УИД: 77RS0034-02-2022-016875-16

Дело: № 2- 14281/2022

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

адрес 10 октября 2022 года

Щербинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, с участием прокурора Каширских Н.В., представителя истца фио по доверенности фио, представителя ответчика ООО НПФ «ФИТО» по доверенности фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-14281/2022 по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с Ограниченной ответственностью НПФ «ФИТО» о признании увольнения по сокращению численности (штата) незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

03.06.2022 ФИО1 обратился в суд с настоящим иском к ответчику ООО НПФ «ФИТО», в котором просит признать незаконным его увольнение 04.05.2022 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности (штата)), восстановить на работе в прежней занимаемой должности директора проектного института, взыскать с ООО НПФ «ФИТО» средний заработок за время вынужденного прогула за период с 05.05.2022 по 03.06.2022 в размере сумма (сумма*30 дней), мотивируя свои требование тем, что на основании трудового договора № 6-09 от 14.09.2009 он осуществлял трудовую деятельность в ООО НПФ «ФИТО» в должности директора проектного института, откуда 04.05.2022 был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК (в связи с сокращением численности штата), при этом такое увольнение было произведено с нарушением процедуры сокращения, в частности при сокращении ему не были предложены все имеющиеся на момент увольнения у работодателя вакантные должности, в том числе и должность технического директора.

Представитель истца фио по доверенности фио в судебном заседании настаивала на удовлетворении исковых требований.

Представитель ответчика ООО НПФ «ФИТО» по доверенности фио в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражал по доводам письменных возражений, ссылаясь в том числе на то, что на момент увольнения истца открытых вакансий соответствующих образованию, квалификации и опыту ответчика, в том числе в адрес не имелось, вакансия технический директор была занята фио, при этом полагал, что предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан в случае, если такая обязанность предусмотрена коллективным договором или условиями трудового договора, однако заключенный с истцом трудовой договор таких условий не содержит, а коллективный договор в организации отсутствует. Доводы ответчика о том, что сокращение производилось с целью причинения вреда другому лицу несостоятельны, все необходимые меры при увольнении работодателем соблюдены, а представленные истцом скриншоты вакансий, опубликованных на сайте hhttps//hh.ru/catalog, не позволяют идентифицировать кем и когда они опубликованы, таковые не содержат ИНН или ОГРН организации и размещены уже после состоявшегося увольнения истца.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ судом постановлено решение при данной явке.

Выслушав явившихся участников процессов, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что 14.09.2009 между работодателем ООО НПФ «ФИТО» и работником ФИО1 заключен трудовой договор № 6-09, согласно которому ФИО1 принят на работу в ООО НПФ «ФИТО» на должность ведущего конструктора.

Приказом № 5 от 01.02.2021 ФИО1 переведен на должность Директора проектного института.

Приказом генерального директора ООО НПФ «ФИТО» № ШР-5 от 24.02.2022 в целях совершенствования организационно-штатной структуры из организационно-штатной структуры ООО НПФ «ФИТО» в обособленном подразделении работодателя, расположенного в адрес подлежала исключению должность (штатная единица): структурное подразделение – отдел проектирования, должность – директор проектного института, количество штатных единиц – 1., должность - административный директор количество штатных единиц – 1, главный специалист в области цифрового моделирования количество штатных единиц – 1.

01.03.2022 истец ФИО1 уведомлен о предстоящем сокращении его должности, что подтверждается уведомлением № ОП-3 от 24.02.2022.

Приказом № У-38 от 04.05.2022 трудовой договор с истцом расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Основанием расторжения названного трудового договора явился приказ № 5 от 24.02.2022 и уведомление № ОП-3 от 24.02.2022.

Обращаясь с настоящим иском в суд, истец ФИО1 указывал на то, что в период проведения процедуры сокрушения численности и штата работников организации, ответчик ни разу не предложил ему имеющиеся вакантные должности, как соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие или нижеоплачиваемые должности.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в силу части 2 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть 4 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Филиалом согласно пункту 2 статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

В пункте 3 этой же статьи указано, что филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (часть 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из буквального содержания норм статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что законодатель установил два критерия отбора подлежащих увольнению по сокращению штата работников - производительность труда и квалификация, по которым работодателем производится сравнение всех работников, занимающих аналогичные должности, одна или несколько из которых сокращаются, тогда как из доводов стороны ответчика следует, что критерий отбора в виде квалификации сотрудника не имел решающего значения для возможности исполнения ими трудовых обязанностей по указанной должности.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, им также может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодатель - юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Таким образом, для правильного разрешения возникшего спора суду необходимо определить, в каких структурных подразделениях должен был работодатель предложить вакантные должности работнику и какие именно вакантные должности.

Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Согласно выписке из ЕГРЮЛ ООО НПФ «ФИТО» расположено по адресу: адрес, км. адрес, влад. 14, стр. 3, помещ. Т4.2.

Местом нахождения обособленного подразделения названного юридического лица является: адрес.

В силу положений ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Так, в подтверждение своих доводов истцом в материалы дела представлен протокол осмотра доказательств, согласно которому 18.04.2022 на сайте HeadHunter размещена вакансия группы компаний ФИТО Технический директор, при этом, местом работы указан адрес местонахождения ООО НПФ «ФИТО» Москва, км. адрес.

Также, истцом представлено адресованное ответчику заявление от 18.05.2022 из содержания которого следует, что истец выразил согласие о заключении с ним трудового договора на должность технического директора, просит рассмотреть указанное заявление в течении 3-х дней с момента получения, отменить приказ № У-38 от 04.05.2022 и восстановить его в должности, ответ просит направить по адресу его места жительства.

Стороной ответчика в материалы дела представлены штатные расстановки обособленного подразделения адрес на 24.02.2022 и 05.05.2022, а также выписки из штатного расписания на 14.02.2022 и 04.05.2022.

Согласно штатным расписаниям ответчика на 14.02.2022 отдел проектирования обособленного подразделения адрес состоит из 38 штатных единиц; на 04.05.2022 - из 33 штатных единиц.

Согласно штатным расстановкам ответчика на 24.02.2022 занято 38 штатные единицы, на 05.05.2022 -33 штатные единицы, при этом подлежащие сокращению должности главный специалист в области цифрового моделирования и административный директор не сокращены.

В подтверждение отсутствия вакансии технического директора в обособленном в материалы дела представлен приказ № П-4 от 11.01.2022 о приеме фио на должность Технического директора и трудовой договор № 04-22, в соответствии с которым место последнего является адрес, 23-км. адрес и должностная инструкция, содержащая квалификационные требования, согласно которым технический директор обязан иметь высшее профессиональное образование и не менее 10 лет стажа управленческой работы, когда как должность директора проектного института предполагает не менее 1 года стажа управленческой работы.

Вместе с тем в представленной в материалы дела стороной ответчика должностной инструкции директора проектного института обособленного подразделения ООО НПФ «ФИТО» местом работы указано адрес, при том, что заключенный между истцом и работодателем трудовой договор сведений о месте работы не имеет и с названной должностной инструкцией истец ФИО1 не ознакомлен.

При таких данных, учитывая что в ходе рассмотрения дела допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих направление работодателем ФИО1 уведомлений о наличии всех вакантных должностей, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, имеющиеся у работодателя во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности, вопреки требованиям ст. 56 ГПК РФ и разъяснениям, содержащимся в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, ответчиком не представлено, при том, что производительность труда и квалификация истца в ходе сокращения должным образом в порядке статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации не оценивалась, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком установленной Трудовым кодексом РФ процедуры сокращения истца.

При этом доводы ответчика о том, что предлагать вакансии в других местностях — это право работодателя, а не обязанность суд находит несостоятельными и отвергает, поскольку согласно ст. 20 ТК РФ работодателем является физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. А филиалы согласно ст. 55 Гражданского кодекса юридическими лицами не являются. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Иными словами, работодателем для работника является не филиал, в котором он осуществляет трудовую деятельность, а сама организация, в составе которой этот филиал образован. Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

В случае признания увольнения незаконным работник подлежит восстановлению на прежней работе. При этом решение суда о восстановлении на работе должно быть исполнено немедленно (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ).

Поскольку факт незаконного увольнения нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В силу п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 при определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно справке 2 НДФЛ за 2021 год, средняя заработная плата истца составляла сумма (сумма/29,3), трудовой договор с истцом расторгнут 04.05.2022, исковое заявление подано 03.06.2022, соответственно, количество дней вынужденного прогула составляет 30, таким образом, руководствуясь положениями ст. 234, 394 ТК РФ, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за период вынужденного прогула с 04.05.2022 по 03.06.2022 в размере сумма (сумма*30 дней).

Одновременно в соответствии со ст. 103 ГПК РФ взыскать с ответчика в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 к Обществу с Ограниченной ответственностью НПФ «ФИТО» о признании увольнении по сокращению численности (штата) незаконным, восстановлении на работе, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула - удовлетворить.

Признать незаконным увольнение ФИО1 на основании приказа № У-38 от 04.05.2022 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 в должности директора проектного института обособленного подразделения ООО НПФ «ФИТО» адрес с 04 мая 2022 года.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Ограниченной ответственностью НПФ «ФИТО» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма

Взыскать с ООО НПФ «ФИТО» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Щербинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия в окончательной форме.

Судья: А.А. Кузнецов

Мотивированное решение изготовлено 10 октября 2022 года.