Дело № 2-729/2025
УИД 70RS0002-01-2025-000625-04
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
25 июля 2025 года Ленинский районный суд г. Томска в составе:
председательствующего судьи Бабьевой Н.В.,
при секретаре Черняевой А.Ф.,
с участием прокурора, представителя истца ФИО3 Виля В.А., действующего на основании доверенности от 26.06.2025 сроком по 09.05.2026, представителя ответчика ООО «МАГ Девелопмент» ФИО4, действующей на основании доверенности от 05.05.2025, выданной сроком на 3 года,
рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Томске гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «МАГ Девелопмент» о признании отношений трудовыми, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,
установил:
ФИО3 обратился в суд с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью «МАГ Девелопмент» (далее – ООО «МАГ Девелопмент») в котором с учетом уточнения исковых требований просит:
- признать трудовыми отношения, возникшие между ФИО3 и ООО «МАГ Девелопмент» по договору от 01.04.2024;
- признать незаконным увольнение ФИО3 по договору от 01.04.2024 и восстановить его на должность продуктового дизайнера с выплатой компенсации за вынужденный прогул за период с 27.09.2024 по дату вынесения решения суда, рассчитанной исходя из среднего дневного заработка 15000 руб. за каждый день вынужденного прогула;
- взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию за неиспользованный отпуск, исходя из количества неиспользованных дней отпуска, рассчитанного на дату вынесения решения суда, из расчета среднего дневного заработка 15000 руб.;
- взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 500000 руб.;
- при отказе в удовлетворении требований о восстановлении на работе и признании наличия законного основания для увольнения, обязать ответчика соблюсти порядок увольнения в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации с выплатой выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск.
В обоснование заявленных требований указано, что между истцом и ООО «МАГ Девелопмент» заключен договор от 01.04.2024, по условиям которого ФИО3 обязался выполнять для ответчика работы по проекту «Я сам», ответчик в свою очередь обязался уплачивать истцу вознаграждение. ООО «МАГ Девелопмент» 27.09.2024 уведомил истца о расторжении договора от 01.04.2024, ошибочно сославшись на положения Гражданского Кодекса Российской Федерации, в то время как сложившиеся между истцом и ответчиком отношения регламентируются Трудовым Кодексом Российской Федерации. Факт наличия трудовых отношений между ФИО3 и ООО «МАГ Девелопмент» подтверждается приглашением на работу истца в должности продуктового дизайнера, которое содержало сведения о графике работы, ежемесячной заработной плате, об испытательном сроке, оплачиваемом отпуске продолжительностью 28 календарных дней. При заключении договора между истцом и ответчиком начальник отдела кадров ООО «МАГ Девелопмент» сообщила ФИО3 о предоставлении ему трудовых прав, предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации, в том числе права на предоставление оплачиваемого отпуска, больничного и иных прав. Помимо изложенного о наличии трудовых отношений свидетельствует и то обстоятельство, что согласно п. 2.1.2 договора от 01.04.2024 ФИО3 обязался выполнять работы лично, если иное не согласовано сторонами, при этом в случае необходимости привлечения третьих лиц, он (истец) обязан предварительно, до такого привлечения, согласовать указанное с ООО «МАГ Девелопмент». Кроме того, ответчик предоставил соответствующие инструменты для выполнения истцом своих трудовых функций, в частности речь идет о создании личного кабинета в системе «Контур», указанное также подтверждает и интегрированность работника в организационную структуру работодателя, поскольку истец при осуществлении работы в указанной программе имел возможность взаимодействия с иными работниками. Срок заключения договора до 31.03.2025 свидетельствует об устойчивом и стабильном характере отношений между сторонами. На основании изложенного истец полагает, что в отношениях, сложившихся по договору от 01.04.2024 между ФИО3 и ООО «МАГ Девелопмент» имеются признаки трудовых отношений, в связи с чем подлежат урегулированию нормами Трудового кодекса Российской Федерации. Увольнение истца не имело законных оснований и осуществлено в нарушение норм Трудового кодекса Российской Федерации. Поскольку истец был введен в заблуждение ответчиком, ФИО3 лишился дохода, что отразилось на качестве его жизни, привело к необходимости изучения сложных правовых вопросов, затрат на юридические услуги, потери финансовых и временных ресурсов.
Определением Ленинского районного суда г. Томска от 18.04.2025 к участию в деле в качестве третьего лица не заявляющего самостоятельных требований привлечено ООО«Цифровые банковские платформы».
ООО «Цифровые банковские платформы» изменило наименование на ООО «Хакски Консалтинг» согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц № ЮЭ9965-25-87119375 от 10.06.2025.
Определением суда от 10.06.2025 ООО «Хакски Консалтинг» привлечено к участию в деле в качестве соответчика.
Определением суда от 25.07.2025 производство по делу в части требований ФИО3 к ООО «Хакски Консалтинг» прекращено в связи с отказом истца от иска к указанному ответчику.
Истец ФИО3 о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, в судебное заседание не явился, ходатайств об отложении рассмотрения дела по существу на более поздний срок не представил.
Представитель истца ФИО5, действующий на основании доверенности от 02.12.2024 сроком действия на 1 год, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, в судебном заседание не явился. Ранее представитель ФИО6 поддержал исковое заявление с учетом позиции, изложенной в письменных возражениях на отзыв ООО «МАГ Девелопмент».
Представитель истца ФИО7, действующий на основании доверенности от 26.06.2025 сроком действия до 19.05.2026, в судебном заседании заявленные требования поддержал с учетом их уточнения.
Представитель ответчика ООО «МАГ Девелопмент» ФИО8, действующая на основании доверенности от 06.03.2025 № 8/2025 сроком действия на три года, о времени и месте рассмотрения дела уведомлена надлежащим образом, в судебное заседание не явилась. Ранее возражала против удовлетворения иска по основаниям, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление.
Представитель ответчика ООО «МАГ Девелопмент» ФИО4, действующая на основании доверенности № 9/25 от 06.05.2025 в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований.
Определив на основании ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора Ленинского района г. Томска, возражавшего против удовлетворения заявленных требований, суд приходит к следующему.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации связывает возникновение трудовых отношений между работником и работодателем с заключением трудового договора либо с фактическим допущением работника к работе.
В абзаце 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации конкретизировано, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Из содержания статей 56, 57 Трудового кодекса Российской Федерации, а также абз. 3 п. 8 и п. 12 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к характерным признакам трудового правоотношения относятся:
личный характер прав и обязанностей работника;
обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию;
подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда;
возмездный характер (оплата производится за труд), следует, что квалифицирующими для трудового договора признаками, позволяющими отграничить его от гражданско-правовых договоров, являются следующие характерные черты:
выполнение работником трудовой функции, состоящей в выполнении работы по соответствующей должности в соответствии со штатным расписанием либо по определенной профессии или специальности с указанием квалификации, либо в выполнении конкретного вида работы, поручаемой работнику;
наличие места работы;
подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному на предприятии;
предоставление работнику определенных социальных льгот и гарантий;
условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Они определяются в соответствии с профессией, должностью, квалификационным разрядом и квалификационной категорией работника;
наличие дисциплинарного вида ответственности за совершение проступков.
В случае, если такие условия в договоре отсутствуют, заключенный договор не может быть признан трудовым.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).
В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
В соответствии со статьей 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19.05.2009 № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, – наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы. Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 3 пункта 8 и в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью четвертой статьи 19.1 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
В силу статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации неустранимые сомнения при рассмотрении споров о признании гражданско-правовых отношений трудовыми трактуются в пользу наличия трудовых отношений.
Как установлено судом и следует из материалов дела, 01.04.2024 ООО «МАГ Девелопмент» (заказчик) и ФИО3 (исполнитель) заключен договор по условиям которого исполнитель обязуется выполнять работы для заказчика по проекту «Я сам» на условиях и порядке, предусмотренных договором. При выполнении работ исполнитель выполняет следующие задачи: проведение исследований продуктов конкурентов, изучение пользовательского опыта целевой аудитории; участие в генерации и проверке гипотез; проектирование продукта; создание прототипов, функциональных карт, пользовательских сценариев (CJM); развитие и поддержание дизайн-системы; создание удобного, понятного и логичного продукта для пользователей исходя из концепции; выполнение задач в связке с дизайнерами, аналитиками, менеджерами и разработчиками (пункты 11., 1.2 договора).
Согласно пункту 2.1.2 договора, исполнитель обязан выполнять работы лично, если иное не согласовано сторонами. В случае необходимости привлечения третьих лиц, исполнитель обязан предварительно, до такого привлечения, согласовать с заказчиком необходимость и список привлекаемых третьих лиц посредством электронной почты в порядке, предусмотренном разделом 10 договора, при этом исполнитель остается ответственным за действия третьих лиц как свои собственные.
Пунктом 2.2.2 договора установлено, что заказчик обязан принять результаты работ в порядке, установленном в разделе 4.1 договора. Сдача-приемка выполненных работ, а также промежуточных этапов работ осуществляется на основании промежуточных и/или итогового актов сдачи-приемки выполненных работ, форма которого предусмотрена в Приложении № 2.
Из пункта 3.1 договора следует, что за оказанные услуги в отчетном периоде заказчик обязуется уплачивать исполнителю вознаграждение, размер которого определяется как произведение общего количества часов предоставления услуг исполнителем в отчетном периоде и почасовой ставки, составляющей 1875 руб. Отчетным периодом для целей исполнения договора считается календарный месяц.
Из иска и пояснений истца следует, что 27.09.2024 ООО «МАГ Девелопмент» уведомил истца о расторжении договора от 01.04.2024 в одностороннем порядке.
ФИО3 в адрес ответчика направлена претензия, в которой последний просил признать отношения, возникшие по договору от 01.04.2024 трудовыми. Письмом ООО «МАГ Девелопмент» от 16.10.2024 № 86 претензия оставлена ответчиком без удовлетворения.
С учетом приведенных положений закона, предмета заявленных требований, обстоятельством, имеющим юридическое значение для дела является наличие или отсутствие в действительности признаков трудовых отношений и трудового договора, указанных в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.
Из дела следует, что заключению договора от 01.04.2024 ООО МАГ Девелопмент» и ФИО3 предшествовало заключение ООО «МАГ Девелопмент» договоров на выполнение работ от 01.01.2024 №10/2024 и от 01.02.2025 № 8/2025 с ООО «Цифровые банковские платформы» и ООО «Корса» (л.д. 171-173, 188 - 189), в соответствии с условиями которых ООО «МАГ Девелопмент» (исполнитель) обязался по заданию ООО «Цифровые банковские платформы» и ООО «Корса» (заказчики) за вознаграждение выполнить работы по доработке программы для ЭВМ «Мои самозанятые версия 4», ЭВМ «WinWork» и передать заказчикам результаты работ.
В соответствии с п. 2.2. договора от 01.01.2024 №10/2024 и договора от 01.02.2025 №8/2025 ООО «МАГ Девелопмент» вправе привлекать для выполнения работ других лиц.
В последующем исключительное право на программы для ЭВМ, мобильные приложения, Товарные знаки, доменные имена и сайты передано ООО «Корса» по договору об отчуждении исключительного права (имущественных прав) от 30.09.2024 №30-09/24 (л.д. 184-187).
Из указанных договоров и приложений к ним следует, что их предметом являлась в том числе работа ООО «МАГ Девелопмент» над программами «Win Work Busines», «Win Work», товарными знаками «Win Work», «Я-сам».
Из письменных пояснений представителя ответчика ООО «МАГ Девелопмент» следует, что проект «Я сам» представляет собой сервис по автоматизации работы юридических лиц и их внештатного персонала, а также для поиска нового внештатного персонала, представляющий собой совокупность программного обеспечения, устройств и технических решений, предназначенных для поиска юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями, заключившими договор, самозанятых, ИП и физических лиц без специального статуса и заключения сделок с ними, обеспечения технических условий для формирования, обработки, и подписания и маршрутизации электронных документов, оформляющих отношения юридических расчетов между ними по договорам об оказании услуг (выполнении работ).
Необходимость привлечения ФИО3 по договору от 01.04.2024 вызвана решением о создании нового приложения «Win Work» по образцу приложения «Я-сам», но с новым дизайном и новыми функциями. Для выполнения задач в части дизайна при создании нового приложения и был привлечен истец по договору от 01.04.2024.
В соответствии с пунктом 1 статьи 702 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.
Согласно пункту 1 статьи 708 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. В договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выполнения работы. По согласованию между сторонами в договоре могут быть предусмотрены также сроки завершения отдельных этапов работы (промежуточные сроки). Если иное не установлено законом, иными правовыми актами или не предусмотрено договором, подрядчик несет ответственность за нарушение как начального и конечного, так и промежуточных сроков выполнения работы.
Из положений статьи 711 Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что если договором подряда не предусмотрена предварительная оплата выполненной работы или отдельных ее этапов, заказчик обязан уплатить подрядчику обусловленную цену после окончательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок, либо с согласия заказчика досрочно.
Согласно пункту 1 статьи 715 Гражданского кодекса Российской Федерации заказчик вправе во всякое время проверять ход и качество работы, выполняемой подрядчиком, не вмешиваясь в его деятельность.
В соответствии с пунктом 1 статьи 720 Гражданского кодекса Российской Федерации заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику.
Из дела следует, что по заключенному ООО «МАГ Девелопмент» и ФИО3 договору приемка выполненных ФИО3 работ оформлялась актами сдачи-приемки работ.
В дело представлен акт сдачи-приемки работ от 30.04.2024 к договору № 4 от 01.04.2024 из которого следует, что в период с 01.04.2024 по 30.04.2024 выполнил следующий перечень работ: проведение исследований продуктов конкурентов, изучение пользовательского опыта целевой аудит (количество затраченных часов – 28), проектирование продукта (количество затраченных часов – 34), развитие и поддержание дизайн-системы (количество затраченных часов – 38), создание прототипов, функциональных карт, пользовательских сценариев (CJM) (количество затраченных часов – 60);
Согласно акту сдачи-приемки работ от 31.05.2024 к договору № 4 от 01.04.2024 исполнитель в период с 01.05.2024 по 31.05.2024 выполнил следующий перечень работ: минорные задачи в процессе разработки дизайна (количество затраченных часов – 32); сбор дизайна для флоу Выплаты (количество затраченных часов – 48); развитие и поддержание дизайн-системы (количество затраченных часов – 16); прототип физии Мои отклики для проведения UX тестирования (количество потраченных часов – 64);
В соответствии с актом сдачи-приемки работ к договору № 4 от 01.04.2024 исполнитель выполнил следующие работы в период с 01.06.2024 по 30.06.2024: минорные задачи в процессе разработки дизайна (количество затраченных часов – 32); сбор дизайна для флоу Отклики (количество потраченных часов – 48); развитие и поддержание дизайн-системы (количество затраченных часов – 16); переработка текущих экранов, собранных на старых стилях (количество затраченных часов – 64);
Из акта сдачи-приемки работ от 31.07.2024 к договору № 4 от 01.04.2024 следует, что исполнитель в период с 01.07.2024 по 31.07.2024 выполнил следующий перечень работ: минорные задачи в процессе разработки дизайна (количество затраченных часов – 38), доработки дизайн-системы (количество затраченных часов – 35); переработка главного экрана и онбординга – (количество затраченных часов – 34); ребрендинг старого и нового приложения (количество затраченных часов – 32).
Ежемесячное подписание сторонами актов сдачи приемки выполненных работ является нетипичным и нехарактерным признаком для трудовых отношений. Регулярная процедура подписания акта сдачи-приемки работ к договору является подтверждением разового (или поэтапного) завершения конкретного задания, его приемки и соответственно ее оплаты в зависимости от объема выполненной работы.
Так, оплата услуг по договору подтверждается представленными в дело платежными поручениями (№ 10 от 07.05.2024 на сумму 261000 руб., № 5 от 15.05.2024 на сумму 39000 руб., № 3 от 03.06.2024 на сумму 300000 руб., № 7 от 05.07.2024 на сумму 300000 руб., № 10 от 02.08.2024 на сумму 260625 руб., № 15 от 05.09.2024).
Из представленных платежных поручений и актов сдачи-приемки работ следует, размер оплаты по договору зависел от объема выполненной ФИО3 работы, определяемого в часах, и не был постоянным. Кроме того, осуществлялся в разные даты.
В трудовых отношениях подобные акты не требуются, так как обязанность работника – выполнять свои трудовые функции постоянно, а обязанность работодателя – платить заработную плату за сам факт работы определенное количество часов.
Необходимость ежемесячно фиксировать приемку работ указывает на обособленный, конкретный и конечный характер таких работ, выполняемых ФИО3, присущий гражданско – правовому договору, а не на постоянную трудовую функцию.
Кроме того, подписание акта сдачи-приемки выполненных работ предполагает оценку соответствия результата требованиям гражданско-правового договора, что также противоречит правовой природе трудовых отношений, в которых оценка работника (аттестация) касается его квалификации, качества выполнения должностных обязанностей в целом, а не приемки каждого отдельного фрагмента его работы.
Ежемесячная приемка работ противоречит сути трудового процесса как непрерывной деятельности.
При этом вопреки доводам истца длительность сотрудничества сторон не отменяет результато-ориентированной модели отношений, сложившейся между сторонами, присущей договорам гражданско-правового характера, и вопреки позиции ФИО9 не свидетельствует о непрерывности трудового процесса.
Утверждение истца о том, что почасовая оплата свидетельствует о трудовом характере отношений, также несостоятельна и подлежит отклонению по следующим основаниям.
Ключевой признак трудовых отношений с почасовой оплатой – обязательное установление и соблюдение фиксированной продолжительности рабочего времени (нормы часов в день/неделю/месяц), зафиксированной в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и подлежащей учету работодателем.
В заключенном сторонами договоре от 01.04.2024 норма часов истцу не устанавливалась. Напротив, из актов сдачи-приемки работ следует, что ФИО3 не всегда работал одинаковое количество времени, что соответственно отражалось на размере оплаты.
Сам по себе факт оплаты «за час» без привязки к норме и без обязанности отработать установленное время не может свидетельствовать о сложившихся между сторонами трудовых отношениях.
В трудовых отношениях с почасовой оплатой заработная плата гарантированно начисляется за все время, в течение которого работник находился в распоряжении работодателя в соответствии с установленным графиком, независимо от того, было ли это время полностью использовано для производительного труда.
В данном же случае оплата обусловлена фактом выполнения и приемки конкретного задания или объема работ, фиксируемого актом сдачи-приемки работ, и фактическими затраченными на это задание часами, что свидетельствует о гражданско-правовой модели отношений сторон.
Довод представителя истца о том, что оплата труда ФИО3 предусматривала премирование в виде вознаграждения, предусмотренного п. 3 договора от 01.04.2024 признается судом несостоятельным.
В соответствии с положениями статей 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации премии являются стимулирующими выплатами и устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права и не носят обязательного характера. По своему правовому характеру премии относятся к поощрительным стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по службе (в работе).
Частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из пункта 3.3 договора от 01.04.2024 следует, что вознаграждение включает в себя стоимость выполненных работ, включая РИД, а также все затраты, издержки, понесенные исполнителем в процессе выполнения работ, связанные с разработкой, подготовкой, передачей и обслуживанием результата, включая (но не ограничиваясь) затраты на материалы, разработку необходимой документации для использования и функционирования компьютерной игры, выданные и полученные исполнителем разрешения в соответствии с разделом 5 договора. В общую стоимость работ входит вознаграждение за передачу исключительных прав на результаты выполненных работ, размер которого составляет 1 (один) процент от размера вознаграждения, указанного в акте приема-передачи работ.
Из условий договора следует, что вознаграждение является ценой за коммерческое использование результата, а не поощрение за трудовые достижения работника, выплата вознаграждения является привязана к факту отчуждения исключительных прав, ее размер зависит не от качества работ, а от цены за имущественное право.
С учетом изложенного предусмотренное договором от 01.04.2024 вознаграждение не является премией по смыслу Трудового кодекса Российской Федерации.
Из дела следует, что истец и ответчик взаимодействовали дистанционно.
Понятие дистанционной (удаленной) работы, особенности заключения трудового договора, дополнительного соглашения к нему, предусматривающему выполнение трудовой функции работником дистанционно, регламентированы главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.
Как следует из положений ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной (удаленной) работой (далее – дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.
Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).
Под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 Трудового кодекса Российской Федерации.
На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что дистанционная форма выполнения работы не отменяет фундаментального признака трудовых отношений – подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка работодателя, который также не был установлен в ходе рассмотрения спора в отношениях, сложившихся между сторонами.
Даже при работе дистанционно наличие фактических трудовых отношений предполагает подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка работодателя.
В ходе рассмотрения дела представитель истца не смог указать какому режиму рабочего времени подчинялся истец.
Из дела следует, что истцу не устанавливался фиксированный режим рабочего времени (начало и окончание рабочего дня, перерывы, выходные), обязательный для соблюдения. Не существовало утвержденного графика работ (сменности, чередования дней), характерного для трудовых отношений, в том числе дистанционных. (ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Отсутствие учета рабочего времени, даже с учетом специфики дистанционной работы (например, через системы учета или отчетности), подтверждает отсутствие необходимости контроля времени присутствия на работе.
Представленные акты сдачи-приемки работ свидетельствуют о том, что С.И.ББ. мог работать в любое время с перерывами произвольной длительности, поскольку главным был конечный результат, а не процесс его достижения в строго отведенные часы, что противоречит природе трудовых отношений, которая предполагает контроль и руководство процессом выполнения работ в процессе труда.
Таким образом, работая дистанционно, истец не подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка ответчика. Ему не устанавливался и не контролировался режим рабочего времени, не предъявлялись требования к процессу труда в течение дня, не применялись локальные акты о дисциплине.
Напротив, из дела следует, что единственным критерием было выполнение конкретного объема работ для их последующей приемки по акту, что свидетельствует об отсутствии признака организационной подчиненности, необходимого для квалификации отношений как трудовых и соответствует модели гражданско-правового договора, где исполнитель (подрядчик) самостоятелен в выборе способов и времени достижения обусловленного договором результата.
Трудовые отношения, особенно дистанционные, предполагают определенную степень интеграции работника в информационное пространство и процессы компании.
Положениями ст. 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде (часть 2).
При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в иной форме (часть вторая настоящей статьи) подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (часть 4).
В соответствии с пунктом 4 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечивать надлежащие организационно-технические условия, необходимые для исполнения работником должностных обязанностей.
О выполнении указанной обязанности перед работником, выполняющим трудовую функцию дистанционно может свидетельствовать предоставление оборудования и инструментов, доступа к инфраструктуре, материалов и информации.
Из дела следует, что при заключении с истцом договора от 01.04.2024 ответчик не предоставлял ФИО3 специализированной техники, какого-либо программного обеспечения. ФИО3 не допускался к внутренней системе электронного документооборота, внутренней базе данных компании, каким-либо защищенным ресурсам компании.
Напротив, пунктом 1.4 договора установлено, что работы выполняются иждивением исполнителя, то есть силами и средствами исполнителя и с помощью находящихся в распоряжении исполнителя материалов.
Указанное свидетельствует о том, что истец работал вне инфраструктуры ответчика, используя свои инструменты, что противоречит природе трудовых отношений, где работник интегрирован с рабочую среду работодателя.
Данные обстоятельства также свидетельствуют о самостоятельности истца в выборе способов выполнения задания (пункт 3 статьи 703 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Утверждение истца об интегрированности ФИО3 в организационную структуру ООО «МАГ Девелопмент», выраженное в предоставлении ему доступа в систему «Контур», в рассматриваемом споре не может свидетельствовать о наличии между сторонами трудовых отношений. Указанное свидетельствует, с учетом совокупности доказательств, представленных в материалы дела, о деятельности ФИО3 по выполнению заданий в рамках заключенного с ответчиком договора.
Стоит обратить внимание, что согласно общедоступным сведениям, система «Контур» – это система сервисов для автоматизации и упрощения рабочих процессов в бизнесе.
Основное назначение программы «Контур» – обеспечение электронного взаимодействия сторон, оформление юридически значимых действий (подписание договоров, актов, счетом писем). Указанная программа не предназначена и не используется для контроля рабочего времени сотрудника, фиксации времени начала и окончания работы, перерывов, постановки и контроля исполнения ежедневных оперативных задач, осуществления текущего руководства процессом труда, интеграции с системами, используемыми доля непосредственного выполнения трудовой функции.
У ФИО3 не было доступа к внутренним корпоративным порталам, базам знаний, системам, используемым сотрудниками для выполнения им своих трудовых обязанностей.
Факт работы через систему «Контур», рассматриваемый в контексте установленных обстоятельств, не только не подтверждает доводы истца, но и дополнительно свидетельствует о наличии между сторонами не трудовых, а гражданско-правовых отношений.
Требования истца о признании отношений трудовыми мотивированы направлением ему предложения о работе от ООО «Цифровые Банковские Платформы».
В дело представлено предложение о работе, направленное ООО «Цифровые банковские платформы». В соответствии с указанным предложением руководство компании ООО «Цифровые банковские платформы» приглашает ФИО3 на должность продуктового дизайнера, соответствующую следующим условиям: вступление в должность с 04.04.2024 или ранее, график работы с 09.00-18.00, с 10.00-19.00, с 11.00-20.00 по МСК, подчиненность непосредственно исполнительному директору. Ежемесячная заработная плата в виде фиксированного оклада до вычета налогов 345000 руб. гросс (300000 на руки), испытательный срок 3 месяца, ежегодный оплачиваемый отпуск 28 календарных дней.
Предложение о работе от ООО «Цифровые банковские платформы» содержит характерные признаки трудовых отношений, такие как график работы, подчиненность, испытательный срок, фиксированная заработная плата, которым как установлено в судебном заседании правоотношения ФИО9 и ООО «МАГ Девелопмент» не соответствовали.
Суд принимает во внимание, что направление предложения о работе свидетельствует о начале переговорного процесса, что не исключает возможность изменить условия сотрудничества, в том числе путем заключения гражданско-правового договора.
Иное означало бы обязанность компании заключить трудовой договор с любым лицом, отозвавшимся на вакансию, даже если такое лицо фактически не приступило к выполнению трудовых обязанностей.
Указанное подтверждается перепиской ФИО3 с ФИО2 (л.д. 122-137), в которой они обсуждают условия сотрудничества.
В результате такого обсуждения стороны пришли к соглашению о заключении гражданско-правового договора, что также следует из переписки менеджера ООО «МАГ Девелопмент» ФИО1 и ФИО3, в которой истец указывает, что он не может найти трудовую книжку, у него нет военного билета (л.д.243), в связи с чем 29.03.2024 ему предложено заключить гражданско-правовой договор (л.д. 245).
К ссылке представителя истца о том, что ФИО3 не понял предложения представителя ООО «МАГ Девелопмент», в частности фразу «И.Б., как вы смотрите на то, чтобы принять вас по договору гпх», суд относится критически, поскольку фактические действия истца, который ежемесячно представлял акты выполненных работ, получал оплату за принятый ответчиком объем работ, не требовал социальных льгот, свободно распоряжался своим временем, не подчинялся внутреннему трудовому распорядку работодателя, свидетельствуют о том, что он понимал суть возникших отношений сторон.
Кроме того, заблуждение относительно правовой природы договора само по себе не отменяет объективных признаков отношений сторон, которые соответствуют гражданско-правовому, а не трудовому характеру.
Ссылка истца на обсуждение с ним отпусков в процессе выполнения им работ также признается судом несостоятельной.
Из переписки (л.д. 31, л.д. 34) следует, что ФИО3 брал отпуска на 3 дня без сохранения заработной платы, в переписке с ФИО2 (л.д. 35) ФИО3 спрашивает «отпуска/day off» были в этом месяце?».
В соответствии со статьей 114 Трудового кодекса Российской Федерации работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
В соответствии с частью 1 статьи 115 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из дела следует, что перерывы в работе, которые в переписке с представителями ответчика называются как «отпуск» или «day off» не являлись оплачиваемыми и не предоставлялись в установленном трудовым законодательством порядке и сроки, являются перерывами в работе по договору, которые судя по представленным сообщениям, может брать исполнитель ежемесячно.
С учетом изложенного, оценивая предложение о работе, а также переписку, представленную истцом, суд полагает необходимым исходить из приоритета реального содержания отношений сторон, которые, как установлено в ходе рассмотрения спора, не соответствовали правовой природе трудовых отношений.
Требования истца не подлежат удовлетворению также на основании следующего.
Согласно ч. 4 ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.
Действие Трудового кодекса Российской Федерации и иных актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве регламентировано статьей 13 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии со статьей 13 Трудового кодекса Российской Федерации Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта Российской Федерации. Нормативные правовые акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования. Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.
Пунктом 1.4 договора установлено, что исполнитель находится в Республике Литва, г.Вильнюс и выполняет текущие работы согласно данному договору по месту нахождения.
Из письма ОПК ФСБ России в МАП Шереметьево от 31.03.2025 № 21/77/57-3773 следует, что в соответствии со сведениями, имеющимися в информационных массивах ведомственного сегмента ФСБ России государственной системы миграционного и регистрационного учета, а также изготовления, оформления и контроля обращения документов, удостоверяющих личность (государственная система «Мир»), гражданин ФИО3, <дата обезличена> года рождения убыл из Российской Федерации 29.05.2021 в Латвийскую Республику (г. Рига) через пункт пропуска Москва (Шереметьево) и по состоянию на 29.03.2025 Государственную границу Российской Федерации не пересекал.
Применение к истцу гарантий, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, в силу прямого указания закона, требует присутствия работника на территории Российского государства, где государство обладает реальными инструментами социального контроля для обеспечения реальной социальной защиты работника.
Постоянное проживание ФИО3 на момент заключения договора с ООО«МАГ Девелопмент» вплоть до его расторжения, на территории иностранного государства служит препятствием для распространения на него гарантий, предусмотренных положениями Трудового кодекса Российской Федерации.
Указанное нашло свое отражение в письме Минтруда России от 09.09.2022 № 14-2/ООГ-5755 и от 15.02.2022 № 14-4/10/В-1848, из которого следует, что оформление отношений с лицами, проживающими за рубежом, по трудовым договорам противоречит законодательству и влечет серьезные риски для российского рынка труда.
При этом суд не находит оснований для удовлетворения ходатайства ответчика о пропуске срока истцом срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, поскольку с учетом положений части 1 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора должен исчисляться с момента установления факта трудовых отношений (определение Верховного Суда РФ от 15.03.2013 № 49-КГ12-14).
С учетом изложенного право ФИО3 на трудовую защиту подлежит реализации через законодательство страны фактического осуществления работы, что соответствует принципу территориальности.
Поскольку в ходе рассмотрения дела признаков трудовых отношений между сторонами не установлено, принимая во внимание, что ФИО3 выполнял работы за пределами Российской Федерации, что исключает распространение на него норм Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований истца об установлении факта трудовых отношений.
В связи с отказом в удовлетворении требований ФИО3 в части установления факта трудовых отношений с ООО «МАГ Девелопмент», оснований для удовлетворения требований истца в части признания увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда у не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,
решил:
исковые требования ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «МАГ Девелопмент» о признании отношений трудовыми, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в Томский областной суд через Ленинский районный суд г. Томска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Председательствующий: Н.В. Бабьева
Мотивированный текст решения суда составлен 08 августа 2025 года
Ленинский районный суд
г. Томска
пер. Батенькова, д. 6, <...>
тел. <***>
факс <***>
е-mail: leninsky.tms@sudrf.ru http://leninsky.tms.sudrf.ru/
08.08.2025
№
2-729/2025
На №
от
ФИО3
<адрес обезличен>
ФИО5
<адрес обезличен>
ООО «МАГ Девеломпент»
Мира пр., д. 20, <...>
Прокуратуре Ленинского района г. Томска
Иркутский тракт, д. 61/1, <...>
ФИО10
<адрес обезличен>
ООО «Хакски Консалтинг»
Красный пр-кт, зд. 200, <...>
ФИО7
<адрес обезличен>
Направляем Вам мотивированный текст решения Ленинского районного суда г. Томска от 08.08.2025 по исковому заявлению ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «МАГ Девелопмент» о признании отношений трудовыми, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.
Приложение:
мотивированный текст решения на 14 л. в 1 экз.
Судья Ленинского районного суда г.Томска
Н.В. Бабьева
Секретарь с/з: Черняева А.Ф.
8(3822) 90-48-35