24RS0060-01-2022-000507-35

гражданское дело № 2-500/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 ноября 2022 года г.Бородино

Бородинский городской суд Красноярского края в составе:

председательствующего судьи - Фоменко А.А.,

при секретаре Степанович Т.В.,

истца ФИО1,

представителя истца – адвоката Борщиной Т.В., действующей на основании удостоверения № и ордера № от 08.09.2022,

представителя ответчика ФИО2, действующего на основании доверенности от 01.01.2022,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ИП ФИО3 о признании приказа об увольнении незаконным, об изменении формулировки увольнения, о взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ :

ФИО1 обратился в Бородинский городской суд Красноярского края с иском к ИП ФИО3, а в последствии с уточненным исковым заявлением о признании приказа об увольнении незаконным, об изменении формулировки увольнения, о взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда, мотивируя требования тем, что на основании трудового договора № от 11.06.2021 истец был принят на работу к ответчику на должность директора салона розничной торговли № в <адрес>, расположенного по адресу: <адрес>.

Приказом № от 29.03.2022 истец был уволен по пп."а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул. Приказ получен по почте 08.04.2022.

Увольнение считает незаконным, так как из приказа об увольнении следует, что истец уволен за отсутствие на рабочем месте 22.02.2022, 24.02.2022, 25.02.2022, 26.02.2022, 01.03.2022, 02.03.2022, 03.03.2022, 04.03.2022, 05.03.2022 и 09.03.2022.

Между тем, 22.02.2022 истец отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине – в связи с болезнью, о чем он своевременно проинформировал работодателя по телефону и согласовал с ним свое отсутствие в этот день, начиная с 24 февраля 2022 истец был отстранен от работы ответчиком принудительно, на рабочее место сотрудниками салона розничной торговли № в <адрес> не допускался.

Просит признать приказ о прекращении трудового договора от 29.03.2022 № об увольнении за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул незаконным, обязать ответчика внести в трудовую книжку запись о приеме на работу и об увольнении по собственному желанию, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 19.02.2022 по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, судебные расходы в размере 10000 рублей, расходы за удостоверение нотариусом подлинности скриншота в размере 7000 рублей. В соответствии со ст.211 ГПК РФ обратить немедленному исполнению решение в части взыскания заработной платы с ответчика.

В судебном заседании истец ФИО1 уточненные требования поддержал по доводам, изложенным в иске, просил удовлетворить.

Представитель истца Борщина Т.В. уточненные исковые требования истца поддержала, просила удовлетворить.

Ответчик ФИО3 в судебное заседание не явился, о времени и месте слушания дела извещен надлежащим образом, причину неявки суду не сообщил, воспользовался своим правом ведения дела через представителя.

Представитель ответчика ИП ФИО4 – ФИО2 в судебном заседании посредством видеоконференц-связи с требованиями истца не согласен, считает, что приказ от 29.03.2022 о прекращении трудовых отношений с ФИО1 вынесен на законных основаниях, поскольку истец без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте 22.02.2022, 24.02.2022, 25.02.2022, 26.02.2022, 01.03.2022, 02.03.2022, 03.03.2022, 04.03.2022, 05.03.2022 и 09.03.2022. Письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте с 22.02.2022 от ФИО1 не поступало. Больничный лист истец работодателю не предъявлял. Процедура увольнения ответчиком соблюдена. Просит в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Выслушав стороны, допросив явившихся свидетелей, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в федеральных законах, регулирующих порядок возникновения, изменения и прекращения служебно-трудовых отношений.

В соответствии со ст.15 ТК РФ трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 2 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи). Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 ТК РФ.

Так, согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает причины и мотивы отсутствия работника на работе, добросовестность его действий (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О, от 23 июля 2020 г. N 1829-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Как следует из материалов дела, ФИО1 с 11.06.2021 на основании приказа № от 11.06.2021 был принят на работу к ИП ФИО3 на должность директора салона розничной торговли № в <адрес>, в этот же день заключен трудовой договор.

Трудовой договор является бессрочным, вступает в силу с момента его подписания с 11.06.2022 (п.2.1)

Приказом от 11.06.2022 № ФИО1 назначен ответственным лицом за ведение кадрового делопроизводства и ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек работников, о праве подписывать трудовые книжки и возложении обязанностей по заверению копий трудовых книжек и праве подписи кадровых документов в отношении работников.

Приказом № от 29.03.2022 истец уволен с занимаемой должности по п.п.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Основание для издания приказа: акты от 22.02.2022, 24.02.2022, 25.02.2022, 26.02.2022, 01.03.2022, 02.03.2022, 03.03.2022, 04.03.2022, 05.03.2022, 09.03.2022 об отсутствии работника ФИО1 на рабочем месте, табеля учета рабочего времени за февраль, март 2022 года, уведомления о необходимости явки на предприятие и требования о предоставлении письменных объяснений об отсутствии на рабочем месте от 28.02.2022 и 11.03.2022.

Этой же датой составлен акт о невозможности ознакомления с документами при увольнении ФИО1

29.03.2022 ФИО1 был выплачен расчет при увольнении в размере 29069,76 рублей, что подтверждается реестром № от 29.03.2022 ИП ФИО3 и выпиской по счету ФИО1

При приеме на работу 11.06.2021 ФИО1 был ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка, о чем имеется его подпись.

В силу п.5.1.1 Правил внутреннего трудового распорядка ИП ФИО3 от 30.12.2020 (вступили в силу 01.01.2021) установлена пятидневная рабочая неделя продолжительность 40 часов с двумя выходными днями, а также работа согласно скользящему графику.

Начало ежедневной работы – 08 часов 30 минут, окончание рабочего дня – 17 часов 30 минут. Перерыв для отдыха и питания устанавливается в период с 13 часов 00 минут до 14 часов 00 минут (п.5.1.2).

Согласно п.3.2 Правил внутреннего трудового распорядка, работнику следует сообщать в первые три часа отсутствия на рабочем месте непосредственно руководителю о временной нетрудоспособности, а также об отсутствии на рабочем месте по иным причинам. Сообщение может быть направлено устно или письменно, по телефону, телеграммой.

В случаях отсутствия работника на работе в течение всего рабочего дня работодатель составляет акт об отсутствии работника на рабочем месте. После выхода на работу работодатель запрашивает у него письменные объяснения причин отсутствия. Работник имеет право представить письменные объяснения, а также приложить документы, подтверждающие изложенные обстоятельства, в течение двух рабочих дней. Письменные объяснения не запрашиваются, если работник представил оригинал листка временной нетрудоспособности в день выхода на работу.

Любое иное отсутствие работника на рабочем месте, кроме случаев непреодолимой силы, допускается только с предварительного разрешения его непосредственного руководителя.

Отсутствие работника на рабочем месте в период от одного до четырех часов включительно допускается только с письменного согласия непосредственного руководителя. Для этого работник направляет на его имя заявление, в котором указывает причину отсутствия (посещение врача, экзамены в образовательном учреждении, иные личные обстоятельства). Непосредственный руководитель в случае согласия делает на заявлении отметку «Согласовано».

22.02.2022 ФИО1 отсутствовал на рабочем ввиду болезни, о чем уведомил регионального директора Т.Т.С. посредством телефонного звонка. Указанное обстоятельство подтверждается показаниями в судебном заседании свидетеля Т.Т.С., которая подтвердила, что ФИО1 звонил ей, предупреждал о болезни, и она разрешила ему не выходить в этот день на работу.

Вместе с тем, Т.Т.С. был составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте датированный 22.02.2022 и докладная записка о данном нарушении трудового распорядка истцом.

Кроме того, утром 23.02.2022, который согласно табеля учета рабочего времени за февраль 2022 года являлся для ФИО1 выходным днем, истец сообщил Т.Т.С. посредством смс-сообщения в «Telegram», о том, что у него всю ночь была температура, если не пройдет, то пойдет на больничный, указанное обстоятельство подтверждается скриншотом, который был осмотрен нотариусом Бородинского нотариального округа и составлен протокол осмотра от 28.10.2022.

С 24 по 26.02.2022 ФИО1 приходил на свое рабочее место, однако не был допущен и.о.директором салона Н.А.П. по распоряжению Т.Т.С., указанное подтверждается свидетельскими показаниями К.В.А. и Г.В.С.

Однако, Т.Т.С. с 24.02.2022 по 26.02.2022, и с 01.03.2022 по 05.03.2022, 09.03.2022 составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте, а также докладные записки.

ФИО1 направлялось уведомление о необходимости явки по адресу: <адрес> (Салон RBT.RU) и требование о предоставлении письменных объяснений об отсутствии на рабочем месте от 28.02.2022 и уведомление от 11.03.2022 о необходимости явки для дачи объяснений в связи с отсутствием на рабочем месте с 22.02.2022, а в случае не получения объяснения или отказа от дачи объяснений трудовой договор будет расторгнут за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, которые были получены ФИО1 15 и 29.03.2022.

Как следует из материалов дела, 16.03.2022 ФИО1 направил в адрес работодателя РБТ.РУ – <адрес>, объяснительную записку из которой следует, что по причине плохого самочувствия после перенесенного COVID19, он попросил регионального директора Т.Т.С. перенести ему выходные дни с 20-21 по графику на 22-23, ответ был положительным. 24 февраля ему стало известно, что он отстранен от работы и персоналу дано указание не допускать его до рабочего места. Однако, указанная объяснительная вернулась в адрес ФИО1 19.04.2022.

Довод представителя ответчика о том, что ФИО1 должен был направить объяснительную записку в адрес ИП ФИО3, а не по адресу салона RBT.RU, является не состоятельным, поскольку опровергается материалами дела, а именно из уведомления о необходимости представить письменные объяснения об отсутствии на рабочем месте датированным 28.02.2022 следует, что ФИО1 необходимо было представить письменные объяснения в течении двух рабочих дней с момента получения настоящего требования в салон RBT.RU, находящийся по адресу: <адрес>.

Кроме того, как следует из приказа № от 11.06.2021 о приеме на работу, ФИО1 был принят на работу к ИП ФИО3 на должность директора салона розничной торговли № в <адрес> и из трудового договора от 11.06.2022 следует, что местом работы ФИО1 является <адрес>. Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что истец направил письменные объяснения в срок в течение двух дней с момента получения – 15.03.2022 и по адресу указанному работодателем в уведомлении.

Довод представителя ответчика о том, что акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте датированные 22.02.2022, 24.02.2022, 25.02.2022, 26.02.2022, 01.03.2022 составлены региональным директором Т.Т.С. единолично и подтверждают факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте, не могут быть приняты во внимание судом в виду следующего.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля Т.Т.С. (на тот момент состояла в должности регионального директора) пояснила, что в дни, когда ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего времени с 09 до 18 часов, она находилась в магазине и составляла акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте, однако к показаниям свидетеля Т.Т.С. в данной части суд относится критически, поскольку показания свидетеля носят противоречивый характер и не согласуются с показаниями свидетелей К.В.А. и Г.В.С. допрошенных в судебном заседании, из которых следует, что Т.Т.С. отсутствовала в магазине с 22.02.2022 по 09.03.2022, в указанные дни не приезжала.

Таким образом, бесспорных доказательств отсутствия ФИО1 в указанные дни на рабочем месте работодателем не представлено.

Следовательно, ответчик надлежащей информацией по поводу отсутствия ФИО1 на рабочем месте не располагал, соответственно не выяснив причину невыхода истца на работу, нарушил установленную законом процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Довод представителя ответчика о том, что ФИО1 не пытался приступить к работе с 24.02.2022 по 26.02.2022, с 01.03.2022 по 05.03.2022 и 09.03.2022 является не состоятельным и опровергается показаниями свидетелей К.В.А. и Г.В.С., допрошенных в судебном заседании, которые пояснили, что ФИО1 находясь на больничном приходил в магазин, пытался попасть на рабочее место, однако от заместителя директора Н.А.П. им стало известно, что истец находится на больничном, а так же что ФИО1 отстранили от работы и принято решение не пускать его в магазин.

Кроме того, как следует из протокола очной ставки между Н.А.П. и ФИО1 от 04.07.2022, представленного стороной истца из материалов уголовного дела следует, на вопрос ФИО1: Тебе поступало устное распоряжение о том, что я отстранен от работы? Н.А.П. пояснила: Да, поступало устное распоряжение от Т.Т.С. об отстранении ФИО1 от работы и не допускать его к складам и рабочим компьютерам, это было 22.02.2022.

Следует также отметить, что в соответствии с положениями ст.192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания, к числу которых отнесено и увольнение на основании пп."а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а исходя из фактических обстоятельств, установленных в рамках настоящего гражданского дела, работодателем указанные требования при прекращении с истцом трудовых отношений выполнены не были, что является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

Суд, полагает признать увольнение истца по пп."а" п.6 ст.81 ТК РФ незаконным, и учитывая, что истцом не заявляются требования о восстановлении на работе, а имеется заявление об изменении формулировки основания увольнения, считает возможным применить часть 4 статьи 394 ТК РФ и изменить формулировку основания увольнения ФИО1 на увольнение по собственному желанию (п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ).

В силу ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Как установлено в судебном заседании, ФИО1 с 01.11.2022 трудоустроен к ИП М.И.А., что подтверждается приказом о приеме на работу № от 01.11.2022, а также сведениями о трудовой деятельности из информационных ресурсов Пенсионного фонда РФ.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу об удовлетворении требований ФИО1 об изменении формулировки увольнения с п.п.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогулы по приказу № от 29.03.2022 на увольнение по ст.80 ТК РФ по собственному желанию работника, изменении даты увольнения на 31.10.2022, то есть до дня поступления на новое место работы, в связи с чем, на ИП ФИО3 необходимо возложить обязанность внести изменения формулировки увольнения в трудовую книжку ФИО1

Разрешая спор в части требований истца о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, суд приходит к выводу о наличии законных оснований для удовлетворения заявленных требований по следующим основаниям.

В соответствии с требованиями ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника, работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 ТК РФ).

В соответствии с частью 6 статьи 84.1 ТК РФ в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Из приведенных норм трудового законодательства следует, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в предусмотренный законом срок. В отсутствие оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, в том числе за совершение работником дисциплинарного проступка, на работодателе лежит обязанность произвести увольнение работника в соответствии с требованиями трудового законодательства, а именно: издать приказ об увольнении, ознакомить с ним работника, выдать трудовую книжку, произвести полный расчет.

По общему правилу, установленному статьей 84.1 ТК РФ, обязанность по надлежащему оформлению прекращения трудового договора возложена на работодателя. Следовательно, работник не может нести ответственность и для него не могут наступить неблагоприятные последствия за ненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей.

Согласно ст.394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно п.1 ч.1 ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях, незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно п.62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст.139 ТК РФ.

Согласно статье 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно справки о среднем заработке ФИО1, представленной ответчиком сумма не полученного заработка ФИО1 за период с 19.02.2022 по 31.10.2022 составит 345325,62 рублей, что складывается из следующего:

- в феврале 2022 года 1984,63 х 5(рабочих дней) = 9923,15 рубля;

- в марте 2022 года 1984,63 х 22 (рабочих дня) = 43661,86 рубль;

- в апреле 2022 года 1984,63 х 21 (рабочий день) = 41677,23 рублей;

- в мае 2022 года 1984,63 х 18 (рабочих дней) = 35723,34 рубля;

- в июне 2022 года 1984,63 х 21 (рабочий день) = 41677,23 рублей;

- в июле 2022 года 1984,63 х 21 (рабочий день) = 41677,23 рублей;

- в августе 2022 года 1984,63 х 23 (рабочих дня) = 45646,49 рублей;

- в сентябре 2022 года 1984,63 х 22 (рабочих дня) = 43661,86 рубль;

- в октябре 2022 года 1984,63 х 21 (рабочий день) = 41677,23 рублей.

Требования истца об обращении к немедленному исполнению решения суда в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула с ответчика подлежат отклонению по следующим основаниям.

Согласно статье 211 ГПК РФ подлежат немедленному исполнению решения суда о: взыскании алиментов; выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе; включении гражданина Российской Федерации в список избирателей, участников референдума.

Выплата среднего заработка за время вынужденного прогула является мерой материальной ответственности работодателя за незаконное увольнение работника, а не оплатой за выполненную работником работу, в связи, с чем положения статьи 211 ГПК РФ о немедленном исполнении не распространяются на решение суда в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.

Учитывая установленные обстоятельства, на основании ст.237 ТК РФ, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований ФИО1 в части компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда, причиненного ответчиком, суд учитывает характер причиненных нравственных страданий, характер виновных действий ответчика, фактические обстоятельства, и считает заявленные требования о компенсации морального вреда в размере 50000 рублей завышенными и полагает необходимым, с учетом принципов разумности и справедливости взыскать с ИП ФИО3 в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 1000 рублей.

Согласно ст.98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесённые по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч.2 ст.96 ГПК РФ.

В соответствии с ч.1 ст.100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В силу п.13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

К издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, в том числе, расходы на оплату услуг представителя и другие признанные судом необходимые расходы (ст.94 ГПК РФ).

Истцом за оказание юридических услуг по подготовке и составлению искового заявления оплачена сумма в размере 10000 рублей, что подтверждается квитанцией № от 04.05.2022.

Принимая во внимание изложенное, суд приходит к выводу, что размер заявленных судебных расходов является завышенным, поэтому снижает размер расходов на оплату юридических услуг и взыскивает с ответчика в пользу истца расходы на оплату юридических услуг в размере 3000 рублей, который признает разумным и справедливым.

Кроме того, истцом понесены расходы на оплату нотариального действия за осмотр письменных и вещественных доказательств в иных случаях (удостоверение подлинности скриншота), подтвержденные справкой нотариуса Бородинского нотариального округа от 28.10.2022, которые в силу ст.98 ГПК РФ подлежат взысканию с ответчика в пользу истца в размере 7000 рублей.

В силу ст.103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, подлежит взысканию с ответчика, в связи с чем, с ИП ФИО3 в доход местного бюджета надлежит взыскать государственную пошлину в размере 6953,26 рубля (в том числе 6653,26 рубля за удовлетворенные требования имущественного характера + 300 рублей за требование о компенсации морального вреда).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

Исковые требования ФИО1 - удовлетворить частично.

Приказ индивидуального предпринимателя ФИО3 № от 29.03.2022 признать незаконным.

Возложить на индивидуального предпринимателя ФИО3 обязанность изменить ФИО1 формулировку основания увольнения с работы с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул) на ст.80 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника) и дату увольнения с 29 марта 2022 года на 31 октября 2022 года.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 345325,62 рублей, компенсацию морального вреда в размере 1000 рублей, расходы на оплату юридических услуг в размере 3000 рублей, расходы на оплату за удостоверение нотариусом подлинности скриншота в размере 7000 рублей.

В остальной части исковых требований ФИО1 - отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6953,26 рубля.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Бородинский городской суд Красноярского края в течение одного месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Председательствующий - судья А.А.Фоменко

Мотивированное решение изготовлено 11 ноября 2022 года