Решение по делу № 2-4760/2022 от 19.09.2022 - о признании приказов незаконными, записи в трудовой книжке недействительной, об изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Уникальный идентификатор дела 65RS0001-01-2022-004807-04

Дело № 2-4760/2022

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

19 сентября 2022 года г. Южно-Сахалинск

Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области в составе:

председательствующего судьи Катюха А.А.,

при ведении протокола секретарем Сим К.К.,

с участием истца, его представителя ФИО, действующей на основании доверенности от 22.04.2022 года, представителя ответчика ФИО, действующего на основании доверенности от 24.12.2021 года №,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО к Акционерному обществу «Аэропорт Южно-Сахалинск» о признании приказов незаконными, записи в трудовой книжке недействительной, об изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО обратился в суд с иском к Акционерному обществу «Аэропорт Южно-Сахалинск» о признании приказов от 04 марта 2022 года №, от 01 апреля 2022 года № незаконными, записи в трудовой книжке недействительной, об изменении формулировки увольнения на увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ и дату увольнения на дату вынесения судом решения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула со дня увольнения по дату вынесения решения, компенсации морального вреда в размере 25 000 рублей.

В обоснование требований указано, что 08 июля 2013 года между ФИО и АО «Аэропорт Южно-Сахалинск» был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым он принят на работу в должности заместителя начальника службы теплотехнического и санитарно-технического обеспечения. 18 марта 2020 года между ФИО и АО «Аэропорт Южно-Сахалинск» заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору №, согласно которому ФИО переведен на должность начальника службы теплотехнического и санитарно-технического обеспечения, что подтверждается приказом о переводе на другую работу № от 19.03.2020 года. Также по трудовому договору № от 02 апреля 2018 года ФИО работал в АО «Аэропорт Южно-Сахалинск» по совместительству в должности инженера по метрологии. 04 марта 2022 года приказом № «О наложении дисциплинарного взыскания на ФИО» установлено применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п.3 ст.192 Трудового кодекса РФ. С приказом истец ознакомлен 29.03.2022 года. 01 апреля 2022 года приказом № от 01 апреля 2022 года ФИО уволен на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ за прогул. С данными приказами он не согласен, считает их незаконными, поскольку отсутствие на рабочем месте 24 февраля 2022 года был следствием уважительной причины. О факте своего заболевания он сообщил своему непосредственному руководителю ФИО в 9-50 часов утра, а также предупредил начальника котельной службы ТТ и СТО ФИО в 8-40 утра. Из-за постоянной занятости линии 1-300 и отсутствии регистратур в поликлиниках города дозвониться до поликлиники и записаться на прием 24.02.2022 года истцу не удалось. Ему установлен ненормированный рабочий день. 24.02.2022 года в 18-15 поступила заявка о протечке в здании аэровокзала в международном секторе. Для отработки поступившей заявки ФИО прибыл в аэропорт аэровокзала в 19-30 часов 24 февраля 2022 года. При проходе в здание аэровокзала истец пользовался электронным пропуском, осмотр производился истцом с другими сотрудниками. Таким образом, с учетом ненормированного рабочего дня, установленного истцу он в этот же день 24.02.2022 года был на рабочем месте и исполнял свои должностные обязанности. Отсутствовал на рабочем месте 24 февраля 2022 года по уважительной причине, в связи с наличием признаков ОРВИ и температурой, и в тот же день вышел на работу по срочной заявке. Указывает, что работодатель при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не учел предшествующее поведение работника, его отношение к труду, длительное время работы на руководящих должностях при отсутствии нареканий со стороны руководства к исполнению должностных обязанностей работником, совмещение ответственных профессий начальника службы ТТ и СТО и инженера по метрологии, достижения истца в части получения АО «Аэропорт Южно-Сахалинск» свидетельства о регистрации в Российской системе калибровки.

09 июня 2022 года ФИО представил уточнения к иску и просил взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения по дату вынесения решения за период с 04.04.2022 года (рабочий день, следующий за днем увольнения) по 09 июня 2022 года (день судебного заседания) за 45 рабочих дней в размере 177 548 рублей 85 копеек.

28 июня 2022 года истец уточнил требования и просил взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения по дату вынесения решения за период с 04.04.2022 года (рабочий день, следующий за днем увольнения) по 30.06.2022 года (день судебного заседания) за 59 рабочих дней в размере 232 786 рублей 27 копеек.

29 августа 2022 года ФИО уточнил требования и просил взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения по дату вынесения решения за период с 04.04.2022 года (рабочий день, следующий за днем увольнения) по 29.08.2022 года (день судебного заседания) за 101 рабочий день в размере 398 498 рублей 53 копейки.

В судебном заседании истец ФИО и его представитель ФИО, действующая на основании доверенности, настаивали на удовлетворении требований в полном объеме, уточнив просили взыскать средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения по дату вынесения решения. Указано, что за период с 04.04.2022 по 19.09.2022 за 116 рабочих дней сумма составит 457 681 рубль 48 копеек.

Представитель ответчика ФИО, действующий на основании доверенности, с иском не согласился.

Заслушав стороны, пояснения свидетелей, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В силу части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно пункту 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: увольнение по соответствующим основаниям.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 ГПК РФ).

По смыслу данной нормы бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 ГПК РФ).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

С учетом исковых требований ФИО, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельством, имеющим значение для дела, является установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия истца на рабочем месте в течение всего рабочего дня 24 февраля 2022 года.

Судом установлено и из материалов дела следует, что на основании трудового договора от 08.07.2013 года №, заключенного между АО «Аэропорт Южно-Сахалинск» и ФИО, с 02 апреля 2018 года ФИО был принят на работу на должность заместителя начальника службы теплотехнического и санитарно-технического обеспечения.

18 марта 2020 года между АО «Аэропорт Южно-Сахалинск» и ФИО заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору №, согласно которому истец с 19 марта 2020 года переведен на должность начальника службы теплотехнического и санитарно-технического обеспечения.

За выполнение обязанностей начальника СТТиСТО ФИО неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины и возложенных на него в соответствии с должностной инструкцией обязанностей, а именно:

-приказом № ФИО за необеспечение надлежащего контроля организации и производства огневых работ, результатом которого стало возгорание и пожар на складе СТТиСТО, в соответствии с п.2 ст.192 ТК РФ привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, с снижением согласно п.2.3 приложения 32 к Положению о материальном стимулировании работников АО «Аэропорт Южно-Сахалинск» премии за июнь 2020 года на 100%;

-приказом № ФИО за невыполнение распоряжения руководителя о необходимости актуализации и разработки инструкций по охране труда, в соответствии с п.2 ст.192 ТК РФ привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, с снижением согласно п.2.3 приложения №2 Положению о материальном стимулировании работников АО «Аэропорт Южно-Сахалинск» премии за апрель 2021 года на 100%;

-приказом № ФИО за невыполнение предписания об устранении нарушений обязательных требований по охране труда, в соответствии с п.2 ст.192 ТК РФ привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, с снижением согласно п.2.3 приложения №2 к Положению о материальном стимулировании работников АО «Аэропорт Южно-Сахалинск» премии за май 2021 года на 100%.

Указанные приказы ФИО не обжаловались.

Как следует их пункта 3.2 трудового договора от 08.07.2013 года № начальнику СТТиСТО установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, рабочее время с 09 час.00 мин. до 18 час. 00 мин. с перерывом для отдыха и питания с 13 час. 00 мин. до 14 час. 00 мин.

Из пункта 2.2.3 Дополнительного соглашения № к трудовому договору, работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, Правила внутреннего трудового распорядка, положения локальных нормативных актов работодателя, действующие на момент заключения настоящего договора или принимаемые в дальнейшем.

Согласно пункту 2.2.11 Дополнительного соглашения № к трудовому договору, работник обязан в день выхода на работу после болезни представить работодателю листок нетрудоспособности, а в случае отсутствия по другой уважительной причине – соответствующий документ, подтверждающий эту причину.

Судом установлено и в ходе разбирательства дела не оспаривал истец, что 24 февраля 2022 года ФИО отсутствовал на рабочем месте с 09 час. 00 мин. до 18 час.00 мин.

24 февраля 2022 года комиссией в составе начальника управления информационных технологий ФИО, заместителя начальника правового управления ФИО, начальника отдела кадров ФИО составлен акт об отсутствии работника в течение всего рабочего дня с 09 час.00 мин. до 18 час. 00 мин. на рабочем месте.

01 марта 2022 года от ФИО были запрошены объяснения относительно отсутствия на рабочем месте.

Как следует из объяснения ФИО от 02 марта 2022 года по факту отсутствия на рабочем месте 24 февраля 2022 года с 09 часов 00 минут до 18 часов 00 минут, он отсутствовал на рабочем месте в связи с повышенной температурой тела 22 и 23 февраля 2022 года до 38 градусов и плохим самочувствием. Им было принято решение обратиться 24 февраля 2022 года в поликлинику по месту жительства (регистрации). О плохом самочувствии и не выходе на работу он предупредил начальника котельной службы ТТ и СТО ФИО 24.02.2022 года в 8 часов 40 минут, а также своего непосредственного руководителя в лице врио. директора по АИ ФИО в 09 часов 50 минут 24.02.2022 года. На неоднократные звонки на линию 1-300 для вызова врача на дом, линия была перегружена.

Между тем, из материалов дела следует, что ФИО находился в ежегодном оплачиваемом отпуске и его обязанности исполнял ФИО

При этом ФИО в служебной записке от 01.03.2022 года сообщил, что ФИО о своем отсутствии на рабочем месте по каким-либо причинам, его не уведомлял, информация от начальника котельной СТТ и СТО ФИО об отсутствии ФИО ему не поступала. Справок и иных подтверждающих документов и информации об отсутствии на рабочем месте по причинам связанным с ухудшением состояния здоровья, ФИО не представлено.

О предоставлении отпуска ФИО с 10.02.2022 года по 28.02.2022 года, о назначении временно исполняющим обязанности директора по аэропортовой инфраструктуре с 10 февраля 2022 года ФИО, в материалы дела представлены приказы № и №.

Исходя из данных обстоятельств, суд находит доводы стороны ответчика о том, что 24.02.2022 года непосредственному начальнику ФИО не было известно о причинах отсутствия в течение всего рабочего времени работника на своем рабочем месте об отсутствии сведений, обоснованными.

Приказом генерального директора АО «Аэропорт Южно-Сахалинск» от 04 марта 2022 года № к ФИО применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Приказом генерального директора АО «Аэропорт Южно-Сахалинск» от 01 апреля 2022 года № трудовой договор от 08 июля 2013 года, заключенный между АО «Аэропорт Южно-Сахалинск» и ФИО прекращен, ФИО уволен с работы с 01 апреля 2022 года по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. В качестве основания к увольнению в приказе указаны: приказ генерального директора от 04.03.2022 года №.

С приказом об увольнении ФИО ознакомлен 01 апреля 2022 года, о чем имеется его подпись.

Из пояснений свидетеля ФИО следует, что 24.02.2022 года примерно в 8-15, 8-20 часов ФИО ему позвонил и сообщил, что приболел. Кто звонил ФИО – непосредственному начальнику ФИО он не помнит. Также пояснил, что ФИО приезжал в седьмом часу вечера на работу, выполнял ли он работы ему неизвестно.

Как следует из пояснений свидетеля ФИО, со второй недели февраля 2022 года он находился в отпуске и его обязанности исполнял ФИО Об отсутствии ФИО на рабочем месте 24.02.2022 года его не оповещали. Он звонил на рабочее место ФИО, после общения с заместителем, но трубку он не взял. Затем он лично позвонил истцу 24.02.2022 года и сказал ему, что он должен был оповестить о своем отсутствии на рабочем месте ФИО

Как следует из пояснений свидетеля ФИО – начальника правового отдела АО «Аэропорт Южно-Сахалинск», она отвечает за порядок аэровокзала. 24 февраля 2022 года произошла утечка воды в здании аэровокзала, в связи с чем она начала звонить ФИО, но безуспешно. Вечером он перезвонил и подъехал, однако ничего не устранял, работы не выполнялись. Заболевшим он не показался, а был в алкогольном опьянении.

Показания свидетелей являются логичными, последовательными, согласующимися по обстоятельствам между собой и с другими доказательствами по делу.

Разрешая требования истца о признании незаконными приказов о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, суд исходит из того, что факт отсутствия ФИО на рабочем месте в течение всего рабочего дня 24 февраля 2022 года без уважительных причин нашел подтверждение при рассмотрении дела, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения ФИО по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул.

При этом суд приходит к выводу о том, что порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем соблюден.

В этой связи суд не находит оснований для удовлетворения требований о призвании незаконными приказов от 04.03.2022 года №, от 01.04.2022 года №, недействительной записи в трудовой книжке, об изменении формулировки основания и даты увольнения.

В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В данном случае истец, не требуя восстановления на работе, просил изменить формулировку основания увольнения, и такой способ защиты права предусматривается законом.

В частности, частью 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона (ч. 5 ст. 394 ТК РФ).

Согласно разъяснений, содержащихся в абз. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Согласно ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Поскольку истцу отказано в удовлетворении требований о призвании незаконными приказов №, №, недействительной записи в трудовой книжке, об изменении формулировки основания и даты увольнения, то не подлежат удовлетворению заявленные требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Доводы истца о том, что он появлялся на рабочем месте в период нахождения его на больничном листе и выполнял работы, доказательствами не подтверждены.

Фиксация его присутствия на рабочем месте через электронную пропускную систему не свидетельствует о выполнении ФИО во время нахождения на листке нетрудоспособности каких-либо работ.

В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Основанием для взыскания морального вреда является сам факт нарушения трудовых прав работника.

Принимая во внимание указанные обстоятельства, а также то, что со стороны ответчика факт нарушения трудового законодательства в отношении истца, не установлен, суд отказывает в удовлетворении требования о компенсации морального вреда.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО, <данные изъяты> к Акционерному обществу «Аэропорт Южно-Сахалинск» (ИНН №) о признании приказов незаконными, записи в трудовой книжке недействительной, об изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Сахалинский областной суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения путем подачи апелляционной жалобы через Южно-Сахалинский городской суд.

Председательствующий судья А.А. Катюха

Мотивированное решение суда составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий судья А.А. Катюха