Решение по делу № 2-2515/2025 от 16.09.2025 - о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение в окончательной форме изготовлено 16 сентября 2025 года

№ 2-2515/2025

УИД: 51RS0003-01-2025-003200-73

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 сентября 2025 года г. Мурманск

Ленинский районный суд города Мурманска в составе:

председательствующего судьи Чернецовой О.Н.,

при секретаре Скобелевой Т.А.,

с участием прокурора ФИО3,

истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному автономному учреждению культуры «Мурманские городские парки и скверы» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к МАУК «МГПС» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов за несвоевременную оплату среднего заработка, компенсации морального вреда, обязании произвести определенные действия.

В обоснование заявленных требований истец указала, что ДД.ММ.ГГГГ принята на работу в МАУК «МГПС» на должность специалиста по кадрам отдела правовой и кадровой работы, ДД.ММ.ГГГГ в связи с изменением штатного расписания и сокращением занимаемой должности была переведена на должность юрисконсульта 1 категории в отдел правовой работы и госзакупок. ДД.ММ.ГГГГ истцу вручено уведомление о предстоящем сокращении штата работников и утверждении нового штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ, в котором ее уведомили о расторжении трудового договора ДД.ММ.ГГГГ. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № истец была уволена на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации. Полагает, что ее увольнение является незаконным, поскольку ответчиком нарушен срок предупреждения о предстоящем увольнении, в силу которого работодатель был вправе провести процедуру увольнения не ранее ДД.ММ.ГГГГ. Кроме того, ответчик пренебрег обязанностью выявления у работника преимущественного права оставления на работе с учетом имеющейся у истца квалификации. В результате незаконного увольнения истец понесла глубокие морально-нравственные страдания, в том числе в связи с несостоявшимся отпуском, запланированным заблаговременно. Просит с учетом уточнений признать приказ от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении ФИО1 незаконным и отменить его, восстановить истца на работе в должности юрисконсульта 1 категории отдела правовой работы и госзакупок, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 141 884 рублей 82 копеек с учетом вычета НДФЛ, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании на удовлетворении уточненных исковых требований настаивала по основаниям, изложенным в иске и дополнениях к нему, в обоснование компенсации морального вреда дополнительно пояснила, что в связи с увольнением была вынуждена встать на учет в Центр занятости населения, куда обязана была являться каждые две недели, в связи с чем запланированный очередной летний отпуск, который по графику у нее был с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, не смогла провести с семьей, кроме того, получила на два рабочих дня меньше заработной платы, а также эти дни не включены в ее страховой стаж.

Представитель ответчика ФИО4 с иском не согласилась по изложенным в письменных возражениях на иск доводам, просила суд в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме, полагала, что работодателем срок предупреждения истца о предстоящем увольнении соблюден, нарушений при увольнении не допущено.

Выслушав участвующих в деле лиц, исследовав материалы гражданского дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск в части восстановления на работе подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ №, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №, по условиям которого ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ принята на работу в МАУК «МГПС» на должность специалиста по кадрам отдела правовой и кадровой работы, с ДД.ММ.ГГГГ переведена на должность юрисконсульта 1 категории отдела правовой работы и госзакупок, о чем сторонами ДД.ММ.ГГГГ подписано дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № (том 1, л.д. 77-81, 84).

В связи с проведением организационно-штатных мероприятий в МАУК «МГПС», в целях эффективного расходования фонда оплаты труда, совершенствования и оптимизации организационно-штатной структуры, направленной на повышение эффективности и улучшение деятельности отдельных структурных подразделений, ДД.ММ.ГГГГ и.о. директора МАУК «МГПС» издан приказ №, согласно которому с ДД.ММ.ГГГГ в штатном составе структурного подразделения отдел правовой работы и госзакупок сокращается 1 штатная единица по должности «юрисконсульт 1 категории» (том 1, л.д. 112).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено и введено в действие с ДД.ММ.ГГГГ новое штатное расписание, в котором отсутствовала должность юрисконсульта 1 категории отдела правовой работы и госзакупок.

ДД.ММ.ГГГГ истцу под роспись вручено уведомление о сокращении занимаемой ею должности и предстоящем расторжении трудового договора ДД.ММ.ГГГГ по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также предложены имеющиеся вакансии мастера участка, дворника 1 разряда, уборщика территории 1 разряда (том 1, л.д. 85).

Также в связи с сокращением занимаемой истцом должности истцу ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности (том 1, л.д. 86-87).

На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор с ФИО1 был расторгнут ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С указанным приказом истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается ее подписью.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В соответствии с частью 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (часть 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ, часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Полагая, что ответчиком нарушен срок уведомления о предстоящем увольнении, истец обратилась с настоящим иском в суд, указав, что истечение двухмесячного срока о предстоящем сокращении начинается со следующего дня – ДД.ММ.ГГГГ и заканчивается в соответствующее число последнего месяца – ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем работодатель был вправе провести процедуру увольнения не ранее ДД.ММ.ГГГГ.

Ответчик же в своих возражениях полагал, что срок уведомления о предстоящем увольнении учреждением не нарушен, поскольку ДД.ММ.ГГГГ являлся для истца последним днем работы и днем истечения двухмесячного срока с учетом уведомления истца о предстоящем уведомлении ДД.ММ.ГГГГ.

Суд полагает изложенные позиции истца и ответчика в части истечения установленного законом двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении ошибочными, основанными на неправильном применении норм материального права в силу следующего.

Согласно частям 2, 3, 4 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации, течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Положениями статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации определяется исчисление сроков, с которыми трудовое законодательство связывает возникновение и прекращение трудовых прав и обязанностей, соответственно, при исчислении начала и окончания срока предупреждения об увольнении подлежат применения положения статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации, а не положения пункта 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Исходя из положений статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющей течение сроков, с которыми трудовое законодательство связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, увольнение ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением штата нельзя признать законным, поскольку в данном случае последним днем срока предупреждения об увольнении следует считать ДД.ММ.ГГГГ, так как истец предупрежден о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ, двухмесячный срок предупреждения начинает исчисляться со следующего дня, то есть ДД.ММ.ГГГГ, и последний день двухмесячного срока приходится на ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем истец могла быть уволена не ранее ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку истец уволена ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к выводу, что увольнение произведено до истечения установленного законом двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Сведений о том, что истец давала согласие на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении, ответчиком не представлено, и материалы дела не содержат.

Учитывая изложенное, суд считает, что увольнение истца в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № нельзя признать законным.

При этом суд отклоняет доводы истца о нарушении преимущественного права на оставление ее на работе как лица с более высокой квалификацией в связи с наличием у нее диплома бакалавра по направлению подготовки «Юриспруденция», диплома о профессиональной переподготовке по программе «Кадровое делопроизводство с изучением программы 1С 8.3», диплома о профессиональной переподготовке по программе «Руководство отделом кадров», поскольку преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников можно сравнивать, оценивая выполнение ими одинаковых трудовых функций. Однако учитывая, что сокращению подлежала занимаемая истцом должность юрисконсульта 1 категории отдела правовой работы и госзакупок, а согласно представленным в материалы дела штатным расписаниям ответчика иной аналогичной должности в учреждении не имеется, то основания для применения положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя отсутствовали.

В силу части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, истца надлежит восстановить на работе в занимаемой до увольнения должности юрисконсульта 1 категории с ДД.ММ.ГГГГ, признав приказ от ДД.ММ.ГГГГ № незаконным.

При этом оснований для отмены указанного приказа судом не имеется, поскольку полномочиями по его отмене обладает только работодатель, а решение суда о признании приказа незаконным является для этого основанием.

В силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Учитывая, что судом установлен факт незаконного увольнения истца, в ее пользу с ответчика подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В силу статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно пункту 3 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № (далее – Положение №), действовавшего до ДД.ММ.ГГГГ, для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

В соответствии с пунктом 9 Положения № при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно пункту 15 Положения №, при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке: ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода; премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода; вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Аналогичные нормы содержатся в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № (далее – Положение №), действующим с ДД.ММ.ГГГГ.

В пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

По условиям трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № и дополнительных соглашений к нему ФИО1 установлена пятидневная рабочая неделя, продолжительностью 36 часов.

Таким образом, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, количество дней вынужденного прогула составило 44 (18 дней в июле + 21 день в августе + 5 дней в сентябре).

Ответчиком представлен расчет среднего заработка истца, в соответствии с которым средний дневной заработок ФИО1 составляет 2 992 рубля 14 копеек (том 1, л.д. 120). Указанный расчет выполнен в соответствии с действующим законодательством, судом проверен, является математически верным, в связи с чем принимается судом.

Согласно расчетному листку ФИО1 за июль 2025 года и пояснениям представителя ответчика, при увольнении ФИО5 работодателем произведены следующие выплаты: 27 509 рублей 96 копеек – заработная плата, 63 163 рубля 14 копеек – компенсация отпуска, 68 819 рублей 22 копейки – выходное пособие при увольнении.

Принимая во внимание, что средний дневной заработок ФИО5 за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 2 992 рубля 14 копеек, при увольнении истцу произведена выплата выходного пособия в размере 68 819 рублей 22 копеек, а количество дней вынужденного прогула составило 44 (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), средний заработок за период вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, составит 62 834 рубля 94 копейки (44 х 2992,14 руб. – 68819,22 руб.).

Учитывая, что суд не является налоговым агентом, при взыскании заработной платы в судебном порядке налог на доходы физических лиц не может быть исчислен к удержанию.

При этом расчет стороны истца судом отклоняется, поскольку в него включены суммы, которые в силу пунктов 3 и 15 Положения № и Положения № подлежат исключению из расчета среднего заработка.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно абзацу четвертому пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Принимая во внимание, что в судебном заседании нашло подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя, суд находит доводы истца о причинении действиями работодателя нравственных страданий очевидными, в связи с чем считает возможным удовлетворить требования о компенсации морального вреда в денежном выражении. Учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей, полагая данную сумму компенсации разумной.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет муниципального образования город Мурманск в размере 10 950 рублей, из которых 6 000 рублей за два требования неимущественного характера и 4 950 рублей за удовлетворенное требование имущественного характера.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 193 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (паспорт гражданина РФ №) к муниципальному автономному учреждению культуры «Мурманские городские парки и скверы» (ИНН №) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ и.о. директора муниципального автономного учреждения культуры «Мурманские городские парки и скверы» от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в должности юрисконсульта 1 категории отдела правовой работы и госзакупок муниципального автономного учреждения культуры «Мурманские городские парки и скверы» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с муниципального автономного учреждения культуры «Мурманские городские парки и скверы» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 62 834 рублей 94 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В удовлетворении требований ФИО1 к муниципальному автономному учреждению культуры «Мурманские городские парки и скверы» об отмене приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-л, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размерах, превышающих указанные в четвертом абзаце резолютивной части решения, – отказать.

Взыскать с муниципального автономного учреждения культуры «Мурманские городские парки и скверы» в бюджет муниципального образования город Мурманск государственную пошлину в сумме 10 950 рублей.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе в должности юрисконсульта 1 категории отдела правовой работы и госзакупок муниципального автономного учреждения культуры «Мурманские городские парки и скверы» подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Мурманский областной суд через Ленинский районный суд города Мурманска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья О.Н. Чернецова