77RS0001-02-2025-012402-03
№ 02-7752/2025
РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
06 ноября 2025 года г. Москва
Бабушкинский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Меркушовой А.С., при секретаре судебного заседания Сидорове Д.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-7752/2025 по иску ФИО1 к ООО “Зебрейнс” о признании приказов незаконными, взыскании компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском к ООО “Зебрейнс”, в котором с учетом уточнения просил признать приказ № 144 от 15.07.2025 об отмене персональной надбавки незаконным; признать приказы № 152 от 31.07.2025 и № 163 от 21.08.2025 о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконными; взыскать с ответчика невыплаченную часть заработной платы в виде персональной надбавки в размере 26 086,38 руб., компенсацию на основании ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ); взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.
Требования мотивировал тем, что он работает в ООО “Зебрейнс” с 28.10.2024 на основании трудового договора в должности программиста в подразделении Группа РНР. Ему установлен оклад с персональной надбавкой. 26.06.2025 он получил два запроса на предоставление объяснительной. 30.06.2045 он предоставил работодателю две объяснительные, составленные в рабочее врем, и отметил рабочее время в системе учета рабочего времени. 01.07.2025 ему направлен третий запрос о предоставлении объяснительной, связанной с тем, что он отметил рабочее время на написание двух первых объяснительных. 07.07.2025 на онлайн-встрече ему сообщили, что с 14.07.2025 его снимают с проекта, других проектов для него нет, поэтому ему было предложено уволиться по собственному желанию. На это предложение истец ответил отказом. 08.08.2025 ему работодателем направлен проект соглашения о расторжении трудового договора, предусмотренные условия которого не устроили истца. Предложенный истцом свой проект соглашения расторжения трудового договора не устроил работодателя. 09.07.2025 ему вновь направила запрос объяснительной по поводу того, что в период с 30.06.2025 по 06.07.2025 им якобы не отмечено 8 часов рабочего времени в системе учета рабочего времени. Приказом руководителя отдела от 15.07.2025 № 144 истец был лишен персональной надбавки установленной трудовым договором. 29.07.2025 ему направили пятый запрос на предоставление объяснительной по поводу того, почему изменения в коде не соответствует описанию действий. 31.07.2025 № 152 он привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за неисполнение зачади по отметке рабочего времени. При этом ответчик не считал логирование рабочего времени дисциплинарным нарушением, поскольку сотрудникам регулярно напоминалось о необходимости это делать. Все сотрудники допускают несвоевременность отметки рабочего времени. 18.08.2025 у него была запрошена объяснительные о причинах не подключения к рабочему созвону. В запросу была указана дата созвона 16.08.2025 в 18.45. Приказом № 163 от 21.08.2025 истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за не подключение к рабочему созвону. Впоследствии он еще дважды был привлечен к дисциплинарной ответственности, а затем уволен. Считает, что лишение его персональной надбавки незаконно, поскольку она установлена трудовым договором. В приказах о применении дисциплинарного взыскания не указаны дисциплинарные проступки. Истец считает, что в отношении него допускается дискриминация и понуждение к увольнению.
Истец в судебное заседание явился, извещен надлежащим образом, обеспечил явку своего представителя. Ранее представил заявление об отказе от исковых требований в части признания незаконным приказа № 144 от 15.07.2025 об отмене персональной надбавки и взыскания денежных средств, указав, что ответчиком оспариваемый приказ отменен после получения искового заявления, денежные средства ему выплачены.
Представитель истца, действующий на основании ордера, ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержал, просил удовлетворить их в полном объеме.
Ответчик ООО “Зебрейнс” явку своего представителя в судебное заседание не обеспечил, извещен надлежащим образом, о причинах неявку не уведомлял. Ранее представил письменные возражения на иск, в которых просил отказать в удовлетворении иска.
Суд, выслушав объяснения представителя истца, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам ст.ст. 59, 60, 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), считает заявленные требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению последующим основаниям.
Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
Согласно части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2 ) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.
Как разъяснено в пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что между ФИО1 и ООО “Зебрейнс” 28 октября 2024 заключен трудовой договор № АИ54, согласно которому истец принят на должность программиста в Группу РРНР. Работа является дистанционной, вне места нахождения работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета. Работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором, в городе Москве.
Пунктом 6.1 трудового договора установлен перечень непосредственных обязанностей работника. В частности, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, определяемые в должностной инструкции, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и иные локальные нормативные акты работодателя, выполнять нормы труда в случаях их установления работодателем.
Из переписки сторон следует, что 07 июля 2025 года истцу был предложено расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с направлением ФИО1 проектом названного соглашения.
С условиями направленного соглашения о расторжении договора ФИО1 не согласился, в ответ направив свой вариант соглашения.
31 июля 2025 года приказом генерального директора ООО “Зебрейнс” № 152 ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей, выразившееся в неисполнении задачи по логированию рабочего времени в Jira в период с 30.з06.2025 по 06.07.2025, что влечет за собой отсутствие основы для финансовых взаиморасчетов с заказчиками.
Основанием применения дисциплинарного взыскания является служебная записка руководителя отдела разработки ФИО3 от 09.07.2025, электронное письмо ФИО1 от 11.07.2025 в ответ на запрос объяснений по некорректному логированию рабочего времени, справка директора Департамента продакш ФИО4 об отсутствии сбоев в работе Jira.
09 июля 2025 года работодатель запросил у истца объяснительную по факту отсутствия логирования рабочего времени. В ответ ФИО1 сообщил, что он проставил логи.
14 июля 2025 года ФИО1 был снят с проекта и переведен на “скамейку”, что ответчиком не отрицается.
21 августа 2025 года приказом № 163 ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с не взаимодействии с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции без уважительной причины, а именно в том, что 15.08.2025 во время рабочего дня по приглашению руководителя отдела он не явился/не подключился на встречу (созвон) для обсуждения текущего статуса задач и дальнейшего плана построения работы с командой, что повлекло за собой отсутствие основы для финансовых взаиморасчетов с заказчиками.
Основанием послужили докладная записка руководителя отдела разработки ФИО3 от 21.08.2025, электронное письмо ФИО1 от 20.08.2025 в ответ за запрос объяснений по факту неявки на встречу /созвон.
Возражая против удовлетворения исковых требований, ответчик ссылается на условия трудового договора - п. 1.1, которым работник обязался выполнять свою трудовую функцию лично, соблюдать действие в организации правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные нормативные акты работодателя, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым договором, а также дополнительными соглашениями к нему. С целью систематизации процесса логирования времени была разработана инструкция внутри информационной системы ООО “Зебрейнс”, доступ к которой предоставляется работникам в день их трудоустройства, и с которой работник обязан ознакомиться в первые дня, выполнение которой является обязательной. При этом логирование работники должны производить в конце текущего рабочего дня. ФИО1 в период с 30.06.по 06.07.2025 включительно, не осуществлялось логирование рабочего времени. По данному факту у истца было запрошено объяснение, в котором ФИО1 указал, что он в указанный период заполнил все логи, возможно произошел технический сбой. Однако было установлено, что технического сбоя в компании не было. В случае ежедневного логирования истец должен быть увидеть отсутствие отметки о логировании, так как при начале логирования отображаются все сведения о логировании за последние дни. Рабочий день истца с 09.00 по 18.00 по московскому времени. 15.08.2025 руководителем отдела разработки Общества ФИО3 в адрес ФИО1 в рамках рабочей переписки было направлено приглашение на рабочий созвон посредством сети Интернет для синхронизации по текущим рабочим задачам с постановкой времени созвона в 18.45 по ульяновскому времени, соответственно в 17.45 по московскому времени. Однако ФИО1 категорически отказался созваниваться по работе в указанное время. Давать объяснения по данному факту отказался. Таким образом, со стороны ФИО1 имело место ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, выразившееся в не взаимодействии с работодателем по вопросам, связанным с выполнение трудовой функции. В рамках запроса объяснения у истца по данному факту была допущена техническая ошибка, фактически ситуация произошла 15.08.2025, а в запросе объяснения была указана некорректная дата 16.08.2025. Ответчик считает, что процедура привлечения к дисциплинарной ответственности не нарушена. Сумму компенсации морального вреда считает завышенной.
Между тем, суд не может согласиться с доводами ответчика об обоснованности и правомерности привлечения истца к дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.
Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Дисциплинарная ответственность работника наступает только за виновное неисполнение им возложенных на него трудовых обязанностей.
В целях обеспечения принципа законности элементы объективной стороны дисциплинарного проступка должны быть установлены работодателем при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указаны в приказе о наложении дисциплинарного взыскания, а затем проверены органом, рассматривающим трудовой спор. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.
Согласно разъяснениям, данным судам в пункте 53 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (пункт 5 статьи 192Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Исходя из разъяснений, содержащихся в ПостановленииПленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” обязанность доказать совершение работником проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя.
Вместе с тем, работодателем не представлено таких доказательств.
Так, согласно правилам логирования (л.д. 58) каждую неделю у сотрудника должно быть залогировано минимум 40 часов рабочего времени, 8 часов в день. Логирование дополнительного времени сначала должно быть согласовано с РМ проекта, на котором работает сотрудник. Сегодняшний день логируется не позднее позднее завершение завтрашнего календарного дня. Например, специалист может залогировать часы за вторник в 22.00 следующую среду - это ок. Если логирование за прошлую неделю частично/полностью внесено позднее 18.00 - это критично. Если логирование за прошлый месяц частично/полностью внесено позднее 18.00 первого числа нового месяца - это критично.
Однако доказательств влияния на рабочий процесс нарушение правил логирования и наличия негативных последствий для работодателя ответчиком не представлено.
Между тем, из скриншотов приложения телеграмм следует, что в компании постоянно нарушаются сроки логирования, целому списку сотрудников напоминается о необходимости это сделать, но доказательств привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности за это не имеется.
Необходимо отметить, что запрашивая объяснения у истца относительно не взаимодействия с работодателем работодатель указал неверную дату, следовательно, ответчиком не было запрошено объяснение у истца относительно событий 15.08.2025. Соответственно, привлечение ФИО1 к дисциплинарной ответственности по данному факту произведено с нарушением установленной законом процедуры.
Согласно ст. 312.3 ТК РФ при заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи.
В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.
При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в иной форме (часть вторая настоящей статьи) подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
С непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись, дистанционный работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником, либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник делает это в форме электронного документа или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Ответчиком не представлены суду ни должностной инструкции истца, ни иных локальных нормативных актов, регламентирующих дистанционную работу сотрудников компании. Также у работодателя никак не регламентированы правила созвонов при работе в дистанционном режиме.
Оценив представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу об обоснованности требования истца в части признания приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности. Суд обращает внимание на то, что ни в одном из оспариваемых приказов не имеется ссылок на локальные нормативные акты, в том числе Правил внутреннего трудового распорядка.
Таким образом, приказы ООО “Зебрейнс” от 31.07.2025 № 152 и от 21.08.2025 № 163 подлежат признанию незаконными и отмене.
В соответствии с ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Учитывая, что трудовые права истца были нарушены, он незаконно привлечен к дисциплинарной ответственности, нарушена процедура увольнения, а также принцип объективности и целесообразности, необходимость обращения истца для защиты своих трудовых прав в суд, требования истца о взыскании морального вреда подлежат удовлетворению в размере 10 000 руб.
В отношении требований о признании незаконным приказа № 144 от 15.07.2025 и взыскании денежных средств производство по делу прекращено определением Бабушкинского районного суда г. Москвы от 06 ноября 2025 года.
На основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика в бюджет города Москвы подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4 000 руб., от уплаты которой истец освобожден в силу требований п. 1 ч. 1 ст. 333.36 НК РФ.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ООО “Зебрейнс” о признании приказов незаконными, взыскании компенсации морального вреда - удовлетворить частично.
Признать незаконным и отменить приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания № 152 от 31.07.2025.
Признать незаконным и отменить приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания № 163 от 21.08.2025.
Взыскать с ООО “Зебрейнс” в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
В удовлетворении остальной части иска - отказать.
Взыскать с ООО “Зебрейнс” в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 4 000 руб.
Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Московский городской суд через Бабушкинский районный суд города Москвы в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Решение суда изготовлено в окончательной форме 02 декабря 2025 года
Судья А.С. Меркушова