Решение по делу № 2-2210/2025 от 25.08.2025 - о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Производство № 2-2210/2025

УИД 28RS0004-01-2025-001051-58

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 июня 2025 года г. Благовещенск

Благовещенский городской суд Амурской области в составе:

председательствующего судьи Дороховой И.Г.,

с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3, помощника прокурора г. Благовещенска Суворовой М.А.,

при секретаре Лисичниковой О.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ИНТЭНС ИНЖИНИРИНГ» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Благовещенский городской суд Амурской области с иском к ООО «ИНТЭНС ИНЖИНИРИНГ», в котором, уточнив в порядке ст. 39 ГПК РФ заявленные требования, просит: признать трудовой договор от 20.05.2024 № 2024-029 между ООО «ИНТЭНС ИНЖИНИРИНГ» и ФИО1 заключенным на неопределенный срок; признать незаконным приказ ООО «ИНТЭНС ИНЖИНИРИНГ» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 27.12.2024 № 064-У; признать незаконным увольнение с 27.12.2024 и восстановить на работе в ООО «ИНТЭНС ИНЖИНИРИНГ» в департамент технического заказчика в должности заместителя директора департамента технического заказчика (с местом дислокации в г. Благовещенск) с 28.12.2024; взыскать с ООО «ИНТЭНС ИНЖИНИРИНГ» среднедневной заработок за время вынужденного прогула с 28.12.2024 по дату вынесения судебного акта, из расчета 28192 рублей 20 копеек за один рабочий день, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование иска указав, что с 20.05.2024 состоял в трудовых отношениях с ООО «ИНТЭНС ИНЖИНИРИНГ», ОГРН <***>, ИНН <***> (с местом дислокации в г. Благовещенск) на основании трудового договора от 20.05.2024 № 2024-029. Трудовая деятельность осуществлялась в департаменте технического заказчика дирекции инжиниринга и строительства в должности заместителя директора департамента технического заказчика по месту нахождения обособленного подразделения ответчика в г. Благовещенск Амурской области (***). В соответствии с п. 1.4 трудового договора работа является для работника основной. Трудовой договор является срочным и заключается на срок с 20.05.2024 по 30.06.2026 включительно, а именно на срок действия условий договора технического заказчика от 27.04.2023 № 27/04/2023-ФТЗ на выполнение функций технического заказчика (п. 1.5 трудового договора). 09.12.2024 начальником отдела по работе с персоналом обособленного подразделения ответчика в г. Благовещенск ему было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора от 06.12.2024 № 2024-13У. Ответчик сообщил о предстоящем увольнении с 27.12.2024 на основании п. 2 ч 1 ст. 77, ч. 1 ст. 79 ТК РФ в связи с расторжением договора технического заказчика от 27.04.2023 № 27/04/2023-ФТЗ на выполнение функций технического заказчика по объекту: «Строительство трансграничной канатно-подвесной дороги через реку Амур между городами Благовещенск (РФ) и Хэйхэ (КНР)». Не согласившись с расторжением трудового договора, 13.12.2024 истец направил в адрес ответчика мотивированные возражения на уведомление о предстоящем увольнении, возражения оставлены без рассмотрения. 27.12.2024 в его адрес направлены копия приказа об увольнении, копия расчетного листка за декабрь 2024 года, справки о страховых взносах, справки о доходах и суммах НДФЛ. Согласно приказу о прекращении (расторжении) трудового договора от 27.12.2024 № 064-У основанием для прекращения (расторжения) трудового договора является истечение срока трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Фактическим основанием для увольнения работника послужило заключение между ответчиком с ООО «ЗЭД Девелопмент» (застройщик) соглашения о расторжении гражданско-правового договора технического заказчика № 27/04/2023-ФТЗ от 27.04.2023 на выполнение функций технического заказчика по объекту: «Строительство трансграничной канатно-подвесной дороги через реку Амур между городами Благовещенск (РФ) и Хэйхэ (КНР)». 14.01.2025 им подано заявление работодателю о направлении в его адрес трудовой книжки. До настоящего времени, в нарушение требований ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, трудовая книжка и надлежащим образом заверенные копии документов, связанные с работой, ответчиком истцу не выданы. С увольнением с работы в связи с истечением срока трудового договора, истец не согласен, считает увольнение с работы незаконным, действия ответчика неправомерными. Срочный трудовой договор заключен в отсутствие правовых на то оснований и с нарушением положения абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Для возможности заключения срочного трудового договора на основании абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ необходимо соблюдение одновременно двух условий: предприятие должно быть малым и численность всех работников на момент заключения договора не должна превышать 35 человек. Ответчик включен в Реестр малого и среднего предпринимательства с 10.09.2020 как микропредприятие. На дату заключения спорного трудового договора имел среднесписочную численность работников за предшествующий календарный год - 83 человека. У работодателя отсутствовали основания для заключения срочного трудового договора в соответствии с абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ - численность работников на момент заключения трудового договора превышала 35 человек. В силу ч. 5 ст. 58 ТК РФ заключенный с ФИО1 трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии к тому оснований, установленных судом, подлежит признанию заключенным на неопределенный срок. Расторжение работодателем гражданско-правового договора со сторонним контрагентом не может служить правовым основанием для расторжения по инициативе работодателя трудового договора, заключенного с работником. Увольнение в связи с прекращением действия договора технического заказчика № 27/04/2023-ФТЗ от 27.04.2023 является незаконным и необоснованным. В результате необоснованного увольнения был лишен возможности трудиться и не получил всего заработка за период с 28.12.2024 по настоящее время. В связи с незаконным увольнением был лишен возможности трудиться и получать за свой труд заработную плату. В результате незаконных действий работодателя испытывал моральные и нравственные страдания, при отсутствии постоянного заработка и средств на содержание семьи был вынужден занимать деньги, существенно сократить расходы на одежду, отдых и питание. Увольнение с работы явилось крайне отрицательным в профессиональном плане, поскольку на протяжении нескольких лет занимал руководящие должности в крупных компаниях, осуществлял контроль за строительством сложных объектов капитального строительства, взаимодействовал с контрольными (надзорными) органами и органами власти. Произошедшее непредвиденное увольнение с работы повлекло невозможность вести прежний образ общественной жизни и социального взаимодействия с представителями (коллегами, партнерами, иными лицами) из строительной отрасли. Досрочное увольнение породило распространение информации, порочащей его деловую репутацию, что также причинило ему моральные страдания и репутационные потери. Моральный вред, причиненный в результате незаконного увольнения, истец оценивает в 100 000 рублей. Учитывая, что трудовая книжка истцу не выдана на текущую дату, а копия приказа об увольнении надлежащим образом не вручена (направлена по электронной почте 27.12.2024), установленный ч. 1 ст. 392 ТК РФ процессуальный срок для обращения в суд за разрешением трудового спора не пропущен.

Определением суда от 28.03.2025 к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Государственная инспекция труда в Амурской области.

Определением суда от 28.04.2025 к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечено ООО «Мильдор КД».

Определением суда от 28.05.2025 к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечено Управление Федеральной налоговой службы по Амурской области.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО2 на требованиях настаивали, пояснив об обстоятельствах, изложенных в иске. Дополнительно пояснили, что ответчиком не доказана законность процедуры увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Истец при заключении трудового договора знал о возможности его прекращения 30.06.2026, рассчитывал на работу в течение всего периода строительства Объекта. Ответчик произвел увольнение истца до наступления установленной трудовым договором календарной даты 27.12.2025 вместо 30.06.2026. Ответчиком не доказано, что им предпринимались достаточные меры по обеспечению истца работой, соответствующей его трудовой функции. Доказательства прекращения экономической (хозяйственной) деятельности с 27.12.2024 ответчиком не представлены. Фактически после увольнения истца 27.12.2024 гражданско-правовые отношения между ответчиком и ООО «ЗЭД Девелопмент» (в настоящее время - ООО «Мильдор КД») продолжались, поскольку ответчик осуществлял передачу результатов выполненных работ/оказанных услуг по договору технического заказчика в 2025 году. Ответчик передал производственно-техническую документацию заказчику по договору технического заказчика только 17.01.2025, что подтверждается Актами приема-передачи документации № 4/25 от 17.01.2025, № 3/25 от 17.01.2025. Ответчик исполнял обязательства по договору технического заказчика после даты увольнения истца 27.12.2024. В материалах дела отсутствуют документы, подтверждающие фактическую дату получения ответчиком уведомления № ЗД-151-М от 29.11.2024 об одностороннем отказе от исполнения договора технического заказчика. Следовательно, ответчик мог быть уведомлен о предстоящем прекращении договора технического заказчика посредством электронной почты, либо иным способом не ранее 29.11.2024 (даты оформления уведомления № ЗД-151-М). Допуская, что ответчик получил Уведомление № ЗД-151-М в день его подписания, в соответствии с п. 1 ст. 450 1 ГК РФ, п. 10.6 Договора технического заказчика, договор считается прекращенным по истечении 30 (тридцати) календарных дней, то есть 29.12.2024. Довод ответчика о законности увольнения истца 27.12.2024 в связи с прекращением Договора технического заказчика не согласуется с датой прекращения обязательств по договору технического заказчика - 29.12.2024. Учитывая, что ООО «ИНТЭНС ИНЖИНИРИНГ» не относилось на дату заключения спорного трудового договора к субъектам малого предпринимательства с численностью до 35 человек, что Ответчиком не опровергнуто, заключение по соглашению сторон срочного трудового договора на основании абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ является незаконным. Срочный трудовой договор от 20.05.2024 подписан истцом вынужденно. Основания для его заключения на определенный срок отсутствовали, что влечет применение ч. 5 ст. 58 ТК РФ. До заключения срочного трудового договора истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 27.05.2021 в должности руководителя строительства (по основной работе) на основании трудового договора № БК2021-002 от 27.05.2021, и в должности руководителя обособленного подразделения (по совместительству) на основании трудового договора № БК2021-001 от 27.05.2021. Фактически истец с 27.05.2021 по дату увольнения 27.12.2024 непрерывно осуществлял трудовую деятельность у одного и того же работодателя, перерывов в трудовых правоотношениях не было. В связи с созданием ответчиком нового структурного подразделения «Департамент технического заказчика» истцу, как и другим работникам обособленного подразделения в г. Благовещенск, было предложено перевестись на другую должность в структурное подразделение «департамент технического заказчика» путем «формального» увольнения по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Ответчик убедил истца, что такое «формальное» увольнение не нарушит его трудовые права и законные интересы, в связи с чем истец, находясь в заблуждении и опасаясь утраты работы и средств для существования, вынужденно согласился с условиями оформления перевода в новое подразделение через процедуру «увольнения и приема», предложенную ответчиком. Так, истец был уволен ответчиком с 17.05.2024, а на следующий рабочий день 20.05.2024 принят на работу по срочному трудовому договору № 2024-029 от 20.05.2024. Кроме того, ответчик сообщил истцу, что в целях «разграничения» функций технического заказчика при строительстве объектов и функций лица, осуществляющего строительство объектов капитального строительства, будет создано иное юридическое лицо, в котором истец будет принят на работу на неопределенный срок. Данное обстоятельство косвенно подтверждается устными пояснениями представителя ответчика, который в судебных заседаниях неоднократно заявлял об изменениях действующего законодательства, не позволяющих одному и тому же юридическому лицу осуществлять функции технического заказчика и одновременно выполнять работы по строительству этого же объекта, в связи с чем были заключены с работниками срочные трудовые договоры. Целью заключения с истцом оспариваемого срочного трудового договора явилось уклонение ответчика от обеспечения прав и предоставления гарантий, предусмотренных ТК РФ для работников, с которыми заключаются трудовые договоры на неопределенный срок. Истец узнал о своем увольнении 27.12.2024. 22.01.2025 ответчик направил истцу приказ об увольнении и сведения о трудовой деятельности почтовым отправлением, документы вручены истцу только 29.01.2025, то есть по истечении месяца с даты увольнения. Таким образом, установленный ч. 1 ст. 392 ТК РФ месячный срок для обращения в суд за разрешением спора об увольнении истцом не пропущен. Срок для обращения с исковым требованием о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок истцом соблюден. 09.12.2024 при получении истцом уведомления об увольнении от 06.12.2024, истец понял, что договоренности о перезаключении срочного трудового договора на неопределенный срок ответчиком выполнены не будут. Трехмесячный срок для разрешения индивидуального трудового спора подлежит исчислению с момента, когда истец узнал о нарушении своих трудовых прав, то есть с 09.12.2024. На дату обращения истца с настоящим иском в суд 27.01.2024 указанный процессуальный срок не пропущен. ФИО1 не мог обратиться с иском ранее, в течение трех месяцев с даты заключения срочного трудового договора, как ошибочно полагает ответчик, поскольку ожидал выполнения ответчиком обещания принять его на прежнюю должность и на тех же условиях, не знал и не мог знать, что в нарушение договоренностей он будет уволен ответчиком в декабре 2024 года. В случае, если суд посчитает процессуальный срок пропущенным, истец просит восстановить срок исковой давности на основании ч. 4 ст. 392 ТК РФ при пропуске срока исковой давности по уважительным причинам.

Представитель ответчика ООО «ИНТЭНС ИНЖИНИРИНГ» ФИО3 в судебном заседании, не согласившись с иском, указал, что заключение срочного трудового договора было правомерным. Согласно п. 2 ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства», статус микропредприятия определяется не только численностью, но и годовым доходом. Ответчик включен в Единый реестр субъектов МСП как микропредприятие, что подтверждает право на заключение срочных договоров. В силу п. 1.5 трудового договора, основанием для срочности являлось выполнение работ в рамках конкретного проекта «Строительство трансграничной канатно-подвесной дороги». Срочный договор допустим, если работа связана с временными проектами. Среднесписочная численность (83 человека) за предыдущий год не является единственным критерием. На момент заключения договора (20.05.2024) численность сотрудников, занятых в проекте, не превышала 35 человек, что соответствует требованиям ст. 59 ТК РФ. Увольнение истца проведено в соответствии с законом. Истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Основание - прекращение договора технического заказчика № 27/04/2023-ФТЗ, что подтверждается уведомлением от 06.12.2024. Согласно ст. 79 ТК РФ работодатель обязан уведомить работника об увольнении за 3 дня. Ответчик направил уведомление 09.12.2024, а увольнение состоялось 27.12.2024, что соответствует сроку. Требование о взыскании среднего заработка за вынужденный прогул необоснованно, истец не представил доказательств попыток трудоустройства в период прогула, что является обязательным условием для взыскания. Расчет среднего заработка содержит ошибки, учет рабочего времени за декабрь 2024 года (21 день) некорректен, так как истец уволен 27.12.2024, а не 30.12.2024. Применение среднего дневного заработка за январь 2025 года незаконно, поскольку трудовые отношения прекращены. Требование о компенсации морального вреда не подкреплено доказательствами. Истец не предоставил медицинских заключений или иных документов, подтверждающих нравственные страдания. Сумма в 100000 рублей явно завышена. Истцом пропущен месячный срок на обращение в суд, уставленный ст. 392 ТК РФ, по спору об увольнении. Указанный срок начал течь 27.12.2024, а не с даты получения бумажных документов (29.01.2025). Документы об увольнении (включая трудовую книжку) направлены истцу 22.01.2025 – в установленный ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ срок. Также истцом пропущен трехмесячный срок на обращение в суд по спору о незаконности трудового договора, заключенного на определенный срок, поскольку такой срок считается с даты заключения срочного трудового договора – 20.05.2024.

В судебное заседание не явились представители третьих лиц Государственной инспекции труда в Амурской области, Управления Федеральной налоговой службы по Амурской области, ООО «Мильдор КД», о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом, о причинах неявки не сообщили, заявлений об отложении рассмотрения дела не поступало. На основании ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие не явившихся лиц, участвующих в деле.

Изучив материалы настоящего гражданского дела, заслушав пояснения сторон, заключение прокурора, полагавшего исковые требования ФИО1 о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, в том числе о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об оплате за время вынужденного прогула (ст. 391 ТК РФ).

Как установлено судом, не оспаривается сторонами и подтверждается приказом о приеме на работу от 20.05.2024 № 029-П, трудовым договором от 20.05.2024 № 2024-029, соглашением к трудовому договору от 31.05.2024, ФИО1 с 20.05.2024 состоял в трудовых отношениях с ООО «ИНТЭНС ИНЖИНИРИНГ» в департаменте технического заказчика дирекции инжиниринга и строительства в должности заместителя директора департамента технического заказчика по месту нахождения обособленного подразделения ответчика в г. Благовещенск Амурской области.

Приказом от 27.12.2024 № 064-У действие трудового договора от 20.05.2024 № 2024-029 прекращено, и ФИО1 уволен по п. 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока трудового договора. В основу данного приказа положено уведомление от 06.12.2024 № 2024-13У.

Не согласившись с увольнением по указанному основанию, ссылаясь на отсутствие оснований для его увольнения, указав, что срочный трудовой договор заключен с ним в отсутствие правовых оснований и с нарушением положения абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ, предъявив требования о признании трудового договора от 20.05.2024 № 2024-029 заключенным на неопределенный срок, признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе, ФИО1 предъявлен в суд настоящий иск.

Проверяя обоснованность доводов истца о незаконности увольнения, суд пришел к следующим выводам.

Судом установлено и подтверждается приказом о приеме истца на работу, трудовым договором от 20.05.2024, что ФИО1 принят на работу в ООО «ИНТЭНС ИНЖИНИРИНГ» по основному месту работу на условиях срочного трудового договора, заключенного с 20.05.2024 по 30.06.2026, на срок действия условий договора Технического заказчика от 27.04.2023 № 27/04/2023-ФТЗ, на выполнение функций Технического заказчика.

Согласно Уведомлению ООО «ИНТЭНС ИНЖИНИРИНГ» от 06.12.2024 № 2024-13У истец уведомлен о предстоящем увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора от 20.05.2024 № 2024-029. Из уведомления следует, что в связи с расторжением договора Технического заказчика от 27.04.2023 № 27/04/2023-ФТЗ от 27.04.2023 на выполнение функций Технического заказчика 27.12.2024 и в соответствии с ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации, уведомляют о прекращении заключенного с ним трудового договора от 20.05.2024 № 2024-029 в связи с истечением срока его действия. Указана дата увольнения 27.12.2024, основание увольнения – п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С данным уведомлением истец ознакомлен 09.12.2024, указал на нем о несогласии.

Установлено, что основанием для увольнения истца ответчик явилось прекращение действия договора на выполнение функций Технического заказчика от 27.04.2023, заключенного ООО «ИНТЭНС ИНЖИНИРИНГ» (Технический заказчик) с ООО «ЗЭД Девелопмент» (Застройщик). Согласно приложению № 4 к указанному договору, календарный план выполнения работ – строительство объекта, ввод в эксплуатацию, дата начала – 2 квартал 2023 года, дата окончания работ 2 квартал 2026 года. Из договора следует, что объектом выступала: Трансграничная канатно-подвесная дорога через реку Амур между городами Благовещенск и Хэйхе (КНР) с пассажирским терминалом.

По условиям трудового договора от 20.05.2024 срочный характер трудового договора обусловлен положениями аз. 2 части второй статьи 59 ТК РФ.

Трудовые отношения согласно положениям части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

В силу абзацев третьего и четвертого части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

В статьях 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 4 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Согласно части 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера (абзац третий части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу части 2 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Согласно пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.

Статья 79 Трудового кодекса Российской Федерации определяет порядок прекращения срочного трудового договора.

В силу части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 5 Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2020 № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации …», поскольку осуществление предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, как правило, предполагает использование наемного труда, субъект такого рода деятельности (юридическое либо физическое лицо), выступающий в качестве работодателя, в силу приведенных конституционных положений наделяется полномочиями, позволяющими ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, но вместе с тем и несет обязанности по обеспечению закрепленных трудовым законодательством прав работников и гарантий их реализации. При этом, действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя.

В силу пункта 6 названного постановления, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (абзац третий части 1 статьи 21); данному праву работника корреспондирует обязанность работодателя предоставлять работнику работу, предусмотренную трудовым договором (абзац третий части 2 статьи 22, часть 1 статьи 56).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг.

Между тем истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем - исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами. В случае же невозможности предоставления указанным работникам такой работы и, как следствие, возникновения у них вынужденной приостановки работы работодатель обязан оплатить им время простоя в соответствии с законодательством (статья 157 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом в данной ситуации изменение условий заключенных с работниками трудовых договоров, а равно и увольнение работников возможны только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством.

Таким образом, ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Кроме того, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Из приказа об увольнении ФИО1 следует, что в качестве документа-основания указано уведомление от 06.12.2024 № 2024-13У, согласно которому ООО «ЗЭД Девелопмент» в соответствии со ст. 450.1 ГК РФ, п. 10.3.3 Договора технического заказчика, заявлено об одностороннем отказе от исполнения договора во внесудебном порядке с 27.12.2024.

По общему правилу ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, то есть в день, который в соответствии с условием трудового договора о сроке является последним днем этого срока.

В трудовом договоре, заключенном с истцом, указана календарная дата истечения его срока - 30.06.2026. Данный срок согласуется с п. 4.1 Договора технического заказчика, согласно которому выполнение работ/оказание услуг на объекте осуществляются в сроки, указанные в календарном плане (приложение № 4 к Договору) - 2 квартала 2023 года по 2 квартал 2026 года.

Учитывая изложенное, в силу п. 2 ч. 1 ст. 77, ч. 1 ст. 79 ТК РФ истец мог быть уволен только по наступлении указанного срока.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Руководствуясь вышеприведенным правовым регулированием, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи в соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, учитывая характер деятельности работодателя как субъекта предпринимательской деятельности в отсутствие установленных обстоятельств, являющихся основанием для заключения срочного трудового договора, исходя из отсутствия возможности установить достижение соглашения сторон о срочности трудового договора, а также того, что ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров ООО «ИНТЭНС ИНЖИНИРИНГ» с третьими лицами сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров, суд применив при разрешении спора положения части 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, приходит к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения заявленных исковых требований о признании трудового договора от 20.05.2024 № 2024-029 между ООО «ИНТЭНС ИНЖИНИРИНГ» и ФИО1 заключенным на неопределенный срок.

Учитывая условия заключенного трудового договора с ФИО1 и занимаемую им должность, длительность трудового договора, учитывая также, что истец и ранее состоял в трудовых отношениях с ответчиком (до заключения срочного трудового договора истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 27.05.2021 в должности руководителя строительства (по основной работе) на основании трудового договора № БК2021-002 от 27.05.2021, а также в должности руководителя обособленного подразделения (по совместительству) на основании трудового договора № БК2021-001 от 27.05.2021), последовательность заключения трудовых договоров между истцом и ответчиком на протяжении длительного периода времени, суд приходит к выводу, что трудовой договор от 20.05.2024 № 2024-029 необоснованно был заключен с истцом на определенный срок.

Кроме того, как следует из материалов дела ООО «ИНТЭНС ИНЖИНИРИНГ» передал производственно-техническую документацию заказчику по договору технического заказчика только 17.01.2025, что подтверждается актами приема-передачи документации от 17.01.2025 № 4/25, № 3/25. Таким образом, ответчик исполнял обязательства по договору технического заказчика после даты увольнения истца - 27.12.2024. Тем самым фактически после увольнения истца 27.12.2024 гражданско-правовые отношения между ответчиком и ООО «ЗЭД Девелопмент» (в настоящее время - ООО «Мильдор КД») продолжались, поскольку ответчик осуществлял передачу результатов выполненных работ/оказанных услуг по договору технического заказчика в 2025 году.

В материалы дела также не представлено доказательств прекращения деятельности обособленного подразделения ООО «ИНТЭНС ИНЖИНИРИНГ» – департамента технического заказчика (с местом дислокации в г. Благовещенск) и отсутствия необходимости в исполнении истцом трудовой функции.

Суд также находит заслуживающими внимания доводы стороны истца о том, что срочный трудовой договор заключен ответчиком с истцом на основании абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ необоснованно.

Как следует из п. 1.5 трудового договора от 20.05.2024 № 2024-029, срочность трудового договора обусловлена абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек) (абзац 2 части 2 статьи 59).

То обстоятельство, что ответчик относится к микропредприятиям, подтверждается материалами дела и стороной ответчика не оспаривалось.

По сведениям Единого реестра субъектов малого и среднего предпринимательства, ООО «ИНТЭНС ИНЖИНИРИНГ» включено в Реестр малого и среднего предпринимательства с 10.09.2020 как микропредприятие.

Вместе с тем, доводы истца о том, что ответчик на дату заключения спорного трудового договора, а также на текущую дату имеет среднесписочную численность работников за предшествующий календарный год 83 человека, ответчиком не опровергнуты.

Как указано в пункте 4 постановления Конституционного Суда РФ от 19.12.2023 № 59-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации….», допуская заключение срочного трудового договора по соглашению сторон (ч. 2 ст. 58), Трудовой кодекс Российской Федерации обусловливает такую возможность наличием обстоятельств, перечисленных в части второй его статьи 59. Эти обстоятельства связаны главным образом с упомянутыми в той же норме особыми признаками работника или работодателя. Если же ни работник, ни работодатель не относятся к категориям субъектов, обладающих соответствующими признаками, а также не имеется иных предусмотренных законом оснований для заключения срочного трудового договора, факт подписания работником трудового договора, подтверждающий его согласие со всеми условиями такого договора, включая срок его действия, не может свидетельствовать о правомерности заключения срочного трудового договора.

Поскольку на дату заключения трудового договора от 20.05.2024 ответчик не относился к субъектам малого предпринимательства с численностью до 35 человек, заключение по соглашению сторон срочного трудового договора на основании абз. 2 ч. 2 ст. 29 ТК РФ является незаконным.

В ходе рассмотрения дела ответчиком заявлено о пропуске истцом срока на обращение в суд, рассматривая которое суд пришел к следующему.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37 часть 4 Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 года № 73-О, от 12 июля 2005 года № 312-О, от 15 ноября 2007 года № 728-О-О, от 21 февраля 2008 года № 73-О-О и др.).

Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен.

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) установлено, что вопрос о пропуске истцом срока для обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390 и ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд. В абз. 3 п. 16 названного постановления обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Предметом настоящего спора являются требования истца о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, производные от указанного требования о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе. К рассматриваемым правоотношениям подлежит применению ч. 1 ст. 392 ТК РФ, а именно трехмесячный срок на обращение в суд.

По доводам ответчика такой срок по требованиям о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок следует исчислять с даты заключения срочного трудового договора. Вместе с тем, причины обращения истца в суд с требованием о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок обусловлены незаконным увольнением. Как указывает истец, вновь заключив с ним трудовой договор 20.05.2024 (срочный), ответчиком было обещано дальнейшее заключение трудового договора на неопределенный срок. Являясь работником, истец являлся наименее слабой стороной в трудовых правоотношениях, ожидая от ответчика заключения с ним трудового договора на неопределенный срок.

Из материалов дела следует, что о предстоящем увольнении истец узнал из Уведомления от 06.12.2024, в котором было указано, что заключенный с ним срочный трудовой договор будет расторгнут в связи с истечением срока действия 27.12.2024. Таким образом, о нарушении прав истцу стало известно не ранее 06.12.2024, тогда как настоящее исковое заявление поступило в суд 27.01.2025, до истечения трехмесячного срока.

Датой увольнения истца является 27.01.2024, что, учитывая дату обращения ФИО1 в суд, указанное также свидетельствует о соблюдении истцом сроков на обращение в суд, установленных ст. 392 ТК РФ, в том числе месячного срока на основание увольнения. Вопреки доводам ответчика такой срок не является пропущенным.

Учитывая установленные обстоятельства, поскольку судом установлено, что трудовой договор № 2024-029, заключенный между сторонами 20.05.2024, необоснованно заключен с истцом на определенный срок, такой трудовой договор подлежит признанию заключенным на неопределенный срок, суд приходит к выводу, что приказ об увольнении истца от 27.12.2024 № 064-У в связи с истечением срока трудового договора и увольнение ФИО1 27.12.2024 является незаконным.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Как отражено в пункте 60 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Учитывая изложенное, требования истца о признании незаконным приказа ООО «ИНТЭНС ИНЖИНИРИНГ» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 27.12.2024 № 064-У и увольнения с 27.12.2024, являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Поскольку в силу ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность), ФИО1 подлежит восстановлению на работе в ООО «ИНТЭНС ИНЖИНИРИНГ» в департамент технического заказчика в должности руководителя проекта департамента технического заказчика (с местом дислокации в г. Благовещенске) с 28.12.2024.

Рассматривая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к следующим выводам.

В силу положений ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления, предусматривающий исчисление среднего заработка работнику исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

На основании Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат, к которым относятся, в частности, заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок - зарплата, начисленная за расчетный период, деленная на отработанные в нем дни. Расчетный период - 12 месяцев, предшествующих месяцу начала вынужденного прогула (п. 4 Положения о среднем заработке).

При расчете среднего дневного заработка исключаются дни отпуска, командировки, больничного и начисленные за них суммы. Не учитывается материальная помощь и другие выплаты за неотработанные дни. Премии учитывается в особом порядке (п. 5 Положения о среднем заработке).

Учитывая, что увольнение ФИО1 произведенное приказом от 27.12.2024 № 064-У признано судом незаконным, последним рабочим днем ФИО1 являлось 27.12.2024, период вынужденного прогула составляет с 28.12.2024 по 30.06.2025.

Истцом произведен расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, исходя из среднедневного заработка в размере 28 192,20 руб. Данный расчет проверен судом, признается судом выполненным верно, с учетом положений ст. 139 Трудового кодекса РФ, данные для расчета подтверждены соответствующими доказательствами, расчет содержит арифметическую формулу, исходные данные.

Таким образом, расчет заработной платы за время вынужденного прогула составляет: 28 192,20 руб. х 118 рабочих дней (количество дней вынужденного прогула) = 3 326 679 рублей 60 копеек.

Учитывая изложенное, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 28.12.2024 по 30.06.2025 в сумме 3 326 679 рублей 60 копеек.

Рассматривая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пунктах 46, 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» указано, что работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Истец обосновывает факт причинения ему морального вреда незаконным увольнением, претерпеванием нравственных страданий.

Поскольку нарушение прав истца действиями работодателя нашло свое отражение в ходе рассмотрения дела, то в соответствии со ст.ст. 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации на ответчика подлежит возложению обязанность возместить работнику компенсацию морального вреда.

Суд соглашается, что факт неправомерных действий ответчика по незаконному увольнению причинил истцу нравственные переживания, в связи с чем требование о компенсации морального вреда является обоснованным.

Вместе с тем, определяя размер компенсации морального вреда, исследовав представленные истцом доказательства, суд находит завышенной требуемую истцом к взысканию сумму компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.

Исходя из принципов разумности и справедливости, учитывая характер причиненных истцу нравственных страданий, фактические обстоятельства дела, длительность нарушения прав истца ответчиком, степень вины работодателя, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 10 000 рублей. В удовлетворении остальной части заявленных требований о взыскании компенсации морального вреда следует отказать.

На основании ст. 211 ГПК РФ требование ФИО1 о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

По правилам ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию исчисленная по правилам ч. 1 ст. 333.19 НК РФ государственная пошлина в размере 47 287 рублей, от уплаты которой истец был освобожден в силу п. 1 ч. 1 ст. 333.36 НК РФ, ст. 393 ТК РФ.

Заявленный иск подлежит частичному удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст.194, 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать Трудовой договор № 2024-029 от 20.05.2024 между ООО «ИНТЭНС ИНЖИНИРИНГ» и ФИО1 заключенным на неопределенный срок.

Признать незаконными приказ ООО «ИНТЭНС ИНЖИНИРИНГ» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 064-У от 27.12.2024 и увольнение ФИО1 с 27.12.2024.

Восстановить ФИО1 в ООО «ИНТЭНС ИНЖИНИРИНГ» в департамент технического заказчика в должности заместителя директора департамента технического заказчика (с местом дислокации в г. Благовещенске) с 28 декабря 2024 года.

Взыскать с ООО «ИНТЭНС ИНЖИНИРИНГ» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 28 декабря 2024 года по 30 июня 2025 года в сумме 2 283 568 рублей 20 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении требований в остальной части отказать.

Взыскать с ООО «ИНТЭНС ИНЖИНИРИНГ» государственную пошлину в сумме 37 836 рублей в доход местного бюджета.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Амурский областной суд через Благовещенский городской суд в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий И.Г. Дорохова

Решение принято в окончательной форме 25.08.2025