УИД: 78RS0019-01-2022-000739-65
Дело № 2-6408/2022
30 августа 2022 года
РЕШЕНИЕИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Приморский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:
Председательствующего судьи
ФИО5
При участии прокурора
ФИО8,
<данные изъяты> При помощнике судьи <данные изъяты>
<данные изъяты> ФИО10, <данные изъяты>
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к ООО "НИКАМЕД" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении в должности,
УСТАНОВИЛ :
ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Никамед», в котором, после уточнения заявленных требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, просила признать незаконными приказы № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания» и №лс от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить ФИО1 в должности медицинского представителя по Санкт-Петербургу и <адрес> в Отделе медицинских представителей ООО «Никамед», взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула по дату вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.
В обоснование заявленных требований истец указала, что с ДД.ММ.ГГГГ работала у ответчика в должности медицинского представителя по Санкт-Петербургу и <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № истец была уволена с работы на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с повторным совершением дисциплинарного проступка – опозданием на работу ДД.ММ.ГГГГ при наличии ранее наложенного дисциплинарного взыскания на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ и служебной записки регионального менеджера ФИО2 Н.Ю. от ДД.ММ.ГГГГ. Ссылаясь на то обстоятельство, что увольнение является незаконным, поскольку о приказе от ДД.ММ.ГГГГ истец уведомлена не была, а кроме того, по всем обстоятельствам проступка ДД.ММ.ГГГГ ей были даны пояснения, ФИО1 обратилась в суд с заявленными требованиями.
ФИО1 и ее представитель – ФИО11 в судебное заседание явились, поддержали заявленные требования в полном объеме, просили иск удовлетворить.
Представитель ООО «Никамед» - ФИО12 в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения заявленных требований по доводам, изложенным в возражениях на исковое заявление.
Представитель прокурора <адрес> Санкт-Петербурга – ФИО8 против удовлетворения заявленных требований возражала, полагая, что оснований для восстановления ФИО1 на работе не имеется.
Изучив материалы настоящего гражданского дела, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам статей 56, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.
Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).
Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть третья статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.
Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.
Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ООО «Никамед» был заключен трудовой договор №, по условиям которого истец была принята на работу, на должность медицинского представителя по Санкт-Петербургу и Ленинградской области в Отделе медицинских представителей (л.д. 5-12).
ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО1 был вынесен приказ № о применении дисциплинарного взыскания, в соответствии с которым в отношении истца было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за отсутствие на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 93).
ДД.ММ.ГГГГ данный приказ был доведен до ФИО1, однако, от его подписания истец уклонилась, что подтверждается соответствующим актом, подписанным 3 сотрудниками ответчика (л.д. 94).
ДД.ММ.ГГГГ истец была привлечена к дисциплинарной ответственности за опоздание на работу ДД.ММ.ГГГГ, а также в связи с неисполнением трудовых обязанностей, предусмотренных п. 3.3 Должностной инструкции медицинского представителя по Санкт-Петербургу и Ленинградской области (на основании служебной записки ФИО2 Н.Ю. от ДД.ММ.ГГГГ). В связи с тем, что данное нарушение являлось повторным (после приказа № от ДД.ММ.ГГГГ) работодателем был издан приказ об увольнении ФИО1 по основанию, установленному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 13).
Возражая против применения к ней мер дисциплинарной ответственности, истец указывает, что с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, а также со служебными записками ФИО2 Н.Ю. от ДД.ММ.ГГГГ и актом об отсутствии работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ она ознакомлена не была, увольнение полагает незаконным, в связи с чем обратилась в суд с заявленными требованиями.
Вместе с тем, оценивая обстоятельства увольнения ФИО1, в том числе в части обоснованности приказов и соблюдения процедуры увольнения, суд приходит к следующему.
Как следует из п. 2 Должностной инструкции медицинского представителя по Санкт-Петербургу и Ленинградской области от ДД.ММ.ГГГГ, с которой истец была ознакомлена при приеме на работу (лист ознакомления – л.д. 111), основными задачами медицинского представителя является продвижение продукции Компании на территории ответственности; создание спроса на торговые марки; достижение запланированных объемов продаж на закрепленной территории (л.д. 47).
В должностные обязанности истца входило:
- осуществление разработки территории по «кустовому» принципу вокруг торговых точек (ТТ) партнеров (п. 3.1 Инструкции);
- посещение клиентов (врачи, салоны партнеров, аптеки), в соответствии утвержденным планом визитов с целью продвижения продукции Компании, отслеживания наличия, остатков и реализации продукции компании в регионе ответственности (п. 3.2 Инструкции)
- ежедневные визиты к клиентам согласно утвержденному плану: регулярно, с заданной частотой, внесение информации о планах и визитах в систему CRM (п. 3.3 Инструкции) (л.д. 47).
В соответствии с п. 1.4 Трудового договора, местом работы истца является Санкт-Петербург и Ленинградская область (л.д. 5). Из пояснений, которые были даны сторонами в ходе рассмотрения настоящего спора, следует, что работа истца носила разъездной характер.
Как пояснили сама ФИО1 и представитель ООО «НИКАМЕД», медицинский представитель самостоятельно планирует выполнение визитов в медицинские учреждения. Планирование и отчет о выполненных медицинским представителем визитах в медицинские учреждения (к докторам) производится в CRM программе «СТАНДАРТ», представляющей собой компьютерный «органайзер» для работы. Планируя посещение доктора, работник отмечает в календаре на компьютере или мобильном телефоне предстоящий визит (задачу), а в момент прибытия к специалисту нажимает на соответствующее поле экрана мобильного телефона, фиксируя фактическое посещение доктора в ЛПУ.
Фамилия имя и отчество доктора, а также медицинское учреждение, в котором он работает, вводятся в систему самим медицинским представителем заблаговременно. При выполнении отметки о посещении доктора, в системе автоматически отображается местонахождение работника (адрес ЛПУ). Отметка работника о завершении работы с доктором в ЛПУ - «чек-ин». Вместе с тем, система по умолчанию фиксирует и фактические координаты работника в момент «чек-ина». Эта опция позволяет руководителю работника контролировать выполнение подчиненным должностных обязанностей.
Таким образом, работа истца заключалась в следующем: заблаговременно ФИО1 планирует визиты к врачам из имеющегося списка, отмечает в программе «СТАНДАРТ» планируемые визиты на определенную дату и время, после чего посещает врачей согласно списку с целью продвижения продукции Компании. При этом истец была обязана отметить как момент посещения врача, так и момент убытия, что подтверждается соответствующими отметками («чек-инами») в программе с указанием геолокации (конкретного места нахождения работника в момент проставления отметки).
Факт ознакомления с принципами работы программы «СТАНДАРТ» истцом не оспаривался, в судебном заседании, состоявшемся ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 пояснила, что с системой работала с 2014 года (с момента приема на работу), умела ей пользоваться, но система периодически давала сбои.
Как следует из представленных ООО «НИКАМЕД» возражений на исковое заявление, в августе 2021 года, в ходе проверочных мероприятий по соблюдению правил ведения отчетности в системе CRM «СТАНДАРТ» у Медицинского представителя ФИО4 были выявлена визитная активность к докторам во внерабочее время (после 18.30):
- ДД.ММ.ГГГГ провела чек-ин 12-ти визитов с 23.20 до 23.30
- ДД.ММ.ГГГГ провела чек-ин 12-ти визитов с 22.30 до 22.45
- ДД.ММ.ГГГГ провела чек-ин 25-ти визитов с 20.15 до 20.25.
Устно на собрании команды ОМП в присутствии Директора филиала ФИО13 и письменно в объяснительной Истец пояснила, что днем у нее не работала программа «СТАНДАРТ», поэтому она вечером на автомобиле объезжала ЛПУ и проводила «чек-ин». Объяснения работника вызвали сомнения у работодателя, поскольку временной промежуток между «чек-инами» составлял несколько секунд, а расстояние между ЛПУ около 15 км.
С учетом вышеназванных обстоятельств, работодателем принято решение осуществить контрольные мероприятия: обратиться непосредственно к докторам, к которым якобы наносила визиты истец, выполняя свои должностные обязанности.
Согласно составленному ФИО1 списку визитов на ДД.ММ.ГГГГ, в 10:00 она должна была явиться в Военно-клинический госпиталь № к доктору ФИО14
В 09.59 часов ФИО4 отметила свой визит в программе «СТАНДАРТ» одновременно к доктору ФИО14, который работает Военно-клиническом госпитале № по адресу <адрес> к доктору ФИО15, который работает в ВМедА (Военно-медицинской академии) им. Кирова по адресу: <адрес>. Данные ЛПУ находятся на расстоянии 4 км друг от друга.
В это время Территориальный менеджер ФИО16 находилась в Военно-клиническом госпитале №, а Региональный менеджер по СЗФО ФИО25 находилась у входа в ВМедА им. Кирова.
В 10:40 ФИО4 прибыла во ВМедА им. Кирова, где встретила ФИО2 Н.Ю.
ФИО2 Н.Ю. попросила истца совершить повторный визит к доктору ФИО14 в Военно-клинический госпиталь №, к которому у неё отмечен визит в программе «СТАНДАРТ». В 11:15 истец и ФИО2 Н.Ю. прошли через КПП в Военно-клиническом госпитале №.
В 12:20 состоялся двойной визит к доктору ФИО14 в Военно-клинический госпиталь №. Доктор принял истца и руководителя и первоначально сказал, что ФИО4 к нему сегодня приходила, однако в ходе диалога признал, что это истец просила его дать недостоверную информацию работодателю, если последний обратится к доктору за подтверждением. Заявил, что фактически визита не было.
Данные обстоятельства указаны в служебной записке ФИО2 Н.Ю. на имя директора по персоналу ФИО17 от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 86), их также подтвердила и допрошенная в судебном заседании свидетель – ФИО2 Н.Ю., которая показала, что ДД.ММ.ГГГГ были выявлены нарушения ввиду опоздания истца на рабочее место согласно составленному ей самой графику посещения в программе «СТАНДАРТ» (л.д. 138).
ДД.ММ.ГГГГ был составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте (в Военно-клиническом госпитале №, согласно составленному истцом графику) в течение 1 часа и 15 минут по неизвестным причинам (л.д. 84).
В дальнейшем региональным менеджером ФИО2 Н.Ю. было направлено в адрес истца требование о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ с 10:00 до 11:15 в срок до ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 90). Факт предъявления данного требования и уклонения истца от его получения подтверждается актом от ДД.ММ.ГГГГ, подписанным ФИО2 Н.Ю., территориальным менеджером ФИО2 ФИО18 и менеджером по работе с клиентами ФИО19 (л.д. 91).
Как пояснила сама истец в ходе рассмотрения спора (в том числе в судебном заседании, состоявшемся ДД.ММ.ГГГГ), об акте от ДД.ММ.ГГГГ она знала, в связи с проводившейся в ее адрес проверкой испытывала моральные страдания, но с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности от ДД.ММ.ГГГГ ее не знакомили.
Поскольку ФИО1 от дачи объяснений по факту отсутствия на рабочем месте в течение полутора часов ДД.ММ.ГГГГ уклонилась, ДД.ММ.ГГГГ был составлен акт об отказе сотрудника от предоставления объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте, также подписанный ФИО2 Н.Ю., территориальным менеджером СЗФО ФИО18 и менеджером по работе с клиентами ФИО19 (л.д. 92).
На основании акта от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии истца на рабочем месте и служебной записки ФИО2 Н.Ю. от ДД.ММ.ГГГГ истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания, о чем вынесен приказ от ДД.ММ.ГГГГ № (л.д. 93).
Поскольку ФИО1 от ознакомления с данным приказом уклонилась, ДД.ММ.ГГГГ был составлен акт об отказе ознакомиться с приказом, подписанный директором филиала северо-запад ФИО13, территориальным менеджером ФИО18 и менеджером по работе с клиентами ФИО19 Согласно данному акту, в присутствии подписавших его лиц, ФИО20 попросила ФИО1 ознакомиться с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, однако, истец отказалась его подписать (л.д. 94).
Как установлено ст. 209 ТК РФ, рабочим местом признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Общие требования к организации безопасного рабочего места устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Данная норма конкретизирована в пп. «а» п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", где указано, что к случаям неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей в частности, относятся случаи отсутствия работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
Как уже указывалось выше, в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Таким образом, оценивая обоснованность вынесенного в отношении ФИО1 приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, суд, учитывая тот факт, что:
- по условиям трудового договора и должностной инструкции местом работы истца является адрес, указанный самим работником в программе «СТАНДАРТ» путем составления графика посещения врачей для продвижения продукции Компании в пределах Санкт-Петербурга и Ленинградской области;
- согласно составленному самой же ФИО1 плану, ДД.ММ.ГГГГ в 10:00 она должна была посетить Военно-клинический госпиталь №, а именно доктора ФИО14;
- при этом, как следует из представленных ответчиком актов, пояснений свидетеля и, по существу, не оспаривалось самим истцом в ходе рассмотрения настоящего спора, ДД.ММ.ГГГГ к 10:00 она не приехала в Военно-клинический госпиталь №, при этом, поставив в программе «СТАНДАРТ» отметку, что она находится на рабочем месте (в госпитале);
- проверяющий работу истца непосредственный руководитель – ФИО2 Н.Ю. смогла встретиться с ФИО1 только спустя час и к первому врачу по списку, составленному истцом для работы, ДД.ММ.ГГГГ они пришли только в 11 часов 15 минут, то есть с опозданием на 1 час и 15 минут;
- доказательств, что в течение этого времени истец выполняла свои трудовые обязанности в какой-либо иной форме в материалах дела не имеется;
- при вынесении приказа № от ДД.ММ.ГГГГ у истца запрашивались объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте, однако, от дачи данных пояснений, равно как и от ознакомления с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уклонилась, что подтверждается соответствующими актами, составленными работодателем;
суд приходит к выводу, что, вынося приказ № от ДД.ММ.ГГГГ ответчик действовал в рамках действующего законодательства, поскольку представленными документами подтверждается как факт совершения дисциплинарного проступка (отсутствие на рабочем месте с 10:00 до 11:15), так и факт соблюдения ответчиком процедуры привлечения ФИО1,С. к дисциплинарной ответственности.
Кроме того, суд обращает внимание на пропуск истцом срока исковой давности для оспаривания приказа о применении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ.
Как установлено ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Из материалов дела следует, что при обращении в суд с настоящим иском ФИО1 просила только о признании незаконным приказа от ДД.ММ.ГГГГ об ее увольнении, восстановлении ее на работе, а также взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Требование о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным было заявлено ФИО1 только ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 148), в момент направления в суд уточненного искового заявления.
При этом суд обращает внимание, что уже в тексте искового заявления истец ссылается на приказ от ДД.ММ.ГГГГ № как на одно из оснований для увольнения, однако, никаких требований об его отмене не заявляет (л.д. 3).
Принимая во внимание тот факт, что от ознакомления с данным приказом при его вынесении ФИО1 уклонилась, что подтверждается составленным работодателем актом, суд приходит к выводу, что о вынесенном приказе от ДД.ММ.ГГГГ истец должна была узнать не позднее ДД.ММ.ГГГГ (дата обращения в суд с настоящим иском), то есть трехмесячный срок для обжалования данного приказа истекал не позднее ДД.ММ.ГГГГ, однако, как уже указывалось выше, соответствующее требование было заявлено ФИО1 только ДД.ММ.ГГГГ.
При этом, суд не находит оснований для удовлетворения заявленного истцом ходатайства о восстановлении срока для обжалования спорного приказа, поскольку доказательств, свидетельствующих о том, что срок для обжалования приказа был пропущен по уважительной причине (с учетом того факта, что о приказе истец знала как минимум с даты подачи искового заявления) истцом не представлено.
Само по себе предоставление представителем ответчика данного приказа в суд только ДД.ММ.ГГГГ о соблюдении истцом трехмесячного срока для его обжалования не является, поскольку юридически значимым обстоятельством, в данном случае, является не получение истцом приказа на руки, а момент, когда она узнала или должна была узнать о нарушении своего права. Принимая во внимание, что приказ от ДД.ММ.ГГГГ являлся одним из оснований для увольнения истца, прямо указанным в приказе №лс от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 13), суд приходит к выводу, что доводы ходатайства истца о восстановлении срока для обжалования приказа от ДД.ММ.ГГГГ не являются обоснованными и подлежат отклонению.
С учетом изложенного, основания для признания приказа № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным – отсутствуют.
Оценивая обоснованность вынесенного работодателем ДД.ММ.ГГГГ приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №лс, суд приходит к следующему.
ДД.ММ.ГГГГ Территориальный менеджер ФИО16 и Региональный менеджер по СЗФО ФИО26 к 9:45 прибыли в Детскую клиническую больницу по адресу Санкт-Петербург, Комсомола ул., 6, согласно планированию ФИО4 в программе «СТАНДАРТ» на тройные визиты. ФИО4 не была предупреждена о тройных визитах с ФИО16 и ФИО27
ФИО4 согласно утвержденному план-графику в программе «СТАНДАРТ» в 10:00 должен был быть первый визит к доктору ФИО3.
ФИО4 явилась по указанному адресу к 12:00, таким образом, ее не было на рабочем месте в течение 2-х часов.
В объяснительной записке от ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 указывает, что она явилась в 10:00 в салон ОРТЕКА по адресу <адрес>. При этом в план-графике визитов данный салон указан не был.
Как указывает ответчик в своих возражениях и подтвердила свидетель ФИО2 Н.Ю., за время ожидания ФИО4 ФИО16 и ФИО28. в 11 часов 00 минут зашли к доктору ФИО3. ФИО2 Н.Ю. уточнила у доктора кто и когда последний раз из медицинских представителей компании ООО «НИКАМЕД», его посещали. Доктор ответил, что последний раз его посещала медицинский представитель Виктория (которая уволилась ДД.ММ.ГГГГ). ФИО6 после Виктории не приходила. При этом в отчетной системе «СТАНДАРТ» зафиксирован визит к данному доктору ФИО4 ДД.ММ.ГГГГ. ФИО2 Н.Ю. уточнила у доктора, встречался ли он с медицинским представителем ФИО4 в конце октября и доктор ответил, что нет, так как он был в отпуске.
При повторном визите к доктору в 12:30 ФИО16, ФИО2 Н.Ю. и истца, ФИО2 Н.Ю. уточнила в присутствии всех, посещала ли его ФИО4 ДД.ММ.ГГГГ, и доктор второй раз подтвердил факт, что он не встречался, так как был в отпуске.
В объяснительной записке от ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 указала, что врач ФИО3 находился в Областной детской поликлинике и его отпуск не помешал ей совершить к нему визит.
ДД.ММ.ГГГГ в 16 часов 00 минут ФИО4 поменяла планы посещения докторов и поехала в поликлинику №, по адресу <адрес>, которая не была запланирована в программе «СТАНДАРТ».
В 17:30 ФИО16 и ФИО2 Н.Ю. посетили доктора ФИО21 к которому не был запланирован визит в программе «СТАНДАРТ». ФИО1 не смогла пройти этап планирования в системе, чтобы отметить («зачекинить») визит, так как карточка доктора ФИО21 находилась в статусе «Отклонён». Карточка переведена в неактивный статус ФИО4 ДД.ММ.ГГГГ.
В объяснительной записке Истец не указала причину, по которой перевела доктора ФИО21 в неактивную базу. Как пояснил представитель ответчика, данный статус ставят докторам, когда они уволились и не работают по профилю травматолог-ортопед.
В 18:15 ФИО2 Н.Ю. совместно с истцом посетили доктора ФИО22 к которому также не был запланирован визит в программе «СТАНДАРТ». Истец не смогла пройти этап планирования в программе, чтобы отметить визит, так карточка доктора ФИО22 находилась в статусе «Архив».
Карточка переведена в неактивный статус «Архив» ФИО4 ДД.ММ.ГГГГ.
В объяснительной от ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 указывает, что доктор ФИО22 сменил номер телефона и поэтому его статус сменился на «Архив».
Как пояснил представитель ответчика в судебном заседании, смена номера телефона не влияет на смену статуса карточки.
В связи с тем, что при проверке деятельности ФИО1 были установлены как факт отсутствия ее на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в течение 2 часов (с 10:00, когда она должна была начать визит к доктору ФИО3 и до 12:00, когда визит фактически состоялся), так и факт внесения в программу «СТАНДАРТ» недостоверных данных (в отношении врачей ФИО22 и ФИО21), работодателем, с учетом того, что ранее ФИО1 уже привлекалась к дисциплинарной ответственности, было принято решение расторгнуть трудовой договор.
Оценивая обоснованность данного дисциплинарного взыскания, учитывая тот факт, что:
- как уже указывалось выше, по условиям трудового договора и должностной инструкции местом работы истца является адрес, указанный самим работником в программе «СТАНДАРТ» путем составления графика посещения врачей для продвижения продукции Компании, то есть ДД.ММ.ГГГГ в 10:00 истец должна была находиться в Детской клинической больнице по адресу: <адрес>, а не в салоне «ОРТЕКА» по адресу: <адрес>;
- даже в случае нахождения истца по состоянию на 10:00 в салоне «ОРТЕКА» ФИО1, в любом случае, не была лишена возможности попасть в Детскую клиническую больницу по адресу: <адрес> не позднее 10:30, поскольку расстояние между <адрес> составляет 1,5 километра, что соответствует 15 минутам пешком или 5 минутам на автомобиле, однако, на рабочее место ФИО1 пришла только в 12:00 и сведений о том, по какой причине она находилась в салоне «ОРТЕКА» почти два часа рабочего времени не представила;
- из представленных ответчиком снимков экрана программы «СТАНДАРТ» следует, что необоснованный перевод врача ФИО21 в статус «отклонен», а врача ФИО22 в статус «архив» был сделан именно по запросу самой ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 107). При этом, отклоняя довод истца о том, что у врача ФИО22 просто поменялся номер телефона, суд обращает внимание, что истцом был сделан запрос именно на перевод статуса врача в «Архив», а не на смену установочных данных (номера телефона); необходимость перевода врача ФИО21 статус «отклонен» истцом не обоснована: в записке истец только указывает, что действительно посещала ФИО21 2 месяца назад (то есть в сентябре 2021 года) и, как следствие, оснований для его перевода в статус «отклонен» ДД.ММ.ГГГГ, без посещения непосредственно врача, с очевидностью не имелось;
суд приходит к выводу, что материалами дела подтверждается как факт нарушения истцом ДД.ММ.ГГГГ трудовой дисциплины, выразившегося в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин с 10:00 до 12:00, так и факт нарушения п. 3.1 Должностной инструкции, выразившегося в необоснованном исключении врачей, которые хотели продолжать работу с ООО «НИКАМЕД» из системы и перевода их карточек в программе «СТАНДАРТ» в статусы «отклонен» и «архив», что исключает возможность дальнейшего планирования визитов к этим врачам.
Относительно процедуры привлечения истца к ответственности, суд обращает внимание на следующее.
Как следует из материалов дела, требование о предоставлении письменного объяснения по факту несоблюдения должностных обязанностей ФИО1 получила ДД.ММ.ГГГГ, то есть в установленный ст. 193 ТК РФ срок.
ДД.ММ.ГГГГ истцом были даны пояснения (л.д. 104, 109), после чего, с ДД.ММ.ГГГГ истец ушла на больничный с которого была выписана только ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 112), после чего ДД.ММ.ГГГГ и был вынесен приказ об увольнении.
Поскольку в силу ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, суд приходит к выводу, что срок для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, с учетом нахождения истца на больничном, нарушен не был, вследствие чего оснований полагать процедуру привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности нарушенной также не имеется.
Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Данная норма конкретизирована в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", где указано, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
В ходе рассмотрения настоящего спора, ответчиком были представлены суду документы, обосновывающие, в том числе, то обстоятельство, что при наложении взыскания учитывалась тяжесть совершенных ФИО1 проступков и обстоятельства, при которых они были совершены (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду
Так, в частности, представитель ответчика представил доказательства, из которых следует, что ФИО1, в нарушение положений п. 3.3 Должностной инструкции медицинского представителя, систематически осуществлялись необоснованные отметки в программе «СТАНДАРТ».
Как указали представитель ответчика и допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО2 Н.Ю., отметки в системе «СТАНДАРТ» производились ФИО1 зачастую после окончания рабочего дня, сразу по всем врачам, при фактическом нахождении в ином, нежели лечебное учреждение, месте.
Как уже указывалось выше, в августе 2021 года, в ходе проверочных мероприятий по соблюдению правил ведения отчетности в системе CRM «СТАНДАРТ» у Медицинского представителя ФИО4 были выявлена визитная активность к докторам во внерабочее время (после 18.30):
- ДД.ММ.ГГГГ провела чек-ин 12-ти визитов с 23.20 до 23.30
- ДД.ММ.ГГГГ провела чек-ин 12-ти визитов с 22.30 до 22.45
- ДД.ММ.ГГГГ провела чек-ин 25-ти визитов с 20.15 до 20.25 (л.д. 80).
Данные нарушения, за которые истец к дисциплинарной ответственности не привлекалась, по существу и являлись основанием для проведения проверки как ДД.ММ.ГГГГ так и, в последующем, ДД.ММ.ГГГГ.
Принимая во внимание, что:
- истец работала в ООО «НИКАМЕД» с 2014 года, то есть достоверно знала о правилах работы в данной организации;
- необоснованное проставление отметок в программе «СТАНДАРТ» не позволяет работодателю достоверно оценить качество выполняемой работником работы и, в том числе, проконтролировать, действительно ли работник находится на рабочем месте в период, когда должен осуществлять визиты ко врачу;
- ссылка истца на сбои в работе программы не являются обоснованными, поскольку в службу поддержки с информацией о нарушениях в работе системы истец начала обращаться только в октябре 2021 года (л.д. 155-159), то есть уже после привлечения ее к дисциплинарной ответственности на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № и, более того, аналогичных нарушений после ДД.ММ.ГГГГ ответчиком не совершалось;
- ФИО1 самостоятельно, без наличия на то оснований, изменяла статус врачей в программе «СТАНДАРТ» (как минимум врачей ФИО22 и ФИО21), что привело к невозможности обслуживания данных врачей ни самим истцом, ни иными медицинскими представителями;
- при этом, как пояснила сама ФИО1, она умела пользоваться программой «СТАНДАРТ», то есть данные нарушения были ей совершены умышленно, а не в связи с нарушениями в работе программы;
суд приходит к выводу, что как первичное (ДД.ММ.ГГГГ), так и повторное привлечение (ДД.ММ.ГГГГ) привлечение истца к дисциплинарной ответственности было совершено с учетом тяжести совершенных ФИО1 проступков и обстоятельств, при которых они были совершены и, как следствие, увольнение истца по основанию п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являлось законным.
С учетом изложенного, поскольку основания для отмены приказа об увольнении истца отсутствуют, суд приходит к выводу, что производные требования истца в части взыскания среднего заработка за период вынужденного прогула, а также взыскания компенсации морального вреда обоснованными не являются и подлежат отклонению в полном объеме.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.12, 56, 67, 167, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ :
В удовлетворении исковых требований ФИО1 о признании незаконным приказов о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – отказать.
Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Приморский районный суд Санкт-Петербурга.
В окончательной форме решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.
Судья
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>