Решение по делу № 2-197/2025 от 07.08.2025 - о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и невыплате коллективной поощрительной выплаты, взыскании компенсации морального вреда.

Изготовлено 07августа 2025 года

УИД 51RS0018-01-2025-000276-96

Дело № 2-197/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Ковдор 24июля 2025 года

Ковдорский районный суд Мурманской области в составе председательствующего судьи Толстовой Т.В.,

при помощнике судьи Коршуновой Н.В.,

с участием истца ФИО1, ее представителя ФИО2, представителя ответчика Акционерного общества «Ковдорский горно-обогатительный комбинат» ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Ковдорский горно-обогатительный комбинат» о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и невыплате коллективной поощрительной выплаты, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Акционерному обществу «Ковдорский горно-обогатительный комбинат» (далее АО КГОК) о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и невыплате коллективной поощрительной выплаты, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование требований указала, что с ответчиком состоит в трудовых отношениях с 1995 года, с 2016 года – в должности ведущего специалиста отдела логистики и сопровождения сбыта.

Утверждает, что в соответствии с приказом от <дд.мм.гг> <№>,за нарушение п. 9.2.1 Правил внутреннего трудового распорядка <данные изъяты>, выразившееся в том, что <дд.мм.гг> она, будучи привлеченной к работе в выходной день для качественного и своевременного закрытия отчетного периода «<дд.мм.гг>», не выполняла работу, связанную с закрытием периода, а занималась текущей деятельностью, которая не была выполнена в течение нормированного рабочего дня, ей не выплачена коллективная поощрительная выплата за выполнение КПЭ за <дд.мм.гг>.

В соответствии с приказом от <дд.мм.гг> <№>, за нарушение п. 9.2.1 Правил внутреннего трудового распорядка <данные изъяты>, выразившееся в том, что <дд.мм.гг> она, будучи привлеченной к работе в выходной день для качественного и своевременного закрытия отчетного периода «<дд.мм.гг>», не выполняла работу, связанную с закрытием периода, а занималась текущей деятельностью, ей объявлен выговор.

Ссылаясь на отсутствие в служебных записках, на основании которых она была привлечена к работе в выходные дни, характера выполняемых работ, полагает, что была привлечена к работе в выходные дни для исполнения своих трудовых обязанностей, а не конкретного вида работ.

Утверждает, что ее текущая работа непосредственно связана с закрытием отчетных месячных периодов и без выполнение текущей работы закрытие отчетных периодов невозможно.

Полагает, что указание в приказе даты совершения ею проступка как <дд.мм.гг>, свидетельствует о несоблюдении ответчиком порядка привлечения ее к дисциплинарной ответственности, а именно срока применения дисциплинарного взыскания, спустя шесть месяцев со дня совершения проступка.

По этим же основаниям, а также ссылаясь на п. 4.2 и 4.3 Инструкции о порядке реализации краткосрочных программ стимулирования персонала ответчика, полагает незаконным и приказ о ее депримировании за <дд.мм.гг>, спустя шесть месяцев со дня совершения проступка.

По указанным основаниям просит признать незаконными приказы АО КГОК от <дд.мм.гг> <№> и от <дд.мм.гг> <№>, взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей и судебных расходы по оплате юридических услуг в сумме 10000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1, ее представитель ФИО2 заявленные требования поддержали, настаивали на их удовлетворении.

Представитель ответчика Акционерного общества «Ковдорский горно-обогатительный комбинат» ФИО3 с заявленными требованиями не согласна, поддержала доводы, изложенные в возражениях на иск.

Заслушав истца ФИО1, ее представителя ФИО2, представителя ответчика АО КГОКПокровскую Е.В., свидетеля Qqqqqq Qqqqq Qqqqqq, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

Статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации и предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (часть первая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть пятая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

На основании статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В силу вышеуказанных норм права и разъяснений, наложение дисциплинарного взыскания возможно только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Материалами дела подтверждено, что ФИО1 работает в АО КГОК с <дд.мм.гг>, в должности <ххххххххххххххххххххххххххххххххххххх> с <дд.мм.гг>, по трудовому договору от <дд.мм.гг> <№> по настоящее время (л.д. 29-39, 40-61,62-61 т. 2).

По условиям трудового договора ФИО1 обязана лично добросовестно выполнять трудовые функции согласно производственной или должностной инструкции, квалификационной характеристике видов работ и квалификационным требованиям к профессии; соблюдать внутренний трудовой распорядок и правила поведения, установленные Кодексом этики и другими локальными нормативными актами работодателя; исполнять приказы и распоряжения руководителей; выполнять требования по технике безопасности и охране труда, установленные действующим законодательством РФ и локальными нормативными актами работодателя; бережно относится к имуществу работодателя и других работников; не разглашать сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя (п. 2.2.1. трудового договора). При этом трудовая и исполнительская дисциплина работника регламентируется Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя (п. 2.3. трудового договора).

ФИО1 с действующими у работодателя: Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда и материальном стимулировании, Инструкцией о порядке реализации краткосрочный программ стимулирования персонала и другими локальными нормативными актами, стандартами и инструкциями ознакомлена до момента подписания трудового договора, <дд.мм.гг> (п. 8.5 трудового договора).

В силу должностной инструкции <ххххххххххххххххххххххххххххххххххххх>, в редакции действующей на момент привлечения к дисциплинарной ответственности, в функциональные обязанности ФИО1 входило в том числе обработка первичной документации от контрагентов и подготовка соответствующих отчетов (л.д. 123-125 т. 2).

Приказом от <дд.мм.гг> <№> «О сроках предоставления документов при подготовке отчетности» утверждены сроки предоставления документов при подготовке ежемесячной (ежеквартальной) отчетности предприятия согласно приложению 1 к данному приказу в частности сроки регистрации первичных документов по хозяйственным операциям (счета-фактуры) в SAP, с обязательным размещением в СЭА, в течение 1 рабочего дня со дня получения от контрагента, не позднее одного рабочего дня месяца, следующего за отчетным, до <хх> часов <хх> минут (л.д. 42-50 т. 3)

В силу пункта 9.2.1 Правил внутреннего трудового распорядка АО КГОК, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной/производственной инструкцией и иными документами, регламентирующими деятельность работника (л.д. 132-152 т. 2).

Как установлено в судебном заседании, не оспорено стороной истца и подтверждено объяснениями свидетеля Qqqqqq Qqqqq Qqqqqq, в функциональные обязанности ФИО1 входило, в том числе регистрация первичных документов по хозяйственным операциям, а именно счетов-фактур ОАО "ХХХ" в SAP, с обязательным размещением в СЭА, в течение 1 рабочего дня со дня получения от ОАО "ХХХ",не позднее одного рабочего дня месяца, следующего за отчетным, до 16 часов 00 минут.

Материалами дела подтверждено, что ФИО1 регистрация первичных документов по хозяйственным операциям, а именно счетов-фактур ОАО "ХХХ", поступивших в АО КГОК <дд.мм.гг>, <дд.мм.гг>, <дд.мм.гг>, <дд.мм.гг>, <дд.мм.гг>, <дд.мм.гг>, произведена <дд.мм.гг> и <дд.мм.гг>, а регистрация счетов-фактур ОАО "ХХХ", поступивших в АО КГОК <дд.мм.гг>, <дд.мм.гг>, <дд.мм.гг>, <дд.мм.гг>, <дд.мм.гг>, произведена <дд.мм.гг> и <дд.мм.гг> (л.д. 72-88, 89-94 т.3)

Служебной запиской начальника отдела логистики и сопровождения сбыта от <дд.мм.гг> <№> «О привлечении работников к работе в выходные дни» ФИО4 привлечена к работе в выходной день <дд.мм.гг> в связи с закрытием отчетного периода на основании приказа от <дд.мм.гг> <№> «О сроках предоставления документов при подготовке отчетности» (л.д. 119 т. 2).

Приказом от <дд.мм.гг> <№> работа в выходной день <дд.мм.гг> в течение 12 часов ФИО1 оплачена в двойном размере (л.д. 117-118 т. 2).

Кроме этого, служебной запиской начальника отдела логистики и сопровождения сбыта от <дд.мм.гг> <№> «О привлечении работников к работе в выходные дни» ФИО4 привлечена к работе в выходной день <дд.мм.гг> в связи с закрытием отчетного периода на основании приказа от <дд.мм.гг> <№>-од/КГОК «О сроках предоставления документов при подготовке отчетности» (л.д. 122 т. 2).

Приказом от <дд.мм.гг> <№> работа в выходной день <дд.мм.гг> в течение 7,12 часов ФИО1 оплачена в двойном размере (л.д. 120-121 т. 2).

Приказом генерального директора АО КГОК от <дд.мм.гг> <№> «О депремировании» было принято решение не выплачивать ФИО1 коллективную поощрительную выплату за выполнение КПЭ за <дд.мм.гг> за нарушение пункта 9.2.1 Правил внутреннего трудового распорядка АО КГОК, выразившееся в том, что ФИО1, будучи привлечена к работе в выходной день <дд.мм.гг> для качественного и своевременного закрытия отчетного периода «<дд.мм.гг>», не выполняла работу связанную с закрытием периода, а занималась текущей деятельностью, которая не была выполнена в течение нормированного рабочего дня (периода) (л.д. 92 т. 2).

Приказом от <дд.мм.гг> <№> в приказ от <дд.мм.гг> <№> «О депремировании» внесено изменение в части даты привлечения ФИО1 к работе в выходной день с <дд.мм.гг> на <дд.мм.гг> (л.д. 94 т. 2).

В силу части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации видами дисциплинарного взыскания являются: замечание, выговор и увольнение по соответствующему основанию.

При этом лишение работодателем работника премии не отнесено трудовым законодательством к мерам дисциплинарного взыскания.

По смыслу положений статей 21, 22, 129, 132, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей.

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации), премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Трудовым договором <№>, заключенным с истцом, предусмотрено, что работнику производится выплата премий (стимулирующих выплат) в соответствии с действующим у работодателя Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников и его приложениями, иными локальными нормативными актами работодателя, а также трудовым договором (п. 5.1.4).

В силу пункта 15.4 Правил внутреннего трудового распорядка АО КГОК, работодатель имеет право по своему усмотрению устанавливать для работников различные системы премирования, стимулирующих доплат, надбавок, льгот и компенсаций в соответствии с локальными нормативными актами предприятия (л.д. 132-152 т. 2).

Пунктом 2.14 коллективного договора АО КГОК предусмотрено, что другие компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты (доплаты, надбавки и премии) устанавливаются работникам в соответствии с действующим законодательством, условиями трудовых договоров и Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников, иными локальными нормативными актами общества, регулирующими вопросы оплаты и стимулирования труда работников общества, в пределах утвержденного фонда оплаты труда (л.д. 1-27 т. 3).

Согласно разделу 3 Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников и приложениям 8 и 13 к данному Положению, коллективные поощрительные выплаты за выполнение производственных задач являются переменной частью заработной платы, стимулирующего характера, выплачиваемые работнику за повышенную производительность и результативность труда, размер и порядок расчета которых определяется в соответствии с Инструкцией о порядке реализации краткосрочных программ стимулирования персонала <№> (л.д. 153-190 т. 2).

По правилам пункта 3.1.5.3 Инструкции о порядке реализации краткосрочных программ стимулирования персонала, руководитель предприятия на основании предоставленных ему материалов устанавливает индивидуальные проценты снижения месячной премии за КПЭ работникам до 100% на основе оценки их индивидуальной результативности, правильного производственного поведения по итогам работы за отчетный месяц, соответствующее решение закрепляется приказом руководителя предприятия.

В силу пункта 4.2 Инструкции о порядке реализации краткосрочных программ стимулирования персонала коллективная поощрительная выплата за выполнение КПЭ и за достижение целей компании может не выплачиваться или выплачиваться не в полном объеме по решению руководителя предприятия, работникам предприятия, допустившим в отчетном периоде, за который выплачивается премия, дисциплинарные проступки, упущения в работе и нарушения, повлекшие негативные экономические, правовые или социальные последствия для предприятия.

Приложением № 5 к указанной выше инструкции предусмотрено снижение месячной премии за КПЭ на 10-100% за невыполнение (некачественное выполнение) должностных, производственных, технологических инструкций, а также локальных нормативных актов (стандарты, инструкции, положения и т.п.) и распорядительных документов (приказы, распоряжения, указания) (л.д. 191-231 т. 2).

Таким образом, премия, выплата которой регулируется локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе.

При этом премия является по своей сути целевой, направленной на усиление материальной заинтересованности в своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей, повышении качества выполняемой работы и уровня ответственности за порученный участок работы, и по своей сути является правом, а не обязанностью работодателя.

При установленных обстоятельствах, определяя правовую природу коллективной поощрительной выплаты за выполнение КПЭ за месяц, как выплаты стимулирующего характера, не являющейся обязательной составляющей заработной платы, принятие решения о выплате которой является правом работодателя, выплачиваемой с целью персонального поощрения работника на основе его индивидуального вклада, суд не усматривает нарушения прав работника в невыплате коллективной поощрительной выплаты за выполнение КПЭ за <дд.мм.гг>, поскольку в ходе судебного заседания нашел подтверждение факт нарушения ФИО1 пункта 9.2.1 Правил внутреннего трудового распорядка, в части неисполнения работником требований приказа от <дд.мм.гг> <№> «О сроках предоставления документов при подготовке отчетности» сроков регистрации первичных документов по хозяйственным операциям (счета-фактуры) в SAP, с обязательным размещением в СЭА, в течение 1 рабочего дня со дня получения от контрагента.

В силу проанализированных обстоятельств оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 в части признания незаконным приказа АО КГОК от <дд.мм.гг> <№> «О депремировании» незаконным, суд не находит.

Вопреки доводам стороны истца, внесение в оспариваемый приказ изменений в части даты привлечения ФИО1 к работе в выходной день с <дд.мм.гг> на <дд.мм.гг>, значения для дела не имеет.

Вместе с тем, требования истца ФИО1 в части признания незаконным приказа АО КГОК от <дд.мм.гг> <№> «О дисциплинарном взыскании» и взыскании компенсации морального вреда подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Так, приказом генерального директора АО КГОК от <дд.мм.гг> <№> «О дисциплинарном взыскании» ФИО1 был объявлен выговор, за нарушение пункта 9.2.1 Правил внутреннего трудового распорядка АО КГОК, выразившееся в том, что ФИО1, будучи привлечена к работе в выходной день <дд.мм.гг> для качественного и своевременного закрытия отчетного периода «<дд.мм.гг>», не выполняла работу, связанную с закрытием периода, а занималась текущей деятельностью, которая не была выполнена в течение нормированного рабочего дня (периода) (л.д. 108 т. 2).

Приказом от <дд.мм.гг> <№> в приказ от <дд.мм.гг> <№> «О дисциплинарном взыскании» внесено изменение в части даты привлечения ФИО1 к работе в выходной день с <дд.мм.гг> на <дд.мм.гг> (л.д. 109 т. 2).

Согласно служебной записке заместителя генерального директора <ххххххххххххххх> Wwwwwwww Eeee Rrrrrrrrrr, ФИО1 была привлечена к работе <дд.мм.гг> с целью качественного и своевременного закрытия отчетного периода «<дд.мм.гг>», однако, системно вводя руководство в заблуждение, используя возможность выхода на работу с повышенной оплатой, занималась текущей деятельностью, ранее не сделанной в период нормированного рабочего дня (л.д. 110-111 т. 2).

Согласно акта об отсутствии письменного объяснения работника от <дд.мм.гг>, ФИО1 письменное объяснение о проделанной работе <дд.мм.гг> не представила (л.д. 112 т. 2).

Из отчета ФИО1 от <дд.мм.гг> следует, что <дд.мм.гг> она не фиксировала выполненную работу и затраченное на нее время (л.д. 113 т. 2).

Как установлено в судебном заседании, не оспорено стороной ответчика, подтверждено материалами дела ипояснениями свидетеля данными в судебном заседании, основанием для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности послужило то, что регистрация первичных документов по хозяйственным операциям, а именно счетов-фактур ОАО "ХХХ", поступивших <дд.мм.гг>, <дд.мм.гг>, <дд.мм.гг>, <дд.мм.гг>, <дд.мм.гг>, была произведена ФИО1, в том числе и в день привлечения ее к работе в выходной день <дд.мм.гг>, тогда как в силу требований приказа от <дд.мм.гг> <№> «О сроках предоставления документов при подготовке отчетности» эта работа должна была ею быть выполнена в течение 1 рабочего дня со дня получения от контрагента, то есть <дд.мм.гг>, <дд.мм.гг>, <дд.мм.гг>, <дд.мм.гг>, <дд.мм.гг>.

Вместе с тем, материалами дела подтверждено, что предельные сроки предоставления документов при подготовке ежемесячной отчетности предприятия, предусмотренные приказом от <дд.мм.гг> <№> «О сроках предоставления документов при подготовке отчетности» ФИО1 не нарушены, регистрация вышеуказанных счетов-фактур ОАО "ХХХ" истцом произведена <дд.мм.гг> и до <хх> часов <хх> минут <дд.мм.гг>, то есть с соблюдением указанных выше предельных сроков.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о несоблюдении ответчиком соответствия меры дисциплинарного воздействия степени вины обстоятельствам совершения проступка, его тяжести и предшествующему поведению работника.

Также судом учтено, что на момент совершения вменяемого ФИО1 дисциплинарного проступка и объявлении выговора, истец не имела неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий.

Вместе с тем, судом не может быть принят во внимание довод стороны истца о незаконности внесения в оспариваемый приказ изменений в части даты привлечения ФИО1 к работе в выходной день с <дд.мм.гг> на <дд.мм.гг>, так как указание на дату в приказе <дд.мм.гг> вместо <дд.мм.гг> является опиской работодателя, поскольку документы, положенные в основу оспариваемого приказа позволяют с достоверностью установить обстоятельства привлечения истца к дисциплинарной ответственности за вменяемый проступок в определенное время.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с частью девятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Требования истца о компенсации морального вреда суд находит обоснованными и подлежащими удовлетворению. При этом, учитывая объем и характер, причиненных ФИО1 нравственных страданий, степень вины работодателя, размер компенсации морального вреда суд определяет в сумме 20000 рублей.

Согласно части 1 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Статьей 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусмотрено, что к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, в том числе расходы на оплату услуг представителей.

Согласно части 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В соответствии с частью первой статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, подпунктом 8 пункта 1 статьи 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика АО КГОК в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 4 500 рублей 00 копейки, исчисленной исходя из удовлетворенных требований, неимущественного характера.

В силу части 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Согласно представленной квитанции по оплате услуг адвоката от <дд.мм.гг> ФИО1 уплатила ФИО2 10000 рублей за устную консультацию, изучение документов и подготовку иска (л.д. 24 т. 2).

Принимая во внимание категорию и сложность дела, обстоятельства дела, объем оказанных адвокатом услуг, принцип разумности и справедливости, в том числе учитывая особенности правоотношений, из которых возник спор, суд приходит к выводу, что с ответчика АО КГОК в пользу истца ФИО1 подлежат взысканию судебные расходы по оплате услуг адвоката в размере 10 000 рублей.

Руководствуясь статьями 194 и 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требованияФИО1, паспорт <№> <№>, к Акционерному обществу «Ковдорский горно-обогатительный комбинат», ИНН <№>,о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и невыплате коллективной поощрительной выплаты, взыскании компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Акционерного общества «Ковдорский горно-обогатительный комбинат» от <дд.мм.гг> <№> «О дисциплинарном взыскании».

Взыскать с Акционерного общества «Ковдорский горно-обогатительный комбинат» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) рублей 00 копеек и судебные расходы по оплате услуг адвоката в размере 10 000 (десять тысяч) рублей 00 копеек.

В удовлетворении требований ФИО1 к Акционерному обществу «Ковдорский горно-обогатительный комбинат»о признании незаконным приказа от <дд.мм.гг> <№> «О депремировании» - отказать.

Взыскать с Акционерного общества «Ковдорский горно-обогатительный комбинат»в доход бюджета муниципального образования Ковдорский муниципальный округ Мурманской области государственную пошлину в размере 4 500 (четыре тысячи пятьсот) рублей 00 копеек.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Мурманский областной суд в течение месяца со дня изготовления полного текста решения, путем подачи апелляционной жалобы через Ковдорский районный суд.

Председательствующий Т.В. Толстова