№ 2-3745/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Норильск 10 ноября 2022 года

Норильский городской суд Красноярского края в составе:

председательствующего судьи Саньковой Т.Н.,

при секретаре судебного заседания Даевой А.С.,

с участием прокурора Корнеевой А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Норильско-Таймырская энергетическая компания» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, восстановлении на работе, взыскании выходного пособия, среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, компенсации за вынужденный прогул и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с указанным иском (с учетом уточнения требований) к ответчику АО «НТЭК», указывая, что между сторонами заключен бессрочный трудовой договор от 14.10.2020 № в соответствии с которым истец принят на работу к ответчику в структурное подразделение «Служба единого заказчика» на должность ведущего специалиста. 09.08.2021 трудовой договор расторгнут в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Полагает, что увольнение произведено в нарушение требований трудового законодательства. В тексте уведомления об изменении условий труда от 25.05.2021 отсутствуют сведения о том, какие причины вызвали необходимость перераспределения должностных обязанностей с учетом работ, какие изменения организационных или технологических условий труда обусловили эту необходимость. С начала 2020 года ответчиком не производилось организационных и технологических изменений, которые бы делали невозможным сохранение прежних условий трудового договора. Изменяя определенные сторонами условия трудового договора от 14.10.2020 ответчик допустил изменение трудовой функции ведущего специалиста службы Единого заказчика, существенно расширив круг должностных обязанностей, закрепив такой перечень работ, который принципиально отличается от ранее установленного, добавив обязанности, совсем не свойственные указанной в трудовом договоре должности, вменив обязанности свойственные другим должностям (профессиям). Другая работа была предложена только единожды по состоянию на 09.08.2021, в то время как работнику необходимо было предлагать все имеющиеся вакансии после предупреждения об увольнении. Фактически ответчиком проводилось не изменение организационных условий труда, а сокращение штата. По изложенным основаниям, истец просит признать незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от 09.08.2021, изменить основание увольнения на п. 2 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации с 09.08.2021, восстановить на работе с 10.08.2021, взыскать выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения, компенсацию за вынужденный прогул за период с 10.08.2021 по день принятия решения судом, восстановить на работе с 10.08.2021, взыскать компенсацию за вынужденный прогул с 10.08.2021 по день принятия решения судом и компенсацию морального вреда в сумме 100 000 руб.

В судебном заседании, организованном с использованием видеоконференц-связи на базе Рубцовского городского суда Алтайского края истец ФИО1 и его представитель поддержали заявленные требования, по основаниям, изложенным в исковом заявлении, пояснили, что в настоящее время истец хочет именно восстановления на работе. ФИО1 пояснил, что собирался восстанавливаться на работе и уточнить исковые требование в первом судебном заседании. Однако, первоначально дело было рассмотрено без его участия в одном судебном заседании, что препятствовало реализации права на уточнение требований. По причине необоснованного увольнения истец испытывал финансовые трудности, не мог полноценно оказывать помощь отцу.

Представитель ответчика ФИО2, действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований, пояснив, что истцом пропущен срок на обращение в суд с требованием о восстановлении на работу. АО «НТЭК» считает заявленные требования ФИО1 о восстановлении на работе и выплате вынужденного прогула как новые требования, не являвшиеся ранее предметом данного спора. С момента вручения работнику Уведомления об изменении условий трудового договора, ФИО1 отсутствовал на территории г. Норильска, отсутствовал по указанному в трудовом договоре месту жительства (<адрес>), фактически находился территориально в другой местности, что подтверждается сведениями из телеграмм, поступающих в адрес Работодателя не из города по месту жительства (с. Ребриха), либо из г. Новосибирска (где он планировал осуществлять уход за больным отцом), а из г. Рубцовска Алтайского края. О смене места жительства ФИО1 работодателю не сообщал. Таким образом, у работодателя фактически отсутствовала возможность предложить работнику имеющиеся вакансии, и направление сведений по адресу места жительства (с. Ребриха) было нецелесообразно и безрезультатно. 30.07.2021 ФИО1 связывался с представителем работодателя - начальником отдела кадрового администрирования ФИО3 посредством мессенджера Whatsapp, с просьбой о невозможности дальнейшей работы по двум причинам, это здоровье его отца и его собственное здоровье. При этом работник, осознавая и понимая грядущее увольнение по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, просил уволить его дистанционным способом, на что получил соответствующий отказ. На тот момент ФИО1 был не заинтересован в работе на территории г. Норильска, напротив пытался решить вопрос в более удобном для себя способе увольнения. 09.08.2021, в первый рабочий день после окончания больничного, истец был ознакомлен со сведениями о наличии вакансий по АО «НТЭК», однако согласие работать по какой-либо из предложенных вакансий не выразил. Кроме того, за период длительного отсутствия ФИО1 по месту работы, в целях совершенствования системы оплаты труда АО «НТЭК», работодателем был издан приказ №НТЭК/200-п от 29.07.2021 «Об организации оплаты труда работников АО «НТЭК», согласно которому с 01.08.2021 было введено Положение об оплате труда, в соответствии с которым изменялась система оплаты труда работников АО «НТЭК». Во исполнении данного приказа, со всеми работниками без исключений, были заключены соглашения к трудовым договорам. При отсутствии же подписанного дополнительного соглашения с истцом, работодателем были бы допущены нарушения трудового законодательства в части оплаты заработной платы по недействующему положению об оплате труда. Дополнительное соглашение №1 от 01.08.2021 к трудовому договору с истцом было подписано до увольнения работника, что не является каким-либо нарушением со стороны Работодателя. Учитывая все вышеизложенные обстоятельства, в соответствии с которыми изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных условий труда и не ухудшило положение ФИО1 по сравнению с прежними условиями труда, а также, что согласие работник по какой-либо из предложенных работодателем вакансий не выразил, АО «НТЭК» считает, что оснований для признания незаконным спорного приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с Работником, и как следствие, требования истца о восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул и взыскании компенсации морального вреда не имеется. Кроме того, в рассматриваемом споре имеет место процессуальный эстоппель, поскольку первоначально истцом были заявлены требования о нарушении его трудовых прав в части основания увольнения и выплате двухмесячного пособия (по сокращению штата). Однако, после получения истцом информации об обстоятельствах дела, 11.10.2022 ФИО1 предъявлено уточненное исковое заявление, в соответствии с которым изменяются и предмет и основание иска одновременно, что является недопустимым. В этой связи новые требования не могут быть рассмотрены в рамках настоящего гражданского дела.

Выслушав явившихся участников процесса, исследовав материалы дела, учитывая мнение прокурора Корнеевой А.С., считающей требования истца о признании оспариваемого приказа незаконным и восстановлении на работе истца подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В силу части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Таким образом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 28.09.2017 № 2052-О, от 25.05.2017 № 1041-О, 25.09.2014 № 1853-О, от 29.09.2011 № 1165-О-О).

В силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» бремя доказывания законности увольнения работника по инициативе работодателя лежит на ответчике, который должен доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения.

Судом установлено, что между ФИО1 и АО «НТЭК» заключен трудовой договор № от 14.10.2020, по условиям которого и соглашения об оплате труда от 14.10.2020 истец был принят на неопределенный срок на должность ведущего специалиста в структурное подразделение АО «НТЭК» - Службу единого заказчика. ФИО1 как работнику установлена продолжительность рабочей недели - 40 часов в неделю, с классом условий труда - нормальные условия, с окладом - 29 500 рублей, с начислением районного коэффициента 1.8. и процентной надбавкой за стаж работы в районах Крайнего Севера в соответствии с законодательством 80 %.

Приказом № от 16.04.2021 работодателем было принято решение о внесении изменений в организационную структуру АО «НТЭК» путем исключения из структуры ранее созданных подразделений: Служба единого заказчика, Дирекция по ликвидации разлива нефтепродуктов ТЭЦ-3, и создания подразделений: Управление координации реализации проектов капитального строительства, Проектный офис по реализации инвестиционных проектов. Служба единого заказчика была расформирована с передачей функций созданному подразделению «Проектный офис по реализации инвестиционных проектов».

Во исполнение приведенного приказа работодателем были проведены мероприятия по внесению изменения в штатное расписание, разработаны и введены в действие соответствующие положения и должностные инструкции.

27.05.2021 ФИО1 вручено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора б/н от 25.05.2021, в котором указано, что с 01.08.2021 изменяются условия трудового договора, касающееся места его работы в части наименования структурного подразделения без изменения трудовой функции и должности (главный специалист (договорник). В уведомлении также указано, что в случае отказа работника от продолжения работать на новых условиях, по истечении двух месяцев со дня ознакомления с уведомлением, трудовой договор с работником подлежит расторжению в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска № от 01.06.2021 ФИО1 находился в отпуске в период с 15.06.2021 по 23.06.2021.

Приказом (распоряжением) № от 23.06.2021 ФИО1 по заявлению последнего о необходимости ухода за больным отцом, был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы в период с 24.06.2021 по 16.07.2021.

В соответствии с приказом (распоряжением) об отмене приказа (распоряжения) № от 28.07.2021 работодателем по просьбе работника, обусловленной нахождением с 15.07.2021 на больничном, был отменен приказ (распоряжение) № от 23.06.2021 в части предоставления отпуска без сохранения заработной платы в количестве 2 дней в период с 15.07.2021 по 16.07.2021.

После окончания периода временной нетрудоспособности и выхода на работу 09.08.2021 ФИО1 был ознакомлен со сведениями о наличии вакансий по АО «НТЭК», согласия с какой-либо из предложенных вакансий не выразил.

На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от 09.08.2021 трудовой договор № от 19.06.2020 был прекращен с 09.08.2021 по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, с чем 09.08.2021 истец был ознакомлен.

При увольнении с ФИО1 произведен окончательный расчет с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка и выдана трудовая книжка.

Оценивая указанные обстоятельства, суд приходит к выводу, что изменение условий трудового договора обусловлено произведенными работодателем вышеуказанными изменениями в организационной структуре с перераспределением функций между подразделениями, в результате которых стало невозможным сохранение прежних условий трудового договора с истцом, но сохранилась потребность в прежних трудовых функциях работника, что является отличительной чертой данных действий от сокращения штата работников.

Проанализировав должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией по занимаемой и предлагаемой должности, Положения по данным подразделениям, суд приходит к выводу, что новая должностная инструкция не изменила трудовую функцию истца, предусмотренную трудовым договором, новые или дополнительные должностные обязанности не вменены, а лишь конкретизированы должностные обязанности в части осуществления контроля и сводного учета результатов выполнения договорных обязательств в форме ведения реестров формируемых, заключенных, прекращенных договоров и изменений в заключенные договоры, что является правом работодателя.

Таким образом, доводы истца о том, что фактически происходило сокращение штата работников, являются необоснованными.

Судом установлено, что по состоянию на 01.07.2021 и на 15.07.2021 в АО «НТЭК» имелись вакантные должности, о которых истец не был своевременно уведомлен, в том числе имелись вакантные должности ведущего специалиста в Управлениях работодателя: Отдел закупок и администрирования закупочной деятельности и Служба единого заказчика, что подтверждается действовавшим в период проведения организационно-штатных мероприятий штатным расписанием со штатной расстановкой.

В ходе судебного разбирательства представитель ответчика подтверждал, что указанные вакансии не были предложены истцу, по причине того что работодатель не знал, по какому конкретно адресу проживал в указанный период истец.

Оценивая указанные доводы, суд принимает во внимание, что работодатель имел возможность направить истцу уведомление о наличии вакантных должностей по месту регистрационного учета.

Положения ст.3 Закона РФ «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» предусматривают, что граждане РФ обязаны регистрироваться по месту жительства в пределах РФ. Осуществляя регистрацию проживания по тому или иному месту жительства, гражданин подтверждает свое волеизъявление на постоянное или преимущественное проживание по адресу регистрации и принимает на себя обязанность получения судебных извещений по этому адресу.

В случае неполучения почтовых отправлений истец самостоятельно бы нес риски, связанные с неполучением отправлений работодателя.

Кроме того, истец при обращении к работодателю использовал, в том числе электронную почту. Следовательно, работодатель имел возможность направить истцу уведомление о наличии вакантных должностей по электронной почте.

Однако, ответчик не воспользовался ни одним из возможных способов уведомления истца о наличии вакантных должностей.

Правовое значение для разрешения настоящего спора имеет тот факт, что работодатель скрыл от истца имеющиеся вакантные должности, на которые мог претендовать истец, что лишило последнего возможности сделать осознанный выбор.

В этой связи суд считает установленным, что работодателем процедура увольнения ФИО1 не была соблюдена в полном объеме. Следовательно, у работодателя отсутствовали основания для увольнения истца по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

С учетом установленных обстоятельств, а также при отсутствии доказательств надлежащего выполнения требований ст. 77 ТК РФ суд приходит к выводу о наличии оснований для признания незаконным и отмене приказа и.о. заместителя Генерального директора по персоналу и социальной политике АО «НТЭК» № от 09.08.2021 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в отношении ФИО1 и для восстановления истца на работе.

В силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч.ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

Оценивая доводы представителя ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд с требованием о восстановлении на работе, суд учитывает, что требование о признании незаконным и отмене приказа № от 09.08.2021 подано в пределах срока исковой давности.

При удовлетворении указанного требования ФИО1 фактически вновь становится работником ответчика. Именно истцу принадлежит право определить способ реализации восстанавливаемого права - восстановление на работе, или в случае выхода на иное место работы изменение даты увольнения.

В рассматриваемом споре истец первоначально не указал способ реализации восстановления нарушенного права.

Поскольку только с момента отмены оспариваемого приказа у истца возникает право на определение способа реализации восстанавливаемого права - восстановление на работе или изменение даты увольнения, таким образом, истцом не пропущен срок исковой давности в части данного требования. По этому же основанию не пропущен срок исковой давности по требованию о взыскании оплаты за время вынужденного прогула.

Суд считает необоснованными доводы ответчика о том, что истцом изменены предмет и основание иска, следовательно, новые требования не могут быть рассмотрены в рамках настоящего гражданского дела.

Истец в рамках заявленного спора не изменял заявленные требования, а дополнил имеющиеся требования требованиями о способе реализации восстановления нарушенного права. Поэтом все заявленные требования являются взаимосвязанными и подлежат совместному рассмотрению.

Оценивая доводы представителя о том, что в рассматриваемом споре имеет место процессуальный эстоппель, поскольку первоначально истцом были заявлены требования о нарушении его трудовых прав в части основания увольнения и выплате двухмесячного пособия (по сокращению штата), но впоследствии истцом заявлено требование о восстановлении на работе, суд приходит к следующему.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 1 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 года N 25 "О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации", положения статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации требуют от участников гражданского оборота придерживаться определенного стандарта поведения. Это необходимо для достижения в гражданском обороте стабильности и правовой определенности.

Одним из средств достижения правовой определенности является эстоппель, который препятствует недобросовестному лицу изменять свою первоначальную позицию, выбранную ранее модель поведения и отношения к определенным юридическим фактам и тем самым вносит определенную конкретность в правоотношения.

Учитывая, что истец в ходе всего рассмотрения дела указывал на нарушение ответчиком процедуры увольнения, связанной в том числе с не предоставлением работодателем сведений о всех вакантных должностях, что послужило основанием для признания оспариваемого приказа незаконным, суд приходит к выводу, что истец не допускал различное толкование одной и той же правовой ситуации. В этой связи суд считает необоснованным применение эстоппеля.

В соответствии с требованиями ч.ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, признание увольнения незаконным является основанием для восстановления работника на прежней работе, поскольку в силу прямого указания закона и разъяснений, данных в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку 09.08.2021 являлся последним рабочим днем истца, восстановлению на работе в должности ведущего специалиста Службы единого заказчика Акционерного общества «Норильско-Таймырская энергетическая компания» он подлежит с 10.08.2021.

В соответствии с частями 2 и 3 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922, предусмотрено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

На основании справки от 18.10.2022 определена среднедневная заработная плата истца в размере 5775,41 руб. (т.5 л.д.137).

Истец согласился с размером средней заработной платы исчисленным работодателем.

Оценивая представленные АО «НТЭК» справки, суд считает, что расчет среднедневного заработка работодателем произведен неправильно.

В соответствии с расчетными листками заработная плата ФИО1 за период с октября 2020 года по август 2021 составила 806953,88 руб., отработано 140 рабочих дней, в том числе:

- октябрь 2020 года - 65577,49 руб., 13 рабочих дней,

- ноябрь 2020 года - 110977,23 руб., 20 рабочих дней,

- декабрь 2020 года - 120977, 23 руб., 23 рабочих дня,

- январь 2021 года - 73984,85 руб., 10 рабочих дней,

- февраль 2021 года - 110977,23 руб., 19 рабочих дней,

- март 2021 года - 110977,23 руб., 22 рабочих дня,

- апрель 2021 года - 21314,05 руб., 4 рабочих дня,

- май 2021 года - 120561,02 руб., 19 рабочих дней,

- июнь 2021 года - 49555,84 руб., 9 рабочих дней,

- август 2021 года - 22051,71 руб., 1 рабочий день.

Среднедневной заработок истца составляет 5763,96 руб., исходя из расчета: 806953,88 руб. : 140 (всего дней, отработанных истцом в расчетном периоде).

В этой связи оплата за время вынужденного прогула, подлежащая взысканию в пользу истца составляет 1798355,52 руб., исходя из расчета: 5763,96 руб. (среднедневной заработок) умножить на количество рабочих дней за период с 10.08.2021 по 10.11.2022, то есть 312 рабочих дней (период вынужденного прогула).

Из указанной суммы подлежит вычету выплаченная истцу сумма выходного пособия в размере 57754,1 руб., таким образом, в пользу ФИО1 подлежит взысканию оплата вынужденного прогула в размере 1740601,42 руб. (1798355,52 руб. - 57754,1 руб.).

Требования истца об изменении основания увольнения на п. 2 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации с 09.08.2021, взыскании выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, не подлежат удовлетворению, поскольку удовлетворены требования о восстановлении на работе и взыскании оплаты за время вынужденного прогула (требования являются взаимоисключающими).

В п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года указано, что в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом обстоятельств, при которых были нарушены трудовые права истца, объема и характера причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика компенсации морального вреда, определяя его размер в 10 000 руб.

Согласно ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о взыскании алиментов, выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев, восстановлении на работе, включении гражданина Российской Федерации в список избирателей, участников референдума.

Следовательно, восстановление ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Согласно ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 указанного Кодекса.

Поскольку при подаче искового заявления истец был освобожден от уплаты государственной пошлины на основании п.п. 1 п. 2 ст. 336.36 НК РФ, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 17803,01 руб., из расчета: 16903,01 руб. (по требованиями имущественного характера) + 900 руб. (по трем неимущественным требованиям - о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Акционерному обществу «Норильско-Таймырская энергетическая компания» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, восстановлении на работе, взыскании выходного пособия, среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, компенсации за вынужденный прогул и компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ и.о. заместителя Генерального директора по персоналу и социальной политике АО «НТЭК» № от 09.08.2021 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в отношении ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в должности ведущего специалиста Службы единого заказчика Акционерного общества «Норильско-Таймырская энергетическая компания» с 10.08.2021.

Взыскать с Акционерного общества «Норильско-Таймырская энергетическая компания» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10.08.2021 по 10.11.2022 в сумме 1 740 601 руб. 42 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Взыскать с Акционерного общества «Норильско-Таймырская энергетическая компания» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 17803 руб. 01 коп.

Отказать ФИО1 в удовлетворении требований об изменении формулировки увольнения, взыскании выходного пособия и среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения.

Обратить указанное решение к немедленному исполнению в части восстановления ФИО1 на работе.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда через Норильский городской суд Красноярского края в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Т.Н.Санькова

Мотивированное решение изготовлено 02.12.2022.