УИД 74RS0001-01-2025-003253-27

Дело № 2-3569/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

07 октября 2025 г. г. Челябинск

Советский районный суд г. Челябинска в составе:

председательствующего судьи Хабиной И.С.,

при секретаре Макаровой В.К.,

с участием прокурора Давыдовой А.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Уралнефтемаш» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе в должности заместителя главного бухгалтера по бухгалтерскому учету ООО «Уралнефтемаш» с ДД.ММ.ГГГГ года, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Уралнефтемаш» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе в должности заместителя главного бухгалтера по бухгалтерскому учету ООО «Уралнефтемаш» с ДД.ММ.ГГГГ года, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Мотивировала исковые требования тем, что с ДД.ММ.ГГГГ года работала у ответчика в должности заместителя главного бухгалтера по бухгалтерскому учету. ДД.ММ.ГГГГ года была уведомлена о сокращении штата организации, ей были предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности, кроме того, ей еженедельно до ДД.ММ.ГГГГ года предоставлялись уведомления о наличии вакантных должностей. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ней расторгнут в связи с сокращением штата работников организации. Истец считает, что сокращение его должности являлось фиктивным, полагала, что у работодателя не имелось никаких экономических оснований для принятия решения о сокращении штата предприятия. Также настаивала на том, что уведомление о предстоящем сокращении не содержало сведений о предстоящем увольнении истца, ввиду чего порядок увольнения работодателем нарушен. Незаконными действиями работодателя ей причинен моральный вред, который она оценила в 100 000 руб.

Истец в судебном заседании участия не принимала. Извещена надлежаще. Ходатайствовала о рассмотрении дела в ее отсутствие. Представитель истца, действующая по доверенности ФИО2 поддержал исковые требования в полном объеме по доводам искового заявления, письменных пояснений.

Представители ответчика по доверенности ФИО3, ФИО4 возражали против заявленных требований, пояснили, что у работодателя имеется право на проведение мероприятий по сокращению численности и штата сотрудников. Решение о сокращении должностей главного бухгалтера и заместителя главного бухгалтера по бухгалтерскому учету принято с целью оптимизации расходов предприятия, в связи с чем для оказания услуг, в том числе соответствующих должностным обязанностям истца заключен договор об оказании услуг с ООО «ГЕНШТАБ» ДД.ММ.ГГГГ года. Уведомление о предстоящем сокращении содержало всю необходимую информацию о предстоящем увольнении. Истцу были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности. Истец отказалась от предложенной работы, в связи с чем была уволена по сокращению. Полагали, что увольнение произведено законно, с соблюдение установленной процедуры.

Суд, выслушав участвующих в деле лиц, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что истец не подлежит восстановлению на работе, приходит к следующему выводу.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый ст. 2 ТК РФ).

Согласно статье 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). В связи с чем, приняв решение о предстоящем сокращении численности или штата работников организации и уведомив о предстоящем сокращении работников в порядке, предусмотренном частью 2 статьи 180 данного кодекса, работодатель вправе произвести увольнение работников, соблюдая при этом требования трудового законодательства о предоставлении работникам гарантий, связанных с таким увольнением.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным и не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Трудовое законодательство, основываясь на необходимости создания правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, исходя из принципа защиты работников от безработицы и содействия в трудоустройстве, а также права работодателя расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами (ст. ст. 1, 2, 22 указанного Кодекса), предусматривает гарантии и компенсации для работников, связанные с расторжением трудовых договоров по отдельным основаниям. К таким гарантиям относится, в том числе, выплата выходного пособия, предусмотренная в ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Согласно правовой позиции, изложенной в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 указанного Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Такой порядок определен в Постановлении Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как установлено судом и не оспаривалось сторонам истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора. ДД.ММ.ГГГГ года истец была принята на работу к ответчику на должность заместителя главного бухгалтера по бухгалтерскому учету (л.д.14-28 т.1).

Работодателем издан приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении численности и штата работников в связи с передачей полномочий по ведению бухгалтерского учета и предоставлению бухгалтерской (финансовой) отчетности на коммерческой основе ООО «ГЕНШТАБ». Данным приказом с ДД.ММ.ГГГГ исключаются из штатного расписания должности главного бухгалтера и заместителя главного бухгалтера по бухгалтерскому учету (л.д.137т.1).

Согласно данному приказу, ДД.ММ.ГГГГ года ФИО1 вручено уведомление о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей. С данным уведомлением ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ (л.д.138-142 т.1).

Из текста данного уведомления следует, что работник уведомляется о сокращении должности заместителя главного бухгалтера по бухгалтерскому учету ДД.ММ.ГГГГ года. Указано, что при нахождении работника на данную дату в отпуске или на больничном увольнение будет произведено после окончания периода нетрудоспособности, в первый день выхода на работу, перечислен список лиц, увольнение которых по инициативе работодателя не допускается и предложено сообщить работодателю, если работник относится к одной из указанных категорий работников, предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности.

Текст данного уведомления однозначно позволяет сделать вывод о том, что работник предупреждается о предстоящем увольнении, ввиду чего суд не принимает довод истца о том, что о предстоящем увольнении она не была уведомлена.

На основании приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении численности и штата работников внесены изменения в штатное расписание предприятия. Разработано штатное расписание на период с ДД.ММ.ГГГГ года (л.д.148-159 т.1).

Также истцу были предложены вакантные должности по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ года, на ДД.ММ.ГГГГ года, ДД.ММ.ГГГГ года, ДД.ММ.ГГГГ года, ДД.ММ.ГГГГ года, ДД.ММ.ГГГГ года, ДД.ММ.ГГГГ года, ДД.ММ.ГГГГ года, ДД.ММ.ГГГГ года (л.д.39-112 т.1). Свое согласие на замещение вакантных должностей ФИО1 не высказала.

Как следует из содержания представленных ответчиком предложений, исходя из анализа книги учета движения трудовых книжек и книги движения приказов по личному составу ООО «Уралнефтемаш» за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года, пояснений представителя истца и представителей ответчика, истцу предлагались все имеющиеся у ответчика вакантные должности.

Пленум Верховного Суда РФ в пункте 24 подпункта "а" Постановления от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

В силу статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Из пояснений представителя истца, ответчика следует, что членом профсоюзной организации она не являлась. Уведомление о предстоящем сокращении направлено в ОКУ «Центр занятости населения г. Челябинска по Курчатовскому району» ДД.ММ.ГГГГ (л.д.146-147).

ДД.ММ.ГГГГ года издан приказ об увольнении ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ года. С приказом работник ознакомлен в день увольнения (л.д.126 т.1). Трудовая книжка получена в день увольнения.

Истец полагала, что сокращение его должности было фиктивным, экономически нецелесообразным. Вместе с тем, работодателем представлен договор № №, заключенный с ООО «ГЕНШТАБ» из которого следует, что исполнитель (ООО «ГЕНШТАБ») принимает на себя обязанность по оказанию услуг по ведению бухгалтерского учета в организации в том числе соответствующих должностным обязанностям, исключаемы из штатного расписания единиц «главный бухгалтер» и «Заместитель главного бухгалтера по бухгалтерскому учету». В настоящее время услуги по данному договору оказываются в полном объеме, что подтверждается соответствующими актами, платежными поручениями. В связи с чем у суда отсутствуют основания для вывода о мнимости сокращения должности истца.

Таким образом, учитывая, что работодатель обладает правом в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), а также принимая во внимание, что процедура увольнения ФИО1 работодателем соблюдена: уведомление о предстоящем сокращении с доступным для понимания смыслом относительно того, что работник будет уволен после ДД.ММ.ГГГГ вручено, все имеющиеся у работодателя вакантные должности работнику неоднократно предложены, уведомление о предстоящем сокращении направлено в центр занятости населения, обязательные гарантии, связанные с увольнением работнику предоставлены, выплачен средний заработок за два месяца после увольнения, отсутствуют основания для вывода о мнимости сокращения должности истца, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований ФИО1 о признании увольнения незаконным и восстановления истца в прежней должности. Поскольку суд отказывает в удовлетворении требования истца о восстановлении его на работе в ООО «Уралнефтемаш» с ДД.ММ.ГГГГ года, то и вытекающие требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 98, 194-199 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Уралнефтемаш» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении о восстановлении на работе в должности заместителя главного бухгалтера по бухгалтерскому учету ООО «Уралнефтемаш» с ДД.ММ.ГГГГ года, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Челябинский областной суд, в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме, через Советский районный суд г. Челябинска.

Председательствующий: И.С. Хабина

Мотивированное решение изготовлено 08.10.2025г.