№ 2-4628/2022
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
6 июня 2022 года г.Красноярск
Октябрьский районный суд г.Красноярска
в составе:
председательствующего Кирсановой Т.Б.,
при секретаре Моисеенко С.С.,
с участием:
пом.прокурора Октябрьского района г. Красноярска Роговой А.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску А2 к МП города Красноярска «КПАТП» о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, -
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском (с учетом дополнений) к МП города Красноярска «КПАТП» о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что 5 апреля 2019 года она принята была на работу к ответчику в качестве кондуктора четвертого разряда, 2 сентября 2021 года ей была вручена трудовая книжка с записью о том, что трудовой договор с ней был расторгнут в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. С приказом об увольнении ее не ознакомили. С увольнением она не согласна, поскольку к дисциплинарной ответственности она не привлекалась. Просит признать приказ № 237-у от 2 сентября 2021 года недействительным, восстановить ее на работе в качестве кондуктора 4 разряда с 3 сентября 2021 года, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, судебные расходы.
В судебном заседании представитель истца ФИО2, действующий на основании доверенности от 9 сентября 2021 года, исковые требования поддержал.
Представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности от 10 января 2022 года, исковые требования не признала.
Пом.прокурора Октябрьского района г. Красноярска Рогова А.В., исковые требования полагала подлежащими удовлетворению.
Выслушав стороны, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему:
Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Как предусмотрено ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: трудовая функция, место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
Согласно ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.
В судебном заседании установлено, что 5 апреля 2019 года между сторонами был заключен трудовой договор № 19/80, в соответствии с которым ФИО4 с 6 апреля 2019 года была принята ответчиком на работу на должность кондуктора 4 разряда, что так же подтверждается приказом № 77-к от 6 апреля 2019 года, трудовой книжкой истца (л.д.13-16, 150, 151, 7-12).
Как следует из трудового договора истца, Правил внутреннего трудового распорядка, утв. 15 марта 2021 года, работник обязан добросовестно выполнять определенные должностной инструкцией трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, квалифицировано и добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (л.д.129-136).
Должностной инструкцией кондуктора, утв. 20 июня 2014 года, с которой истец была ознакомлена, о чем свидетельствует ее личная подпись, определен круг трудовых обязанностей и предусмотрена ответственность за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей в пределах, предусмотренных действующим законодательством РФ (л.д. 118-129)
В силу ч.1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор;
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
В судебном заседании установлено, что истец неоднократно привлекалась работодателем к дисциплинарной ответственности.
Так,
согласно приказу № 105-В от 1 апреля 2021 года истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение п. 9.3 должностной инструкции 22 марта 2021 года (л.д.71-76);
приказом № 186-В от 29 июня 2021 года ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение производственной дисциплина 10 июня 2021 года (л.д. 77-82)
приказом № 200-В от 12 июля 2021 года истцу объявлен выговор за нарушение производственной дисциплины 25 июня 2021 года (л.д.83-90).
Со всеми вышеприведенными приказами работодатель работника ознакомил, что следует из актов об отказе работника ознакомиться с приказом от 1 апреля 2021 года, от 17 июля 2021 года, от 5 июля 2021 года, при этом приказы истцом по настоящее время не оспорены (л.д. 76, 82, 84).
Положениями п. 4 ч.1 ст. 77 ТК РФ предусмотрено, что основаниями прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).
Согласно п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В соответствии с правовой позицией, изложенной в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее «Постановление Пленума Верховного Суда РФ») при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Таким образом, привлечение работника к ответственности в виде увольнения по вышеуказанному основанию возможно, в случае совершения последним конкретного дисциплинарного проступка. Соответственно, не имеет существенного значения, какое количество дисциплинарных взысканий было наложено на работника до увольнения.
Исходя из п. 34, п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания; при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В соответствии с п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.
По правилам ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
В судебном заседании установлено, что 2 августа 2021 года на имя директора от зам.директора по тех.вопросам поступила Докладная записка о совершении ФИО1 22 июля 2021 года нарушения производственной дисциплины, при этом указано, что на нее поступила жалоба в связи с тем, что во время движения автобуса она не рекомендовала пассажирам надевать средства индивидуальной защиты (маски)
Как следует из трудовой книжки истца, пояснений представителя ответчика в судебном заседании, истец приказом № 237-у от 2 сентября 2021 года уволена по п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ
Вместе с тем в материалы дела ответчиком предоставлено три редакции приказа № 237-у от 2 сентября 2021 года, при этом ни один из них подпись ФИО1, свидетельствующую об ознакомлении ее с приказом, не содержит.
Так, согласно приказу № 237-у от 2 сентября 2021 года, изготовленному на фирменном бланке предприятия, истец уволена за систематическое нарушение трудовой дисциплины, основанием для чего послужили приказы № 105-В от 1 апреля 2021 года, № 186-В от 29 июня 2021 года, № 200-В от 12 июля 2021 года, докладная записка о совершении дисциплинарного проступка от 2 августа 2021 года, п. 5 ст. 81 ТК РФ (л.д. 64).
Исходя из содержания вышеприведенного приказа невозможно установить в связи с чем была уволена истец – в результате систематического нарушения трудовой дисциплины или, учитывая, указанное в приказе основание, в связи с неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей.
Более того, учитывая, что истец совершила один из дисциплинарных проступков 25 июня 2021 года, т.е. до привлечения ее к ответственности приказом от 29 июня 2021 года за проступок, совершенный 10 июня 2021 года, приказ от 12 июля 2021 года не может быть учтен при разрешении вопроса о неоднократности неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Кроме того, в соответствии с редакцией приказа № 237-у от 2 сентября 2021 года, изготовленному по унифицированной форме № Т-8, истец уволена за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, основанием для издания приказа послужила «докладная записка о совершении дисциплинарного проступка от 2 августа 2021 года с приложенными документами; с выплатой денежной компенсации за неиспользованный отпуск в количестве 17, 92 календарных дня». Однако, ни докладная записка, ни приложение к ней не содержат сведений о неоднократности неисполнения ФИО1 своих должностных обязанностей (л.д. 63).
Так же согласно приказу № 237-у от 2 сентября 2021 года, изготовленному по унифицированной форме № Т-8, ФИО1 уволена за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, основанием для издания приказа послужили приказы № 105-В от 1 апреля 2021 года, № 186-В от 29 июня 2021 года, № 200-В от 12 июля 2021 года, докладная записка о совершении дисциплинарного проступка от 2 августа 2021 года, п. 5 ст. 81 ТК РФ (л.д. 237)
Однако, как следует из пояснений представителя ответчика в судебном заседании, последняя редакция приказа была подписана после увольнения истца, что противоречит действующему трудовому законодательству.
Кроме того, в ходе судебного разбирательства установлено, что в соответствии с Актом от 2 сентября 2021 года «Об отказе ознакомиться под подпись с приказом об увольнении» работодатель предложил ФИО5 2 сентября 2021 года в 8 часов 51 минуту в офисе по Х ознакомиться с приказом № 237-у от 2 сентября 2021 года «об увольнении 2 сентября 2021 года по ст. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей) с выплатой компенсации за 17, 92 календарных дней неиспользованного отпуска» (л.д 66). Исходя из буквального толкования содержания данного Акта, суд приходит к выводу о том, что истцу было предложено ознакомиться с приказом об увольнении № 237-у от 2 сентября 2021 года, изготовленным по унифицированной форме № Т-8, не содержащим сведений когда и какие трудовые обязанности не были выполнены ФИО1
Принимая во внимание всю совокупность представленных сторонами доказательств, в том числе наличие трех различных редакций приказа об увольнении, при этом учитывая, что трудовое законодательство не предусматривает увольнение работника по двум, в данном случае, различным основаниям с изданием нескольких приказов, суд приходит к выводу о том, что работодателем нарушена процедура увольнения, в связи с чем приказы и, соответственно, увольнение нельзя считать законными.
В силу ч.1, ч. 6 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Исходя из того, что увольнение истца признано судом незаконным, требование ФИО6 о восстановлении ее на работе у ответчика в должности кондуктора 4 разряда подлежит удовлетворению.
В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает в случае незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
В соответствии с ч.2 и ч. 8 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
По правилам ч. 2 и ч. 3 ст. 139 ТК РФ и п.2 Положения «Об особенностях порядка исчисления заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 (далее «Положение о среднем заработке») для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
В соответствии с правовой позицией, изложенной в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ; при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
Согласно Справке о среднемесячном заработке (доходе) от 12 ноября 2021 года, предоставленной ответчиком, с которой сторона истца в ходе судебного разбирательства согласилась, средний заработок за период с сентября 2020 года по август 2021 года составил 26852, 65 рубля (л.д.93).
Таким образом, размер среднего заработка за вынужденный прогул истца с 3 сентября 2021 года по 6 июня 2022 года, т.е. за 183 дня, составляет:
сентябрь 2021 года:
26852, 65 рубля/22 дня х 20 дней = 24411, 5 рубля;
октябрь 2021 года - май 2022 года:
26852, 65 рубля х 8 мес. = 214821, 2 рубля;
июнь 2022 года:
26852, 65 рубля/21 дня х 4 дня = 5114, 79 рубля;
всего 244347, 49 рубля, которые и подлежат взысканию с ответчика в полном объеме.
В силу с ч.1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Исходя из того, что в судебном заседании факт нарушения ответчиком прав работника в результате незаконного увольнения нашел свое подтверждение, суд находит требования истца о взыскании компенсации морального вреда законными и обоснованными, однако сумму в размере 10000 рублей считает завышенной и, с учетом всех обстоятельств дела, полагает необходимым и достаточным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.
В соответствии со ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
Истцом, на основании договора на оказание юридических услуг от 11 сентября 2021 года, понесены расходы на юридические услуги в размере 30000 рублей, Учитывая категорию спора, услуги, которые были оказаны представителем, суд приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика расходов на услуги представителя в размере 20000 рублей.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194 – 198 ГПК РФ суд,
РЕШИЛ:
Признать приказы № 237-у от 2 сентября 2021 года об увольнении А2 незаконными.
Восстановить А2 в должности кондуктора 4 разряда в автоколонну МП города Красноярска «КПАТП» с 3 сентября 2021 года.
Взыскать с МП города Красноярска «КПАТП» в пользу А2 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 244347, 49 рубля, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, судебные расходы в размере 20000 рублей, всего 269347, 49 рубля.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд в течении одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Октябрьский районный суд г. Красноярска.
Подписано председательствующим 23 июня 2022 года
Копия верна
Судья