16RS0051-01-2024-011486-11

СОВЕТСКИЙ РАЙОННЫЙ СУД

ГОРОДА КАЗАНИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

П.Лумумбы ул., д.48, г.Казань, <...>

тел. <***>

http://sovetsky.tat.sudrf.ru е-mail: sovetsky.tat@sudrf.ru

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

22 июля 2024 г. дело № 2-3711/2025

город Казань

Советский районный суд города Казани в составе:

председательствующего судьи С.Ф. Шамгунова,

при ведении секретаре судебного заседания А.Н.Урусовой,

с участием прокурора А.Ф. Яруллиной,

истца ФИО1 и его представителя ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному научному учреждению «Федеральный центр токсикологической, радиационной и биологической безопасности» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 (далее - истец) обратился в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному научному учреждению «Федеральный центр токсикологической, радиационной и биологической безопасности» (далее – ответчик) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда.

В обосновании исковых требований указал, что 07 февраля 2022 г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, согласно которому истец принят на работу на должность начальника производственного участка (столярной мастерской). Приказом работодателя от 16 апреля 2024 г. <номер изъят>-к с ФИО1 трудовой договор расторгнут по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Решением Советского районного суда г. Казани от 22 июля 2024 г. истец восстановлен на работе в занимаемой должности. Приказом работодателя от 16 декабря 2024 г. с истцом расторгнут трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Истец считает свое увольнение незаконным.

На основании изложенного просит суд признать увольнение 16 декабря 2024 г. по основанию предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановить истца на работе в ФГБНУ «Федеральный центр токсикологической, радиационной и биологической безопасности» в должности начальника производственного участка (столярной мастерской), взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда, а также компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В судебном заседании истец и его представитель требования поддержали, просили их удовлетворить.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал.

Третье лицо - Государственная инспекция труда в Республике Татарстан своего представителя в суд не направила, о месте и времени рассмотрения дела извещена надлежащим образом, об уважительности причин своей неявки не сообщили.

При данных обстоятельствах, суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося третьего лица, в соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Исследовав материалы дела, заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования, не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Из разъяснений, содержащихся в абзаце 1 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац 2 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Исходя из системного толкования норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно ряд условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдено преимущественное право, предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации; работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Судом установлено, что 07 февраля 2022 г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, согласно которому истец принят на работу на должность начальника производственного участка (столярной мастерской).

Приказом работодателя от 16 апреля 2024 г. <номер изъят>-к с ФИО1 трудовой договор расторгнут по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Решением Советского районного суда г. Казани от 22 июля 2024 г. истец восстановлен на работе в занимаемой должности.

Приказом работодателя от 16 декабря 2024 г. с истцом расторгнут трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основанием для сокращения должности начальника производственного участка явилась служебная записка заместителя директора ФИО4, согласно которой в связи с увеличением работой столяров, просит сократить должность начальника производственного участка и увеличить штат столяров, а управление производственным участком передать начальнику ОКС.

Приказом ответчика от 10 сентября 2024 г. <номер изъят>-к в штатное расписание внесено изменение, с 16 декабря 2024 г. исключена должность начальника производственного участка (столярной мастерской), при этом указано уволить ФИО1 с 16 декабря 2024 г. в связи с сокращением численности штатной единицы.

Согласно выписке из протокола <номер изъят> от 10 сентября 2024 г. первичная профсоюзная организация поддержала решение о сокращении штатной единицы начальник производственного участка.

13 сентября 2024 г. ответчиком направлено уведомление от 10 сентября 2024 г. исх. <номер изъят> в адрес истца о сокращении штатной единицы, что подтверждается отчетом об отслеживании почтового отправления с почтовым идентификатором 42007597042112.

ФИО1 работодателем предлагались вакантные должности по состоянию на 02 сентября 2024 г, на 1 октября 2024 г., на 01 ноября 2024 г. и на 02 декабря 2024 г.

С указанными уведомлениями истец ознакомлен, что подтверждаются его подписью.

Согласно акту об отказе в получении копии уведомления и подписи от 16 сентября 2024 г. ФИО1 отказался ознакомиться с приказом от 10 сентября 2024 г., а также с уведомлением о сокращении численности штата и предстоящем увольнении.

Свидетель ФИО5 – начальник отдела кадров в судебном заседании показала, что при составлении приказа об увольнении от 16 декабря 2024 г. <номер изъят>-к допущена опечатка, а именно в основании указан приказ от 10 октября 2024 г., тогда как должен быть указан приказ от 10 сентября 2024 г. <номер изъят>-к.

Согласно показаниям свидетеля ФИО4- заместителя директора по био-экологической безопасности и админисративно-хозяйственной деятельности, 16 сентября 2024 г. директор учреждения поручил ему ознакомить ФИО1 с уведомлением от 10 сентября 2024 г. о сокращении должности. 16 сентября 2024 г. он пригласил начальника службы материально-технического снабжения ФИО6 и начальника отдела капитального строительства ФИО7, а также ФИО1 для ознакомления. Однако ФИО1 выразил несогласие с ним и составил запись от 16 сентября 2024 г. Также был составлен акт об отказе от получения копии уведомления и подписи от 16 сентября 2024 г.

Свидетель ФИО6 – начальник службы материально-технического снабжения показал, что 16 сентября 2024 г. он вместе с ФИО4 и ФИО7 пытались ознакомить ФИО1 с приказом от 10 сентября 2024 г. о сокращении и уведомлением от 10 сентября 2024 г. ФИО1 выразил несогласие и что-то написал в приказе.

Как указано выше нормы Трудового кодекса Российской Федерации прямо указывают о необходимости ознакомить работника о предстоящем сокращении под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Иной процедуры увольнения по указанному обстоятельству действующее законодательство не содержит.

В соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Частью 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусмотрено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Из исследованных материалов дела в судебном заседании следует, что ФИО1 с приказом о внесении изменений в штатное расписание и исключения должности начальника производственного отдела не ознакомлен, как пояснил истец в судебном заседании он ознакомился с проектом приказа и полагал, что это проект в связи с чем он не имеет юридической силы.

Как указано выше уведомление от 10 сентября 2024 г. о предстоящем сокращении должности направлено ФИО1 почтовым отправлением, которое получено им не было, что подтверждается отчетом об отслеживании почтового отправления с почтовым идентификатором <номер изъят>

При этом как указано выше, работодатель обязан уведомить работника о предстоящем сокращении под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, чего работодателем сделано не было.

Как пояснил истец в судебном заседании 16 сентября 2024 г. надпись от том, что он с приказом не согласен он сделал в отделе кадров, ФИО4 его с приказом и уведомлением не знакомил.

Кроме того, согласно приказу об увольнении от 16 декабря 2024 г. №566-к основанием для увольнения ФИО1 послужил приказ о сокращении штатной единицы от 10 октября 2024 г. №467-к.

Доводы о технических ошибках в приказах от 10 сентября 2024 г. <номер изъят>-к и от 16 декабря 2024 г. <номер изъят>-к, не могут служить основанием для признания соблюденной процедуры увольнения, поскольку истец полагал, что его ознакомили с проектом приказом сокращении его должности.

При этом суд критически относится к показаниям свидетелей, поскольку они находятся в служебной зависимости от работодателя, который является ответчиком по настоящему делу.

Так первоначально ответчиком в возражения на исковое заявление не указывалось о составлении акта об отказе от получения копии уведомления и подписи от 16 сентября 2024 г.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что ответчиком нарушена процедура увольнения работника, в связи с чем, увольнение нельзя признать законным.

В силу положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу прямого указания статьи 396 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 (далее Положение № 922) средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно пункту 15 Положения при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.

Согласно справке истца среднедневной заработок истца составил 1 983 руб. 43 коп., что не оспаривалось истцом в судебном заседании.

Согласно производственному календарю Республики Татарстан на 2025 г. за период с 17 декабря 2024 г. по 22 июля 2024 г. 142 рабочих дня.

Средний заработок за время вынужденного прогула будет составлять 281 647 руб. 06 коп., из расчета 1983 руб. 43 коп. * 142.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 281 647 руб. 06 коп.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, содержащихся в абзаце 2 пункта 63 постановления от 17 марта 2004 года № 2 Пленума Верховного суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Суд соглашается с доводами истца о том, что неправомерными действиями ответчика, выразившимися в незаконном увольнении, нарушены его трудовые права, вследствие чего ему был причинен моральный вред. Однако, исходя из требований разумности и справедливости, учитывая все обстоятельства дела, суд находит требования истца о компенсации морального вреда в размере 100 000 руб. завышенными. С учетом характера нравственных страданий, степени вины ответчика, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 10 000 руб.

Принимая во внимание все изложенные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что иск подлежит удовлетворению частично.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию в бюджет муниципального образования государственная пошлина, от уплаты которой, истец при подаче иска в суд был освобожден, в размере 9 431 руб.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковое заявление удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 (<дата изъята> рождения, паспорт <номер изъят>) по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Восстановить ФИО1 (<дата изъята> рождения, паспорт <номер изъят>) на работе в должности начальника отдела производственного участка (столярной мастерской) Федерального государственного бюджетного научного учреждения «Федеральный центр токсикологической, радиационной и биологической безопасности» (ОГРН <***>, ИНН <***>).

Взыскать с Федерального государственного бюджетного научного учреждения «Федеральный центр токсикологической, радиационной и биологической безопасности» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в пользу ФИО1 (<дата изъята> рождения, паспорт <номер изъят>) 281 647 руб. 06 коп. в счет среднего заработка за время вынужденного прогула и 10 000 руб. в счет компенсации морального вреда.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного научного учреждения «Федеральный центр токсикологической, радиационной и биологической безопасности» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в соответствующий бюджет государственную пошлину в размере 9 431 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Татарстан в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Советский районный суд города Казани.

Судья подпись С.Ф. Шамгунов

Мотивированное решение составлено 05 августа 2025 г.

Копия верна.

Судья С.Ф. Шамгунов