Дело № 2-8219/2025

(45RS0026-01-2025-010774-47)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 ноября 2025 года г. Курган

Курганский городской суд Курганской области

в составе председательствующего судьи Солдаткиной Э.А.,

при секретаре Аягановой С.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ТБС-Логистика» о признании приказа незаконным, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ТБС-Логистика» о признании приказа незаконным, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указано, что 30.01.2025 между ФИО1 и ООО «ТВС-Логистика» был заключен трудовой договор №0406, по условиям которого истец был принят на должность Начальника автоколонны/Управление производственным транспортом «Таймыр»/База «Таймыра/Производственный участок «Дудинка» для выполнения работ вахтовым методом в районах крайнего Севера с местом работы Красноярский край, г. Дудинка и пунктом сбора вахты г. Курган. Данный договор был расторгнут 18.06.2025 по инициативе работника - на основании отправленного почтой заявления от 04.06.2025. В период действия трудового договора со стороны работодателя в адрес истца во время нахождения за пределами места исполнения трудовых обязанностей было направлено уведомление от 21.03.2025 о предоставлении письменных объяснений, в котором было предложено в течение двух рабочих дней да письменные пояснения в связи со следующими нарушениями: Причины невыполнения плана производственной программы на февраль 2025 года. Несвоевременное оформление, сдача путевых листов водительским составом феврале 2025 года. Вследствие отсутствия на рабочем месте истец не имел возможное представить письменные объяснения в установленный уведомлением срок. Полагает, что истцу как работнику было предложено представив объяснения в период отпуска. Данное обстоятельство существенно ограничивало право работника на предоставление мотивированных объяснений с приложением доказательств по месту исполнения трудовых обязанностей. Несмотря на данное ограничивающее обстоятельство, работодателем в ли и.о. заместителя генерального директора персоналу и социальным программам было принято преждевременное решение об издании приказа №0331.5/2 31 от 31.03.2025 в период пребывания истца в отпуске, которым истцу пребывающему в должности начальника автоколонны производственного ка «Дудинка» базы «Таймыр» управления производственным транспортом «Таймы снижена премия на 99%. При этом, как указано в самом приказе имеется акт от 26.03.2025 отказе от предоставления письменных объяснений ФИО1 Полагает, что факт отсутствия работника па рабочем месте по уважительной причине (нахождение в отпуске) и совершение работодателем действий привлечению к ответственности работника, временно утратившего возможное исполнять трудовые обязанности непосредственно в месте работы, свидетельствует о существенном нарушении прав работника, является основанием для признания указанного выше приказа незаконным. Доказательствами отсутствия работника в месте осуществления трудов деятельности являются посадочные талоны на рейс Норильск-Новосибирск 16.03.2025 года. Новосибирск-Тюмень от 17.03.2025. Как следует из маршрутных квитанций от 13-14 апреля 2025 года, истец выехал на работу в указанные дни, являлся пассажиром авиарейсов Тюмень-Новосибир Новосибирск-Норильск. Таким образом, время отсутствия истца на рабочем месте - с 16.03.2025 по 15.04.2025 включительно. Считает, что действиями работодателя нарушены права работника на получение заработной платы с премией. Помимо нарушений прав работника в части порядка уведомления о лишен премии, со стороны работодателя допущено нарушение прав истца как работника организации на получение такого средства индивидуальной защиты как сапоги зимние. Факт нарушения подтверждается списком выданных средств индивидуальной защиты - приложением к личной карточке №8039 учета выдачи СИЗ. Действующим трудовым законодательством предусмотрена возможность защиты прав работника, в том числе путем взыскания компенсации морального вреда, размер которого с учетом недобросовестных действий работодателя истец оценивает в сумме 100 000 руб.

Просит суд признать незаконным и отменить приказ и.о. заместителя генерального «ректора по персоналу и социальным программам Общества с ограниченной ответственностью «ТБС-Логистика» ФИО2 №0331.5/25-ЗП от 31.03.2025 в части снижения размера ежемесячной премии за март 2025 года на 99% ФИО1 (т.н. ТЛОО-08080), взыскать с ООО «ТБС-Логистика» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 100 000 руб.

Представитель истца ФИО3, действующий на основании доверенности, в судебном заседании на иске настаивал, дал пояснения согласно доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика ФИО4, действующий на основании доверенности, в судебном заседании с иском не согласился, дал пояснения согласно доводам, изложенным в отзыве на исковое заявление.

Представители третьих лиц Межрегиональной государственной инспекции труда в Тюменской и Курганской областях, ПАО НК «Роснефть» в судебное заседание не явились, извещались судом надлежащим образом, о причинах неявки суд не уведомили.

Руководствуясь статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), суд определил рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Заслушав явившихся лиц, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Установлено, что 30.01.2025 между ООО «ТБС-Логистика» и ФИО1 заключен трудовой договор №0406, по условиям которого ФИО1 принят на работу на должность начальника автоколонны/Управление производственным транспортом «Таймыр/База «Таймыр»/Производственный участок «Дудинка» для выполнения работ вахтовым методом в районах крайнего Севера, с местом работы- Красноярский край г.Дудинка и пунктом сбора вахты – г.Курган (п.1.1 трудового договора).

В соответствии с п.2.1.1 трудового договора, работник обязан выполнять трудовые обязанности в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, иными распорядительными и локальными нормативными документами работодателя (в т.ч. Кодексом деловой и корпоративной этики ПАО «НК «Роснефть»), должностной/производственной инструкцией/инструкцией прав и обязанностей, а также требованиями и условиями настоящего договора.

Согласно п.5.1 трудового договора, за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику выплачивается: - тарифная ставка 223 руб. в час, фактический оклад рассчитывается пропорционально отработанному времени; - процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера/местностях, приравненных к районам Крайнего Севера/местностях с особыми климатическими условиями/надбавка за безводность в размере 80% на дату подписания настоящего договора; - районный коэффициент к заработной плате 1,8. В порядке и на условиях, предусмотренных действующим Положением об Оплате труда и премировании работников Общества и иными нормативно-правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, работнику могут быть выплачены: - премии, иные выплаты (доплаты), надбавки, вознаграждения.

Приказом ООО «ТБС-Логистика» №407 от 30.01.2025 ФИО1 принят в Управление производственным транспортом «Таймыр»/База «Таймыр»/Производственный участок «Дудинка» на должность начальника автоколонны на основное место работы, полная занятость, вахтовый метод работы, работа в районах Крайнего Севера, пункт сбора г.Курган с испытательными сроком 3 месяца.

22.03.2023 руководителем обособленного подразделения в городе Красноярск ООО «ТБС-Логистика» утверждена должностная инструкция начальника автоколонны базы «Таймыр» Управления наземными перевозками «Таймыр» ООО «ТБС-Логистика».

Пунктом 26 должностной инструкции предусмотрено, что работник обязан осуществлять трудовые функции, в том числе, осуществлять контроль за правильным оформлением и выдачей путевой документации, вести учет ГСМ, оформление и ведение бортовых журналов, разрабатывать и контролировать соблюдение установленных норм расхода эксплуатационных материалов.

При подписании трудового договора ФИО1 также указал, что 30.01.2025 он ознакомлен с должностной инструкцией, локальными нормативными документами работодателя.

Приказом ООО «ТБС-Логистика» №0331.5/25-ЗП от 31.03.2025 начальнику автоколонны производственного участка «Дудинка» базы «Таймыр» управления производственным транспортом «Таймыр» ФИО1 снижен размер ежемесячной премии за март 2025 на 99%.

Из данного приказа следует, что на основании служебной записки от 27.03.2025 № 0327/1-25, поступившей от и.о. начальника управления наземными грузоперевозками «Таймыр» ФИО5, выявлено нарушение начальниками автоколонн п. 26 должностной инструкции, которым возложена обязанность осуществлять контроль за правильным оформлением и выдачей путевой документации, вести учет ГСМ, оформление и ведение бортовых журналов, разрабатывать и контролировать соблюдение установленных норм расхода эксплуатационных материалов. По результатам работы за февраль 2025 на производственных участках базы «Таймыр» выявлено несвоевременное оформление и сдача путевых листов водительским составом. Указанное произошло по причине ненадлежащего контроля со стороны начальников автоколонн. Руководствуясь п. 2.5 Регламента начисления и выплаты работникам премии по результатам работы за месяц (приложение 1 к Положению об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «ТБС-Логистика», утвержденному приказом от 31.12.2020 № 96-к), было принято решение о снижении размера ежемесячной премии за март 2025 на 99% начальникам автоколонн Иркинского производственного участка базы «Таймыр» и производственного участка «Дудинка» базы «Таймыр», в том числе ФИО1

Приказом ООО «ТБС-Логистика» №1297 от 05.06.2025 ФИО1 уволен с должности начальника автоколонны Управления производственным транспортом «Таймыр»/База «Таймыр»/Производственный участок «Дудинка» с 18.06.2025 на основании его личного заявления от 04.06.2025, трудовой договор расторгнут по инициативе работника в соответствии с п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В обоснование иска ФИО1 ссылается на то, что снижение размера премии расценивается им как привлечение его к дисциплинарной ответственности, при этом порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем был нарушен, поскольку на момент привлечения к дисциплинарной ответственности работник находился в отпуске, не имел возможности представить объяснения.

Установлено, что 21.03.2025 ООО «ТБС-Логистика» в адрес ФИО1 было направлено уведомление №1 о необходимости в течение двух дней с момента получения уведомления предоставить письменные объяснения в связи со следующими нарушениями: 1. Причины невыполнения плана производственной программы на февраль 2025 года. 2. Несвоевременное оформление, сдача путевых листов водительским составом в феврале 2025 года.

В соответствии с условиями трудового договора, ФИО1 установлен вахтовый метод работы, режим труда определяется в соответствии с графиками работы/сменности и режимами работы работодателя, который устанавливается в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка.

Из табелей учета рабочего времени и пояснений представителя ответчика в судебном заседании следует, что в период с 16.03.202025 по 15.04.2025 истец находился на межвахтовом отдыхе.

Истцом в материалы дела представлены маршрутные квитанции электронного билета, в соответствии с которыми 15.03.2025 он вылетел из г.Норильск, 17.03.2025 прибыл в г.Тюмень, а 13.04.2025 вылетел из г.Тюмень и 14.04.2025 прибыл в г.Норильск.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 ТК РФ, работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с положениями статьи 191 ТК РФ, поощрение работников за добросовестный труд (в том числе, произведение доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) является правом, а не обязанностью работодателя, если иное не предусмотрено заключенным сторонами трудовым договором, действующими у работодателя локальными нормативными актами, коллективным договором, а также действующими в отношении работодателя соглашениями в сфере труда (отраслевыми, территориальными, региональными и т.д.).

Однако несмотря на наличие у работодателя права по определению размера премии работникам оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено прежде всего качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу предприятия.

Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по работе, нарушением рабочей дисциплины, не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение трудовых обязанностей.

При этом, вопреки доводам истца, лишение или снижение размера премии дисциплинарным взысканием не является.

Из пояснений представителя ответчика в судебном заседании также следует, что приказ о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности работодателем не издавался.

В материалы дела такой приказ ни истцом ни ответчиком также не представлен.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 ТК РФ).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью первой статьи 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 ТК РФ).

В соответствии с частью первой статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплаты и надбавки компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Приказом ООО «ТБС-Логистика» от 31.12.2020 утверждено Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «ТБС-Логистика», введенное в целях обеспечения единых подходов к оплате труда работников, обеспечения объективности, и конкурентоспособности системы оплаты труда, упорядочения отношений в уровнях оплаты труда и создания механизмов их поддержания (п.1.1 Положения).

Положение определяет единые принципы оплаты труда, используемые в обществе системы оплаты труда, структуру и состав заработной платы, условия оплаты труда (п.1.2 Положения).

Согласно раздела 4 Положения, заработная плата состоит из постоянной и переменной частей (п.4.1). Постоянная часть заработной платы включает: - тарифную ставку или оклад; доплаты и надбавки компенсационного и/или стимулирующего характера к тарифной ставке или окладу в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, настоящим Положением, трудовым договором работника, локальными нормативными документами компании (п.4.1). Переменная часть заработной платы может включать: - премию по итогам работы за месяц (Приложение №1), - единовременные премии (Приложение №2), - единовременная премия по результатам работы за год (п.4.2 Положения).

В соответствии с п. 1.1 Приложения №1 к Положению об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «ТБС-Логистика» - Регламент начисления и выплаты работникам премии по результатам работы за месяц (далее - Регламент), целью регламента начисления и выплаты работникам премии по результатам работы за месяц является повышение материальной заинтересованности работников в улучшении результатов их деятельности.

Регламент регулирует начисление и выплату премии по результатам работы за месяц (п.1.2 Регламента).

Пунктом 1.3 Регламента предусмотрено, что премия по результатам работы за месяц является стимулирующей выплатой. Премия не является гарантированной. Начисление и выплата работникам премии является правом, а не обязанностью работодателя.

В силу п. 2.1 Регламента, работникам может выплачиваться ежемесячная премия в размере 30% оклада или часовой тарифной ставки при условии отсутствия со стороны работника нарушений в частности, невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностной или производственной инструкцией.

Пунктом 2.5 Регламента предусмотрено, что размер премии, установленный п.2.1 Положения может быть снижен полностью или частично в случае следующих нарушений, допущенных работником: - невыполнение поручений, приказов, распоряжений, в т.ч. некачественное и/или несвоевременное выполнение; невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностной или производственной инструкцией. Невыплата/ выплата не в полном объеме текущей премии работнику производится за тот месяц, когда было обнаружено нарушение или руководством принято решение об этом.

В соответствии с разделом 3 Регламента, которым установлен порядок утверждения премии, предусмотрено, что до последнего рабочего дня отчетного месяца, за который определяется премия, руководители структурных подразделений представляют в отдел по работе с персоналом служебную записку на имя генерального директора Общества в отношении работников, размер премии которым устанавливается менее 30 % должностного оклада с указанием конкретных причин снижения премии в соответствии с п.2.1 и 2.5 настоящего Регламента. Служебная записка передается для визирования заместителю генерального директора по экономике и финансов, генеральному директору Общества (п.3.1 Регламента).

В приказе №0331.5/25-ЗП от 31.03.2025 имеется ссылка на служебную записку от 27.03.2025 № 0327/1-25, поступившую от и.о. начальника управления наземными грузоперевозками «Таймыр» ФИО5, согласно которой выявлено нарушение начальниками автоколонн п. 26 должностной инструкции, которым возложена обязанность осуществлять контроль за правильным оформлением и выдачей путевой документации, вести учет ГСМ, оформление и ведение бортовых журналов, разрабатывать и контролировать соблюдение установленных норм расхода эксплуатационных материалов. Указано также, что по результатам работы за февраль 2025 на производственных участках базы «Таймыр» выявлено несвоевременное оформление и сдача путевых листов водительским составом, что произошло по причине ненадлежащего контроля со стороны начальников автоколонн.

Из отзыва ответчика на исковое заявление следует, что определяя размер ежемесячной премии истцу за март 2025 года, работодателем была учтена позиция вышестоящего руководителя истца об оценке трудового вклада истца, его исполнительской деятельности и качества выполненной им работы.

Установленный данным Положением, Регламентом порядок выплаты премии работодателем не нарушен.

При этом процедура истребования объяснительной данным Положением и Регламентом не установлена.

С указанным Положением, а также и с должностной инструкцией ФИО1 был ознакомлен, что подтверждается также листом ознакомления с локальными нормативными документами (актами), введенными в действие в ООО «ТБС-Логистика».

В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, в том числе премии, не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера относится к полномочиям работодателя.

Само по себе включение в систему оплаты труда системы премирования работников, не влечет безусловную обязательность и гарантированность премиальных выплат, поскольку основанием для премирования является соблюдение условий, предусмотренных в локальных нормативных актах работодателя, а также условий трудового договора.

Таким образом, ни условиями трудового договора, заключенного с истцом, ни локальными актами ответчика не гарантированы стимулирующие выплаты, в том числе премия, на которую ссылается истец, считая ее регулярной выплатой. Указанная выплата не является безусловной обязательной выплатой, она носит поощрительный характер за добросовестный и эффективный труд, ее установление относится к компетенции работодателя.

Следовательно, принятие решения о размере подлежащей выплате работнику премии является исключительной прерогативой работодателя, в полномочия которого входит анализ эффективности трудовой деятельности работника.

Поскольку спорная премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом работника), выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрение такой премией применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

В ходе рассмотрения дела судом не установлено признаков злоупотребления работодателем правом при определении размера ежемесячной премии истцу в соответствии с локальным трудовым актом о порядке премирования сотрудников, что относится к исключительной компетенции работодателя, принятие решения о размере подлежащей выплате работнику премии является прерогативой работодателя, в полномочия которого входит анализ эффективности трудовой деятельности работника.

На основании изложенного, оснований для признания незаконным и отмены приказа от 31.03.2025 не имеется.

В части доводов истца о нарушении его прав на получение средства индивидуальной защиты сапоги зимние, суд полагает необходимым отметить следующее.

В силу ст. 214 ТК РФ, обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда, в том числе, по обеспечению работников средствами индивидуальной защиты, возлагаются на работодателя. Работодатель обязан создать безопасные условия труда исходя из комплексной оценки технического и организационного уровня рабочего места, а также исходя из оценки факторов производственной среды и трудового процесса, которые могут привести к нанесению вреда здоровью работников. Работодатель обязан обеспечить, в том числе приобретение за счет собственных средств и выдачу средств индивидуальной защиты и смывающих средств, прошедших подтверждение соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с требованиями охраны труда и установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.

Пунктом 5 ч. 1 ст. 216 ТК РФ предусмотрено, что каждый работник имеет право на обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя.

Средство индивидуальной защиты - средство, используемое для предотвращения или уменьшения воздействия на работника вредных и (или) опасных производственных факторов, особых температурных условий, а также для защиты от загрязнения (часть 8 статьи 209 ТК РФ).

В соответствии с ч. 6 ст. 216.1 ТК РФ, в случае необеспечения работника в соответствии с настоящим Кодексом средствами коллективной защиты и средствами индивидуальной защиты, прошедшими подтверждение соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в размере среднего заработка работника.

Приказом №ТБСЛ-300 от 30.07.2024 ООО «ТБС-Логистика» утверждены нормы бесплатной выдачи сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением в ООО «ТБС-Логистика».

Указанными нормами, для должности начальник автоколонны предусмотрена выдача средств защиты ног – Обувь специальная кожаная для защиты от механических воздействий (ударов, порезов), нефти и (или) нефтепродуктов, скольжения (полуботинки или ботинки). В разделе «Опасности, связанные с воздействием низкой температуры окружающей среды в рабочей зоне, в том числе связанные с климатом, дополнительно: Обувь специальная кожаная для защиты от механических воздействий (ударов), скольжения, нефти и (или) нефтепродуктов, пониженных температур (ботинки или полусапоги или сапоги)».

В соответствии с личной карточкой №8039 учета выдачи средств индивидуальной защиты, ФИО1 были получены: 14.02.2025 - костюм Зима 1 шт., Жилет сигнальный 1 шт., Костюм Лето 50/180 1 шт., Каска 1 шт., 02.03.2025 - Ботинки Лето 1 шт.

Из пояснений представителя истца в судебном заседании следует, что о том, что истец не обеспечен средством индивидуальной защиты – сапоги зимние ему было известно, однако он не придал этому значения. Не обращался в суд, поскольку не желал ухудшить отношения с работодателем, в связи с этим обратился лишь после увольнения.

Ответчиком заявлено о пропуске истцом срока исковой давности для обращения в суд, поскольку о том, что он не обеспечен средством индивидуальной защиты ему было известно на момент их выдачи, при этом, истец дважды по месяцу находился на вахте и дважды на межвахтовой отдыхе, в том числе с 16.03.2025 и с 27.05.2025, после которой на работу не вышел, написал заявление об увольнении, к работодателю по данному вопросу не обращался, полученные средства индивидуальной защиты после увольнения не сдал.

Согласно части 1 статьи 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (часть 2 статьи 237 ТК РФ).

Постановлением от 14.07.2020 N 35-П Конституционный Суд РФ определил, что до внесения законодателем соответствующих изменений в Трудовой кодекс РФ требование о компенсации морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав, может быть заявлено работником как одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав с соблюдением сроков, предусмотренных частью 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ, так и в течение трехмесячного срока с момента вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

Введенной Федеральным законом от 05.04.2021 N 74-ФЗ частью 3 статьи 392 Трудового кодекса РФ установлено, что при наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

При этом в Постановлении Конституционного Суда РФ от 14.07.2020 N 35-П, указано, что предоставление работнику права требовать компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя, будучи направленным на достижение социально необходимого результата, вместе с тем не должно нарушать баланс прав и законных интересов работников и работодателей.

Реализация такого права без установления разумных сроков обращения в суд, тем более после того как нарушенные трудовые права восстановлены в судебном порядке, вела бы к несоразмерному ограничению прав работодателя как стороны в трудовом договоре и субъекта экономической деятельности.

О нарушении трудовых прав в части необеспечения средствами индивидуальной защиты, истцу было известно при их получении, однако, как следует из пояснений представителя истца в судебном заседании, истец не обращался для разрешения данного вопроса поскольку опасался ухудшения отношений с работодателем, и обратился лишь при увольнении.

На протяжении всего периода работы истец не обращался к работодателю по вопросу выдачи средств индивидуальной защиты, обращение в суд последовало лишь после увольнения 18.06.2025 – 01.07.2025.

При этом, требования истца не направлены на восстановление нарушенного права, по причине его увольнения, а лишь на взыскание компенсации морального вреда.

Доказательств, свидетельствующих о наличии уважительных причин, препятствовавших своевременному обращению в суд за защитой нарушенного права, истцом не представлено.

На основании изложенного, в удовлетворении исковых требований суд отказывает в полном объеме.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «ТБС-Логистика» о признании приказа незаконным, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Курганский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Курганский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Солдаткина Э.А.

Мотивированное решение изготовлено 23.01.2026.