Дело №)

УИД 50RS0№-75

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ Р.Ф.

01 октября 2025 года <адрес>

Ногинский городской суд <адрес> в составе председательствующего судьи Чистохиной Ю.Г., с участием представителя истца ФИО по доверенности – ФИО, представителя ответчика <адрес>ное общество охотников и рыболовов – адвоката ФИО, при ведении протокола судебного заседания помощником судьи ФИО, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО к <адрес>ному обществу охотников и рыболовов о признании незаконным приказа об увольнении, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО обратился с иском к <адрес>ному обществу охотников и рыболовов (далее – НРООиР), в котором уточнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит признать незаконным увольнение истца, произведённое приказом НРООиР №/К от ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ («сокращение численности работников»); взыскать с НРООиР средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно, в размере 114 546,19 руб. с учётом ранее произведённых работодателем выплат выходного пособия и компенсации за второй месяц, компенсацию морального вреда, причинённого незаконным увольнением, в размере 100 000 руб.; обязать ответчика отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником №/К от ДД.ММ.ГГГГ и издать новый приказ о прекращении трудового детвора 30.36.2025 года по инициативе работника (статья 80 ТК РФ) на основании пункта 3 части первой статьи 77 ТК РФ; обязать внести соответствующие изменения в электронную трудовую книжку, мотивируя свои требования тем, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО в соответствии с трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, на основании приказа №/К от ДД.ММ.ГГГГ о приеме на работу, работал в НРООиР в должности егеря. Приказом 10/К от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен по основанию «сокращение численности работников организации», пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в соответствии с уведомлением «в связи с сокращением от ДД.ММ.ГГГГ №». Истец полагает увольнение незаконным, поскольку работодатель не выполнил требование закона о предложении истцу вакантных должностей, ограничившись лишь указанием отсутствия вакансий, только соответствующих квалификации истца, в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ о предстоящем увольнении. После этой даты истцу не было предложений вакантных должностей от работодателя. По истечении сообщенной истцу в уведомлении о предстоящем увольнении даты расторжения трудового договора (ДД.ММ.ГГГГ) работодатель не производил никаких действий по увольнению. Истец продолжал выполнять должностные обязанности. Более того, ДД.ММ.ГГГГ председатель правления НРООиР ФИО утвердил новую должностную инструкцию егеря, с которой истец, как и другие егеря, был ознакомлен под роспись, что свидетельствует о намерении работодателя продолжать трудовые отношения с истцом. Полагая свои права нарушенными, истец обратился в суд с данным исковым заявлением.

Определениями от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, отраженными в протоколах судебных заседаний, суд привлек к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, МСОО «МООиР», Государственную инспекцию труда в <адрес>, ИФНС № по МО.

Истец ФИО в судебное заседание не явился, извещен, обеспечил явку своего представителя по доверенности ФИО, которая исковые требования с учетом их уточнений поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика НРООиР по доверенности ФИО в судебное заседание явился, против удовлетворения исковых требований возражал.

Третьи лица - МСОО «МООиР», Государственная инспекция труда в <адрес>, ИФНС № по МО, извещенные надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, представителей в суд не направили.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ решение суда постановлено при данной явке.

Суд, заслушав пояснения представителей сторон, исследовав письменные материалы дела, находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. (Определения от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О и др.).

В этой связи, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подборка, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствие с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К таким гарантиям согласно части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 ТК РФ относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Часть вторая статьи 180 ТК РФ является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

В силу требований статьи 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с частью 1, частью 2 статьи 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы). При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, с учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора являлось установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. ст. 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом установлено и из материалов дела следует, что истец ФИО работал в должности егеря в НРООиР с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ была создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе.

ДД.ММ.ГГГГ состоялось заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, решение которой отражено в Протоколе от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с решением комиссии председателю правления НРООиР было рекомендовано сократить должность егеря, занимаемую истцом ФИО

ДД.ММ.ГГГГ председателем правления НРООиР был издан приказ № о сокращении численности работников, согласно которого с ДД.ММ.ГГГГ производится сокращение численности работников НРООиР, а именно егеря в количестве 1 (одна) штатная единица.

ДД.ММ.ГГГГ посредством Почтой России истцу ФИО было направлено уведомление о сокращении № от ДД.ММ.ГГГГ. Уведомление истцом получено не было и вернулось отправителю НРООиР.

ДД.ММ.ГГГГ истец был уведомлен лично о предстоящем увольнении в связи с сокращением. Также указанным уведомлением истец был уведомлен об отсутствии вакансий в НРООиР.

ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен на основании приказа №/К от ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 ТК РФ признаются равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4). Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2).

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. (Определения от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О и др.).

В этой связи, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подборка, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствие с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Статья 12 ГПК РФ устанавливает, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. В связи с чем, положения статей 56, 57 Кодекса возлагают на каждую сторону обязанность доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений

Оценив представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу о том, что стороной ответчика суду не представлено бесспорных доказательств отсутствия вакантных должностей, соответствующих квалификации истца.

Кроме того, в обоснование законности сокращения истца, представитель ответчика в возражениях указывает на то, что в связи с тяжелой экономической ситуацией в Обществе и оптимизацией его работы возникла необходимость в экономии денежных средств в связи с чем было принято решение сокращения численности работников.

Вместе с тем согласно штатному расписанию, утвержденному приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, в НРООиР имелись следующие должности:

- председатель Правления с окладом в размере 44000 руб., - главный бухгалтер с окла<адрес> руб., - секретарь-делопроизводитель с окла<адрес> руб., - начальник базы с окла<адрес> руб., - охотовед с окла<адрес> руб., - егерь (5 единиц) с окла<адрес> руб.; - охранник с окла<адрес> руб.

Ответчик приказом № от ДД.ММ.ГГГГ внес с ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание, утвержденное приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, следующие изменения:

1. Исключить из штатного состава общества должность:

- егерь - 1 штатная единица.

При этом приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ответчик внес изменения в штатное расписание, утвержденное приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, следующие изменения:

1. Ввести следующую должность:

- делопроизводитель - 1 штатная единица, с окла<адрес> руб.

Вышеизложенные обстоятельства опровергают доводы ответчика о необходимости сокращения должности егеря с окладом в размере 20 000 руб. с экономической целью, при наличии в штате должности секретаря-делопроизводителя с окла<адрес> руб.

Таким образом, оценив собранные по делу доказательства, с точки зрения относимости, допустимости и их достаточности, суд считает, что увольнение истца произведено в нарушение требований трудового законодательства. Установленные законом гарантии при данном основании увольнения нарушены.

Вследствие чего увольнение истца нельзя признать законным, а потому исковые требования о признании приказа о прекращении трудовых отношений с истцом незаконным, об изменении формулировки основания увольнения, суд находит законными, обоснованными, а потому подлежащими удовлетворению в этой части в полном объеме.

В соответствии с ч. 3 ст. 66 ТК РФ работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Поскольку суд пришел к выводу о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки основания увольнения, то в силу п. 12 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 320н, требования истца об обязании ответчика внести соответствующие записи, подлежат удовлетворению.

Разрешая требования истца о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, суд приходит к следующим выводам.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В силу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Так согласно расчету истца, не оспоренному ответчиком, общий заработок за расчётный период составил 307 078,72 руб.

ДД.ММ.ГГГГ истцу была выплачена премия за 1 квартал 2025 года в размере 10 000 руб. Общий заработок за расчётный период 317 078,72 руб. (307 078,72 +10 000).

Количество фактически отработанных рабочих дней: 158.

Среднедневной заработок: 317 078,72 - 158 = 2 006,83 руб.

Период вынужденного прогула: с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Количество рабочих дней по производственному календарю: 80.

Сумма компенсации за вынужденный прогул составит 160 546,19 (2 006,83 х 80).

Таким образом, с ответчика в пользу истца, с зачетом выплаченных сумм выплат при сокращении в виде выходного пособия в размере 46 000 руб., подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (80 рабочих дня) в сумме 114 546,19 руб. (160 546,18 - 46 000).

В силу статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном увольнении, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера таковой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для истца, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит истца в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует снизить до 50 000 руб. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, требуемом истцом, суд не находит.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

При таких обстоятельствах, с учетом требований ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет в размере 10 436 руб., исходя из размера удовлетворенных судом имущественных требований, а также требований неимущественного характера

Руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

решил:

Уточненные исковые требования ФИО к <адрес>ному обществу охотников и рыболовов о признании незаконным приказа об увольнении, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, об обязании отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора и издать новый приказ о прекращении трудового договора по инициативе работника, обязании внести изменения в электронную трудовую книжку и выдать дубликат трудовой книжки с исправленной записью – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ председателя правления <адрес> общества охотников и рыболовов №/К от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО по основаниям пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку основания увольнения ДД.ММ.ГГГГ ФИО, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженца <адрес>, ИНН № с пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Возложить на <адрес>ное общество охотников и рыболовов обязанность внести изменения в трудовую книжку, а равно как и электронную трудовую книжку, ФИО, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженца <адрес>, ИНН № аннулировав запись о его увольнении ДД.ММ.ГГГГ по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, указав основание увольнения ФИО ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работника на основании пункта 3 части 1 статья 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с <адрес> общества охотников и рыболовов в пользу ФИО, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженца <адрес>, ИНН № компенсацию за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 114 546 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В удовлетворении уточненного иска в остальной части, компенсации морального вреда в большем размере - отказать.

Взыскать с <адрес> общества охотников и рыболовов (ИНН №) в доход бюджета госпошлину в размере 10 436 рублей.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд с подачей апелляционной жалобы через Ногинский городской суд <адрес> в течение месяца со дня принятия в окончательной форме.

Мотивированный судебный акт изготовлен ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Ю.<адрес>