Решение по делу № 2-1727/2022 от 23.06.2022 - о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Дело № 2-1727/2022

23RS0042-01-2022-001514-30

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Новороссийск 23 июня 2022 года

Приморский районный суд г. Новороссийска Краснодарского края в составе председательствующего судьи Гамаюнова С.С.,

при секретаре Розум П.А.,

с участием истцов ФИО2, ФИО3 и их представителя ФИО5, представителей ответчика по доверенности ФИО6, ФИО7,

помощника военного прокурора Новороссийского гарнизона ФИО11,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2, ФИО3 к войсковой части <№> о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 и ФИО3 обратились в суд с исковым заявлением к Министерству обороны РФ в лице войсковой части <№> о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Исковые требования мотивированы тем, что <ДД.ММ.ГГГГ> между Министерством обороны РФ в лице командира войсковой части <№> <ФИО9 (работодатель) и ФИО2 (работник) заключен трудовой договор <№>, в соответствии с которым работодатель предоставляет работнику работу по должности «начальник», а работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. По условиям трудового договора работник принимается на работу в войсковую часть <№> и осуществляет работу в структурном подразделении работодателя – <ФИО1 (п.п. 1.2, 1.3). Работа для работника является основной (п. 1.4). Трудовой договор заключен на неопределенный срок (п. 1.5).

<ДД.ММ.ГГГГ> между Министерством обороны РФ в лице командира войсковой части <№> <ФИО13 (работодатель) и ФИО3 (работник) заключен трудовой договор № <№>, в соответствии с которым работодатель предоставляет работнику работу по должности «ведущий экономист», а работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. По условиям трудового договора работник принимается на работу в войсковую часть <№> и осуществляет работу в структурном подразделении работодателя – <ФИО1 (п.п. 1.1, 1.3). Работа для работника является основной (п. 1.4). Трудовой договор заключен на неопределенный срок (п. 1.5).

ФИО2 и ФИО3 являются гражданскими служащими, военнослужащими не являются. С <ДД.ММ.ГГГГ> относятся к категории граждан предпенсионного возраста, являются ветеранами боевых действий.

Приказом командира Новороссийской <ФИО4-морской базы в/ч <№> <№> от <ДД.ММ.ГГГГ> о расквартировании воинских частей местом размещения <ФИО1 (рабочим местом истцов) были определены служебные помещения на территории <данные изъяты> <№>.

Более пяти лет отделение <ФИО1 под руководством ФИО2 осуществляло свою деятельность без нарушения и замечаний. Однако, около восьми месяцев назад руководство сообщило ФИО2 и ФИО3, что им необходимо готовиться к увольнению, при этом причины увольнения не сообщили, после чего работодатель стал совершать действия по принуждению ФИО2 и ФИО3 к увольнению, а именно: лишал ежемесячного денежного вознаграждения ФИО2, лишал премии ведущего экономиста ФИО3, размещал фамилию Н.С. на всеобщее обозрение на мониторе в зале совещаний НВМБ, начиная с июля 2021 года, как поставленного в план на увольнение, отстранял ФИО2 от распределения ежемесячного денежного вознаграждения как начальника отделения, отказывал в предоставлении истцам отпусков, как ветеранам боевых действий, согласно закону «О ветеранах».

Кроме того, в этих целях работодателем было изменено место размещения <ФИО1.

Так, не отменяя приказ вышестоящего руководства – командира войсковой части <№> <ФИО15 <№> от <ДД.ММ.ГГГГ>, которым было установлено место дислокации <ФИО1, врио командира войсковой части <№> ФИО14 издал приказ <№> от <ДД.ММ.ГГГГ> об определении рабочего места сотрудников <ФИО1 в помещении <№> <данные изъяты> <№>. Данный приказ был доведен ФИО2 только <ДД.ММ.ГГГГ>. Таким образом, вышеуказанный приказ об изменении места дислокации <ФИО1 является незаконным. Работодатель не обеспечил в новом помещении условия для надлежащего исполнение трудовых обязанностей, так как там отсутствовали средства связи и коммуникации, офисная техника, кроме того предоставленное помещение находилось достаточно удаленно от мест непосредственного выполнения задач сотрудниками <ФИО1.

По мнению работодателя, сотрудники <ФИО1 постоянно должны были находиться в кабинете, что прямо препятствует исполнению сотрудниками своих должностных обязанностей по передаче высвобождаемого <ФИО4 имущества по контракту покупателю и идет вразрез с должностными обязанностями, согласно которым сотрудники <ФИО1 обязаны осуществлять контроль за реализацией высвобождаемого <ФИО4 имущества, контролировать вывоз покупателем реализованного имущества и осуществлять доклад в вышестоящие органы управления – это <ФИО1 Округа и <ФИО1 Черноморского Флота.

Так с <ДД.ММ.ГГГГ> по <ДД.ММ.ГГГГ> начальник <ФИО1 ФИО2 и ведущий экономист ФИО3 во исполнение своих должностных обязанностей выезжали и контролировали ход выполнения нарядов <№>, <№> от <ДД.ММ.ГГГГ> и <№> от <ДД.ММ.ГГГГ>. Работа проводилась на территории войсковой части <№> по адресам: <адрес>. Работодателю ежедневно доводилось о ходе выполнения указанных работ.

Однако, работодатель, продолжая исполнять свои намерения по увольнению истцов, в вышеуказанный период зафиксировал прогулы сотрудников ФИО2 и ФИО3 на рабочем месте, а именно отсутствие в помещении <№>.

<ДД.ММ.ГГГГ> приказом командира войсковой части <№> (по гражданскому персоналу) в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор от <ДД.ММ.ГГГГ> <№>, заключенный с начальником <ФИО1 войсковой части <№> ФИО2 был прекращен, а работник с <ДД.ММ.ГГГГ> уволен за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей – прогула. С данным приказом ФИО2 ознакомили <ДД.ММ.ГГГГ>.

Этим же приказом <№> от <ДД.ММ.ГГГГ> в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор от <ДД.ММ.ГГГГ> <№>, заключенный с ведущим экономистом <ФИО1 войсковой части <№> ФИО3 был прекращен, а работник с <ДД.ММ.ГГГГ> уволен за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей – прогула. С данным приказом ФИО3 ознакомили <ДД.ММ.ГГГГ>.

При вынесении приказа <№> от <ДД.ММ.ГГГГ> были нарушены положения ст. 193 ТК РФ, а именно, до применения дисциплинарного взыскания работодатель не затребовал от работников письменные объяснения, а также не получил объяснения у начальников складов по месту реализации высвобождаемого имущества, которые могут подтвердить выполнение истцами должностных обязанностей в дни «прогула». То есть, фактически ответчиком не установлены обстоятельства прогула истцами.

В то же время, должностными обязанностями не предусмотрено нахождение сотрудников <ФИО1 в предоставленном помещении, непосредственным работодателем истцам также не было доведено таких требований.

Кроме того, приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявлен работникам под роспись не был, а по факту уже предъявлен приказ о прекращении действия трудовых договоров. Более того, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Применение одного дисциплинарного взыскания за ряд дисциплинарных поступков противоречит нормам закона.

В связи с этим считают приказ об увольнении истцов, относящихся к работникам предпенсионного возраста, незаконным и необоснованным. Оснований для применения к истцам дисциплинарного взыскания в виде увольнения за указываемое ответчиком нарушение не имелось.

Просят признать незаконным и отменить приказ командира войсковой части <№> от <ДД.ММ.ГГГГ> <№> о прекращении действия трудового договора от <ДД.ММ.ГГГГ> <№> с начальником <ФИО1 ФИО2 и ведущим экономистом <ФИО1 ФИО3 и увольнении с <ДД.ММ.ГГГГ>, восстановить ФИО2 и ФИО3 на работе в указанных должностях. Взыскать с ответчика в пользу истцов средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 10 000 руб., компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб.

В ходе судебного разбирательства представитель истцов в порядке ст. 39 ГПК РФ уточнил исковые требования в части наименования ответчика – считать ответчиком войсковую часть <№> в лице командира <ФИО9. По существу требований просил признать незаконным и отменить приказ командира войсковой части <№> от <ДД.ММ.ГГГГ> <№>-ГП о прекращении действия трудового договора от <ДД.ММ.ГГГГ> <№>, заключенного с начальником <ФИО1 ФИО2, и трудового от <ДД.ММ.ГГГГ> <№>, заключенного с ведущим экономистом <ФИО1 ФИО3, и увольнении их с <ДД.ММ.ГГГГ>. Восстановить ФИО2 и ФИО3 на работе в указанных должностях. Взыскать с ответчика в пользу истцов средний заработок за время вынужденного прогула с момента увольнения по дату восстановления на работе, компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб.

В судебном заседании истцы ФИО2, ФИО3, а также их представитель <ФИО8 заявленные исковые требования поддержали по основаниям, изложенным в исковом заявлении, с учетом уточненных требований, просили удовлетворить иск в полном объеме.

Представители войсковой части <№> в судебном заседании возражали против удовлетворения иска, просили отказать в иске в полном объеме по доводам, изложенным в представленных письменных возражениях, согласно которым по должностным обязанностям ФИО2 и ФИО3 подчиняются командиру войсковой части <№>, расположенной в штабе <данные изъяты> <ФИО4-морской базы. Там же приказом командира <№> от <ДД.ММ.ГГГГ> определено рабочее место <ФИО1, которое закреплено за начальником ФИО2 Проведенным анализом СКУД (система контроля и управления доступом) установлено, что ФИО2 и ФИО3 отсутствовали на рабочем месте более четырех часов подряд, а также в течение всего рабочего дня, в период с <ДД.ММ.ГГГГ> по <ДД.ММ.ГГГГ> без уважительных причин, за что были уволены за прогул. Доводы истцов о том, что они контролировали ход выполнения нарядов по реализации высвобождаемого имущества необоснованны, так как прямым работодателем – командиром <№> такие указания ФИО2 и ФИО3 не давались. Кроме того, контроль истцами за выполнением нарядов по высвобождению и реализации имущества носит не постоянный характер, эта работа периодическая, а основное время истцы должны были находиться по месту расположения <ФИО1.

Третье лицо – <ФИО1 объединенного стратегического командования <ФИО1 округа в суд представителя не направило, уведомлено надлежащим образом. Представило отзыв на исковое заявление, в котором указало, что считает заявленные исковые требования ФИО2, ФИО3 законными и обоснованными, подлежащими удовлетворению.

Участвующий в деле прокурор по результатам исследования материалов дела дал заключение о законности увольнения, просил в удовлетворении иска отказать.

Выслушав участников процесса, изучив материалы дела, оценив представленные сторонами доказательства, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Работодатель обязан - соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан истребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ).

В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом каждый случай ненадлежащего исполнения обязанностей является самостоятельным и индивидуальным. Предоставленный ст. 193 ТК РФ работодателю месячный срок для проверки выявленных фактов нарушения служебной дисциплины и соблюдения процедуры привлечения работника к ответственности не ограничивает и не влияет на право работодателя проверить обстоятельства совершения каждого проступка в отдельности и определить соответствующий вид взыскания.

Согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с требованиями ч.ч. 1, 2 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основному на всестороннем, полном, объективном и непосредственным исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Судом установлено, что <ДД.ММ.ГГГГ> между Министерством обороны РФ в лице командира войсковой части <№> <ФИО9 (работодатель) и ФИО2 (работник) заключен трудовой договор <№>, в соответствии с которым работодатель предоставляет работнику работу, а работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора.

По условиям трудового договора работник принимается на работу в войсковую часть <№> и осуществляет работу в структурном подразделении работодателя – <ФИО1 в должности «начальник» (п.п. 1.2, 1.3). Работа для работника является основной (п. 1.4). Трудовой договор заключен на неопределенный срок (п. 1.5).

<ДД.ММ.ГГГГ> между Министерством обороны РФ в лице командира войсковой части <№> <ФИО9 (работодатель) и ФИО3 (работник) заключен трудовой договор <№>, в соответствии с которым работодатель предоставляет работнику работу, а работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора.

По условиям трудового договора работник принимается на работу в войсковую часть <№> и осуществляет работу в структурном подразделении работодателя – <ФИО1 в должности «ведущий экономист» (п.п. 1.1, 1.3). Работа для работника является основной (п. 1.4). Трудовой договор заключен на неопределенный срок (п. 1.5).

ФИО2 и ФИО3 являются гражданскими служащими, военнослужащими не являются. С <ДД.ММ.ГГГГ> относятся к категории граждан предпенсионного возраста, являются ветеранами боевых действий.

Приказом командира <данные изъяты> <ФИО4-морской базы в/ч <№> <№> от <ДД.ММ.ГГГГ> «О расквартировании воинских частей Новороссийской <ФИО4-морской базы на территории военных городков Новороссийского местного гарнизона» местом размещения <ФИО1 (рабочим местом истцов) были определены служебные помещения на территории <№>.

Приказом врио командира <№> <№> от <ДД.ММ.ГГГГ> место нахождения <ФИО1, соответственно, место работы истцов, изменено и определено в помещении <№> <№>.

<ДД.ММ.ГГГГ> приказом командира войсковой части <№> (по гражданскому персоналу) в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор от <ДД.ММ.ГГГГ> <№>, заключенный с начальником <ФИО1 войсковой части <№> ФИО2, был прекращен, а работник с <ДД.ММ.ГГГГ> уволен за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей – прогула. С данным приказом ФИО2 ознакомлен <ДД.ММ.ГГГГ>.

Этим же приказом <№> от <ДД.ММ.ГГГГ> в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор от <ДД.ММ.ГГГГ> <№>, заключенный с ведущим экономистом <ФИО1 войсковой части <№> ФИО3, был прекращен, а работник с <ДД.ММ.ГГГГ> уволен за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей – прогула. С данным приказом ФИО3 ознакомлен <ДД.ММ.ГГГГ>.

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности ФИО2 и ФИО3 явились материалы разбирательства по факту исполнения ими своих должностных обязанностей, соответственно, начальника <ФИО1 <№> и ведущего экономиста <ФИО1 <№>.

Согласно заключению по материалам административного расследования, проведенным анализом СКУД установлено, что начальник <ФИО1 ФИО2, а также ведущий экономист <ФИО1 ФИО3 отсутствовали на рабочем месте, в том числе более четырех часов подряд в течение рабочего дня, а также в течение всего рабочего дня, в период с <ДД.ММ.ГГГГ> по <ДД.ММ.ГГГГ>. В целях выявления обстоятельств законности отсутствия на рабочем месте ФИО2 и ФИО3, установления наличия вины и обстоятельств совершенных дисциплинарных проступков, указанным работникам было предложено написать объяснение. Объективных причин, оправдывающих выявленные нарушения за период с <ДД.ММ.ГГГГ> по <ДД.ММ.ГГГГ>, ФИО2 в своем объяснении не привел, а по факту отсутствия на рабочем месте с <ДД.ММ.ГГГГ> по <ДД.ММ.ГГГГ> дать объяснение отказался. ФИО3 от дачи объяснений вовсе отказался. Тем самым, проверкой установлены основания для расторжения с ФИО2 и ФИО3 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Между тем, как следует из представленного третьим лицом – <ФИО1 округа отзыва на исковое заявление, Объединенное стратегическое командование <ФИО1 округа по отношению к <ФИО1 в/ч <№> является вышестоящим командованием, как и по отношению к командиру войсковой части <№> <ФИО9. Действительно с <ДД.ММ.ГГГГ> по <ДД.ММ.ГГГГ>, а также <ДД.ММ.ГГГГ>, <ДД.ММ.ГГГГ> начальник <ФИО1 <№> ФИО2 и ведущий экономист ФИО3 во исполнение своих должностных обязанностей выезжали и контролировали ход выполнения нарядов <№>, <№> от <ДД.ММ.ГГГГ> и <№> от <ДД.ММ.ГГГГ>. Работа проводилась на территории войсковой части <№> по адресам: <адрес>. Кроме того, после увольнения как ФИО2, так и ФИО3 продолжили выполнение своих обязанностей по завершению вышеуказанных работ с направлением соответствующих докладов, в связи с чем, доводы ответчика о прогулах не соответствуют действительности. Взаимодействие по работе <ФИО1 было налажено таким образом, что все поручения о необходимости выполнения работ доводились начальнику <ФИО1 <№> ФИО2 напрямую от руководства Объединенного стратегического командования <ФИО1 округа, поскольку это способствовало своевременному и быстрому выполнению поставленных задач. О ходе выполнения работ, а также о результатах выполненных работ начальник <ФИО1 <№> <№> ФИО2 докладывал напрямую начальнику <ФИО1 округа. Работа <ФИО1 <№> строилась в соответствии с требованиями приказа МО РФ от <ДД.ММ.ГГГГ> <№>, инструкцией, утвержденной командующим войсками <ФИО1 округа <ДД.ММ.ГГГГ>, и положением, утвержденным командующим Черноморским флотом, что предполагало регулярные выезды на территории войсковых частей и иных объектов. Сотрудники <ФИО1 <№> не обязаны находиться в служебных помещениях, поскольку это противоречит самой их деятельности, связанной с реализацией высвобождаемого имущества.

Данные обстоятельства подтверждаются имеющейся в материалах дела прямой служебной перепиской по вопросам оперативной деятельности <ФИО1 между начальником <ФИО1 ФИО2 и начальником <ФИО1 <данные изъяты> <ФИО12, а также находящимися в распоряжении ФИО2 и представленными суду нарядами на выполнение конкретных работ по реализации высвобождаемого имущества.

Указанные обстоятельства опровергают доводы ответчика о том, что в период с <ДД.ММ.ГГГГ> по <ДД.ММ.ГГГГ> истцы отсутствовали на рабочем месте без уважительных причин, то есть, не выполняли возложенные на них трудовые функции, с учетом того, что должностными обязанностями истцов не предусмотрено пребывание в месте нахождения <ФИО1 в течение всего рабочего дня, а специфика работы <ФИО1 предполагает нахождение его сотрудников в местах реализации высвобождаемого имущества.

Доказательств того, что по вопросам повседневной оперативной деятельности <ФИО1 начальнику ФИО2 и ведущему экономисту ФИО3 давал какие-либо указания непосредственный руководитель – командир <№> <ФИО9, либо ФИО2, как начальник <ФИО1, отчитывался ему о выполненных задачах, суду не представлено.

Следовательно, с учетом специфики работы <ФИО1, имеющей разъездной характер по территориям воинских частей, командир <№> <ФИО9, не смотря на то, что формально являлся прямым работодателем истцов, непосредственное руководство их деятельностью не осуществлял. В этой связи установление причин отсутствия истцов на рабочем месте предполагало выяснение вопроса о том, имелись ли со стороны начальника <ФИО1 <данные изъяты> либо иных уполномоченных лиц конкретные задания истцам по реализации высвобождаемого имущества, и выполняли ли истцы эти задания в фактических местах нахождения реализуемого имущества. Однако, эти обстоятельства в ходе административного расследования выяснены не были.

Кроме того, из представленного в материалы дела табеля учета использования рабочего времени и расчета заработной платы за январь 2022 следует, что ФИО2 и ФИО3 находились на работе, табель рабочего времени был закрыт в полном объеме, им начислена заработная плата и премия.

Из представленного в материалы дела табеля учета использования рабочего времени и расчета заработной платы за февраль 2022 следует, что ФИО2 отсутствовал на рабочем месте с <ДД.ММ.ГГГГ> по <ДД.ММ.ГГГГ>, <ДД.ММ.ГГГГ>, <ДД.ММ.ГГГГ>, ФИО3 отсутствовал на рабочем месте с <ДД.ММ.ГГГГ> по <ДД.ММ.ГГГГ>. При этом работникам за указанный месяц начислена премия.

Согласно письменным объяснениям ФИО2, находящимся в материалах административного расследования, свое отсутствие в служебном кабинете он объясняет тем, что с <ДД.ММ.ГГГГ> идет реализация высвобождаемого имущества по четырем нарядам штаба <данные изъяты>, которую контролирует он и ФИО3

Сведений о надлежащей проверке изложенных в объяснении ФИО2 фактов, а также причин несоответствия данных СКУД и табелей учета рабочего времени материалы административного расследования не содержат.

Само же письменное объяснение ФИО2 не содержит сведений о его работе подробно по конкретным дням, которые ответчик признал прогулами.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что административное расследование проведено не всесторонне и не полно.

Кроме того, в материалах проверки отсутствуют сведения о том, когда у истцов затребованы письменное объяснение о причинах прогулов, что означает несоблюдение работодателем требований ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

Учитывая специфику работы <ФИО1 и фактическую неподконтрольность истцов в повседневной служебной деятельности своему непосредственному работодателю – командиру <№>, поскольку постановку истцам задач на реализацию высвобождаемого имущества и контроль за их выполнением осуществлялись вышестоящим командованием как по отношению к самим истцам, так и по отношению к командиру <№>, для выяснения фактов прогулов истцов не истребованы письменные объяснения должностных лиц структурных подразделений МО РФ, на территории которых фактически осуществлялась реализация высвобождаемого имущества, которые могли бы подтвердить выполнение истцами своих должностных обязанностей в этих структурных подразделениях в дни, признанные ответчиком прогулами.

Также материалами административного расследования не установлено, за какие конкретно дни прогула уволены истцы, и в какие из этих дней они отсутствовали на рабочем месте в течение всего рабочего дня, а в какие дни – более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Основанием проведения административного расследования стал рапорт командира <№> <ФИО9 об отсутствии ФИО2 и ФИО3 на рабочем месте в период с <ДД.ММ.ГГГГ> по <ДД.ММ.ГГГГ>. В то же время, актом от <ДД.ММ.ГГГГ> зафиксирован отказ ФИО3 от дачи объяснений по факту прогула за период с <ДД.ММ.ГГГГ> по <ДД.ММ.ГГГГ>, а актами от <ДД.ММ.ГГГГ> зафиксирован отказ ФИО2 и ФИО3 от дачи объяснений по факту прогулов за период с <ДД.ММ.ГГГГ> по <ДД.ММ.ГГГГ>.

За какие конкретно дни прогулов были уволены ФИО2 и ФИО3 в приказе <№>-<№> от <ДД.ММ.ГГГГ> не указано.

Допрошенный в судебном заседании свидетель <ФИО10 показал, что он является командиром <№>, на территории которой выделено два кабинета для <ФИО1. ФИО2 и ФИО3 на работу являлись, однако, их никто не контролировал, так как формально они являются работниками другой <данные изъяты>. Их явку вносили в книгу прибытия/убытия, но достоверность этих сведений он подтвердить не может с учетом того, что в его подразделении работала жена ФИО2, которая могла вносить в книгу ложные сведения. Прямых фактов того, что в какие-то рабочие дни ФИО2 и ФИО3 отсутствовали на рабочем месте, он привести не может.

Таким образом, суд признает обоснованными доводы истцов о том, что фактически ответчиком не установлены обстоятельства прогула истцами.

В нарушение требований ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания истцам под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания не объявлен, сведений об издании такого приказа ответчик не представил.

Приказ <№>-<№> от <ДД.ММ.ГГГГ> является приказом о прекращении (расторжении) трудового договора, вынесение которого предусмотрено общим порядком оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ). Следовательно, этот приказ не подменяет собой приказ о применении дисциплинарного взыскания и не освобождает работодателя от вынесения такого приказа.

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <ДД.ММ.ГГГГ> <№> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что именно на работодателе лежит обязанность по доказыванию наличия оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Согласно п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <ДД.ММ.ГГГГ> <№> работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

При привлечении истцов к дисциплинарной ответственности были нарушены положения статей 192 и 193 ТК РФ, в соответствии с которыми дисциплинарный проступок, за который работник привлекается к дисциплинарной ответственности, должен быть четко сформулирован работодателем, а в приказе должны быть указаны обстоятельства совершения проступка и реквизиты документов, его фиксирующих.

Эту обязанность ответчик не выполнил. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком не издавался.

Из обжалуемого приказа об увольнении невозможно установить факты допущенных истцами нарушений, подлежащие проверке на предмет их действительности, и вину работников в их совершении.

Более того, в приказе отсутствует формулировка, являющаяся основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как работник должен нести ответственность только за конкретный дисциплинарный проступок при наличии его виновного поведения.

Поскольку факты виновного неисполнения истцами своих трудовых обязанностей, явившиеся поводами к увольнению, ответчиком не доказаны, суд полагает, что отсутствовали предусмотренные законом основания для увольнения.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что исковые требования о признании незаконным приказа об увольнении подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Следовательно, в связи с признанием незаконным приказа об увольнении истцов, истцы подлежат восстановлению на работе в прежних должностях и с ответчика в пользу истцов подлежит взысканию их средний заработок за время вынужденного прогула.

В соответствии с ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений, содержащихся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2, следует, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" разъяснено, что размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств, и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворённого иска о возмещении материального вреда, убытков и других материальных требований. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

Руководствуясь вышеназванными нормами материального права, установив обстоятельства незаконного привлечения истцов к дисциплинарной ответственности и увольнения, учитывая длительность нарушения трудовых прав, отрицательную формулировку увольнения, необходимость разрешения спора в судебном порядке, в связи с чем, истцы, являющиеся работниками предпенсионного возраста, очевидно испытывали нравственные страдания и переживания, связанные с незаконным увольнением, чем причинен вред их деловой репутации, с учетом степени вины ответчика, степени и характера понесенных истцами нравственных страданий, а также с учетом требований разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей в пользу каждого истца.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО2, ФИО3 к войсковой части <№> о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ командира войсковой части <№> от <ДД.ММ.ГГГГ> <№> о прекращении действия трудового договора от <ДД.ММ.ГГГГ> <№>, заключенного с ФИО2, начальником отделения реализации высвобождаемого <ФИО4 имущества войсковой части <№> и увольнении с <ДД.ММ.ГГГГ>.

Восстановить ФИО2 на работе в должности начальника отделения реализации высвобождаемого <ФИО4 имущества войсковой части <№>.

Взыскать с Министерства обороны Российской федерации в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула.

Взыскать с Министерства обороны Российской федерации в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Признать незаконным и отменить приказ командира войсковой части <№> от <ДД.ММ.ГГГГ> <№> о прекращении действия трудового договора от <ДД.ММ.ГГГГ> <№> заключенного с ФИО3, ведущим экономистом отделения реализации высвобождаемого <ФИО4 имущества войсковой части <№> и увольнении с <ДД.ММ.ГГГГ>.

Восстановить ФИО3 на работе в должности ведущего экономиста отделения реализации высвобождаемого <ФИО4 имущества войсковой части <№>.

Взыскать с Министерства обороны Российской федерации в пользу ФИО3 средний заработок за время вынужденного прогула.

Взыскать с Министерства обороны Российской федерации в пользу ФИО3 компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Краснодарский краевой суд через Приморский районный суд г. Новороссийска Краснодарского края в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Гамаюнов С.С.

Мотивированное решение суда изготовлено 28.06.2022 г.