Решение по делу № 2-6497/2022 от 16.11.2022 - о признании приказа об увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

УИД: 78RS0014-01-2022-007200-56

Дело №2-6497/2022 16 ноября 2022 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Московский районный суд Санкт-Петербурга в составе

председательствующего судьи Лемеховой Т.Л.

при секретаре Миркиной Я.Е.

с участием прокурора Слюсар М.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО1 к ООО «Кондитерская фабрика «Волшебница» о признании приказа об увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Кондитерская фабрика «Волшебница» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора №89-К от 03.06.2022, восстановлении на работе в должности <данные изъяты>, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула из расчета 2531,19 руб. в день, компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование указывал, что работал в организации ответчика на основании трудового договора о дистанционной работе с 02.03.2015 в должности <данные изъяты>, однако 03.06.2022 приказом №89-К от 03.06.2022 был уволен по основанию «Инициатива работодателя, в связи с невыполнением плана продаж или плана оплат в течение двух месяцев подряд, пункт 7.2.2 трудового договора о дистанционной работе от 02.03.2015 №08/15, часть первая статьи 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации». Истец считает увольнение незаконным, поскольку такое основание увольнения трудовым законодательством не предусмотрено; ссылается на нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, а также на то, что предметом трудового договора в отличие от договора оказания услуг является выполнение работником за плату трудовой функции, а не выполнение конкретной работы, завершаемой определенным результатом; кроме того, указывает, что причиной невыполнения плана продаж в феврале и апреле 2022 года стало отсутствие релевантной цены поставки в компании региона, что, по мнению истца, является уважительной причиной.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, о причине неявки суду не сообщил, доказательств уважительности причины неявки не представил, об отложении разбирательства по делу не просил, извещен о времени и месте судебного заседания путем вручения судебного извещения представителю, о чем имеется расписка, что в силу прямого указания п.3 ч.2 ст.117 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) признается надлежащим извещением, направил в суд представителя.

Учитывая изложенное, руководствуясь ст.167 ГПК РФ, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося истца.

Представитель истца ФИО1 адвокат Глухова Ю.Н. в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала.

Представитель ответчика ООО «Кондитерская фабрика «Волшебница» по доверенности ФИО2 в судебное заседание явилась, против удовлетворения исковых требований возражала.

Выслушав объяснения участников процесса, заключение прокурора, полагавшей иск подлежащим удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что истец ФИО1 работал в ООО «Кондитерская фабрика «Волшебница» в должности <данные изъяты> с 02.03.2015; при этом, приказом №89-К от 03.06.2022 истец был уволен 03.06.2022 по инициативе работодателя в связи с невыполнением плана продаж или плана оплат в течение двух месяцев подряд со ссылкой на пункт 7.2.2 трудового договора о дистанционной работе от 02.03.2015 №08/15 и ч.1 ст.312.5 ТК РФ.

Данные обстоятельства подтверждаются трудовым договором о дистанционной работе №08/15 от 02.03.2015, приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником №89-К от 03.06.2022, личной карточкой работника.

Согласно ст.312.5 ТК РФ («Дополнительные гарантии по оплате труда дистанционного работника») выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы.

Таким образом, доводы истца о том, что ст.312.5 ТК РФ не содержит указанного ответчиком основания увольнения, являются обоснованными, поскольку данная статья регулирует иные вопросы, связанные с трудовой деятельностью дистанционных работников.

Согласно п.7.2.2 заключенного между сторонами трудового договора настоящий трудовой договор может быть прекращен по инициативе работодателя в соответствии с ч.1 ст.312 Трудового кодекса РФ в следующих случаях:

- уменьшения продаж по региону, указанному в п.2.2.2.26 настоящего договора более чем на 10% в любом месяце в сравнении с аналогичным месяцем предыдущего года;

- невыполнения плана продаж или плана оплат в течение 2-х месяцев подряд;

- нарушение сроков сдачи отчетности;

- нарушение внутренних нормативных актов по предприятию, повлекшее убытки (дополнительные расходы) работодателя в сумме более 200 тысяч рублей.

Согласно ст.312 ТК РФ расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Таким образом, содержащаяся в п.7.2.2 трудового договора с истцом ссылка на ст.312 ТК РФ в рассматриваемом случае правового значения не имеет, поскольку данная статья регулирует трудовые отношения с надомниками, а не с дистанционными работниками, в связи с чем к спорным правоотношениям применению не подлежит.

Основания прекращения трудового договора с работником содержатся в ст.77 ТК РФ, согласно которой трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Из содержания указанной нормы следует, что возможность расторжения трудового договора по основанию, которое отсутствует в Трудовом кодексе Российской Федерации или федеральном законе, действующим законодательством не предусмотрена.

Особенности регулирования труда дистанционных работников содержатся в главе 49.1 ТК РФ.

Статья 312.8 ТК РФ устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником, согласно которой помимо иных оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 настоящего Кодекса).

Трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе или временно, осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Иных дополнительных оснований для прекращения трудового договора с дистанционным работником действующим законодательством не предусмотрено.

Учитывая изложенное, суд находит обоснованными доводы истца о том, что он был уволен работодателем по несуществующему основанию.

Оценивая доводы ответчика о том, что избранное им основание увольнения истца предусмотрено п.7.2.2 трудового договора, суд принимает во внимание, что в силу прямого указания ст.9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Таким образом, поскольку включенное в трудовой договор с истцом условие о дополнительных основаниях прекращения трудового договора, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством, очевидно снижает уровень гарантий работника по сравнению с установленными трудовым законодательством, данное условие в соответствии со ст.9 ТК РФ применению не подлежит.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что увольнение истца ФИО1 03.06.2022 по непредусмотренному трудовым законодательством основанию является незаконным, в связи с чем исковые требования истца о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

Вместе с тем, суд не находит оснований для отмены приказа об увольнении, поскольку издание и отмена приказов работодателя относится к исключительной компетенции работодателя, а не суда.

Возражая против удовлетворения исковых требований ФИО1, ответчик ссылался на то, что на момент заключения трудового договора с истцом п.7.2.2 трудового договора соответствовал действовавшей на тот момент редакции ст.312.5 ТК РФ, которая предусматривала возможность расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Согласно ст.12 ТК РФ закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи с: истечением срока действия; вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы; отменой (признанием утратившими силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Учитывая изложенное, а также что Федеральный закон №407-ФЗ от 08.12.2020, которым статья 312.5 ТК РФ была изложена в новой редакции, а возможность расторжения трудового договора с дистанционным работником по основаниям, установленным трудовым договором, фактически из ТК РФ исключена, вступил в силу с 01.01.2021, при решении вопроса об увольнении ФИО1 в 2022 году применению подлежала статья 312.5 ТК РФ в редакции Федерального закона №407-ФЗ от 08.12.2020.

При этом, поскольку содержащийся в трудовом договоре с истцом п.7.2.2 с 01.01.2021 вступил в противоречие с действующими нормами ТК РФ, данный пункт в соответствии со ст.9 ТК РФ применению работодателем не подлежал, на что было указано выше.

Иное толкование норм трудового законодательства, а также ссылки на нормы Гражданского кодекса Российской Федерации, приведенные ответчиком в возражениях на исковое заявление, основаны на неправильном применении норм материального права, поэтому судом во внимание приняты быть не могут.

Ссылка ответчика на определение Верховного Суда Российской Федерации от 04.12.2017 №89-КГ17-15 также не может быть принята судом во внимание, поскольку данное определение вынесено Верховным Судом Российской Федерации по делу с иными обстоятельствами и каких-либо выводов или толкования норм трудового законодательства, которым бы не соответствовали вышеизложенные выводы, не содержит.

Оценивая доводы истца о нарушении порядка его привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренного ст.193 ТК РФ, суд считает заслуживающими внимания доводы ответчика о том, что увольнение истца не являлось дисциплинарным взысканием за какой-либо дисциплинарный проступок, поэтому правовые основания для соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренной ст.193 ТК РФ, в рассматриваемом случае отсутствовали.

Однако, указанные обстоятельства не могут служить основанием для отказа истцу в иске, поскольку не опровергают вышеизложенных выводов о том, что истец был незаконно уволен ответчиком по не предусмотренному трудовым законодательством основанию.

Доводы истца о том, что предметом трудового договора в отличие от договора оказания услуг является выполнение работником за плату трудовой функции, а не выполнение конкретной работы, завершаемой определенным результатом, являются правильными, однако суд учитывает, что данное обстоятельство не лишает работодателя права устанавливать работнику определенные показатели работы, которых он должен достичь при выполнении своей трудовой функции.

Оценивая доводы истца о том, что причиной невыполнения им плана продаж в спорный период стало отсутствие релевантной цены поставки в компании региона, то есть что установленная ответчиком цена поставки была значительно выше фактических цен поставки иных компаний, суд полагает, что данная причина может быть признана уважительной причиной недостижения истцом установленных ему работодателем показателей.

Допустимых и достаточных доказательств, опровергающих указанные доводы истца, ответчиком суду не представлено.

Вместе с тем, данные обстоятельства в рассматриваемом случае также не имеют правового значения для разрешения настоящего спора, поскольку правовые основания для увольнения истца по инициативе работодателя по причине невыполнения им плана продаж в течение двух месяцев подряд у ответчика отсутствовали.

Согласно ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, незаконно уволенный истец ФИО1 подлежит восстановлению на работе в должности ведущего регионального менеджера.

Согласно ст.14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Поскольку истец был уволен 03.06.2022, т.е. 03.06.2022 являлся его последним рабочим днем, следовательно, он подлежит восстановлению на работе со следующего дня, т.е. с 04.06.2022.

В силу положений ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст.139 ТК РФ.

В соответствии со ст.139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно ч.3 ст.139 ТК РФ расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, исходя из пункта 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 года №922 «Об особенностях порядка исчисления заработной платы» производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно п.6 указанного постановления Правительства РФ в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Оценивая расчет среднедневного заработка, представленного истцом (л.д.20), суд находит его основанным на представленных суду справках о доходах за расчетный период (л.д.19, 19-оборот) и соответствующим вышеприведенным нормам постановления Правительства РФ от 24.12.2007 года №922 «Об особенностях порядка исчисления заработной платы».

Ответчиком данный расчет в ходе судебного разбирательства не оспорен, контррасчет не приведен.

В связи с изложенным суд считает необходимым согласиться с указанным расчетом и приходит к выводу о том, что среднедневной заработок истца для расчета заработной платы за время вынужденного прогула составляет 2531,19 руб.

Учитывая изложенное, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере (2531,19 * 117) = 296 149,23 руб., где: 2531,19 – среднедневной заработок истца, 117 – количество рабочих дней вынужденного прогула истца за период с 04.06.2022 по 16.11.2022.

Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба

Поскольку нарушение трудовых прав истца нашло свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, его требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

Вместе с тем, учитывая характер и степень вины ответчика в допущенном нарушении трудовых прав истца, характер допущенных ответчиком нарушений, обстоятельства указанных нарушений, а также иные значимые для дела обстоятельства, включая индивидуальные особенности истца, суд полагает требуемую истцом сумму компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. завышенной и подлежащей снижению до 10 000 руб., что при установленных в ходе настоящего судебного разбирательства обстоятельствах в большей степени отвечает требованиям разумности и справедливости.

Согласно ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина – в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Учитывая изложенное, принимая во внимание положения ч.3 ст.56, ч.2 ст.61.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации, ст.ст.333.19, 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации, с ООО «Кондитерская фабрика «Волшебница» в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина, исчисленная по правилам ст.ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации, в размере (300 + 300 + (5200 + 1% * (296 149,23 – 200 000))) = 6761,49 руб.

Согласно ст.211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, в связи с чем суд считает необходимым указать на то, что решение суда о восстановлении ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «Кондитерская фабрика «Волшебница» №89-К от 03.06.2022 об увольнении ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Кондитерская фабрика «Волшебница» в должности <данные изъяты> с 04 июня 2022 года.

Взыскать с ООО «Кондитерская фабрика «Волшебница» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 296 149 (двести девяносто шесть тысяч сто сорок девять) руб. 23 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) руб.

В остальной части иска – отказать.

Взыскать с ООО «Кондитерская фабрика «Волшебница» в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 6761 (шесть тысяч семьсот шестьдесят один) руб. 49 коп.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Санкт-Петербургский городской суд через Московский районный суд Санкт-Петербурга в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Т.Л. Лемехова