КОПИЯ Дело № 2-3806/2025

УИД: 50RS0028-01-2025-001788-02

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

07 июля 2025 года г. Мытищи, Московской области

Мытищинский городской суд Московской области в составе

председательствующего судьи Елисеевой Т.П.,

при секретаре судебного заседания Иванушкиной А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Русагро-Саратов» о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии, компенсации морального вреда, признании незаконным приказа в части исключения из списка участников мотивационной программы,

УСТАНОВИЛ:

истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ООО «Русагро – Саратов», с учетом поданного в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит взыскать денежные средства в размере 2 543 269,25 руб. в качестве погашения задолженности по заработной плате в виде премии по итогам работы в программе Синергия, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ в части исключения ФИО1 из списка участников мотивационной программы.

В обоснование иска истец указывает на то, что ДД.ММ.ГГГГ между ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Русагро-Саратов» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор №ле, согласно которому ФИО1 была принята на работу в обособленное подразделение в <адрес> промышленных жиров, Управление по закупке тропического сырья на должность руководитель управления с ежемесячным должностным окладом в размере 575 000 руб. ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ООО «Русагро-Саратов» было заключено соглашение о расторжении трудового договора по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по соглашению сторон), согласно которому работодатель в последний день работы работника производит предусмотренные законодательством выплаты (компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату, начисленную ко дню увольнения). Однако при увольнении окончательный расчет не произведен, не выплачены доплаты и надбавки стимулирующего характера.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, извещена, обеспечила явку представителя, который исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Русагро – Саратов» против удовлетворения иска возражал, по основаниям, изложенным в возражениях на иск.

Третьи лица в судебное заседание не явились, извещены.

Суд, выслушав объяснение сторон, изучив материалы дела, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности с учетом требований ст. 67 ГПК РФ, считает исковые требования подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Судом установлено и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Русагро-Саратов» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор №ле, согласно которому ФИО1 была принята на работу в обособленное подразделение в <адрес> промышленных жиров, Управление по закупке тропического сырья на должность руководитель управления.

В соответствии с п. 4.1 трудового договора работодатель устанавливает работнику за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией/описанием должности, с учетом характера и режима работы, должностной оклад в размере 575 000 руб.

В соответствии с п. 2.2.4. трудового договора, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, а также иных выплат, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя. В свою очередь работодатель, в силу п. 3.1.1. трудового договора, обязуется соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия соглашений и Трудового договора.

Согласно п. 4.2. трудового договора работник имеет право на доплаты, надбавки, стимулирующие и поощрительные начисления на условиях и в порядке, предусмотренными внутренними нормативными документами работодателя. Работнику выплачиваются начисления компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки за совмещение профессий, за работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с локальными нормативными документами Работодателя и действующим законодательством РФ (п. 4.4. Трудового договора). Работник выразил свое согласие на сверхурочную работу, а также на работу в ночное время, нерабочие праздничные и выходные дни(п. 5.2. Трудового договора).

Работодатель несет перед Работником материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ (п. 7.2. Трудового договора).

ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ООО «Русагро-Саратов» было заключено соглашение о расторжении трудового договора по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по соглашению сторон), согласно которому работодатель в последний день работы работника производит предусмотренные законодательством выплаты (компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату, начисленную ко дню увольнения).

Истец указывает на то, что при расторжении трудовых отношений с ней расчет по выплате заработной платы был произведен не в полном объеме, не выплачены причитающие ей доплаты и надбавки стимулирующего характера по итогам работы в программе Синергия.

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Статья 1 ТК РФ предусматривает, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно ч. 1 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником в силу ч. 2 ст. 20 ТК РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

На основании ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статья 131 ТК РФ устанавливает формы оплаты труда. Так, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, стимулирующая выплата, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

В соответствии со ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

ООО «Русагро – Саратов» входит в ООО «Группа компаний «Русагро» и выполняет указания головного предприятия.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Группа компаний «Русагро» был издан приказ об утверждении и введении в действие Регламента мотивации работников за реализацию проекта «Синергия и интеграция ГК НИЖК» и Группы «Русагро» (Масложировое бизнес-направление) (далее- Регламент).

Согласно п. 1.1. Регламента, Синергия: достигнуть общих выгод путём реализации совместных инициатив МЖБН и НМЖК для максимизации прибыли согласно таблице, содержащейся в Регламенте.

Под интеграцией понимается, задача работников сформировать единые эффективные и унифицированные бизнес-процессы и подходы к управлению на основе лучших практик; - разработать и внедрить единую операционную модель по принципу трех волн (1 волна - быстрые решения, 2 волна - требующие подготовки, 3 волна - зависящие от ИТ систем).

Период реализации проекта «Синергия и интеграция ГК «НМЖК» и ГК «Русагро» установлен с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Период действия программы мотивации: с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с 4.3. Регламента, предусматривается две формы участия работников в Проекте: - частичное участие - предполагает выполнение операционных задач параллельно с участием в проекте. Полное участие - предполагает выполнение исключительно проектных задач. Размер премии с учетом размера достигнутого экономического эффекта представлен в Таблице.

Расчет и выплаты производятся по завершении вех проекта (ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ), но не позднее 2-х месяцев с даты окончания каждой вехи.

В приложении 1 к Регламенту был приведен детализированный перечень сотрудников, в котором под порядковым номером 220 указана ФИО1, в качестве участника мотивационного проекта Синергия, в соответствии с п. 6 Регламента.

ДД.ММ.ГГГГ был введен в действие приказом Регламент мотивации работников за реализацию проекта «Синергия и интеграция ГК НМЖК» и Группы «Русагро», версия 3 (далее - регламент. Версия 3), согласно которому был признан утратившим силу регламент, введенный на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно Регламенту. Версия 3 были установлены цели проекта в денежном эквиваленте, а также указан период действия программы мотивации с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Размер премии был установлен в п. 5.6. Регламента.

В соответствии с п. 5.5 Регламента премия за участие в проекте выплачивается в дополнение к текущей премии работника, установленной согласно соответствующему локальному нормативному акту.

ФИО1 также вошла в список участников программы мотивации по направлению Интеграция и Синергия. Алгоритм расчета премии при участии в программе проектной мотивации был установлен в параграфе 6 Регламента, где четко указано, что премия выплачивается в два этапа: по результатам вехи за период июль 2023 - декабрь 2023 г. - до конца февраля 2024 г., и по результатам вехи за период январь-июнь 2024 года - до конца августа 2024 г.

Разделом 4 Регламента установлена проектная мотивация для работников за участие в Проекте ГК «Русагро» и ГК «НМЖК», которая является правом работодателя, а не обязанностью и не является гарантированной (пп. 4.2). При одновременном участии сотрудника в задачах Проекта по достижению целей синергии и интеграции, при условии включения сотрудника в программу мотивации «Синергия» сотрудник не премируется в программе мотивации «Интеграция».

В силу п. 5.14 Регламента сотрудник может быть добавлен или исключен из участников проектной программы мотивации по представлению Лидера направления, Руководителя проекта, членов Управляющего Комитета проекта, которое утверждается ГД ГК. При исключении сотрудника из списка участников программы проектной мотивации, премия не начисляется за прошедшие периоды (вехи проекта), по которым выплата ранее не производилась.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 исключена из списка сотрудников для выплаты премии за 2-е полугодие 2023 г.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ утвержден обновленный список сотрудников мотивационной программы.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 исключена из списка сотрудников для выплаты премии за 1-е полугодие 2024 г.

С доводами ответчика о том, что данная премия не входит в состав заработной платы, носит стимулирующий характер, не имеет фиксированного размера, выплачивается по решению работодателя, которого не принималось в отношении истца, суд не соглашается.

Действительно, работодатель имеет право самостоятельно устанавливать различные системы оплаты труда работников, в том числе определять критерии, порядок и условия систем премирования, которые регулируются локальными актами, принятыми на предприятии, а премия, по своей сути, хотя и входит в систему оплаты труда работника, но носит факультативный характер, само ее наличие или отсутствие ставится законом в зависимость исключительно от волеизъявления работодателя.

Премия относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями в работе, нарушением рабочей дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей.

В то же время лишение премии не должно быть произвольным и безосновательным, в связи с чем на работодателя возложена обязанность доказать наличие оснований для лишения работника премии.

Соответственно суд при разрешении спора о выплате премии должен руководствоваться действующими у работодателя локальными нормативными правовыми актами, регулирующими вопросы поощрения (премирования) работников.

Регламентом мотивации работников за реализацию проекта «Синергия и интеграция ГК НМЖК» и Группы «Русагро» установлен размер премий за участие в проекте, которая выплачивается в дополнение к текущей премии работника, установленной согласно соответствующему локальному нормативному акту. Трудовым договором предусмотрено, что работник имеет право на доплаты, надбавки, стимулирующие и поощрительные начисления на условиях и в порядке, предусмотренными внутренними нормативными документами работодателя.

То есть, принимая решение о невыплате работнику премии, как части заработной платы, которая установлена трудовым договором по соглашению сторон, работодатель не должен действовать в одностороннем порядке, а обязан обеспечить соблюдение прав работника, в том числе путем предоставления последнему информации о том, какие обстоятельства ненадлежащего исполнения работником возложенных на него должностных обязанностей послужили основанием для невыплаты премии, при необходимости провести проверку указанных обстоятельств, при этом работник вправе представить свои объяснения по факту ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, которые работодатель обязан учитывать при принятии решения о лишении работника премиальной части заработной платы.

Доказательств подтверждающих, что в 2023 году у работодателя имелись основания для удержания с истца указанных денежных средств ответчиком не предоставлено, напротив истец ссылается, что работала надлежащим образом, добросовестно и качественно исполняла свои трудовые обязанности в рамках программы «Синергия», выполняя ключевые показатели эффективности деятельности по своей должности, нарушения трудового законодательства не допускала, к дисциплинарной или материальной ответственности не привлекалась. Оснований для снижения ей или лишения дополнительной выплаты у работодателя не имелось.

Таким образом, обстоятельства лишения истца поощрительной выплаты ответчиком не доказаны.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что у ответчика перед истцом образовалась задолженность по заработной плате в виде мотивационной выплаты по итогам работы в программе Синергия.

Согласно расчета истца, с которым суд соглашается, размер такой задолженности составляет 2 543 269,25 руб.

При таких данных с ответчика в пользу истца надлежит взыскать денежные средства в размере 2 543 269,25 руб. в качестве погашения задолженности по заработной плате в виде мотивационной выплаты по итогам работы в программе Синергия.

Истец также просит признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об исключении ее из списка сотрудников для выплаты премии за 2-е полугодие 2023 г.

Представителем ответчика заявлено о пропуске срока исковой давности по требованию о признании приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об исключении истца из списка сотрудников для выплаты премии за 2-е полугодие 2023 г.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В части 1 статьи 392 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового Кодекса Российской Федерации).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового Кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 ТК РФ).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся также в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", в котором указано, что оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

В обоснование ходатайства о восстановлении срока на обращение в суд истец ссылается на то, что о существовании данного приказа она узнала после ознакомления с отзывом ответчика.

Принимая во внимание, что ответчиком в материалы дела не представлено сведений о том, что истец была своевременно ознакомлена с оспариваемым приказом, то суд приходит к выводу о наличии уважительных причин пропуска истца трехмесячного срока для обращения в суд по спору о признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ в части исключения ФИО1 из списка участников мотивационной программы, предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ, и соответственно для его восстановления.

Учитывая, что изданный ответчиком приказ нарушает права истца как работника, а также принимая во внимание, что истец своевременно не была ознакомлена с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ об исключении ее из списка сотрудников для выплаты премии за 2-е полугодие 2023 г., то суд признает данный приказ незаконным.

В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом фактических обстоятельств настоящего дела, действий ответчика, допустившего задержку выплаты истцу окончательного расчета при увольнении, суд приходит к выводу, что истец имеет право на компенсацию морального вреда. Суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., что является размером, соответствующим требованиям разумности и справедливости.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, суд взыскивает с ответчика в бюджет Муниципального образования «<адрес>» государственную пошлину в размере 40 433 руб., от уплаты которой истец при обращении в суд с настоящим иском был освобожден.

руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Русагро-Саратов» о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии, компенсации морального вреда, признании незаконным приказа в части исключения мотивационной программы - удовлетворить.

Взыскать с ООО «Русагро-Саратов» (ИНН: <***>, КПП: 502901001, ОГРН: <***>) в пользу ФИО1 (паспорт №) в качестве погашения задолженности по заработной плате в виде премии по итогам работы в синергия в размере 2 543 269,25 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000,00 руб., признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ в части исключения ФИО1 из списка участников мотивационной программы.

В удовлетворении требований о взыскании морального вреда в большем размере отказать.

Взыскать с ООО «Русагро-Саратов» (ИНН: <***>, КПП: 502901001, ОГРН: <***>) в бюджет Муниципального образования «<адрес>» государственную пошлину в размере 40 433,00 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Мытищинский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья /подпись/ Т.П. Елисеева

КОПИЯ ВЕРНА.