РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Иркутск 19 ноября 2025 года

Кировский районный суд г. Иркутска в составе председательствующего судьи Луст О.В., с участием старшего помощника прокурора Кировского района г.Иркутска Люкшиной Е.Н., при секретаре Васильевой А.В.,

с участием представителя истца ФИО1, действующего на основании доверенности, представителя ответчика ФИО2, действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3246/2025 (УИД 38RS0032-01-2025-004564-07) по исковому заявлению ФИО3 к ПАО Сбербанк о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении в должности, взыскании невыплаченной компенсации при увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, неустойки за задержку выплаты денежных средств, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратилась в суд с исковым заявлением к ПАО Сбербанк о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении в должности, взыскании невыплаченной компенсации при увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, неустойки за задержку выплаты денежных средств, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных исковых требований указано, что с ДД.ММ.ГГГГ. она работала в ПАО «Сбербанк» в соответствии с оговоренными условиями труда с работодателем. Должности, в которых истец выполняла трудовые функции: в соответствии с трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ – экономист, Управление рисков Отдел оценки корпоративных кредитных рисков; в соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ о внесении изменений в трудовой договор – ведущий экономист, Управление рисков Отдел операционных рисков; в соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ. - риск-аудитор, ПЦП Межрегиональный центр анализа и экспертизы рисков Управление мониторингов рисков №; в соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ. о внесении изменений в трудовой договор - риск-менеджер, Отдел мониторинга рисков № управления мониторинга рисков <адрес> подразделения центрального подчинения Межрегиональный центр анализа и экспертизы рисков Межрегионального центра анализа и экспертизы рисков в <адрес>. Трудовую функцию истец выполняла в офисе организации по адресу: <адрес>. За всё время работы дисциплинарных взысканий она не имела, должностные обязанности выполняла добросовестно, в установленные сроки и в соответствии с утвержденной должностной инструкцией. В период с ДД.ММ.ГГГГ. она находилась в декретном отпуске. В период с ДД.ММ.ГГГГ оформлен отпуск без сохранения заработной платы (по личным обстоятельствам в связи с беременностью вторым ребенком). В период с ДД.ММ.ГГГГ. она находилась в декретном отпуске. В период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. был оформлен больничный лист по болезни ребенка. ДД.ММ.ГГГГ. приступила к исполнению должностных обязанностей и в этот же день получила уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, содержащее указание на то, что должность, которую занимает истец, будет сокращена. Между тем, уведомление о наличии вакантных должностей она до момента увольнения не получала. В период с ДД.ММ.ГГГГ. был оформлен отпуск. В период с ДД.ММ.ГГГГ был оформлен отпуск. В период с ДД.ММ.ГГГГ. оформлен больничный лист по болезни. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. оформлен больничный лист по болезни ребенка. В период с ДД.ММ.ГГГГ. оформлен больничный лист по болезни ребенка. В период с ДД.ММ.ГГГГ ПАО «Сбербанк» самовольно отправил её в отпуск, без оформления приказа, пояснив, что в банке имеется практика кто не поставил себя в график в прошлом году, т.е. ДД.ММ.ГГГГ автоматически отправляет сотрудника в отпуск. ДД.ММ.ГГГГ сотрудник отдела кадров ПАО «Сбербанк» выдал истцу (под роспись в журнале) трудовую книжку. Но при этом, ДД.ММ.ГГГГ. работодатель направил в адрес истца письмо о том, что истец не явилась в день увольнения за трудовой книжкой. У истца имеются все основания полагать, что сокращение является незаконным. Ей не предлагались вакантные должности с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения включительно. Действиями ответчика ей причинен моральный вред. Полагает, что суду необходимо учитывать значимость для неё нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно права на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность осуществления работником ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. Суду также необходимо принять во внимание, что характер и глубина нравственных страданий и переживаний работника зависит от значимости для неё прав, нарушенных работодателем, и от объёма таких нарушений, степени вины работодателя, который незаконно уволил истца из организации, создав тем самым для коллег истца, ситуацию при которой её имидж, представленным как недостойного своей должности работника. Действиями работодателя в связи с незаконным увольнением, ей причинен физический и моральный вред, выразившийся в испытании ежедневной головной боли, высоким уровнем тревоги, беспокойства, плаксивости. Компенсацию морального вреда в связи с незаконными действиями ответчика, она оценивает в размере 100 000 рублей. Кроме того, работодателем нарушены правила расчета компенсации при сокращении сотрудника. Общая сумма компенсации при увольнении, полученная ею за период с ДД.ММ.ГГГГ составила 399 212,67 рублей. При этом ей неясно, каким образом была рассчитана указанная сумма компенсации. Работодатель не представил подробного расчета, подтверждающего размер выплат, в том числе данных о среднемесячном заработке, на основании которого производилось исчисление выходного пособия и компенсации за второй и третий месяцы трудоустройства. Также остается непонятным, были ли учтены все выплаты, входящие в расчет среднего заработка. Она полагает, что при расчете могли быть допущены нарушения, в том числе возможное занижение размера среднего заработка, что повлекло уменьшение суммы положенных компенсационных выплат. Компенсация при увольнении исходя из среднего дневного заработка 7 947,49 рублей (период работы с ДД.ММ.ГГГГ., общая сумма начислений 1 963 029,92 руб./247 р.дн = 7947,49 руб.) за период с ДД.ММ.ГГГГ. составляет 492 744,38 рублей (62 р.дн * 7947,49 руб.). Таким образом разница невыплаченной компенсации при увольнении составляет 93 531,71 руб. (492 744, 38 руб. - 399 212,67 руб. (сумма полученной компенсации при увольнении). Расчет вынужденного прогула должен производиться исходя из расчетного периода с ДД.ММ.ГГГГ., в соответствии с «Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ. №. Средний дневной заработок равен: 7947,49 руб.*35 р.дн = 278 162,15 руб. Также подлежит взысканию компенсация за задержку выплат, исходя из расчет: сумма задержанных средств 278 162,15 руб. Период, Ставка %, Дней, Компенсация, руб.: ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ, 20, 47, 17, 431,49. Порядок расчёта. Компенсация = сумма задержанных средств х 1/150 ключевой ставки Банка России в период задержки х количество дней задержки выплаты. Истец с ДД.ММ.ГГГГ. находилась на больничном, что подтверждается листком нетрудоспособности, и объективно не имела возможности своевременно обратиться за юридической помощью и реализовать свое право на судебную защиту. Указанные обстоятельства свидетельствуют об уважительности причин пропуска срока обращения в суд. На основании изложенного ходатайствует о восстановлении пропущенного процессуального срока для подачи искового заявления.

Просит суд, с учётом уточнений заявленных исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, признать приказ ПАО «Сбербанк» № от ДД.ММ.ГГГГ. и увольнение ДД.ММ.ГГГГ. незаконным; восстановить ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ. в должности риск-менеджера ПАО «Сбербанк»; взыскать с ПАО «Сбербанк» разницу невыплаченной компенсации при увольнении в размере 93 531,71 рубля; проценты в соответствии со ст. 236 ТК РФ за несвоевременную выплату выходного пособия за период с ДД.ММ.ГГГГ. в размере 11 566,75 рублей; средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ. в размере 1 064 963,66 рублей; компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебное заседание истец ФИО3 не явилась, о дате, времени и месте слушания по делу извещена надлежащим образом.

В судебном заседании представитель истца ФИО1, действующий на основании доверенности, заявленные исковые требования поддержал в полном объеме, по основаниям, изложенным в исковом и уточненном исковом заявлениях, а также пояснениях, данных в ходе судебного разбирательства, настаивал на их удовлетворении.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО2, действующая на основании доверенности, заявленные исковые требования не признала, по основаниям, изложенным в письменных возражениях,, а также пояснениях, данных в ходе судебного разбирательства, просила в их удовлетворении отказать.

Суд, на основании ст. 167 ГПК РФ, рассмотрел гражданское дело в отсутствие истца.

Выслушав пояснения сторон, заключение прокурора, исследовав материалы гражданского дела в их совокупности, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства на которые она ссылается, как на основании своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно Конституции Российской Федерации в России как демократическом правовом социальном государстве человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защита - обязанностью государства; в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, гарантируются защита достоинства граждан и уважение человека труда; Российская Федерация уважает труд граждан и обеспечивает защиту их прав (ч. 1 ст. 1, ст.ст. 2 и 7; ч. 5 ст. 75, ст. 75.1).

В числе основных прав и свобод человека, неотчуждаемых и принадлежащих каждому, Конституция Российской Федерации закрепляет свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37).

Трудовые отношения и иные отношения, непосредственно с ними связанные, регулируются трудовым законодательством (Трудовым кодексом Российской Федерации, законодательством об охране труда, иными федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, содержащими нормы трудового права), а также соглашениями, коллективными договорами и локальными нормативными актами.

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

В соответствии с абзацами 2, 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством, гарантии трудовых прав работников.

Главой 27 ТК РФ (статьи 178-181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

В предмет доказывания по данной категории дел входит установление следующих обстоятельств: произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников по данному основанию.

Расторжение трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников возможно как при фактическом сокращении объема работ, так и при проведении различных организационных мероприятий, позволяющих сократить численность работников, хотя объем работ остается неизменным или даже увеличивается. Поскольку предприятие, организация самостоятельно устанавливает структуру управления, судебные органы не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, исследуется лишь вопрос, имело ли оно место в действительности.

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24.02.2011г. № 236-О-О).

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Судом установлено, что в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-кт ФИО3 принята на должность экономиста в Управление рисков Отдела оценки корпоративных кредитных рисков с ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ между ОАО «Сбербанк России» и ФИО3 заключен трудовой договор №.

В соответствии с приказом №-кр от ДД.ММ.ГГГГ. ФИО3 переведена на должность риск-менеджера в Отдел мониторинга рисков № Управления мониторинга рисков <адрес> центрального подчинения Межрегиональный центр анализа и экспертизы рисков с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно выписке из приказа ПАО Сбербанк от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с оптимизацией численности подразделения центрального подчинения «Межрегиональный центр анализа и экспертизы рисков ПАО Сбербанк» (ПЦП МЦА) в рамках заявленных инициатив при корректировке бизнес-плана на 2017 год, а также с целью перехода подразделений андеррайтинга физических лиц и микробизнеса на новую систему категорирования сотрудников, внесены изменения в структуру и сокращена численность ПЦП МЦА на 358 единиц с ДД.ММ.ГГГГ и скорректирован фонд оплаты труда, согласно Приложению 1, в том числе: сокращено в структуре ПЦП МЦА: - Управление мониторинга рисков <адрес> штатной численностью 17 единиц.

ДД.ММ.ГГГГ. ФИО3 вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, что подтверждается собственноручной подписью истца. В период проведения организационно-штатных мероприятий, на истца распространялись гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ (ФИО4 находилась в состоянии беременности). За истцом было сохранено место работы по занимаемой должности риск-менеджера Управления мониторинга рисков г.Иркутска до окончания отпуска по уходу за ребенком до ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно представленным в материалы дела документам, истец находилась:

- с ДД.ММ.ГГГГ. в отпуске по беременности и родам (приказ о предоставлении отпуска работнику № от ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ. в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет (приказ о предоставлении отпуска работнику № ДД.ММ.ГГГГ

- с ДД.ММ.ГГГГ. в отпуске без сохранения заработной платы (выписка из приказа о предоставлении отпуска работникам №);

- с ДД.ММ.ГГГГ. в отпуске без сохранения заработной платы (выписка из приказа о предоставлении отпуска работникам № от ДД.ММ.ГГГГ.);

- с ДД.ММ.ГГГГ. в отпуске по беременности и родам (приказ о предоставлении отпуска работнику №/К/ББ от ДД.ММ.ГГГГ

- с ДД.ММ.ГГГГ. в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет (приказ о предоставлении отпуска работнику № от ДД.ММ.ГГГГ.);

- с ДД.ММ.ГГГГ. на больничном.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 вышла на работу и ей вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников.

ДД.ММ.ГГГГ ПАО Сбербанк направлено уведомление в Профсоюзную организацию о предстоящем сокращении и в Центр занятости населения по <адрес>.

Приказом ПАО Сбербанк № ДД.ММ.ГГГГ. прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. № б/н и ФИО3 уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) с ДД.ММ.ГГГГ. Основание: приказ ПАО Сбербанк от ДД.ММ.ГГГГ. № № кт, уведомление работника о сокращении штата ДД.ММ.ГГГГ., уведомление профсоюзной организации. С приказом об увольнении истец была ознакомлена - ДД.ММ.ГГГГ

Истец ФИО3, обращаясь с иском в суд, полагает увольнение незаконным. Как указано истцом, вакантные должности ей не предлагались, вопрос о преимущественном праве оставления на работе, не рассматривался.

Проверяя законность увольнения, суд приходит к следующему.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ.

Судом установлено, что согласно п. 2.4 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. работник обязуется соблюдать коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка Банка, иные локальные нормативные акты, непосредственно связанные с его трудовой деятельностью.

В силу ст. 22.2 Трудового кодекса Российской Федерации переход на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота осуществляется с письменного согласия работника.

ДД.ММ.ГГГГ. между ПАО Сбербанк и ФИО3 заключено соглашение о присоединении к условиям электронного взаимодействия в ПАО Сбербанк, согласно которому работодатель обеспечивает работника средствами электронного взаимодействия с сервисами корпоративной информационной системы ПАО Сбербанк, а также средствами и необходимыми полномочиями по созданию и подписи электронных документов (ЭД) (п. 1.1). Работник осуществляет обмен ЭД как в рамках трудовых отношений с Работодателем, так и в рамках исполнения должных обязанностей и предоставленных полномочий в процессе своей трудовой деятельности в ПАО Сбербанк.

Согласно п. 1.3. Правил внутреннего трудового распорядка ПАО Сбербанк России, обмен документами в системе внутреннего документооборота между Работником и Работодателем при реализации прав и обязанностей в рамках трудовых отношений осуществляется также в электронном виде с применением электронной подписи, принадлежащей каждому из участников электронного документооборота (ЭДО) – уполномоченному лицу Работодателя и работнику. В целях предоставления Работникам возможности перехода на обмен документами в электронном виде Работодатель организует сервисы самообслуживания, которые позволяют Работнику, в том числе, но не ограничиваясь, подписывать документы, связанные с трудовыми отношениями, осуществлять подачу заявлений и ознакомление с документами, формировать запросы на получение документов, связанных с работой, в системе ЭДО с использованием своей электронной подписи.

В соответствии с п. 5.2 указанных Правил в случае если Работник присоединился к условиям электронного документооборота (взаимодействия) в Банке, то он обязуется реагировать (согласовывать, отклонять, знакомиться, направлять свои комментарии и др.) на получаемые в личном кабинете системы ЭДО задачи незамедлительно, но не позднее 3 рабочих дней с даты получения.

В разделе 14 указано: Пульс – система кадрового электронного документооборота (HR платформа).

Согласно представленному листу ознакомления, ФИО3 ознакомлена с внутренними и организационно-распорядительными документами ПАО Сбербанк, а также нормативными правовыми актами Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ., о чем имеется собственноручная подпись истца.

Кроме того, в соответствии с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников от ДД.ММ.ГГГГ., истец также была проинформирована о том, что в период с момента ознакомления с уведомлением и по дату увольнения ей доступны все имеющиеся вакантные должности в ПАО Сбербанк в <адрес> в сервисе «Моя карьера» на HR платформе Пульс.

Как следует из пояснений ответчика, в период с ДД.ММ.ГГГГ. ФИО3 предлагались все имеющиеся на момент сокращения вакантные должности по всем регионам страны. Вакансии были размещены на портале АС «Пульс» Моя карьера.

Данное обстоятельство также подтверждается представленным в материалы дела штатным расписанием, а также выписками из штатного расписания по состоянию ДД.ММ.ГГГГ

Вместе с тем, ФИО3 на вакантные должности не откликнулась и согласия не выразила, что не оспаривалось стороной истца в ходе судебного разбирательства.

Доводы истца о том, что у неё не было доступа к программе, суд считает несостоятельными, опровергаются представленными по делу доказательствами. Кроме того, истец в уведомлении от 09.01.2025г. была проинформирована о том, что в период с момента ознакомления с уведомлением и по дату увольнения ей доступны все имеющиеся вакантные должности в ПАО Сбербанк в г. Иркутске в сервисе «Моя карьера» на HR платформе Пульс, при этом к ответчику с вопросами о невозможности ознакомления с вакансиями, отсутствием доступа в программу и т.д., истец не обращалась.

Согласно пояснительной записке ПАО Сбербанк от ДД.ММ.ГГГГ., доступ в АС «Пульс» оформляется каждому сотруднику в составе универсального пакета доступов к банковскому программному обеспечению. Каждый сотрудник может зайти в АС «Пульс» со своего рабочего места, а также с личных персональных устройств (смартфон, планшет, ноутбук) при условии установки на устройство сертификата безопасности. Инструкция по установке сертификата находится в открытом доступе для всех сотрудников на общедоступном цифровом ресурсе банка. На стартовой странице АС «Пульс» есть раздел «Карьерные возможности». Одним кликом мышки открывается страница со всеми вакансиями ПАО Сбербанк. По фильтрам на странице можно выбрать вакансии конкретного города, региона, функциональной сферы, а также настроить подписку на информирование при появлении новых вакансий, как в целом по Банку, так и по более узким диапазонам (область, город, функциональный блок). Каждая вакансия содержит подробное описание должности и требования. Если роль заинтересовала сотрудника необходимо нажать на кнопку «Откликнуться». В разделе «Отклики» отображаются вакансии, на которые откликнулся сотрудник, где можно отслеживать статус откликов сотрудника. Сотруднику ФИО4 в системе АС «Пульс» был присвоен идентификатор пользователя «eb8cc8b0-e039-413a-b7bc-b9a8f3a43129» для учетной записи AKHMEDOVA-NK (ФИО3 ).

В ходе судебного разбирательства, представитель ответчика продемонстрировала порядок работы в указанных программах и пояснила, что у истца доступ был. В подтверждение были представлены доказательства (распечатки с автоматизированной системы ПАО Сбербанк).

Таким образом, оценив собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу о том, что порядок увольнения истца, по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ответчиком был соблюден. Организационно-штатные мероприятия в ПАО Сбербанк имели место быть, сокращение было реальным, при этом истец в установленный срок уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, в период после уведомления о сокращении до момента расторжения вакантные должности соответствующие ее опыту и квалификации были размещены на портале АС «Пульс», к которому ФИО3 имела доступ, что подтверждается представленными ПАО Сбербанк скриншотами. Процедура увольнения истца, ответчиком соблюдена. Нарушений прав истца со стороны ответчика, судом не установлено.

При таких обстоятельствах, суд не находит законных оснований для удовлетворения заявленных исковых требований ФИО3 к ПАО Сбербанк о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В ходе судебного разбирательства, ответчиком заявлено о пропуске истцом срока для обращения в суд.

Истец ходатайствовала о восстановлении пропущенного срока, указав на невозможность обращения в суд по состоянию здоровья и нахождении на больничном листе.

В силу положения ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Из материалов дела следует и истцом не оспаривается, что об увольнении ФИО3 узнала в день вынесения приказа ДД.ММ.ГГГГ

С иском ФИО3 обратилась в суд только ДД.ММ.ГГГГ., то есть по истечению месячного срока на обращение в суд, установленного ч. 1 ст. 392 ТК РФ.

Пропуск срока на обращение в суд является самостоятельным основанием для отказа в иске, если истцом не будут представлены доказательства уважительности причин пропуска срока, которые могут служить основанием для его восстановления. К уважительным причинам пропуска срока могут быть отнесены исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работника, препятствовавшие подаче искового заявления.

В нарушение ч. 1 ст. 56 ГПК РФ доказательств, уважительности причин пропуска срока для обращения в суд, истец не представила, как и сведений о том, что в юридически значимый период у неё были исключительные обстоятельства, препятствующие ей обращению за судебной защитой.

Само по себе нахождение ФИО3 длительное время на листе нетрудоспособности (амбулаторном лечении) не препятствовало истцу обращению в судебном порядке за защитой нарушенных прав. Из медицинских документов не следует, что ФИО3 в силу состояния здоровья была лишена возможности посещать общественные места, обратиться к услугам юриста, подать исковое заявление в суд.

При этом стороной ответчика представлены доказательства того, что ДД.ММ.ГГГГ., истец посещала офис работодателя, расположенный по адресу: <адрес>.

Таким образом, оценив собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу о том, что проявляя должную степень осмотрительности и заботливости, истец имела возможность обращения в суд с исковым заявлением в пределах установленного законом срока, однако, зная об увольнении, не сочла необходимым обратиться в суд. В связи с чем, суд не усматривает оснований для восстановления истцу срока для обращения в суд.

При таких обстоятельствах, оснований для удовлетворения заявленных исковых требований ФИО3 к ПАО Сбербанк о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, по причине пропуска срока, также не имеется.

Рассматривая исковые требования истца о взыскании невыплаченной компенсации при увольнении, процентов за задержку выплат, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Из буквального смысла данной нормы следует, что каждому работнику, увольняемому по названным в ней основаниям, наряду с оплатой труда (расчетом при увольнении) гарантируется получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

По своей правовой природе выходное пособие, как и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, является гарантийной выплатой, предоставление которой связано с прекращением трудовых отношений по инициативе работодателя, принимающего кадровые решения в рамках определения стратегии экономической деятельности, либо в случае ликвидации организации. Закрепление этой гарантии на законодательном уровне обусловлено стремлением государства смягчить неблагоприятные последствия увольнения в связи с обстоятельствами, препятствующими сохранению трудовых отношений и не зависящими от волеизъявления работника либо его виновного поведения. Ее целевым назначением является обеспечение уволенному работнику на период трудоустройства материальной поддержки, сопоставимой с тем заработком, который он получал в период трудовой деятельности.

В отличие от заработной платы, которая зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (статья 132 Трудового кодекса) и выплачивается состоящему в трудовых отношениях работнику за отработанный период, размер выходного пособия определяется исключительно на основе исчисленного в установленном порядке среднего месячного заработка, не является оплатой какого-либо периода (прошедшего или будущего) и выплачивается работнику при увольнении. Размер данной выплаты зависит от ранее полученных работником в качестве оплаты его труда денежных сумм; она призвана обеспечить уволенному лицу средства к существованию в размере не меньшем, чем средний месячный заработок, исчисленный исходя из его заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению.

Согласно части 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 (документ утратил силу с 01.09.2025г.).

Согласно представленным ответчиком расчетам за расчетный период с ДД.ММ.ГГГГ. истцу начислена заработная плата: 11 934,13 руб., количество отработанных дней за расчетный период составило 2 дня, средний дневной заработок – 5 967,07 руб.

Период для расчета выходного пособия: выходное пособие за первый месяц = 131 275,54 руб. (5 967,07х22) – 22 дня: 22 рабочих дня с ДД.ММ.ГГГГ. первый месяц после увольнения; выходное пособие за второй месяц = 125 308,47 руб. (5 697,07х21) – 21 рабочий день с ДД.ММ.ГГГГ. второй месяц после увольнения; выходное пособие за третий месяц = 137 242,61 руб. (5 697,07х23) – 23 рабочих дня с ДД.ММ.ГГГГ. третий месяц после увольнения.

Согласно представленным ответчиком расчетам, компенсация за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ. составляет 24 дня х 902,05 средний дневной заработок = 21 649,20 руб. Данные сведения нашли отражение в расчетных листках, а также выписке по счету ФИО3

Таким образом, судом установлено, что расчеты заработной платы и компенсаций, подлежащих выплате при увольнении ФИО3, произведены работодателем в установленном законом порядке, выплата сумм, причитающихся работнику, подтверждена соответствующими документами.

Доводы истца о том, что работодатель должен был учитывать при расчете заработок за 12 месяцев 2017г., суд считает несостоятельными, основанными не неверном толковании норм трудового законодательства. Нарушений прав истца со стороны ответчика, судом не установлено. В связи с чем, оснований для удовлетворения заявленных исковых требований ФИО3 в указанной части также не имеется.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Как разъяснено в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2, учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Поскольку в ходе судебного разбирательства факт нарушения ответчиком трудовых прав истца судом не установлен, требования истца о компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194 – 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 к ПАО Сбербанк о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении в должности, взыскании невыплаченной компенсации при увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, неустойки за задержку выплаты денежных средств, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Иркутский областной суд через Кировский районный суд <адрес> в течение месяца со дня изготовления мотивированного текста решения.

Судья О.В. Луст

Мотивированный текст решения будет изготовлен 02.12.2025г.

Судья О.В. Луст