Решение по делу № 2-2653/2024 от 29.01.2025 - о взыскании заработной платы.

дело № 2-89/2025 (2-2653/2024)

56RS0027-01-2024-003043-04

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 января 2025 года г. Оренбург

Оренбургский районный суд Оренбургской области в составе:

председательствующего судьи Евсеевой О.В.,

при секретаре Халепа Т.Е.,

с участием помощника прокурора Тараненко К.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению прокурора Оренбургского района Оренбургской области в интересах ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Сварочно-монтажные технологии» о взыскании заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

Прокурор Оренбургского района Оренбургской области в интересах ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к ООО «Сварочно-монтажные технологии» просил суд взыскать с ООО «СМТ» в пользу ФИО1 заработную плату за <данные изъяты> года в размере <данные изъяты>., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

Требования обоснованы тем, что прокуратурой Оренбургского района Оренбургской области по обращению ФИО1 о нарушении ООО«СМТ» требований трудового законодательства проведена проверка, в ходе которой установлено, что согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят на должность изолировщика, установлена заработная плата в сумме <данные изъяты> руб. в час. Поскольку ответчик частично рассчитался перед работником, сумма задолженности за февраль 2024 года составила <данные изъяты> руб.

Впоследствии истцом были уточнены исковые требования, в которых указано, что из трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № следует, что ФИО2 работал с понедельника по пятницу по 10 часов, в субботу – 8 ч., расчет задолженности посчитан, исходя из 40-часовой продолжительности рабочей недели.

Таким образом, работая 6-дневную неделю по 58 ч. в январе Б.Е.ЖБ. отработал 194 ч., в феврале – 184 ч.

Сверхурочно ФИО1 в январе 2024 года отработал 44 ч., в феврале – 36 ч.

Исходя из оплаты за 1 ч. – <данные изъяты> руб., ООО «СМТ» не выплатило заработную плату в январе – <данные изъяты>

В феврале – <данные изъяты> руб. (<данные изъяты>

Таким образом, ООО «СМТ» не оплатило заработную плату ФИО1 за январь и февраль 2024 года в общей сумме <данные изъяты>.

При этом, исходя из выписки по лицевому счету ФИО1, в апреле 2024 года ему начислено <данные изъяты> руб. (ДД.ММ.ГГГГ), <данные изъяты> руб. (ДД.ММ.ГГГГ), <данные изъяты> руб. (ДД.ММ.ГГГГ).

С учетом уточнения исковых требований, окончательно просили суд установить факт трудовых отношений между ООО «СМТ» и Б.Е.ЖВ. в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ООО«СМТ» в пользу ФИО2 заработную плату за январь и февраль 2024 года в сумме <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда – <данные изъяты> руб.

Определением Оренбургского районного суда Оренбургской области к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечены ООО «ГСП Ремонт», ООО «Газпромпереработка», Государственная инспекция труда по Оренбургской области.

В судебное заседание истец ФИО3, третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора, ООО «ГСП Ремонт», ООО «Газпромпереработка», Государственная инспекция труда по Оренбургской области не явились, о дате, времени и месте его были извещены надлежащим образом, от истца имеется заявление о рассмотрении дела в его отсутствие.

Представитель ответчика ООО «СМТ» в судебное заседание не явился, извещался судом по правилам гл.10 ГПК РФ.

В силу статьи 35 ГПК РФ, каждая сторона должна добросовестно пользоваться своими процессуальными правами.

Как следует из пункта 1 статьи 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации, заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю.

Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 68 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23 июня 2015 года №25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации», статья 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации подлежит применению также к судебным извещениям и вызовам, если гражданским процессуальным или арбитражным процессуальным законодательством не предусмотрено иное.

Судебные извещения направлялись по адресу регистрации ответчика (юридического лица), однако возвращены с отметкой «истек срок хранения». Сведениями об ином месте нахождения ответчика суд не располагает. Ответчик о своем месте нахождения суду не сообщил.

Исходя из изложенного, суд приходит к выводу, что судом предприняты все возможные меры к извещению ответчика о времени и месте слушания дела.

Таким образом, ответчик извещен по адресу регистрации на момент рассмотрения спора, что свидетельствует о выполнении судом положений пункта 1 статьи 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации и злоупотреблении правом со стороны ответчика.

Вместе с тем ходатайств об отложении заседания либо письменного отзыва ответчика в суд не поступило.

Доказательств, свидетельствующих о наличии уважительных причин, лишивших ответчика возможности известить суд о причинах неявки в заседание, равно как и ходатайствовать об отложении в случае наличия уважительных причин к этому, явиться за судебным уведомлением в отделение связи, не представлено. При таких обстоятельствах неявку за получением заказного письма и судебным извещением следует считать отказом от получения судебного извещения, а неблагоприятные последствия, в связи с не получением судебных уведомлений, в силу ч. 1 ст. 165.1 ГК РФ должно нести само лицо.

В соответствии со ст. 118 ГПК РФ, лица, участвующие в деле, обязаны сообщить суду о перемене своего адреса во время производства по делу. При отсутствии такого сообщения судебная повестка или иное судебное извещение посылаются по последнему известному суду месту жительства или месту нахождения адресата и считаются доставленными, хотя бы адресат по этому адресу более не проживает или не находится.

Кроме того, сведения о дате, месте и времени судебного заседания размещаются на сайте Оренбургского районного суда Оренбургской области, куда ответчик при необходимой осмотрительности мог обратиться.

В силу ст. 10 ГК РФ не допускается злоупотребление правом.

Таким образом, принимая во внимание то обстоятельство, что судом предприняты все меры в контексте статей 12 и 113 ГПК РФ для уведомления ответчика о времени и месте судебного разбирательства, а ответчик своим бездействием по получению судебного извещения выразил явное злоупотребление процессуальным правом, суд приходит к выводу о надлежащем извещении ответчика и возможности рассмотрения гражданского дела в их отсутствие.

Суд определил рассмотреть дело в порядке ст. 233 ГПК РФ, в порядке заочного производства.

Заслушав заключение помощника прокурора, полагавшего исковое заявление обоснованным и подлежащим удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Согласно ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В соответствии со ст.2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Как следует из норм ч. 1, 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В соответствии с ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).

Согласно ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Из материалов дела следует что, ответчик ООО «СМТ» является самостоятельным юридическим лицом, зарегистрированным в Едином государственном реестре юридических лиц за ОГРН <данные изъяты>, основным видом деятельности которого является предоставление прочих услуг в области добычи нефти и природного газа <данные изъяты><данные изъяты>

Ответчиком ДД.ММ.ГГГГ было зарегистрировано обособленное подразделение «СМТ-Оренбург», ИНН <данные изъяты>, адрес регистрации: <адрес>

Между ООО «СМТ» и ООО «ГСП Ремонт» ДД.ММ.ГГГГ заключен договор субподряда № № на выполнение работ по капитальному ремонту технологического оборудования для нужд Оренбургского ГПЗ ООО«Газпром переработка», где ООО «ГСП Ремонт» выступает генподрядчиком, а ООО «СМТ» - субподрядчиком, ООО «Газпром переработка» выступает эксплуатирующей организацией, предметом договора является выполнение капитальных ремонт работ на объектах, указанных в Приложении №.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО2 и ООО «СМТ» заключен трудовой договор №, согласно которому работник принимается на должность «изолировщик», место работы: обособленное подразделение ООО «СМТ-Оренбург», местонахождение: <адрес>», договор заключен на срок с датой прекращения не позднее _______, в соответствии с договором на выполнение работ по капитальному ремонту технологического оборудования для нужд Оренбургского ГПЗ ООО «Газпром переработка» в 2023 году, возможностью пролонгации договора путем заключения дополнительного соглашения (п. 1.7, 1.8 договора).

Согласно п. 4.5 трудового договора работнику установлен режим работы при шестидневной рабочей недели, с понедельника по пятницу с 8.00 до 19.00 ч., в субботу с 08.00 до 17.00 ч., перерыв для отдыха питания 60минут с 12.00 до 13.00 ч. при вахтовом методе работы.

За выполнение обязанностей, предусмотренных договором, работнику выплачивается почасовая оплата <данные изъяты> руб. в час, премия <данные изъяты> руб. (п. 5.1. трудового договора).

Работник получает заработную плату 28-го числа каждого месяца - расчет за первую половину месяца, за фактически отработанное в первую половину месяца время, 14-го числа – расчет за предыдущий месяц, в который входит оклад за фактически отработанное за вторую половину месяца время.

Согласно п. 2.2 Положения об оплате труда от ДД.ММ.ГГГГ оплата труда работников общества осуществляется по повременно-премиальной системе оплаты труда.

Так, п. 2.3 указанного положения установлено, что заработная плата труда работников состоит их двух частей: постоянная часть оплаты труда является оклад, тарифная ставка согласно действующему штатному расписанию; переменная часть заработной платы – премии, а также надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

В соответствии с п. 4.3 премии выплачиваются по результатам работы за месяц.

Согласно п. 4.7 размер единовременных (разовых) премий устанавливается приказом руководителя Организации в зависимости от результатов работы каждого работника.

В соответствии с п. 3.1 работникам организации устанавливаются следующие доплаты: за свехурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни; работу в ночную смену, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за совмещение профессий.

Согласно сведениям о трудовой деятельности, предоставляемым из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ» ФИО1 был принят в ООО «СМТ» ДД.ММ.ГГГГ на должность <данные изъяты>, уволен – ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ был принят в ООО «СМТ» на должность <данные изъяты>, уволен – ДД.ММ.ГГГГ.

Между тем, как следует из пояснений истца ФИО1, трудовой договор с ООО «СМТ» он заключал на три месяца. Истец был ДД.ММ.ГГГГ уволен по инициативе работника, но об этом даже не знал, фактически продолжал работать на объекте до ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается наличием у него пропуска на объект ГСП Ремонт, работал в цеху по производству металлических конструкций, с ним работала девушка ФИО9, она работала <данные изъяты>, работали с 08.00 ч. до 19.00 ч., с 13.00 ч. до 14.00 ч. обед. Заработную плату выплачивали всегда с задержкой, деньги приходили на карту, последний день рабочий день истца - ДД.ММ.ГГГГ, зарплату до конца так и не выплатили.

По ходатайству стороны истца в качестве подтверждения фактических трудовых отношений ФИО1 с ООО «СМТ» были допрошены свидетели.

Так, свидетель ФИО10 пояснила, что работала в ООО«СМТ» с ФИО1 в 2023. ФИО1 работал примерно до середины февраля 2024 года. Свидетель работала в должности <данные изъяты>, видела постоянно истца на работе, приезжали и уезжали в одно время, в какие-то дни развозка была. Рабочий день длился с 9часов утра до 6-8 вечера. Работали каждый день, без выходных.

Свидетель ФИО7 пояснил, что работал в ООО «СМТ» с конца ноября 2023 года по февраль 2024 года в должности <данные изъяты> вместе с истцом ФИО2 Собирались возле гостиницы Факел, рабочий день с 09.00 ч. до 18.00 ч. на территории Газзавода, у них имелись пропуска на проходной ГСП Ремонт. После января начались задержки с зарплатой.

По запросу суда ООО «Газпром переработка» представлены сведения о допуске на объекты Оренбургского ГПЗ работника ФИО1 на период осуществления им трудовой деятельности с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в ООО «СМТ».

Согласно выписке по счету №, открытого на имя ФИО1 в ПАО Сбербанк, на счет истца от ООО «СМТ» производились зачисления заработной платы: ДД.ММ.ГГГГ – <данные изъяты> руб.; ДД.ММ.ГГГГ – <данные изъяты> руб.; ДД.ММ.ГГГГ – <данные изъяты> руб.; ДД.ММ.ГГГГ – <данные изъяты>.; ДД.ММ.ГГГГ – <данные изъяты>.; ДД.ММ.ГГГГ – <данные изъяты> руб.; ДД.ММ.ГГГГ – <данные изъяты> руб., ДД.ММ.ГГГГ – <данные изъяты> руб.; ДД.ММ.ГГГГ – <данные изъяты>.; ДД.ММ.ГГГГ – <данные изъяты> руб., ДД.ММ.ГГГГ – <данные изъяты> руб.; ДД.ММ.ГГГГ – <данные изъяты> руб.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть вторая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу части второй которой в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В соответствии с частью четвертой статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее - постановление Пленума от 29 мая 2018 г. N 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Судом установлено и следует из материалов дела, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 в интересах ООО «СМТ» выполнял трудовые функции в качестве <данные изъяты>, затем трудовой договор был прекращен, однако, до ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 продолжал осуществлять те же должностные обязанности в интересах ООО«СМТ», что подтверждается показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей, сведениями о допуске на объекты ООО «Газпром переработка» ФИО1, сведениями о выплате заработной плате истцу вплоть до апреля 2024 года.

Фактически с 20.12.2023 по 22.02.2024 ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в ООО «СМТ» в должности изолировщика без надлежащего оформления трудовых отношений.

Разрешая спор, суд исходит из того, что истцом доказан факт трудовых отношений, возникших между ФИО2 и ООО «СМТ» в спорный период времени, в нарушение вышеизложенных требований закона сложившиеся между ООО «СМТ» и ФИО2 отношения в спорный период его работы в должности изолировщика надлежащим образом не оформлялись, при этом фактически истцом выполнялась не какая-либо определенная разовая работа, а постоянная трудовая функция, договором предусматривалась фиксированная оплата функции по должности изолировщика, не зависящая от результата, продолжительность работы истца была определена графиком работы.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что фактически между истцом и ответчиком в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ сложились трудовые правоотношения по осуществлению работником обязанностей изолировщика.

Таким образом, работая 6-дневную неделю по 58 ч. в январе Б.Е.ЖБ. отработал <данные изъяты> ч., в феврале – <данные изъяты> ч.

Сверхурочно ФИО1 в январе 2024 года отработал <данные изъяты> ч., в феврале – <данные изъяты> ч.

Исходя из оплаты за 1 ч. – <данные изъяты> руб., ООО «СМТ» не выплатило заработную плату в январе – <данные изъяты>.

В феврале – <данные изъяты> руб. (<данные изъяты>).

Таким образом, ООО «СМТ» не оплатило заработную плату ФИО1 за январь и февраль 2024 года в общей сумме <данные изъяты><данные изъяты>.

При этом, исходя из выписки по лицевому счету ФИО2, в апреле 2024 года ему начислено <данные изъяты>

Таким образом, с ООО «СМТ» в пользу Б.Е.ЖД. подлежит взысканию недоплаченная сумма заработной платы в размере <данные изъяты> руб.

В соответствии со ст.152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Суду представлены сведения из журнала инструктажа, книги учета выданных постоянных пропусков, выписки из АКПП турникета, указывающие на то, что истец осуществлял трудовую деятельность, согласно трудовому договору, в спорный период.

В соответствии с частью первой статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с частями первой, второй и третьей статьи 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Согласно п.1 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденного приказом Минздравсоцразвития РФ от ДД.ММ.ГГГГ №н норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены): при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов; при продолжительности рабочей недели менее 40 часов - количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней.

В силу части второй статьи 102 ТК РФ работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Согласно части первой статьи 104 ТК РФ когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

В соответствии с п.4.1 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от ДД.ММ.ГГГГ № при вахтовом методе организации работ устанавливается, как правило, суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но не более чем за год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством.

В силу п.4.2 Основных положений рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом, как правило, на год и доводится до сведения работников не позднее чем, за один месяц до введения его в действие. В графиках также предусматриваются дни, необходимые для доставки работников на вахту и обратно.

Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, предусмотреныглавой 47Трудового кодекса Российской Федерации иОсновными положениямио вахтовом методе организации работ, утвержденнымиПостановлениемГоскомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от ДД.ММ.ГГГГ N 794/33-82 (далее - Основные положения), применяемыми в части, не противоречащейТрудовому кодексуРоссийской Федерации.

В соответствии состатьей 300Трудового кодекса Российской Федерации при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Согласностатье 301Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте. График работы на вахте должен составляться таким образом, чтобы не превышалось нормальное число рабочих часов за учетный период.

Специфика суммированного учета рабочего времени состоит в том, что в отдельные отрезки учетного периода число рабочих часов по графику может отклоняться от нормы рабочего времени за этот период, однако в целом за учетный период норма рабочего времени должна быть соблюдена (часть 1 статьи 104Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (часть 3 статьи 104Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм график работы на вахте составляется за учетный период и имеет целью сбалансировать количество часов переработки в течение рабочего времени со временем отдыха в пределах учетного периода с тем, чтобы не допустить сверхурочной работы.

Для работников с суммированным учетом рабочего времени сверхурочной является работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (часть первая статьи 99Трудового кодекса Российской Федерации). В связи с чем, подсчет часов сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени ведется только по окончании учетного периода.

В соответствии счастью 1 статьи 297Трудового кодекса Российской Федерации вахтовый метод - это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха (часть 1 статьи 299Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласночасти 2 статьи 299Трудового кодекса Российской Федерации продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленномстатьей 372настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год (часть 1 статьи 300Трудового кодекса Российской Федерации).

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно позиции Пленума Верховного Суда РФ, отраженной в постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При определении суммы компенсации морального вреда суд принимает во внимание, что со стороны ответчика допускались нарушения трудовых прав истца, в виде невыплаты заработной платы.

Исходя из принципа разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей.

С учетом изложенного, поскольку истец при подаче иска освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ, с учетом удовлетворения исковых требований с ответчика подлежит взысканию в местный бюджет государственная пошлина в размере 1370 руб.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194 – 198, 235 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

решил:

исковые требования прокурора Оренбургского района Оренбургской области в интересах ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Сварочно-монтажные технологии» о взыскании заработной платы – удовлетворить.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Сварочно- монтажные технологии» (ИНН №) в пользу ФИО1 неполученную работником заработную плату за январь и февраль 2024 года в сумме <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Сварочно- монтажные технологии» (ИНН №) в доход бюджета муниципального образования Оренбургский район государственную пошлину в размере <данные изъяты> руб.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Решение суда может быть обжаловано в Оренбургский областной суд через Оренбургский районный суд Оренбургской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение суда в окончательной форме принято 29 января 2025 года

Судья О.В. Евсеева