Решение по делу № 2-3980/2022 от 10.11.2022 - о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

УИД 36RS0004-01-2022-004214-21

Дело № 2-3980/2022 Стр. 2.033

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10 ноября 2022 года города Воронеж

Ленинский районный суд г. Воронежа в составе:

председательствующего судьи Калининой Е.И.,

при секретаре Бисиловой Л.А.-М.

с участием прокурора Урывской К.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад комбинированного вида№80»о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад комбинированного вида№80»о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обоснование требований ссылаясь на следующие обстоятельства.

На основании приказа №8-к от 01.03.2022г. МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №80» истец принята на должность заведующего хозяйством, о чем в трудовой книжке произведена запись, трудовой договор не заключался. С 01.03.2022г. истец осуществляла трудовую деятельность в административном здании по адресу <адрес>, претензий к работе не было, дисциплинарные взыскания не налагались. С трудовыми функциями, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями истец ознакомлена не была. 25.05.2022г. руководство МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №80» сообщило истцу, что ей нужно написать заявление об увольнении по собственному желанию, иначе она будет уволена за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. В этот же день истцу вручена трудовая книжка, в которой сделана запись от 25.05.2022г. с формулировкой «Трудовой договор расторгнуть при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей на основании статьи 81 п. 5 ч. 1 Трудового Кодекса РФ» на основании Приказа №20-к от 25.05.2022г. Указывает, что за время работы на нее дисциплинарные взыскания не налагались, объяснения не отбирались, с приказами не ознакомлена. Просит признать незаконным и отменить приказ №20-к от 25.05.2022г. об увольнении ФИО1, восстановить на работе в прежней должности заведующего хозяйством, взыскать денежные средства в счет компенсации за время вынужденного прогула с 26.05.2022г., компенсацию морального вреда 100 000руб.

Истец ФИО1, ее представитель ФИО12 исковые требования поддержали в полном объеме.

Представители ответчика МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №80» ФИО5, ФИО6 возражали в полном объеме против заявленных требований по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск.

Заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, показания свидетелей, исследовав материалы дела, и оценив в совокупности предоставленные доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым удовлетворить заявленные требования, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса РФ признаются равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (абзацы второй и третий части 2 названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Доказательства представляются лицами, участвующими в деле. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства. В случае, если представление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств (часть 1 статьи 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса РФ).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ").

Таким образом, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ").

Из приведенных норм Трудового кодекса РФ и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда РФ по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса РФ достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Следовательно, суду в данном конкретном случае, надлежит проверить: имело ли место неисполнение истцом возложенных на неё трудовых обязанностей, послужившее поводом для привлечения её к дисциплинарной ответственности в виде выговора; допущены ли истцом нарушения трудовых обязанностей, явившиеся поводом для её увольнения, и могли ли эти нарушения быть основанием для расторжения трудового договора. Кроме того, в соответствии с разъяснениями пункта 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Материалами настоящего гражданского дела установлено следующее.

На основании Приказа №8-к от 01.03.2022г. №116 МБДОУ «Детский сад комбинированного вила №80» ФИО1 принята на должность заведующего хозяйством, о чем в трудовой книжке истца имеется запись (т. 1 л.д. 18-20, 92). С должностной инструкцией заведующего хозяйством ФИО1 ознакомлена в день приема на работу. Трудовой договор с ФИО1 был представлен ей для ознакомления и подписания только 16.05.2022г., поскольку отработав в организации до 05.03.2022г., истец на работу не выходила в связи с болезнью, листок нетрудоспособности в организацию представлен, расчет произведен, сторонами данное обстоятельство не оспаривалось. Приказом №79 от 17.05.2022г. (т. 1 л.д. 124) ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за уничтожение 16.05.2022г. последнего листа трудового договора №116 от 01.03.2022г. Объяснения ФИО1 по поводу совершения дисциплинарного проступка имеются на приказе – о том, что с приказом не согласна, от подписания трудового договора отказалась ввиду нарушения со стороны работодателя сроков заключения договора. Актом №1 о порче документа от 16.05.2022г. и.о. заведующего МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №80» установлено, что 16.05.2022г. завхозу ФИО1 в 14 час. был выдан трудовой договор по ее просьбе, однако возращен экземпляр трудового договора без последнего листа с печатью и подписями. (т. 1 л.д. 99).

Со слов представителя ответчика объяснение у ФИО1 по поводу данного факта запрашивалось устно 16.05.2022г., в этот же день составлен акт №1. Актом №6 от 18.05.2022г. зафиксирован факт отказа ФИО1 от подписи (л.д. 104 т. 1). В перечисленных документах, составленных ответчиком, отсутствуют ссылки на нормы трудового Кодекса, либо локальных нормативных актов, которые нарушила истец.

В судебном заседании истец дополнительно сообщила, что не подписала трудовой договор ввиду разногласий по поводу режима рабочего времени, полагала, что рабочий день длится до 15 часов, а в трудовом договоре указано до 17 час. Данный трудовой договор впервые увидела 16.05.2022г. до 14 часов. Суд полагает, что в данном случае приказ №79 от 17.05.2022г. о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде замечания за совершение дисциплинарного проступка в виде уничтожения документа нельзя признать законным.

В силу ст. 193 Трудового Кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.

Таким образом, действия истца по подписанию несвоевременно представленного ей трудового договора никоим образом не могут быть расценены как неисполнение трудовых обязанностей.

Приказом №80 от 20.05.2022г. (л.д. 123 т. 1) ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за совершение дисциплинарного проступка – 16.05.2022г., 17.05.2022 г. не осуществила технический контроль за безопасностью территории МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №80», а именно открытые люки колодцев на прилегающей территории ДОУ, что является нарушением должностной инструкции заведующего хозяйством, инструкции по охране жизни и здоровья воспитанников. Ссылки на конкретные пункты перечисленных нормативных актов отсутствуют.

16.05.2022г. МБДОУ составлен акт №3 (т. 1 л.д. 101), из которого следует, что обнаружен открытый люк на прилегающей территории детской площадки.

17.05.2022г. МБДОУ составлен акт №5 об обнаружении открытого люка на прилегающей территории напротив окон логопедическрой группы, завхоз ФИО1 отсутствовала на рабочем месте (т.1 л.д. 103). Объяснения у ФИО1 письменно не затребованы, Акт об отсутствии дать ФИО1 объяснения по поводу совершения проступка не составлен. Актом №9/1 от 20.05.2022г. зафиксирован факт отказа завхоза ФИО1 от подписи об ознакомлении с приказом №80 (т. 1 л.д. 108).

В судебном заседании представитель ответчика пояснила, что истец нарушила п. 3.7 должностной инструкции заведующей хозяйством, а именно заведующий хозяйством осуществляет ежедневный осмотр состояния оборудования, помещений, мебели малых форм на участках с целью охраны жизни детей и сотрудников; п. 2.5 инструкции по охране труда для заведующего хозяйством в ДОУ, а именно совершить обход помещений и территории детского сада на предмет обнаружения недостатков, угрожающих жизни и здоровью детей и персонала ДОУ, поломок и повреждений оборудования, водоснабжения, канализации, электроосвещения,; п. 2.3.2 инструкции по охране жизни и здоровья воспитанников, а именно завхозу осуществлять контроль за безопасностью участка детского сада- следить за состоянием прогулочных площадок групп, при обнаружении выбоин своевременно засыпать их, колодцы должны быть закрыты тяжелыми крышками.

Как следует из материалов дела, ФИО1 под подпись была ознакомлена только с должностной инструкцией заведующего хозяйством при приеме на работу (л.д. 127-131 т. 1). Об отказе подписания документов составлен акт без номера от 02.03.2022г., из которого следует, что ФИО1 отказалась от подписания об ознакомлении с инструкцией по охране труда, инструкции по охране жизни и здоровья детей, правил трудового распорядка и Устава ДОУ (л.д. 98).

Согласно сведений представленных по запросу суда из Ростелеком от 25.10.2022г., между домами № и № по <адрес> и к дому № по <адрес> проходит подземная телефонная канализация, принадлежащая ПАО «Ростелеком» на праве собственности. В мае 2022г. в связи с хищением двух крышек люков с телефонных колодцев кабельной канализации, расположенных у <адрес> сотрудниками ПАО «Ростелеком» была произведена установка новых крышек люков.

Суду представлено свидетельство о праве собственности МБДОУ «детский сад комбинированного вида №80» на земельный участок площадью 494 кв.м. по адресу <адрес>В и технический паспорт к нему. Из пояснений представителей ответчика следует, что предоставленный на праве собственности земельный участок огорожен специальным ограждением, данная площадка предназначена для прогулок детей, посещающих детский сад. Полагает, что завхоз должен был обеспечить безопасность, в том числе закрытие люков канализации по дороге от входа в помещение детского сада и до данной площадки, а также на прилегающей территории детского сада в радиусе 5 метров, ссылаясь на Решение Воронежской городской Думы от 19.06.2008г. №190-II «Об утверждении правил благоустройства территории городского округа город Воронеж», в силу которого (п. 11.1.5) границы прилегающей территории определяются в соответствии с порядком, установленным законом Воронежской области в пределах значений расстояний, установленных настоящими Правилами, в том числе для зданий, в которых располагаются учреждения образования и просвещения, в случае, если земельный участок, на котором расположено здание, образован в соответствии с действующим законодательством – 5 метров по периметру земельного участка.

В судебном заседании не представилось возможными установить, какие именно люки, бесспорно находящиеся за границей территории детского сада, были открыты, так как в представленных документах отсутствует их описание.

Однако, по мнению суда, из представленных суду должностной инструкции заведующего хозяйством, инструкции по охране жизни и здоровья воспитанников, а также инструкции по охране труда для заведующего хозяйством в ДОУ не усматривается возложение обязанности на заведующего хозяйством следить за прилегающей территорией в радиусе 5 метров от площадки, сведений, что такая информация доводилась до ФИО1 материалы дела не содержат.

В силу ст. 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

При вышеизложенных обстоятельствах, а также с учетом того, что письменные объяснения у ФИО1 не отбирались, суд полагает, что приказ № 80 от 20.05.2022г. о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка 16.05.2022г. и 17.05.2022г. в виде замечания нельзя признать законным.

Приказом №81 от 20.05.2022г. №81 на ФИО1 наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительной причины 16.05.2022г. в течение трех часов, 17.05.2022г. в течение 3 часов, 18.05.2022г. в течение 2 часов. (т. 1 л.д. 126) Составлены акты № 2 от 16.05.2022г. об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 16.05.2022г. в течение трех часов с 14-00 до 17 -00 без уважительной причины (т. 1 л.д. 100), акт №4 от 17.05.2022г. ( т. 1 л.д. 102) об отсутствии ФИО1 на рабочем месте без уважительной причины 17.05.2022г. с 14 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин., акт № 7 от 18.05.2022г. об отсутствии ФИО1 на рабочем месте без уважительной причины с 15 час. до 17 час. (т. 1 л.д. 105), акт № 8 от 20.05.2022г. об отказе дать объяснение по факту отсутствия на рабочем месте 16.05.2022г. и 17.05.2022г. (т. 1 л.д. 106).

Суд считает, что отказ подписания трудового договора, в котором зафиксировано рабочее время с 08 час. до 17 час. не может служить для работника основанием для ухода с работы ранее времени, установленного трудовым договором. Суд полагает, что ознакомившись с трудовым договором 16.05.2022г. в 14 часов, ФИО1 без законных оснований покидала рабочее место 16.05.2022г., 17.05.2022г. и 18.05.2022г. Факт оставления рабочего места до 17 час. не отрицался и самой ФИО1

Актом №9/1 от 20.05.2022г. зафиксирован факт отказа ФИО2 ознакомиться с приказами №80 от 20.05.2022г. и №81 от 20.05.2022г. (т. 1 л.д. 108).

Актом №10/1 от 24.05.2022г.(т. 1 л.д. 110) зафиксирован отказ ФИО1 дать письменное объяснение 19.05.2022г. о том, что она 18.05.2022г. ушла с работы до окончания рабочего времени, хотя к дисциплинарной ответственности за данный проступок она привлечена 20.05.2022г., и данный акт в основу приказа №81 от 20.05.2022г. не положен, то есть при привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности была нарушена процедура привлечения работника к ответственности, письменные объяснении по факту отсутствия работника на рабочем месте 18.05.2022г. не отбирались, в связи с чем суд не может признать приказ № 81 от 20.05.2022г. законным.

Кроме того, суд принимает во внимание, что началом течения срока совершения всех дисциплинарных проступков, вменяемых ФИО1, следует считать одну дату – 16.05.2022г.

Приказом № 20-к от 23.05.2022г. трудовой договор с работником ФИО1 прекращен, ФИО1 уволена с 25.05.2022г. с должности заведующего хозяйством МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №80» за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей ст. 81 п. 5 ч. 1 (т. 1 л.д. 97). В основание приказа положены Приказ №79 от 17.05.2022г. о дисциплинарном взыскании, приказ №80 от 20.05.2022г. «О дисциплинарном взыскании» и Приказ №81 от 20.05.2022г. «О дисциплинарном взыскании», докладная записка вахтера ФИО3 от 20.05.2022г., акт №9 от 20.05.2022г. об отсутствии на рабочем месте 20.05.2022г., акт №12 от 25.05.2022г. о непредставлении письменного объяснения работника».

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса РФ).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При установленных обстоятельствах, оценив представленные в материалах дела доказательства в их совокупности, руководствуясь положениями Трудового кодекса РФ, разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" суд приходит к выводу о том, что приказ и акт, на основании которых истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, не образуют неоднократности, что свидетельствует о незаконности увольнения истца по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Допрошенные в судебном заседании ФИО8, ФИО9ФИО10 поясняли суду обстоятельства обнаружения открытых люков на территории, прилегающей к детскому саду, отказа ФИО1 подписывать трудовой договор, обстоятельства составления актов в отношении ФИО1, по результатам которых в отношении нее принимались меры дисциплинарного воздействия в период работы ФИО2 в организации. Однако данные показания в совокупности с представленной суду стенограммой записи разговоров ФИО1 с сотрудниками детского сада не свидетельствуют о том, что принятый в отношении ФИО1 приказ № 20-к от 25.05.2022г. об увольнении являлся законным по причинам изложенным выше.

Принимая во внимание грубые нарушения, допущенные МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №80» при увольнении истца с работы, выразившиеся в пренебрежении к действующим положениям как процессуального, так и материального права, установленные по делу обстоятельства, свидетельствующие о незаконности увольнения истца по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в силу статьи 394 Трудового кодекса РФ, суд полагает необходимым удовлетворить требование истца о восстановлении её на работе в МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №80» в должности заведующего хозяйством с 26.05.2022г.

В соответствии с положениями статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку увольнение истца судом признано незаконным, суд с учетом положений ст. 234 Трудового кодекса РФ, полагает необходимым удовлетворить требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 26.05.2022г. по 10.11.2022 в сумме 101696,21руб рублей, исходя из среднедневного заработка истца 854,59руб. за 119 рабочих дней.

В соответствии с положениями абз. 1 части 1 статьи 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Из разъяснений, содержащихся в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" следует, что поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

Для расчета среднего заработка, в соответствии с положениями Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" необходимо учитывать все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам в том числе относятся заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Представленные суду данные о размере среднедневного заработка сторонами не оспорены, ФИО1 с представленным документом согласилась.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса РФ определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная <данные изъяты>, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса РФ.

Установив факт нарушения прав истца действиями ответчика, суд, руководствуясь статьей 237 Трудового кодекса РФ, с учетом конкретных обстоятельств дела, полагает необходимым частично удовлетворить требования истца о взыскании с ответчика компенсации причинённого морального вреда.

Статья 237 Трудового кодекса РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, а также судебную защиту права работника на компенсацию морального вреда.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абз. 4 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ").

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса РФ, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

В связи с вышеуказанным, суд, учитывая значимость для истца нематериального блага, нарушенного ответчиком, а именно её конституционного права на труд, права на получение заработной платы, обеспечивающей достойное существование для неё самой, её семьи, длительность данных нарушений, соглашается, с тем, что истец действительно испытывала глубокие нравственные страдания, оставшись без работы и заработка осознавая, что действия работодателя незаконны.

Принимая во внимание, что при разрешении спора о компенсации морального вреда, суд не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения, то есть из основополагающих принципов, предполагающих баланс интересов сторон, суд полагает необходимым определить размер денежной компенсации в сумме 20 000 рублей.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3534 рублей. На основании вышеизложенного и, руководствуясь ст.ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Восстановить ФИО1 в должности заведующего хозяйством Муниципального бюджетного дошкольного учреждения «Детский сад комбинированного вида№80» с 26.05.2022г., признав незаконным приказ № 20-к от 25.05.2022г. об увольнении ФИО1.

Взыскать с Муниципального бюджетного дошкольного учреждения «Детский сад комбинированного вида№80» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 26.05.2022 по 10.11.2022г. включительно в размере 101696,21руб.

Взыскать с Муниципального бюджетного дошкольного учреждения «Детский сад комбинированного вида№80» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда 20 000руб.

Решение в части восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Муниципального бюджетного дошкольного учреждения «Детский сад комбинированного вида№80» в доход бюджета госпошлину в размере 3534руб.

Решение может быть обжаловано в Воронежский областной суд через Ленинский районный суд г.Воронежа в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Е.И. Калинина

Решение в окончательной форме изготовлено 16.11.2022г.