РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 декабря 2025 г. город Москва

Мотивированное решение изготовлено 17 июня 2026 г.

Щербинский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Хохловой О.В., при секретаре Усовой М.М., с участием помощника прокурора Черновой К.К., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-20710/2025 по иску ФИО1 к ООО «Инглиш Филмз» о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, восстановлении на работе, установлении факта трудовых отношений, взыскании заработка за время вынужденного прогула, признании незаконным и отмене приказа о предоставлении отпуска, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, обязании произвести отчисления, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Инглиш Филмз», ООО «Паззл Инглиш Технолоджиз», в котором просила суд признать незаконным и отменить Приказ № 2 от 29.08.2025 г. о расторжении трудового договора между ООО «Инглиш Филмз» и истцом; восстановить ФИО1 в ООО «Инглиш Филмз» в должности финансового директора с 30.08.2025 г.; признать незаконным и отменить Приказ № 5 от 29.08.2025 г. о расторжении трудового договора между ООО «Паззл Инглиш Технолоджиз» и истцом; восстановить ФИО1 в ООО «Паззл Инглиш Технолоджиз» в должности главного бухгалтера с 30.08.2025 г.; выплатить ФИО1 компенсацию за период вынужденного прогула с учетом выплат при увольнении в ООО «Паззл Инглиш Технолоджиз»; выплатить ФИО1 компенсацию за период вынужденного прогула с учетом выплат при увольнении в ООО «Инглиш Филмз»; признать отношения между истцом ФИО1 и ООО «Инглиш Филмз» трудовыми с 01.04.2022 г. по 31.08.2024 г.; обязать ответчика ООО «Инглиш Филмз» произвести начисление и оплату налогов в бюджет - НДФЛ с выплаченных сумм в качестве налогового агента, страховых взносов на пенсионное страхование, страховых взносов на обязательное медицинское страхование, страховых взносов на обязательное социальное страхование, за весь период с 01.04.2022 г. по 31.08.2024 г. согласно штатному расписание и окладу в размере 200 000 руб.; взыскать с ответчика ООО «Инглиш Филмз» в пользу ФИО1 компенсацию причиненного морального вреда в размере 300 000 руб.; взыскать с ответчика ООО «Паззл Инглиш Технолоджиз» в пользу ФИО1 компенсацию причиненного морального вреда в размере 300 000 руб. Истец считает свое увольнение незаконным в виду несоблюдения процедуры увольнения, кроме того, в период с 01.04.2022 г. по 31.08.2024 г. истец осуществляла трудовую деятельность в ООО «Инглиш Филмз» без надлежащего оформления трудовых отношений по вине работодателя.

Определением суда от 20.11.2025 г. требования ФИО1 к ООО «Инглиш Филмз» о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, установлении факта трудовых отношений, обязании произвести отчисления, компенсации морального вреда выделены в отдельное производство.

На основании изложенного, уточнив исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец просит суд признать незаконным и отменить приказ № 2 от 29.08.2025 г. о расторжении трудового договора между ООО «Инглиш Филмз» и истцом; восстановить истца в ООО «Инглиш Филмз» в должности финансового директора с 30.08.2025 г.; взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула в порядке ст. 234 ТК РФ с 30.08.2025 г. по даты вступления решения суда в законную силу; признать отношения между истцом и ответчиком трудовыми с 01.04.2022 г. по 31.08.2024 г.; признать незаконным и отменить приказ № 14 от 14.07.2025 г. о ежегодном оплачиваемом отпуске 32 календарных дня с 28.07.2025 г. по 28.08.2025 г.; взыскать с ответчика компенсацию 32 дня за неиспользованный отпуск при увольнении; обязать ответчика произвести начисление и оплату налогов в бюджет - НДФЛ с выплаченных сумм в качестве налогового агента, страховых взносов на пенсионное страхование, страховых взносов на обязательное медицинское страхование, страховых взносов на обязательное социальное страхование, за весь период с 01.04.2022 г. по 31.08.2024 г. согласно штатному расписание и окладу в размере 200 000 руб.; взыскать компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб.

В судебное заседание истец явилась, уточненные исковые требования поддержала, просила удовлетворить.

Представитель ответчика в судебное заседание явилась, против удовлетворения исковых требований возражала по доводам письменного отзыва и дополнений к нему, просила в иске отказать.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, с учетом требований статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд находит исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлениях от 27 декабря 1999 г. № 19-П и от 15 марта 2005 г. № 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора согласно ст. 20 ТК РФ являются работник (физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем) и работодатель (физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником).

Статьей 22 ТК РФ определено, что работодатель имеет право, в том числе, заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты.

Пункт 4 части 1 статьи 77 ТК РФ в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает его расторжение по инициативе работодателя.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен статьей 81 ТК РФ, согласно пункту 2 части 1 которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Судом установлено, что ФИО1 работала в должности финансового директора ООО «Инглиш Филмз» (далее также - Общество) с 01.09.2024 г. (трудовой договор от 01.09.2024 г. № 58) по 29.08.2025 г.

Истец приказом от 29.08.2025 г. № 2 уволена 29.08.2025 г. на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников организации.

Так, в целях повышения эффективности деятельности и оптимизации штатной структуры ООО «Инглиш Филмз», а также учитывая результаты анализа явственной и финансовой деятельности, ответчиком был издан Приказ от 19.06.2025 г. № С-2025 «О сокращении штата».

В соответствии с указанным приказом с 19.06.2025 г. из штатного расписания Общества исключены 8 штатных единиц: системный администратор — 1 шт. ед.; CRM-маркетолог - 1 шт. ед.; Уборщица - 1 шт. ед.; Куратор обучения - 1 шт. ед.; Разработчик программного обеспечения (программист) - 1 шт. ед.; Менеджер по кадрам - 1 шт. ед.; Методист - 1 шт. ед.; Главный бухгалтер - 1 шт. ед. Кроме того, тем же приказом с 29.08.2025 г. была исключена еще одна штатная единица - должность финансового директора, которую занимала истец.

Учитывая, что должность, занимаемая истцом (финансовый директор), была единственной в штатном расписании ООО «Инглиш Филмз», аналогичные должности в Обществе отсутствовали, следовательно, у истца отсутствовало преимущественное право на оставление на работе, а создание комиссии по определению такого права не требовалось.

20.06.2025 г. ответчик подал Отчет в Службу занятости населения.

В связи с проведением мероприятий по сокращению численности и штата работников организации, ответчиком было направлено истцу уведомление № 1-сокр-2025 г. за подписью генерального директора ООО «Инглиш Филмз» М. о предстоящем увольнении в вязи с сокращением должности, занимаемой истцом.

Уведомление вручено истцу по почте, учитывая дистанционный характер работы, 27.06.2025 г., то есть с соблюдением двухмесячного срока, установленного частью 2 статьи 180 ТК РФ.

В указанном уведомлении также содержалась информация об отсутствии в Обществе вакантных должностей, которые могли бы быть предложены истцу, что подтверждается сведениями о штатном расписании и фактической численности работников по состоянию на 19.06.2025 г.

Дополнительно, 12.08.2025 г. и 29.08.2025 г. истцу было направлено повторное уведомление об отсутствии в Обществе вакантных должностей, которые могли бы быть предложены в связи с предстоящим увольнением. Данное уведомление подтверждается сведениями о штатном расписании и фактической численности работников ООО «Инглиш Филмз» по состоянию на август 2025 г., из которых следует, то вакантные должности в Обществе отсутствовали.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В силу ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В силу ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено следующее:

В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ) (п. 29).

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п. 60).

Реализуя закрепленные ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35 Конституции РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом гарантии трудовых прав работников.

По общему правилу принятие решения о сокращении численности или штата работников является исключительной прерогативой работодателя.

Специфика рассматриваемого спора обуславливается тем, что целесообразность сокращения штата была определена и соответствующее решение принято Обществом, которое в установленном законом порядке не оспаривалось, незаконным или недействительным по признаку оспоримости не признавалось.

Экономическая обоснованность заказа бухгалтерских услуг по договору гражданско-правового характера очевидна, с учетом того, что плата исполнителю ниже заработной платы (должностного оклада) истца, и того, что с Общества снимается обязанность по внесению ряда обязательных платежей, возникает меньший уровень финансовой обремененности работодателя.

При этом, 29.08.2025 г. истцу было направлено сопроводительное письмо, в котором был подробно изложен порядок осуществления выплат при увольнении, включая расчет выходного пособия, среднего заработка на период трудоустройства и иных предусмотренных законом выплат.

29.05.2025 г. в ООО «Инглиш Филмз» был проведён аудит кадровой документации, в ходе которого установлено отсутствие ряда кадровых документов в отношении ФИО1, а именно: трудовой договор, дополнительные оглашения к нему, приказы о приеме и переводе.

По итогам проверки работодателем был составлен Акт об отсутствии кадровых документов, от ФИО1 были истребованы письменные объяснения, а также рроведена работа по восстановлению утраченной кадровой документации.

Обществом были восстановлены все утерянные кадровые документы, однако истица отказалась подписывать восстановленные кадровые документы, о чём работодателем был составлен Акт об отказе от подписания кадровых документов от 30.06.2025 г. В связи с этим указанные документы подписаны только со стороны ответчика.

Учитывая утвержденный График отпусков в Обществе на 2025 года, истцу был запланирован отпуск с 28.07.2025 г. в размере 32 календарных дней. В соответствии с требованиями ст. 123 ТК РФ, истец была уведомлена о начале отпуска (уведомление от 14.07.2025 г.).

Отпуск был предоставлен приказом от 14.07.2025 г. №. 4 и своевременно оплачен.

Оплата временной нетрудоспособности ФИО1 за период с 26.05.2025 г. по 13.06.2025 г. (листки нетрудоспособности № 910293994992 и № 910296702074) также была произведена в полном объёме.

Поскольку в ООО «Инглиш Филмз» ФИО1 работала менее двух лет, Социальный фонд России произвёл выплату пособия по временной нетрудоспособности основному месту работы истца, что подтверждается Уведомлением СФР по запросу № 45252611 (ответ от 20.06.2025 г.).

Таким образом, денежные средства истцу были выплачены в полном объеме.

При этом истец обращалась 16.06.2025 г. к работодателю с заявлением об увольнении собственному желанию 30.06.2025 г. Однако истец в заявлении указала, что: имело место принуждение к увольнению; в информационные системы компании был ограничен доступ; на ее рабочее место якобы принят новый сотрудник; работодатель фактически отстранил ее от работы.

Работодатель уведомил истца о невозможности увольнения, в связи с чем, что истец подала заявление недобровольно (ответ от 16.06.2025 г.). В связи с чем, Работодатель провел расследование, о чем составлен акт от 19.06.2025 г., в результате которого было установлено, что прием на работу новых сотрудников в спорный период не осуществлялся. Работодатель вел переговоры о возможности расторжения трудового договора по соглашению сторон с выплатой компенсации.

Работник добровольно отказался от соглашения, в связи с чем переговоры были прекращены, увольнение не оформлялось.

В связи с чем, действия работодателя не могут расцениваться как принуждение к увольнению.

Отстранение от работы, направление в простой, изменение трудовой функции или условий труда работника не производились. Должностная инструкция работодателем не менялась. Приказы об ограничении функционала не издавались.

Доступ к информационным ресурсам (1C, рабочая почта и др.) временно постанавливался только на период временной нетрудоспособности работника. После выхода с больничного доступ был восстановлен. Это подтверждается соответствующей -перепиской с истцом. Проведение служебных проверок и истребование письменных пояснений осуществлялось в соответствии со ст. 193 ТК РФ, является правом работодателя и не является формой принуждения. Истец неоднократно обращалась к работодателю о блокировке ее доступа к информационным системам (уведомление от 30.05.2025 г., 23.06.2025 г.). В рамках информационной политики Общества, а также в связи с несанкционированными попытками доступа к служебным почтовым аккаунтам работником системной архитектуры К. были изменены логины, пароли и электронная подпись (что подтверждается служебной запиской от 03.09.2025 г.). Работник был уведомлен о порядке восстановления доступа неоднократно (письма от 05.06.2025 г., 20.06.2025 г., 24.06.2025 г., 30.06.2025 г.). От предоставления паролей от базы данных 1C Клауд работник отказался. Задания истцу направлялись на электронную почту.

Таким образом, учитывая понесенные Обществом убытки, работодатель принял решение о сокращении штата, при этом, им была соблюдена предусмотренная законом процедура увольнения, при которой, истцу были выплачены все причитающиеся денежные средства, включая гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством.

Доводы истца о мнимом характере сокращения штата не подтверждены доказательствами и не соответствуют фактическим обстоятельствам дела. Оснований для признания незаконным Приказа № 2 от 29.08.2025 г. о расторжении трудового договора между ООО «Инглиш Филмз» и ФИО1 не имеется.

Доводы истца о фиктивности сокращения не находят подтверждения в материалах дела. В обоснование своей позиции ФИО1 указывает, что сокращение было произведено формально, без намерения наступления правовых последствий, что была упразднена исключительно занимаемая ею должность, ей не предлагались вакантные должности. При этом ответчиком представлены штатное расписание и штатные расстановки, из которых следует, что должность, ранее замещаемая ФИО1, была исключена из штатной структуры и не подлежала замещению либо восстановлению. Сокращение обусловлено объективными экономическими и организационными причинами. Исключение должности «Финансовый директор» из штатного расписания свидетельствует о реальном характере сокращения, а не о его фиктивности. Ссылки истца на отсутствие анализа нагрузки, финансовой отчётности либо документов о снижении выручки суд отклоняет, поскольку вопросы формирования штатного расписания и численности работников относятся к исключительной компетенции работодателя. Закон не содержит требования о принятии таких решений исключительно на основании документов, перечисленных истцом. Истцом не представлено доказательств фиктивности сокращения либо нарушения процедуры увольнения. Напротив, совокупность представленных доказательств подтверждает, что сокращение проведено законно, обоснованно и с соблюдением норм трудового законодательства.

Ссылка ФИО1 на отсутствие указания уведомления о сокращении в приказе об увольнении как на нарушение правил заполнения унифицированной формы № Т-8 не может служить основанием для признания Приказа № 5 от 29.08.2025 г. незаконным. Не указание уведомления в графе «основание увольнения» не является нарушением, влияющим на правомерность прекращения трудового договора. В приказе содержится необходимое и достаточное правовое основание увольнения — п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Трудовое законодательство не возлагает на работодателя обязанность перечислять в приказе внутренние документы, сопровождающие процедуру сокращения (уведомления, служебные записки, протоколы и т.п.). Существенным является указание правовой нормы, на основании которой прекращён трудовой договор. Следовательно, указанные доводы не могут служить основанием для признания увольнения незаконным.

Отпуск ФИО1 был предоставлен в установленном порядке: график отпуск утвержден работодателем в установленные законом сроки, работник был своевременно уведомлён, отпуск оплачен в полном объёме, требования законодательства соблюдены. Таким образом, оснований для признания приказа о предоставлении отпуска незаконным не имеется.

Требование истца о взыскании компенсации за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда является производным и удовлетворению также не подлежит.

Также не подлежат удовлетворению требования об установлении факта трудовых отношений между истцом и ООО «Инглиш Филмз» в период с 01.04.2022 г. по 31.08.2024 г., а также производные от них требования об обязании ответчика произвести начисление и оплату налогов в бюджет - НДФЛ с выплаченных сумм в качестве налогового агента, страховых взносов на пенсионное страхование, страховых взносов на обязательное медицинское страхование, страховых взносов на обязательное социальное страхование, за весь период с 01.04.2022 г. по 31.08.2024 г. согласно штатному расписание и окладу в размере 200 000 руб.

ФИО1 была зарегистрирована в качестве самозанятой в спорный период и по настоящее время. И именно в качестве самозанятой истец оказывала бухгалтерские услуги Обществу в период с 01.04.2022 г. по 31.08.2024 г., однако, в Обществе была выявлена утрата не только кадровых, но и финансовых документов взаимодействия Общества с истцом, в связи с чем был составлен акт об утрате финансовых документов от 08.07.2025 г. и направлен запрос об истребовании документов истцу (запрос № от 10.07.2025 г.), на который ответ не поступил.

Ответчиком, действовавшим в качестве заказчика по гражданско-правовым договорам, своевременно и в полном объёме производилась оплата оказанных услуг. Истица никогда не обращалась с заявлениями о приёме на работу, не заявляла требований о переоформлении отношений, не направляла жалоб или претензий, указывающих на наличие трудовых отношений. В её отношении не устанавливался режим рабочего времени, она не подчинялась правилам трудового распорядка в спорный период времени, а размер вознаграждения зависел исключительно от объёма фактически выполненных работ (оказанных услуг).

Истец ФИО1 в спорный период заключения договора гражданско-правового характера с ответчиком, т.е. на 01.04.2022 г. и до 31.08.2024 г., работала по основному месту работы в ООО «Паззл Инглиш Технолоджиз» в должности главного бухгалтера, с 01.07.2022 г. в ООО «Паззл Инглиш» в должности юриста по совместительству, с 27.02.2023 г. в ООО «Карбон Софт» в должности ведущего бухгалтера, что исключает возможность осуществления трудовой функции по основному месту работы в ООО «Инглиш Филмз» в указанный период времени.

Таким образом, характер взаимодействия сторон в период с 01.04.2022 г. по 31.08.2024 г. не свидетельствует о наличии трудовых отношений и по своим признакам полностью соответствует заключённым гражданско-правовым договорам.

Кроме того, суд находит заслуживающими внимание доводы ответчика о пропуске истцом срока исковой давности.

Так, в силу ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Как следует из материалов дела, спорные отношения между истцом и ООО «Инглиш Филмз» прекращены 31.08.2024 г., что подтверждается представленными сторонами документами. При этом с иском ФИО1 обратилась в суд только 07.10.2025 г., то есть спустя более года после прекращения трудовых отношений, что превышает установленный трёхмесячный срок.

Уважительных причин пропуска срока обращения в суд истцом не заявлено и доказательств, подтверждающих наличие таких причин, не представлено.

В соответствии с пунктом 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, уважительными причинами пропуска срока могут признаваться лишь обстоятельства, объективно препятствующие обращению в суд (болезнь, командировка, уход за тяжело больными членами семьи, непреодолимая сила и т.п.). Таких обстоятельств в материалах дела не имеется.

Более того, ФИО1 является квалифицированным специалистом, ранее осуществлявшим функции, связанные с кадровым документооборотом и оформлением гражданско-правовых отношений с исполнителями. Таким образом, истцу были известны как характер заключённых договоров, так и порядок судебной защиты трудовых прав, что исключает возможность признания её поведения добросовестным или неосведомлённым.

Анализируя доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, об отказе в удовлетворении исковых требований, по вышеизложенным основаниям.

Руководствуясь статьями 193-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Инглиш Филмз» о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, восстановлении на работе, установлении факта трудовых отношений, взыскании заработка за время вынужденного прогула, признании незаконным и отмене приказа о предоставлении отпуска, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, обязании произвести отчисления, взыскании компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Щербинский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья О.В. Хохлова