мнение, профсоюзная организация выдала 20.05.2025 б/н (что указано в приказе об увольнении *** от **.**.****) процедура, предусмотренная Трудовым кодексом Российской Федерации по участию профсоюзной организации, была проведена формально, поскольку ответчик принял к учету мотивированное мнение профсоюза, которое было получено за шесть дней до моего увольнения.
О принятом решении сократить работника работодатель должен уведомить службу занятости. Истец сделала запрос в Братский филиал ОГКУ КЦ Иркутской области 09.06.2025 с просьбой предоставить сведения о сроках поступления информации о ее сокращении в центр занятости населения. Из ответа от 16.06.2025 следует, что посредством Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа России» 08.04.2025 получена информация о сокращении численности или штата работников Вихоревской дистанции пути. Численность работников, предполагаемых к увольнению - 1 человек. Таким образом, дата передачи информации нарушает требования Федерального закона *** от **.**.**** «О занятости населения Российской Федерации», так как приказ *** от **.**.**** «О сокращении численности и штата работников» был принят более чем за месяц до этого, а ее ознакомили с этим приказом 04.03.2025. К тому же в указанном приказе принято решение о сокращении 7 распределителей работ, а в переданных в центр занятости населения данных численность сокращаемых работников - 1 человек.
В нарушение ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель после 10.04.2025 не предлагал ей все вакантные должности, имеющиеся у него в данной местности, в том числе в подразделениях филиалов и других структурных подразделений ОАО «РЖД».
Расторжение трудового договора на основании сокращения численности или штата работников организации с нарушением процедуры увольнения вызвало у нее (истца) нравственные и физические страдания. Работа для нее предполагала стабильный денежный доход, который идет на удовлетворение жизненно важных потребностей. В связи с нарушением процедуры сокращения - были нарушены ее права работника и гражданина. Государство предоставило ей гарантии и возможности пройти процедуру сокращения без нарушений со стороны работодателя для максимально быстрой возможности поиска другой работы. Соблюдение процедуры сокращения численности или штата сотрудников организации - обязательное условие ее правомерности. Но работодатель лишил ее гарантий, данных законодательством Российской Федерации и в том числе стабильного заработка.
Просит суд признать незаконным и отменить приказ *** от **.**.**** «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» на основании сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации),
восстановить на работе в должности <данные изъяты>,
взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 26.05.2025 по день восстановления на работе из расчета среднедневного заработка в размере 2 368,67 руб.,
взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000,00 руб.
В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования с учетом уточнения поддержала в полном объеме по доводам и основаниям, изложенным в исковом заявлении. Дополнительно в судебном заседании указала, что свое увольнение считает незаконным, поскольку она была уволена в отпуске. Кроме того, ей не предлагались имеющиеся у работодателя вакансии в день ее увольнения. При этом, вакансию ведущий дискотеки она могла быть занимать, так как имеет опыт работы в школе 10 лет, и 3 года в поселенческой библиотеке.
Представитель ответчика ОАО «РЖД» ФИО2, действующий по доверенности, в судебном заседании исковые требования не признал, суду пояснил, что увольнение истца состоялось в соответствии с порядком установленным Трудовым кодексом Российской Федерации. Поскольку процедура сокращения длительная, а по графику ФИО1 должна была идти в отпуск, приказ об отпуске не издавался. Все вакансии соответствующие ее квалификации истцу предлагались. Считает, что вакансию ведущий дискотеки должен занимать мужчина, так как нужны знания электроники и электрики. Также полагает, что со стороны истца имеется злоупотребление правом, так как она не планирует работать в ОАО «РЖД», ей предлагалось поменяться.
Таким образом, в удовлетворении заявленных истцом требований просил отказать.
Выслушав стороны, допросив свидетелей, заслушав заключение старшего помощника Братского транспортного прокурора Восточно-Сибирской транспортной прокуратуры Подлевской О.С., полагавшей, что исковые требования подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
На основании ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу частей 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения о предстоящем сокращении, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.
Как следует из материалов гражданского дела, ФИО1 (до заключения брака – ФИО3) в период с 21.06.2012 по 26.05.2025 работала в ОАО «РЖД», с 11.04.2016 занимала должность <данные изъяты> что подтверждается копией трудовой книжки *** *** от **.**.****, копией свидетельства о заключении брака серии *** от **.**.****, копией трудового договора *** от **.**.****, копией приказа (распоряжения) о приеме работника на работу *** от **.**.****, копиями дополнительных соглашений от 03.03.2014, от 11.04.2016, от 27.02.2024 к трудовому договору.
Приказом *** от **.**.**** ФИО1, <данные изъяты> уволена с 26.05.2025 по сокращению численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), действия трудового договора *** от **.**.**** прекращено. С данным приказом ФИО1 ознакомлена 26.05.2025, о чем свидетельствует подпись в соответствующей строке.
Основанием для увольнения ФИО1 стал приказ Центральной дирекции инфраструктуры - Восточно-Сибирской дирекции инфраструктуры ОАО «РЖД» № *** от **.**.**** о внесении изменений в штатное расписание структурных подразделений Восточно-Сибирской дирекции инфраструктуры. В целях приведения штатного расписания дистанции пути к нормальной численности утвержден перечень изменений в штатном расписании структурных подразделений Восточно-Сибирской дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД».
Согласно выписки из перечня изменений в штатном расписании структурных подразделений Восточно-Сибирской дистанции инфраструктуры – структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД», утвержденного приказом от **.**.**** № ***, исключается из штатного расписания Вихоревской дистанции пути по Эксплуатационному участку № 1 - 2 штатных единицы.
Приказом Вихоревской дистанции пути - Восточно-Сибирской дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД» № *** от **.**.**** создана комиссия по проведению мероприятий по сокращению численности (штата) работников Вихоревской дистанции пути. В состав комиссии вошли: ФИО4, (председатель комиссии), ФИО5, ФИО6, ФИО7 (члены комиссии). Комиссии следовало в срок до 25.02.2025 составить списки работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, а также списки работников, расторжение трудовых договоров с которыми по п. 2 ст. 81 ТК РФ не допускается в соответствии с действующим законодательством (ст. 261 ТК РФ); не менее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий сообщить о предстоящем сокращении выборному органу первичной профсоюзной организации, а также уведомить территориальные органы службы занятости населения; вручить предупреждение о предстоящем сокращении численности (штата) работникам в порядке, установленном действующим законодательством.
Как установлено судом, и не оспаривалось участниками процесса, на Эксплуатационном участке № 1 было 3 (три) штатных единицы распределителя работ, которые занимали ФИО1, ФИО8 и ФИО10
В соответствии с протоколом совещания от 21.02.2025, куда входила комиссии по проведению мероприятий по сокращению численности (штата) работников Вихоревской дистанции пути, рассматривался вопрос преимущественного права работников на предложение вакантных должностей по дистанции пути в связи с проводимыми мероприятиями по оптимизации 7-ми штатных единиц «распределитель работ». Комиссией определен предварительный список работников, которые подлежат сокращению с учетом мнения присутствующих руководителей дистанции пути. Кандидаты рассматривались отдельно по эксплуатационным участкам. По квалификации все кандидаты имеют профильное образование либо высшее, по производительности труда, работников невозможно выявить, признаны равной, дисциплинарных взысканий не имеют, по социальному статусу рассматривали преимущественно у кого несовершеннолетние дети, возраст детей и неполные семьи. ФИО8 и ФИО10, ФИО9 воспитывают детей одни. В связи с чем, принято решение, в случае отказа перевода на другую постоянную работу расторгнуть трудовые договоры по п. 2 части первой статьи 81 ТК РФ, в том числе с ФИО1
Согласно приказа Вихоревской дистанции пути - Восточно-Сибирской дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД» № *** от **.**.**** сокращено 7 штатных единиц по должности распределитель работ, в том числе значится ФИО1, с данным приказом истец ознакомлена по подпись 04.03.2025.
10.03.2025 ФИО1 была ознакомлена с предупреждением о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) от 24.02.2025, и уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата. При этом, к уведомлению был приложен перечень вакансий от 03.03.2025, от предложенных вакансий ФИО1 отказалась 10.03.2025, о чем расписалась собственноручно в соответствующей строке.
Согласно приложению к уведомлению о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата от 03.03.2025, ФИО1 предлагалось 17 вакантных должностей.
10.04.2025 ФИО1 ознакомлена с 15 вакантными должностями. Отметок о согласии или отказе от предложенных вакансий данное приложение к уведомлению не содержит.
Согласно мотивированного мнения выборного органа Первичной профсоюзной организации Вихоревской дистанции пути от 20.05.2025, оформленного выпиской из решения, расторжение трудового договора в связи с сокращением численности штата работников организации с ФИО1 возможно.
Из ответа ОГКУ КЦ Иркутской области от 16.06.2025 следует, что Братским филиалом ОГКУ КЦ Иркутской области 08.04.2025 посредством Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа России» получена информация о сокращении численности или штата работников Вихоревской дистанции пути – структурного подразделения Восточно-Сибирской дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД». Численность работников, предполагаемых к увольнению 1 человек.
Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО6 суду показала, что работает ведущим экономистом в Вихоревской дистанции пути. При обсуждении кандидатов на сокращение возникла сложность в том, что работники имели равные условия. Если по остальным эксплуатационным участкам, кроме первого, это было сделать проще, так как там были люди и с высшим образованием и критерии отбора были немного другие, то по первому эксплуатационному участку возникли сложности, так как люди были в равных условиях. По производительности труда определиться не смогли, потому что у распределителей работ именно первого эксплуатационного участка были разные должностные обязанности, хотя названия должностей было одинаковое, но, тем не менее, работу они выполняли по объему разную. Поэтому при заполнении таблицы признали производительность одинаковой. Также рассматривали социальные вопросы в приоритете, и получилось так, что у нас два распределителя имеют на иждивении несовершеннолетних детей, а у ФИО1 несовершеннолетних детей на иждивении нет. Поэтому одним из работников, который был включен в список на сокращение, была именно ФИО1 Протокол совещания был составлен по факту, когда поступили организационные документы по изменению штатного расписания. Таким образом, обсуждение проходило за 7-10 дней до поступления документов и изменения штатного расписания, поскольку запрашивалась предварительная информация. В организационно-штатном отделе сообщили, что в дальнейшем планируется замена этих должностей на другие должности (техника). Таким образом, всех сокращенных работников планировали предложить вновь введенные должности.
Свидетель ФИО5 суду показала, что работает заместителем начальника дистанции по кадрам и социальным вопросам с августа 2023 года. В связи с изменением в нормативных документах путевого хозяйства возникла необходимость перерасчета и распределения обязанностей между распределителями и техниками предприятия. Когда пришло распоряжение о выводе из штата распределителей и введении техников, были составлены документы, протоколы, приказы, и распределено, кто будет техником, а кто распределителем. Соответственно, по первому эксплуатационному участку были рассмотрены преимущественные права трех работников. Два из них были выведены из штата распределителей и один оставлен в штате. Рассматривали преимущественные права согласно квалификации, то есть по образованию работника, и так как производительность труда оценить они не могли, то рассматривали вопросы социального характера. И было выбрано два сотрудника на сокращение, в том числе была ФИО1, так как она замужем и ее муж тоже работает тоже на предприятии. Несовершеннолетних детей у нее нет. ФИО8 изначально была не против перейти на должность техника. ФИО10 воспитывает двоих детей одна, не замужем. Дисциплинарных взысканий ни у кого из претендентов не было. ФИО8 работает дольше на предприятии, сейчас в другой должности – ведущего инженера по охране труда, она не изъявляла желания уйти с предприятия. ФИО10 выразила желание поменяться должностями с ФИО1 Она была согласна пойти в техники, а ФИО1 могла остаться распределителем. На что ФИО1 ответила отказом. Когда ФИО1 уволили она не находилась в отпуске. В ЦЗН г. Братска уведомление письменно она не направила, позвонила и устно предупредила. Вакансии ФИО1 предлагались 2 раза. В день увольнения вакансии также предлагались, но устно. Отпуск ФИО1 никто не оформлял в связи с предстоящим сокращением и увольнением.
Свидетель ФИО11, начальник производственно-технического отдела Вихоревской дистанции пути, суду показала, что присутствовала при обсуждении вопроса о преимущественном праве распределителей работ подпадающих под сокращение. Она высказывала дополнительное мнение по работе претендентов на сокращение. С первого эксплуатационного участка должны были два человека перейти на должность техника. ФИО1 и еще один распределитель работ, который имеет высшее образование, должны были перейти на должность техника. Из трех распределителей работ на первом эксплуатационном участке ФИО1 единственный работник, который работает по индивидуальной должностной инструкции, которая была сделана безосновательно с указания дирекции.
Анализируя представленные в ходе судебного разбирательства письменные доказательства в их совокупности, суд находит достоверно установленным, что ФИО1 работала в должности <данные изъяты>
Приказом *** от **.**.**** ФИО1 уволена с 26.05.2025 по сокращению численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ).
При этом, суд пришел к твердому убеждению, что на Вихоревской дистанции пути - Восточно-Сибирской дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД» действительно имело место сокращение штата. Истец 10.03.2025, то есть за 2 месяца до увольнения (26.05.2025) была уведомлена о том, что работодателем в отношении нее начата процедура сокращения, при этом начиная с даты получения ФИО1 уведомления и до издания приказа о расторжении трудового договора, ей дважды предлагались вакантные должности, имеющиеся у работодателя.
Оспаривая увольнение, ФИО1 ссылается на то, что ответчиком при ее увольнении была нарушена процедура, а именно, работодателем не определено основание ее увольнения, поскольку в приказах, в ее трудовой книжке основанием увольнения значится по сокращению численности (штата), по сокращению численности или штата, либо по сокращению численности и штата.
Вместе с тем, в трудовом законодательстве не существует определений понятий «сокращение численности», «сокращение штата». При сокращении штата обычно полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности уменьшают количество работников по определенной должности. Запрет на одновременное сокращение должностей и количества работников в рамках одной должности в трудовом законодательстве также отсутствует. Следовательно, это не является нарушением порядка увольнения истца, а также не является основанием для признания ее увольнения незаконным.
Проверяя доводы истца ФИО1 о том, что работодателем не рассматривался вопрос ее преимущественного права на оставление на работе, суд нашел его несостоятельным.
Так, на момент сокращения штата работников в Вихоревской дистанции пути - Восточно-Сибирской дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД» на Эксплуатационном участке № 1 должность <данные изъяты> занимали три работника: ФИО1, ФИО8 и ФИО10 С целью определения преимущественного права на оставление на работе работодателем была создана специальная комиссия, которая на заседании 21.02.2025 определила, что преимущественное право оставления на работе имеет ФИО10, поскольку она воспитывает несовершеннолетних детей одна. Данный вывод был сделан на основании анализа данных об образовании, семейном положении, наличия иждивенцев и неполной семьи, квалификации и производительности труда.
Данные обстоятельства также подтвердили свидетели ФИО11, ФИО5 и ФИО6, показания которых суд принимает в качестве доказательств по делу, поскольку свидетели предупреждены судом об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, что служит дополнительной гарантией достоверности изложенных ими обстоятельств, их показания последовательны, непротиворечивы, согласуются с другими доказательствами по делу. Доказательств заинтересованности указанных свидетелей в исходе дела в материалах дела отсутствуют и истцом не представлены.
Как указывали свидетели, ФИО8 была согласна на перевод на другую постоянную работу, в связи с чем, вопрос о преимущественном праве рассматривался между ФИО1 и Отважной О.С., у которых квалификация была одинаковая, поскольку они имеют среднее профессиональное образование. Что касается производительности труда, комиссия пришла к выводу, что ее невозможно выявить, в связи с чем, она была признана равной.
Из пояснений представителя ответчика ОАО «РЖД» в ходе рассмотрения дела также следует, что производительность труда была работодателем признана равной в связи с отсутствием возможности для ее определения и сравнения, в подтверждение чего судом были допрошены свидетели ФИО11, и ФИО6
Как следует из показаний данных свидетелей, должностные обязанности у Отважной О.С. и ФИО1, несмотря на то, что они занимали одинаковую должность, были разные, работу они выполняли по объему разную.
То обстоятельство, что в должностную инструкцию ФИО1 вносились изменения, и она отличалась от должностных обязанностей других распределителей работ, истцом не оспаривалось в ходе судебного разбирательства.
При этом, определение преимущественного права в силу ст. 179 ТК РФ относится к исключительным полномочиям работодателя. Положения данной статьи в равной степени направлены как на защиту прав работника, обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками, занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.
Возможность судебной проверки правильности применения работодателем установленных ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, о чем указано в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2006 г. № 581-О, не предусматривает самостоятельное определение судом показателей оценки квалификации и производительности труда работников, вопреки избранным работодателем, либо придание приоритета одному или некоторым из показателей (в данном случае большему опыту).
Сопоставляя квалификацию работников, именно работодатель оценивает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт работы (ч. 1 ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Наличие у истца опыта работы более 12 лет, не может расцениваться как безусловное основание для признания ее преимущественного права на занятие должности. При разрешении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе работодателем, помимо соблюдения установленного ст. ст. 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации порядка, учтены образование, квалификация и производительность труда, семейное положение.
В связи с чем, суд пришел к выводу, что процедура сокращения в части обеспечения гарантий работникам на определение преимущественного права оставления на работе ОАО «РЖД» соблюдена.
То обстоятельство, что проведение ответчиком сравнительного анализа по установленным законодателем критериям работников, занимающих одинаковую должность и являющихся кандидатами на сокращение до момента издания приказа о предстоящем сокращении, не является нарушением процедуры увольнения истца.
Вместе с тем, проверяя соблюдение ответчиком требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предложении другой имеющейся у работодателя работы, судом установлено, что ответчиком был нарушен порядок увольнения, поскольку не были предложены вакантные должности истцу с даты уведомления о сокращении до даты увольнения работодателем истца.
Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, у работодателя возникает обязанность предлагать работнику все вакантные должности на протяжении всего периода организационно-штатных мероприятий по сокращению штата вплоть до дня увольнения работника, в данном случае до 26.05.2025 (пункт 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09 декабря 2020 г.).
При этом, допустимы и достоверных доказательств того, что ФИО1 на протяжении всего периода организационно-штатных мероприятий по сокращению штата вплоть до дня увольнения работника предлагались все имеющиеся вакантные должности, от которых она отказалась, в материалы дела стороной ответчика не представлено.
Так, в материалы дела представлены уведомление о предстоящем увольнении ФИО1 от 03.05.2025, перечень вакантных должностей от 03.03.2025 в количестве 17 единиц, с которыми она была ознакомлена 10.03.2025, и указала, что от предложенных вакансий она отказывается.
Далее 10.04.2025 ФИО1 была ознакомлена с перечнем вакансий от 07.03.2025 в количестве 15 единиц, что истцом не оспаривалось в ходе судебного разбирательства, однако, свое согласие либо отказ она не указала.
Кроме того, как следует из сообщения от 07.10.2025 в Братском центре культуры Дирекции социальной сферы Восточно-Сибирской железной дороги – филиала ОАО «РЖД» в период с 10.03.2025 по 26.05.2025 имелась вакансия ведущий дискотеки. Требования к кандидату по уровню образования: среднее профессиональное образование, навыки владения музыкальным оборудованием, способность импровизировать и создавать атмосферу, а также умение взаимодействовать с аудиторией и управлять культурно-массовыми мероприятиями. Вышеуказанная штатная должность была укомплектована внутренним совместителем с 01.04.2025.
При этом, согласно перечней вакансий, которые предлагались ФИО1, вакансия ведущего дискотеки последней не предлагалась.
Таким образом, с учетом приведенных выше обстоятельств, свидетельствующих о невыполнении ответчиком обязанности по предложению истцу всех подходящих вакансий, недоказанности ответчиком факта отсутствия у него в период проведения организационно-штатных мероприятий подходящих истцу вакансий, кроме тех, что были предложены истцу, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, невыполнении требований ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, с учетом положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации исковые требования ФИО1 в части признания приказа об увольнении незаконным, его отмене, восстановлении на работе в прежней должности являются обоснованными и подлежащими удовлетворению.
В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Согласно справке, среднедневной заработок истца составляет 2 368,67 руб., что истцом в ходе судебном разбирательства не оспаривалось.
Из трудового договора и дополнительных соглашений к нему истцу установлена нормальная продолжительность рабочего времени (не более 36 часов в неделю).
Таким образом, с момента незаконного увольнения (27.05.2025) по день вынесения решения (13.10.2025) количество дней вынужденного прогула истца составляет 99 дней (май - 4, июнь - 20, июль - 23, август – 21, сентябрь – 22, октябрь - 9).
Следовательно, в пользу истца ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 234 498,33 руб., исходя из расчета: 99 дней х 2 368,67 руб.
Рассматривая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Поскольку судом установлен факт нарушения ответчиком ОАО «РЖД», как работодателем, трудовых прав истца ФИО1, выразившийся в ее незаконном увольнении, суд в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации приходит к выводу о наличии оснований для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда.
При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает все заслуживающие внимания обстоятельства, в том числе, характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины ответчика, неоднократность нарушения трудовых прав истца, а также требования разумности и справедливости, и определяет сумму, подлежащую взысканию с ответчика, в размере 50 000,00 руб. Оснований для компенсации морального вреда в большем размере суд не установил.
Оценивая довод истца о том, что работодатель не сообщил о сокращении численности штата в службу занятости, суд пришел к выводу, что данное нарушение не свидетельствует о нарушении гарантий, предоставленных работнику при увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
При этом, доводы истца ФИО1 о том, что в день увольнения она находилась на больничном листе и в отпуске согласно графика, суд признает несостоятельным, поскольку допустимых и достоверных доказательств тому в материалы дела не представлено. Несмотря на то, что согласно графика отпусков ФИО1 должна была уходить в отпуск 25.05.2025, однако соответствующего приказа на предприятии не издавалось, в связи с предстоящим сокращением, о чем суду указала сторона ответчика и свидетель ФИО5 Истец в ходе судебного разбирательства также не оспаривала, что с приказом об отпуске ее не знакомили.
В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано (п. 1 ).
Согласно ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
В силу ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
От уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым Верховным Судом Российской Федерации в соответствии с гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации и законодательством об административном судопроизводстве, судами общей юрисдикции, мировыми судьями, согласно пп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ) освобождаются истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.
Из разъяснений, содержащихся в п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что по смыслу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 393 Трудового кодекса Российской Федерации работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов.
В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
Таким образом, с ответчика ОАО «РЖД», не освобожденного от уплаты судебных расходов, подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 11 035,00 руб., исчисленная в соответствии со ст. 333.19 НК РФ.
Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1, - удовлетворить.
Признать незаконным и отменить приказ Вихоревской дистанции пути - Восточно-Сибирской дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» *** от **.**.**** о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 на основании сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Восстановить ФИО1 на работе в Вихоревской дистанции пути - Восточно-Сибирской дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» в должности <данные изъяты>.
Взыскать с открытого акционерного общества «Российские железные дороги» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 27.05.2025 по 13.10.2025 в размере 234 498,33 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000,00 руб.
Взыскать с открытого акционерного общества «Российские железные дороги» в местный бюджет государственную пошлину в размере 11 035,00 руб.
Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Иркутский областной суд через Братский районный суд Иркутской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья Е.Н. Громова
Дата изготовления мотивированного решения суда - 27.10.2025.