<данные изъяты>
<данные изъяты>
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
26 сентября 2022 года г. Пермь
Ленинский районный суд г.Перми в составе:
председательствующего судьи Будиловой О.В.,
при помощнике судьи ФИО4,
с участием истца ФИО2,
представителей ответчика ФИО5, действующей на основании доверенности,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Пермский государственный медицинский университет имени академика Е.А. Вагнера» Министерства здравоохранения РФ о признании приказа незаконным, взыскании компенсации морального вреда,
установил:
ФИО2 обратилась в суд с иском к ФГБОУ ВО «Пермский государственный медицинский университет имени академика Е.А. Вагнера» Министерства здравоохранения РФ (далее также Учреждение) о признании незаконным и отмене приказа №. о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, взыскании компенсации морального вреда в размере 200 000 руб. (л.д.2-7).
В обоснование заявленных требований истец указала, что приказом от 25.05.2022г. в отношении нее (истца) применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с тем, что 23.04.2022г. она (истец) отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня. С копией приказа была ознакомлена 30.05.2022г., о чем имеется соответствующая отметка в виде подписи с дополнительными доводами, мнением и позицией. Считает приказ незаконным и подлежащим отмене в связи с тем, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение сотрудника. За весь период работа она (истец) не привлекалась к дисциплинарной ответственности, добросовестно и в полном объеме выполняла свои трудовые обязанности. Ссылка ответчика о том, что она (истец) отсутствовала на рабочем месте 23.04.2022г., не соответствует действительности, в том числе, с учетом отсутствия фиксации указанного факта, отсутствием исчерпывающим образом выясненных обстоятельств, имеющих юридическое значение. Также вынесенный приказ является незаконным по мотиву несоразмерности дисциплинарного взыскания тяжести проступка, который не повлек для ответчика каких-ибо последствий. Ею (истцом) были представлены письменные объяснения, в которых указано, что она (истец) выполняла свои трудовые обязанности в полном объеме, в соответствии с трудовыми договорами и должностными инструкциями, что дополнительно подтверждается выполненной работой с оформлением результата на бумажном носителе, датированной 23.04.2022г. Незаконными действиями ответчика ей (истцу) причинен моральный веред, выразившийся в переживаниях по поводу несправедливого отношения со стороны работодателя, предвзятом отношении и вынесении исключительно субъективного мнения ответчика.
Истец в судебном заседании поддержала исковые требования по доводам и основаниям, изложенным в иске, дополнительно пояснила, что 23.04.2022г. находилась в <Адрес>, участвовала в конференции, где представляла интересы профессии, исполняла свои должностные обязанности в дистанционном формате. Приглашение на участие в конференции получила лично, работодателя (ответчика) о своем выезде в <Адрес> в известность не поставила, служебную командировку у работодателя не оформляла, а также работодателем ей не предоставлялся отпуск без сохранения заработной платы на 23.04.2022г.
Представитель ответчика в судебном заседании иск не признала по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск (л.д.116-123).
Заслушав объяснения истца, представителей ответчика, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к выводу, что исковые требования удовлетворению не подлежит на основании следующего.
В соответствии с положениями части 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисицплину.
Частью 2 статьи 22 ТК РФ предусмотрено право работодателя привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
На основании положений частей 1 и 5 ст.192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно положениям частей 1 и 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Судом из объяснений сторон в судебном заседании, письменных доказательств по делу установлено, что на основании трудового договора от 24.10.2017г. с дополнительным соглашением от 05.03.2018г. (л.д.128-132) ФИО2 состоит в трудовых отношениях с ФГБОУ ВО «Пермский государственный медицинский университет имени академика Е.А. Вагнера» Министерства здравоохранения РФ в должности заведующей кафедрой медицинской реабилитации, спортивной медицины, физической культуры и здоровья.
Согласно п. 1.3 данная работа является основной.
В соответствии с положениями п.2.2 трудового договора работник обязан: добросовестно исполнять трудовую функцию, соответствующую должности, закрепленную в должностной инструкции (п.2.2.1), соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, в том числе, приказы (распоряжения) работодателя, инструкции, правила, расписания учебных занятий и т.д. Своевременно предупреждать работодателя о невозможности по уважительным причинам (болезнь, командировка и т.п.), подтвержденным соответствующими документами, выполнить работу, обусловленную расписанием учебных занятий и настоящим договором (п.2.2.3).
Согласно п.4.1 трудового договора работнику устанавливается продолжительность рабочего времени – 36-часовая шестидневная рабочая неделя, 1,0 ставки.
Согласно п.4.2 трудового договора режим работы (рабочие дни и выходные дни, время начала и окончания работы) определяется Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.
Должностные обязанности заведующего кафедрой определены должностной инструкцией заведующего кафедрой, утвержденной 07.12.2017г. (л.д.23-29, 148-154).
Кроме того, 07.09.2021г. между ФИО2 и ФГБОУ ВО «Пермский государственный медицинский университет имени академика Е.А. Вагнера» Министерства здравоохранения РФ заключен трудовой договор по внутреннему совместительству (п.1.3 договора), согласно которому работник работает по должности профессор (обучение на английском языке) на кафедре медицинской реабилитации, спортивной медицины, физической культуры и здоровья Учреждения (п.1.1, п.1.2 договора) (л.д.133-136).
Согласно п.4.1 трудового договора работнику устанавливается продолжительность рабочего времени – 09-часовая шестидневная рабочая неделя, 0,25 ставки.
Согласно п.4.2 трудового договора работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени с обязательным присутствием на работе в соответствии с расписанием занятий и планом кафедры, Университета, индивидуальным планом работы.
Должностные обязанности по указанной должности определены должностной инструкцией профессора (обучение на английском языке), утвержденной 31.08.2020г. (л.д.155-160).
В соответствии с п.3.1 Правила внутреннего трудового распорядка Учреждения, утвержденных 23.05.2019г., с которыми ФИО7 ознакомлена 28.05.2019г. (л.д.147), работник обязан добросовестно исполнять трудовую функцию, соответствующую должности, закрепленную в должностной инструкции; информировать работодателя о своей временно нетрудоспособности, а также об отсутствии на рабочем месте по другим уважительным причинам.
В силу п.3.3 Правил работнику запрещается оставлять свое рабочее место в рабочее время, не сообщив об этом своему непосредственному руководителю и не получив его разрешения.
Пунктом 5.2 Правил предусмотрено, что для педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (норма часов педагогической работы за ставку заработной платы) – 36 часов в неделю на 1 ставку по должности в соответствии со штатным расписанием.
Согласно п.5.8 Правил педагогическим работникам устанавливается шестидневная рабочая неделя, сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю в режиме гибкого рабочего времени в обязательным присутствием на работе в соответствии с расписанием занятий и планом кафедры, Университета, индивидуальным планом работы. Режим гибкого рабочего времени означает, что в течение недели продолжительность рабочего времени дня может быть различной, также может отличаться время начала и окончания работы, при этом продолжительность рабочей недели должна составлять 36 часов в неделю (л.д.137-146).
Согласно приказу от 25.05.2022г. №-л/д «О применении дисциплинарного взыскания» (л.д.8-9, 170-171), с которым ФИО2 ознакомлена 30.05.2022г. - не согласна (л.д.9), за совершение дисциплинарного проступка, выразившегося в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня 23.04.2022г., к заведующему кафедрой медицинской реабилитации, спортивной медицины, физической культуры и здоровья; профессору (обучение на английском языке) кафедры медицинской реабилитации, спортивной медицины, физической культуры и здоровья (по внутреннему совместительству) ФИО2 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Основанием для наложения указанного дисциплинарного взыскания послужила служебная записка начальника отдела кадров ФИО8 от 26.04.2022г., согласно которой при просмотре 25.04.2022г. (понедельник) сети Интернет (электронная переписка) было обнаружено, что 23.04.2022г. (суббота) заведующая кафедрой медицинской реабилитации, спортивной медицины, физической культуры и здоровья ФИО2 отсутствовала на рабочем месте и находилась в <Адрес> на «Лиге лекторов» (л.д.161).
Согласно полученной Учреждением информации Российского общества «Знание» (л.д.163-164) «Лига Лекторов» - проект, направленный на поиск и отбор талантливых лекторов из разных профессиональных областей, готовых проводить публичные лекции и делиться своими знаниями с обществом. С 18 по ДД.ММ.ГГГГг. состоялись полуфиналы конкурса, одной из площадок которого стала региональная студия Российского общества «Знание» в <Адрес>. 23.04.2022г. в рамках этапа конкурса состоялось конкурсное выступление д.м.н., доцента, заведующего кафедрой медицинской реабилитации, спортивной медицины, физической культуры и здоровья ФИО2 Выступление проходило в очной форме пере открытой аудиторией. Прямая трансляция полуфинала производилась на сайт конкурса. Транспортные расходы для обеспечения выступления конкурсантов организатор конкурса взял на себя.
В соответствии с информацией ООО «Авиакомпания «Победа» ФИО2 совершила перелеты: рейсом от 23.04.2022г. по маршруту Пермь-Москва, по маршруту Москва-Казань; рейсом от 23.04.2022г. по маршруту Казань-Москва, рейсом от 24.04.2022г. по маршруту Москва-Пермь (л.д.185-186).
16.05.2022г. ответчик (работодатель) затребовал от работника ФИО2 письменное объяснение о причинах отсутствии на рабочем месте 23.04.2022г. (л.д.165).
В представленных работодателю письменных объяснениях от 18.05.2022г. истец указала, что в указанный период времени истцом в полном объеме и добросовестно выполнялись должностные обязанности в соответствии с трудовым договором и должностными инструкциями по занимаемой должности. В соответствии с расписанием занятий, планом кафедры и приказом от 30.03.2022г. № «Об организации образовательной деятельности в весеннем семестре 2021-2022 учебного года в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции с 04.04.2022г.» занятия были проведены в полном объеме, что не противоречит продолжительности и режиму гибкого рабочего времени, установленных работнику (л.д.166).
При этом в расписании учебных занятий 23.04.2022г. с 9-00 час. до 12-15 час. на кафедре медицинской реабилитации, спортивной медицины, физической культуры и здоровья предусмотрены занятия по дисциплине «Медицинская реабилитация» у студентов четырех групп 4 курса лечебного факультета - ЛД-18-07, ЛД-18-08, ЛД-18-19, ЛД-18-20, т.е. одновременно в учебном процессе задействованы 4 преподавателя; а также 23.04.2022г. с 9-00 час. до 12-15 час. на кафедре предусмотрены занятия по дисциплине «Медицинская реабилитация» у иностранных студентов двух групп ЛД-18-29 и ЛД-18-30 4 курса лечебного факультета (л.д.172-175).
Установив фактические обстоятельства дела, оценив в соответствии со ст.67 ГПК РФ представленные сторонами доказательства, суд не находит оснований не согласиться с выводами, изложенными в приказе Учреждения от 25.05.2022г. относительно отсутствия ФИО2 на рабочем месте в течение всего рабочего дня 23.04.2022г. без уважительных причин.
Согласно ч.1 ст.91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
В силу ч.1 ст.189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ч.3 ст.189 ТК РФ).
Исследованными судом письменными доказательствами по делу объективно подтверждается, и истцом при рассмотрении дела не оспаривается, что 23.04.2022г., являющегося рабочим днем ФИО2, истец в течение всего рабочего времени отсутствовала на рабочем месте, а именно в любом из помещений кафедры медицинской реабилитации, спортивной медицины, физической культуры и здоровья Учреждения (и в целом на территории муниципального образования «<Адрес>» по месту нахождения работодателя), поскольку в течение рабочего дня 23.04.2022г. находилась в <Адрес> и очно принимала участие в конкурсе Российского общества «Знание» «Лига Лекторов».
Доводы истца о выполнении предусмотренных трудовыми договорами и должностными инструкциями трудовых обязанностей в течение рабочего времени 23.04.2022г. дистанционно суд отклоняет как несостоятельные, поскольку приказом Учреждения от 30.03.2022г. № «Об организации образовательной деятельности в ФГБОУ ВО ПГМУ им.академика Е.А. Вагнера Минздрава России в весеннем семестре 2021-2022 учебного года в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции с 04.04.2022г.» (л.д.177), на который истец ссылается в обоснование указанных доводов, не предусмотрено осуществление трудовой функции преподавателями Учреждения посредством дистанционной (удаленной) работы, без присутствия на рабочем месте в рабочее время.
Особенности труда дистанционных работников регулируются главой 49.1 Трудового кодекса РФ. Согласно ст.312.1 ТК РФ дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.
Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).
Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник).
На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.
Как установлено ст.312.9 Трудового кодекса РФ, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.
Работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащий: указание на обстоятельство (случай) из числа указанных в части первой настоящей статьи, послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу; список работников, временно переводимых на дистанционную работу; срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу); порядок обеспечения работников, временно переводимых на дистанционную работу, за счет средств работодателя необходимыми для выполнения ими трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок выплаты дистанционным работникам компенсации за использование принадлежащего им или арендованного ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств и возмещения расходов, связанных с их использованием, а также порядок возмещения дистанционным работникам других расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно; порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу (в том числе режим рабочего времени, включая определение периодов времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя (в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором), порядок и способ взаимодействия работника с работодателем (при условии, что такие порядок и способ взаимодействия позволяют достоверно определить лицо, отправившее сообщение, данные и другую информацию), порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе); иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.
При временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным настоящей статьей, внесение изменений в трудовой договор с работником не требуется. По окончании срока такого перевода (но не позднее окончания периода наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу) работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.
Вместе с тем, трудовым договором, дополнительными соглашениями к трудовым договорам истца не предусмотрено выполнение работником ФИО2 трудовой функции дистанционно на постоянной основе.
Также в судебном заседании представитель ответчика пояснила, что Учреждением не принимался локальный нормативный акт о временном переводе работников, в том числе ФИО2, на дистанционную работу. Таким образом, указанный приказ Учреждения от 30.03.2022г. № не является локальным нормативным актом о временном переводе работников Учреждения на дистанционную работу применительно к ст.312.9 Трудового кодекса РФ.
Не является выполнением трудовых обязанностей конкурсное выступление ФИО2 23.04.2022г. в <Адрес> с учетом того, что вопреки утверждениям истца 23.04.2022г. ФИО2 не представляла интересы Учреждения в связи с занимаемой должностью и во исполнение своих должностных обязанностей, а принимала личное участие в конкурсе Российского общества «Знание» «Лига Лекторов», что объективно следует из информации Российского общества «Знание» (л.д.164) и из фактических обстоятельств дела: Учреждение не получало приглашение на участие в данном конкурсе, как пояснила истец в судебном заседании, приглашена была лично она (истец); Учреждением не рассматривался вопрос об участии в конкурсе, о кандидатурах участников-работников Учреждения; ответчик (работодатель) не направлял ФИО2 в служебную командировку в <Адрес> 23.04.2022г., и истец не обращалась к работодателю по вопросу оформления служебной командировки на указанную дату, что установлено из объяснений сторон в судебном заседании.
В соответствии со ст.166 ГПК РФ служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.
Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.
Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, согласно п.3 которого в целях настоящего Положения местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором (далее - командирующая организация).
Работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Поездка работника, направляемого в командировку на основании письменного решения работодателя в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой.
В соответствии с разъяснениями Верховного Суда РФ, содержащимися в п.35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Из системного толкования положений ст.192 Трудового кодекса РФ, с учетом разъяснений Верховного Суда РФ следует, что привлекая работника к дисциплинарной ответственности и применяя к нему дисциплинарное взыскание, работодатель обязан доказать, что со стороны работника имелось виновное поведение, связанное с нарушением трудовой функции, а также то, что у работника имелись все условии для выполнения трудовой функции.
Из совокупности представленных ответчиком доказательств и фактических обстоятельств дела суд приходит к выводу, что ФИО2 отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня 23.04.2022г. При этом в судебном заседании истец не смогла назвать какие-либо причины, препятствовавшие ей урегулировать с работодателем свой выезд в <Адрес> в рабочий день 23.04.2022г., в связи с чем суд считает, что у истца имелись все условия для соблюдения требований трудовой дисциплины в соответствии с трудовыми договорами и Правилами внутреннего трудового распорядка Учреждения, которые истцом выполнены не были.
С учетом установленных фактических обстоятельств дела суд полагает, что ответчиком при наложении дисциплинарного взыскания в полной мере учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, доводы истца в данной части суд отклоняет как несостоятельные на основании следующего.
Как разъяснено в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Рассматриваемый дисциплинарный проступок выразился в отсутствии истца на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня 23.04.2022г., что само по себе признается прогулом и в силу пп.«а» пункта 6 части 1 ст.81 ТК РФ является основанием для увольнения работника в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей.
Пунктом 3 ч.1 ст.191 Трудового кодекса РФ предусмотрено увольнение по соответствующим основаниям как один из видов дисциплинарных взысканий.
Вместе с тем, ответчиком принято решение о применении к истцу менее строгого дисциплинарного взыскания, чем увольнение.
Кроме того, из представленных ответчиком доказательств следует, что до 23.04.2022г. также имело место отсутствие истца на рабочем месте в течение всего рабочего дня 15.04.2022г., поскольку в вечернее время 14.04.2022г. ФИО2 по собственной инициативе, без сообщения работодателю, в отсутствие служебной командировки выехала в <Адрес> края и 15.04.2022г. принимала очное участие в III Международной научно-практической конференции «Спорт и спортивная медицина», проходившей на базе ФГБОУ ВО «Чайковская государственная академия физической культуры и спорта» <Адрес> (согласно программе конференции – начало доклада ФИО2 в 13-00 час. 15.04.2022г. (л.д.178-184).
Таким образом, при определении вида дисциплинарного взыскания ответчиком были учтены все необходимые обстоятельства, в том числе, предшествующее поведение работника, его отношение к исполнению своих непосредственных должностных обязанностей и к соблюдению трудовой дисциплины; данные, характеризующие личность работника и его профессиональную деятельность, а также тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
На основании изложенного, суд приходит к выводу о правомерном применении ФГБОУ ВО «Пермский государственный медицинский университет имени академика Е.А. Вагнера» Министерства здравоохранения РФ к истцу дисциплинарного взыскания. Порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюден: взыскание наложено после полученного от истца письменного объяснения, в предусмотренный ст.193 Трудового кодекса РФ срок, с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности истец своевременно ознакомлен.
Доводы истца об ознакомлении 30.05.2022г. с копий приказа правового значения при разрешении настоящего спора не имеют, поскольку приложенная истцом к иску копия приказа соответствует представленному ответчиком экземпляру приказа.
Следовательно, оснований для вывода о признании незаконным применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора у суда не имеется, в связи с чем суд отказывает истцу в удовлетворении исковых требований о признании незаконным и отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания от 25.05.2022г.
Поскольку судом не установлено неправомерных действий или бездействия работодателя (ответчика) при применении дисциплинарного взыскания, постольку не подлежат удовлетворению требования истца о взыскании компенсации морального вреда (ст.237 Трудового кодекса РФ).
Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
решил:
В удовлетворении исковых требований ФИО2 (паспорт <данные изъяты>) к федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Пермский государственный медицинский университет имени академика Е.А. Вагнера» Министерства здравоохранения РФ (ИНН <***>) о признании незаконным и отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания от 25.05.2022г., взыскании компенсации морального вреда - отказать.
Решение суда может быть обжаловано в <Адрес>вой суд через Ленинский районный суд <Адрес> в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>