УИД 11RS0006-01-2025-000534-85
Дело № 2-451/2025
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Усинский городской суд Республики Коми
в составе председательствующего судьи Лукониной Н.В.,
при секретаре Гусейнове К.Б.о.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 08 сентября 2025 года гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Рубеж» о признании бездействия, приказа от 17.03.2025 незаконными, изменении формулировки основания увольнения, возложении обязанности аннулировать запись об увольнении и внесении в трудовую книжку новой записи, взыскании среднего заработка, убытков и компенсации морального вреда,
установил:
ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Рубеж» /с учетом уточнений к нему № о признании незаконным бездействия в части невнесения записи в трудовую книжку истца об увольнении дд.мм.гггг. на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, приказа от дд.мм.гггг. об увольнении на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, изменении формулировки основания и даты увольнения на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ и дд.мм.гггг., возложении обязанности аннулировать запись об увольнении дд.мм.гггг. пп.А п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ и внесении в трудовую книжку новой записи об увольнении дд.мм.гггг. по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, взыскании среднего заработка и убытков за период с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг. в размере 122 647,50 руб. и 11 250 руб. соответственно, компенсации морального вреда в размере 200 000 руб.
В обоснование указано, что дд.мм.гггг. истец написала заявление об увольнении с дд.мм.гггг., которое было передано непосредственному руководителю Свидетель №2, однако он его порвал. В тот же день скан вышеуказанного заявления был направлен по адресу электронной почты: seti-pr@mail.ru, поскольку ранее поступало уведомление из отдела кадров о необходимости направления заявлений именно на данный адрес. Вместе с тем, работодатель уволил истца дд.мм.гггг. за прогулы о чем в электронной трудовой книжке появилась запись об увольнении на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Полагает действия ответчика незаконными, которыми ей причинены моральные страдания длящиеся с декабря 2024 года, в связи с чем ухудшилось самочувствие, нарушился сон, принимает успокоительные из-за переживаний, изменилось психоэмоциональное состояние в худшую сторону. В связи с отсутствием записи в трудовой книжке об увольнении с дд.мм.гггг., до дд.мм.гггг. истец была лишена возможности трудиться на полную ставку, в связи с чем дд.мм.гггг. вынуждена была трудоустроиться «по совместительству» в ГБУЗ РК «УЦРБ», что причинило убытки так как не выплачивалась специальная социальная выплата в размере 4 500 руб. в месяц поскольку была трудоустроена не на полную ставку. Кроме этого, в связи с тем, что ей своевременно не была внесена запись об увольнении в трудовую книжку (дд.мм.гггг.), на работодателе лежит ответственность за выплату среднего заработка и компенсации морального вреда.
Судом к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечено ООО «АйтиГрупп».
В судебном заседании истец, представитель истца на удовлетворении исковых требований настаивали в полном объеме по доводам иска с учетом уточнений.
Представитель ответчика исковые требования не признала по доводам письменного отзыва.
Третье лицо ООО «АйтиГрупп», извещенное о дате, месте и времени рассмотрения дела в судебное заседание своего представителя не направило, заявив ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие своего представителя.
Заслушав объяснения сторон, показания свидетелей, исследовав материалы дела и оценив их в совокупности по правилам ст.67 ГПК РФ, суд находит исковые требования подлежащими удовлетворению, по следующим основаниям.
Судом установлено, что в соответствии с приказом № от дд.мм.гггг. ФИО1 принята на работу в ООО «Рубеж» на должность директора магазина с дд.мм.гггг. № трудовой договор № от дд.мм.гггг. №
Трудовой договор ФИО1 не был подписан о чем составлен соответствующий акт № однако приступила и была допущена к трудовым обязанностям, что сторонами не оспаривалось. ООО «Рубеж» были поданы сведения о трудовой деятельности истца по форме ЕФС-1 Единая форма «Сведения для ведения индивидуального (персонифицированного) учета и сведения о начисленных страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профболезней» о приеме ФИО1 на работу.
Как следует из отзыва ответчика на исковое заявление, дд.мм.гггг. от ФИО1 на электронную почту seti-pr@mail.ru поступил скан заявления об увольнении, в ответ с истцом связались и разъяснили, что ей необходимо согласовать данное заявление с Свидетель №2 и передать оригинал заявления в офис, с чем ФИО1 согласилась, пояснила, что все сделает. Письменного заявления от ФИО1 не поступило. С дд.мм.гггг. ФИО1 отсутствовала на рабочем месте, в устной форме мотивировала, что уволилась. С момента ее отсутствия составлялись акты об отсутствии на рабочем месте, по адрес регистрации истца направлялось уведомление о даче пояснений в связи с невыходом на работу. дд.мм.гггг. был издан приказ № о расторжении трудового договора, в день увольнения в трудовую электронную книжку сделана запись об увольнении, в соответствии с ч.1 ст.140 ТК РФ с ФИО1 произведен полный расчет.
Из материалов дела следует, что в соответствии с приказом № от дд.мм.гггг. ООО «Рубеж» трудовой договор с ФИО1 прекращен, ФИО1 уволена дд.мм.гггг. по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ за прогулы. В качестве основания издания приказа указаны акты об отсутствии работника на работе от дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., 27.12,2024, дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., уведомление о необходимости дать письменное объяснение отсутствия на рабочем месте № от дд.мм.гггг., № от дд.мм.гггг., акт об отказе работника в получении документов от дд.мм.гггг., акт о непредоставлении письменного объяснения работником (для применения дисциплинарного взыскания) от дд.мм.гггг..
В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии со статьей 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Из приведенных норм следует, что работодатель обязан предоставить возможность работнику реализовать право на труд и на прекращение трудовых отношений.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от дд.мм.гггг. №-О-О, от дд.мм.гггг. №-О, от дд.мм.гггг. №-О, от дд.мм.гггг. №-О, от дд.мм.гггг. №-О и др.).
В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дд.мм.гггг. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дд.мм.гггг. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дд.мм.гггг. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Судом установлено также, что между ООО «Рубеж» и ООО «Айти Групп» дд.мм.гггг. заключен договор № БУ-4 о возмездном оказании бухгалтерских услуг, представителем ответчика в судебном заседании указано, что ООО «Айти Групп» оказывает ООО «Рубеж» также услуги кадрового обеспечения.
Как указывает истец, ее не выход на работу был связан с тем, что она дд.мм.гггг. написала заявление об увольнении по собственному желанию с дд.мм.гггг., которое было направлено на электронную почту seti-pr@mail.ru, поскольку ранее поступало уведомление из отдела кадров о необходимости направления заявлений именно на данный адрес (том 2, л.д.22). Кроме этого указывает, что оригинал заявления об увольнении был передан непосредственному руководителю Свидетель №2 через продавца магазина ФИО2, поскольку не смогла дождаться его, вместе с тем со слов ФИО2 истцу известно, что Свидетель №2 порвал заявление ФИО1
Как указывает сторона ответчика, истец уволен за прогулы с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг..
В материалы дела ответчиком представлены: акты об отсутствии работника на работе от дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг., дд.мм.гггг..
При этом, сторона ответчика указывает, что Свидетель №2 является заместителем генерального директора ООО «Рубеж» с дд.мм.гггг., до этого работником Общества не являлся.
Проверяя доводы истца о том, что она не совершала прогулы, суд приходит к следующему.
Судом установлено, что дд.мм.гггг. истцом написано заявление об увольнении по собственному желанию, которое было направлено на электронный адрес ответчика. В материалы дела представлены скрины переписки (том 2, л.д.22-29) из которых следует, что ФИО1 отправлено заявление об увольнении и велась переписка с работниками кадровой службы. В связи с несогласием с действиями ООО «Рубеж» ФИО1 обращалась с жалобой в ГИТ Республики Коми о нарушении ее трудовых прав, обращение в порядке ФЗ № ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан РФ» было перенаправлено по территориальности в ГИТ в ....
В ответе от дд.мм.гггг. на указанное обращение ГИТ в ... указано, что процедура увольнения по инициативе работника работодателем в отношении ФИО1 не проводилась, поскольку заявление не поступало, на текущую дату трудовые отношения между ООО «Рубеж» и ФИО1 продолжаются.
ФИО1 дд.мм.гггг. также обращалась с заявлением о нарушении ее трудовых прав в Прокуратуру .... По результатам рассмотрения которого, дд.мм.гггг. дан ответ из которого следует, что трудовой договор, заключенный дд.мм.гггг. не расторгнут. Разъяснено, что в случае непринятия работодателем заявления об увольнении, следует выслать такое заявление по почте заказным письмом с уведомлением.
При этом, ответчиком не оспаривалось получение заявления ФИО1 об увольнении работы по электронной почте, что следует из письменных возражений на иск (№
Факт получения заявления ФИО1 об увольнении Свидетель №2 подтверждается показаниями допрошенного свидетеля ФИО2
Так, свидетель ФИО2 показала, что по просьбе директора магазина ФИО1, в ноябре 2024 года передала ее заявление об увольнении Свидетель №2, который сказал: «Зачем оно мне» и порвал, о чем свидетель сообщила ФИО1 также допрошенный свидетель пояснил, что сканы всех заявлений, работниками ООО «Рубеж», направляются по электронной почте в отдел кадров ФИО3, оригиналы заявлений передаются в офис, расположенный в .... Также пояснила, что Свидетель №2 работникам был представлен как директор или управляющий, он руководит всей сетью магазинов в ....
Свидетель ФИО4 суду показала, что также знает Свидетель №2 как директора или коммерческого директора, у него в подчинении находятся все магазины ООО «Рубеж» в ..., ему передавали документы и все сведения по сотрудникам. Документы, в том числе заявления от сотрудников, передавались в офис по ..., забирал документы со всех магазинов водитель либо сам Свидетель №2 либо служба безопасности и относили в кадры. Также данный свидетель показал, что ФИО1 хотела уволиться с ноября 2024 года, о том, что Свидетель №2 порвал заявление ФИО1 об увольнении слышала из обсуждений сотрудников. Свидетель показал, что от Свидетель №2 слышала, что ФИО1 не получит трудовую книжку и расчет, так как не делает ревизию и не сдает магазин как положено. Также свидетелю известно, что в ноябре-декабре 2024 года ФИО1 находилась на больничном листе.
Доводы стороны ответчиков о том, что Свидетель №2 не имел отношение до дд.мм.гггг. к ООО «Рубеж», судом не принимаются во внимание, поскольку сотрудники ООО «Рубеж», в частности допрошенные свидетели, истец воспринимали его как вышестоящее должностное лицо, которому передавали все документы с магазина для головного офиса. Кроме того, суд учитывает, что во всех представленных в материалы дела актах об отсутствии ФИО1 на рабочем месте, оформленных за спорный период, стоит подпись Свидетель №2
Свидетель Свидетель №2 показал, что принимал участие в подписании актов об отсутствии ФИО1 на рабочем месте как свидетель. На момент трудоустройства и увольнения ФИО1 находился в должности учредителя ООО «Дары Севера», продукция которого располагается также и в ООО «Рубеж». С марта 2025 года трудоустроен в ООО «Рубеж» в должности заместителя генерального директора
К показаниям свидетеля Свидетель №2 о том, что его просили подписать указанные акты как свидетеля и лица, находящегося в магазине, суд относится критически, поскольку, из показаний свидетелей следует, что его воспринимали как директора сети магазинов по ..., то обстоятельство, что только приказом от дд.мм.гггг. Свидетель №2 был оформлен в ООО «Рубеж» на должность заместителя генерального директора, не исключает факт его фактического допуска к работе в ООО «Рубеж» и осуществления соответствующих функций без надлежащего оформления трудовых отношений.
Кроме этого, судом учитывается, что в рамках проверки ГИТ в ... обращения ФИО1, ООО «Рубеж» были представлены акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте от 05, 06, 09, 10, 11, 12, 13, 16, 17, 18, 19, 20, 23, 24, 25, 26, 27, дд.мм.гггг., от 10, 17 и дд.мм.гггг. содержащие подписи только ФИО5 и ФИО6, тогда как в материалы настоящего дела стороной ответчиков представлены аналогичные акты содержание уже подписи трех человек: ФИО5, ФИО6 и Свидетель №2, что свидетельствует о том, что Свидетель №2 подпись в указанных актах была проставлена позже.
О том, что Свидетель №2 выполнял функции руководителя в сети магазинов ООО «Рубеж» также свидетельствуют представленные в материалы дела фотокопии и скрины переписки №
Допрошенная в качестве свидетеля Свидетель №1 суду показала, что электронная почта seti-pr@mail.ru является внутренней, документооборот происходит путем направления скан-копии документа на данную электронную почту с досылом оригинала в офис по адресу: .... Заявление от истца поступало на указанную электронную почту, при этом оригинал в офис не поступил. У ФИО1 была установлена 5 дневная рабочая неделя. Показала, что полный пакет документов по увольнению готовиться в случае поступления оригинала заявления, чего в данном случае не было.
Свидетель Свидетель №3 показала, что любые заявления от сотрудников принимаются в офисе на ..., скан направляется Свидетель №1 Заявления с магазинов собираются водителем, когда нет водителя Свидетель №2 также забирал все документы и направляются в главный офис. Относительно увольнения истца, свидетель пояснила, что дд.мм.гггг. ФИО1 была уволена по указанию Свидетель №1, с ней произведен окончательный расчет. Свидетелю не известно какие функции выполнял до дд.мм.гггг. Свидетель №2, она его знает как генерального директора ООО «Дары Севера», которые также являются контрагентами.
Свидетель Свидетель №4 (главный бухгалтер ООО «Айти-Групп») суду показала, что между ООО «Айти-Групп» и ООО «Рубеж» заключен договор на услуги кадрового и бухгалтерского учета. Электронный документооборот в компании отсутствует, документооборот происходит путем направления скана документа на электронную почту с досылом оригинала в офис по адресу: ..., когда поступает оригинал заявления, только тогда начинается работа по заявлению. Электронная почта seti-pr@mail.ru является внутренней почтой кадровика. Пояснила, что все документы изготавливались по распоряжению генерального директора ФИО5
Учитывая установленные по делу обстоятельства, суд приходит к выводу, что факт совершения истцом прогулов в период с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг. работодателем не доказан.
Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.
Оценивая содержание заявления ФИО1 об увольнении от дд.мм.гггг. (№ следует, что последним изложена просьба об увольнении по собственному желанию с дд.мм.гггг., то есть без отработки.
Вместе с тем соглашения в части даты увольнения стороны не достигли.
По смыслу части 2 статьи 80 ТК РФ достижение между сторонами соглашения относительно даты увольнения необходимо в случаях расторжения трудового договора по инициативе работника до истечения срока предупреждения об увольнении.
При расторжении трудового договора по инициативе работника в соответствии с частью 1 статьи 80 ТК РФ достижение соглашения относительно даты его увольнения не требуется. При отсутствии достигнутого между сторонами соглашения об увольнении работника до истечения срока об увольнении, работник должен быть уволен не позднее даты, когда указанный срок истек.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что у работодателя ООО «Рубеж» не имелось законных оснований для отказа в издании приказа об увольнении ФИО1 по собственному желанию, поскольку работник вправе свободно распоряжаться своим правом к труду, которое предусматривает, в том числе, возможность беспрепятственно, в любое время уволиться.
Поскольку истец волеизъявление об увольнении по собственному желанию не изменял, заявление об увольнении не отзывал, работодатель обязан был расторгнуть трудовой договор с ФИО1 на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ не позднее чем через две недели после подачи заявления от дд.мм.гггг. о расторжении трудового договора, то есть дд.мм.гггг..
Доводы стороны ответчика о том, что от ФИО1 не поступил оригинал заявления об увольнении подлежат отклонению, поскольку ФИО1 выразила свою волю на увольнение, заявление было получено работодателем по электронной почте, в том числе было передано Свидетель №2, истцом не отзывалось (иного материалы дела не содержат), что не оспаривалось при рассмотрении дела, следовательно, правовых оснований для невнесения записи в электронную трудовую книжку об увольнении ФИО1 по собственному желанию у ООО «Рубеж» не имелось.
Таким образом, требования истца о признании незаконным бездействия в части невнесения записи в трудовую книжку истца об увольнении дд.мм.гггг. на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, приказа от дд.мм.гггг. об увольнении на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, изменении формулировки основания и даты увольнения на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ и дд.мм.гггг., возложении обязанности аннулировать запись об увольнении дд.мм.гггг. пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ и внесении в трудовую книжку новой записи об увольнении дд.мм.гггг. по п..3 ч.1 ст.77 ТК РФ, являются обоснованными.
Согласно статье 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника
Согласно пункту 36 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.
В силу ст.165 ТК РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях, в том числе: в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.
В силу статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения при переводе на другую работу, задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.
Исходя из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 2 марта 2006 года № 60-О, федеральный законодатель установил в статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации перечень оснований, при наличии которых у работодателя возникает обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться.
Возможность наступления материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки в виде возмещения работнику не полученного им заработка связана с виновным поведением работодателя, повлекшим нарушение трудовых прав работника в виде лишения его возможности трудиться, создания противоправными действиями работодателя препятствий к заключению работником с другим работодателем трудового договора и получению заработной платы.
Соответственно, при рассмотрении требований работника о взыскании заработной платы на основании положений статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации обстоятельствами, имеющими значение для их разрешения, являются такие обстоятельства, как факт виновного поведения работодателя, связанного с задержкой выдачи работнику трудовой книжки, обращение работника к другим работодателям с целью трудоустройства в период отсутствия трудовой книжки, факт отказа работнику в приеме на работу другими работодателями в указанный период по причине отсутствия у него трудовой книжки и наступившие последствия в виде лишения работника возможности трудоустроиться и получать заработную плату.
Из совокупного толкования названных правовых норм следует, что обязанность по выдаче работнику в день прекращения трудового договора трудовой книжки с внесенной в нее записью об увольнении действующим трудовым законодательством возложена на работодателя, который должен доказать надлежащее исполнение указанной обязанности. При этом последний освобождается от такой ответственности с момента направления работнику соответствующего уведомления, если не имеет возможности выдать трудовую книжку в день увольнения.
Невыполнение данных предписаний влечет применение мер материальной ответственности к работодателю.
Трудовое законодательство расценивает как препятствие к трудоустройству сам факт отсутствия у работника трудовой книжки и незаконное лишение его возможности трудиться в результате несвоевременной выдачи ему трудовой книжки.
Материалами дела подтверждается ведение трудовой книжки ФИО1 в электронном виде.
Как установлено судом, в день, когда ФИО1 подлежала увольнению (дд.мм.гггг.), в ее электронную трудовую книжку соответствующая запись внесена не была, фактически запись об увольнении ФИО1 была внесена только дд.мм.гггг..
Материалами дела подтверждается, что ФИО1 в период с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг. была трудоустроена на должность санитара неврологического отделения ГБУЗ РК «Усинская ЦРБ» по внешнему совместительству. С дд.мм.гггг. ФИО1 трудоустроена на должность санитара неврологического отделения ГБУЗ РК «Усинская ЦРБ» по основному месту работы №
Согласно положениям ст.282 ТК РФ, совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от дд.мм.гггг. №, специальная социальная выплата устанавливается только по основной занимаемой должности и не может быть установлена по внутреннему или внешнему совместительству.
В силу ч.1 ст.284 ТК РФ, продолжительность рабочего времени при совместительстве не должна быть больше 4-х часов в день.
В период с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг. ФИО1 была трудоустроена по внешнему совместительству, поэтому не имела права на получение специальной социальной выплаты. При трудоустройстве на основное место работы ФИО1 будет получать 4 500 руб. в месяц.
Толкование значимости трудовой книжки было дано Верховным Судом РФ как органом судебной власти, формирующим принцип единства судебной практики.
Так, в судебном решении от дд.мм.гггг. № № по иску о признании недействующим абзаца 4 пункта 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от дд.мм.гггг. № (утратили силу с дд.мм.гггг. в связи с изданием Постановления Правительства РФ от дд.мм.гггг. №), Верховный Суд РФ, отказывая в удовлетворении требований, дал расширительную трактовку последствиям невыдачи трудовой книжки, констатируя, что осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений может касаться не только возмещения работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться, но также учета страхового стажа для последующего назначения трудовой пенсии, исчисления страхового стажа для получения пособия по временной нетрудоспособности.
При этом, как указал Верховный Суд РФ в решении от дд.мм.гггг., вопросы переноса даты увольнения определяются частью 5 (в настоящее время частями 5-8) статьи 394 ТК РФ, согласно которым в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Таким образом, поскольку для истца трудовая книжка являлась основным документом при трудоустройстве в ГБУЗ РК «Усинская ЦРБ» по основному месту работы, в соответствии со статьей 234 ТК РФ отсутствие соответствующей записи об увольнении с ООО «Рубеж» у ФИО1 лишало ее возможности трудоустроится в ГБУЗ РК «УЦРБ» по основному месту работы и как следствие, получать, в том числе в полном объеме все положенные выплаты, принимая во внимание бездействие работодателя, нарушившего порядок оформления прекращения трудового договора, предусмотренного ст.84.1 ТК РФ, в пользу истца подлежит взысканию компенсация за задержку трудовой книжки за период с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг., с переносом даты увольнения на дд.мм.гггг..
ФИО1 работала в ООО «Рубеж» директором магазина на основании срочного трудового договора от дд.мм.гггг.. Трудовым договором ФИО1 установлена 36 часовая рабочая неделя с окладом 21 330 руб. (районный коэффициент 50% - 10 665 руб., северный коэффициент 80% - 17 064 руб. = 49 059 руб.).
Фактически ФИО1 осуществляла трудовую деятельность в ООО «Рубеж» в должности директора с дд.мм.гггг., в связи с заявлением об увольнении от дд.мм.гггг., по дд.мм.гггг..
Материалами дела подтверждается, что ФИО1 в октябре 2024 года не работала, в связи с оформлением отпуска за свой счет, заработная плата 0 руб.; в ноябре отработала 6 смен, заработная плата составила 14 016,87. руб.; в декабре отработала 1 день, заработная плата составила 2 336,14 руб., что также подтвердили стороны в судебном заседании.
Расчет компенсации за задержку трудовой книжки производится в соответствии со ст.139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от дд.мм.гггг. №.
Согласно п.60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дд.мм.гггг. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).
Исчисление средней заработной платы, в свою очередь, осуществляется в соответствии с положениями ст.139 ТК РФ, из которых усматривается, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления (ч. 1).
Для расчета средней заработной платы работника при любом режиме работы учитываются все виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат, предусмотренные системой оплаты труда (ч. 2).
Сам расчет при любом режиме работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (ч. 3).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст.139 ТК РФ, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7).
А именно постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее также - Положение), предусматривающее, что для расчета средней заработной платы учитываются все виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, предусмотренные системой оплаты труда, включая: заработную плату, начисленную работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; выплаты, связанные с условиями труда; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя (п. 2 Положения).
Вместе с тем для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (п. 3 Положения).
Кроме того, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, перечисленные в п. 5 Положения, в том числе, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации (п. 5 Положения).
При этом в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п. 5 Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному (п. 6 Положения).
В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка (п. 7 Положения).
Для случаев, предусмотренных ТК РФ, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок, умножаемый на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, в свою очередь, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 Положения).
В соответствии с частью 2 пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
В части 3 пункта 9 названного Положения предусмотрено, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 данного Положения.
Аналогичные положения содержит Постановление Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», вступившее в силу с 01 сентября 2025 года.
Частью 9 статьи 394 Трудового кодекса РФ установлено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Что касается морального вреда, то в силу ст.ст. 21, 22, 237, ч.9 ст.394 ТК РФ работодатель среди прочего обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Работник, в свою очередь, имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
А именно моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, возмещается работнику в денежной форме.
По смыслу указанных норм, подлежащих применению во взаимосвязи и системном толковании со ст.ст. 150, 151, п.1 ст.1099, п.1, 2 ст.1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работодатель возмещает моральный вред, причиненный работнику его (работодателя) неправомерными действиями или бездействием. Размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных и (или) физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств. При определении размера компенсации вреда также должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.
Установив незаконность увольнения истца дд.мм.гггг. по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, суд находит требования истца о взыскании среднего заработка, убытков и компенсации морального вреда за время вынужденного прогула подлежащими удовлетворению.
Согласно материалам дела, общая сумма дохода истца за период с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг. составила 16 353,01 руб./7 (отработанных дней) = 2 336,14 руб. - среднедневной заработок.
Количество дней вынужденного прогула истца с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг. составило - 65 рабочих дней:
65 дней вынужденного прогула * 2 336,14 руб. = 151 849,10 руб. - средний заработок за период вынужденного прогула, который подлежит взысканию в пользу истца.
Поскольку в период с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг. ФИО1 не могла получать специальную социальную выплату в размере 4 500 руб. в месяц в ГБУЗ РК «Усинская ЦРБ», то заявленный размер убытков в сумме 11 250 руб. также подлежит взысканию с ответчика.
По спорным правоотношениям суд приходит к выводу о том, что незаконным увольнением с работы, лишением в связи с этим получать заработную плату в полной мере по своему усмотрению, получать другие выплаты, учитывая обстоятельства дела, Общество нарушило трудовые права ФИО1, что является основанием для взыскания с ответчика компенсации морального вреда. Принимая во внимание вышеуказанные требования закона, обстоятельства настоящего дела (степень вины работодателя, характер нарушенных трудовых прав истца и степень причиненных истцу физических и нравственных страданий, длительность нарушения ответчиком прав истца, требования разумности и справедливости), и находит заявленную истцом сумму завышенной, полагая возможным определить к взысканию с ответчика в счет компенсации морального вреда 10 000 руб.
Таким образом, требования истца о признании бездействия, приказа от дд.мм.гггг. незаконными, изменении формулировки основания увольнения, возложении обязанности аннулировать запись об увольнении и внесении в трудовую книжку новой записи, взыскании среднего заработка, убытков и компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.
Согласно пункту 8 статьи 333.20 НК РФ, статье 103 ГПК РФ государственная пошлина, от которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.
Как следует из подпункта 1 пункта 1 статьи 333.20 НК РФ при подаче исковых заявлений, содержащих требования как имущественного, так и неимущественного характера, одновременно уплачиваются государственная пошлина, установленная для исковых заявлений имущественного характера, и государственная пошлина, установленная для исковых заявлений неимущественного характера.
Таким образом, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 25 892,97 руб., включая 20 000 руб. – по требованию неимущественного характера.
Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
решил:
признать незаконными бездействие ООО «Рубеж» в части невнесения записи в трудовую книжку истца об увольнении дд.мм.гггг. на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, и приказ № от дд.мм.гггг. об увольнении ФИО1 на основании пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 на увольнение по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника, и дату увольнения с дд.мм.гггг. на дд.мм.гггг..
Возложить на ООО «Рубеж» обязанность в трехдневный срок с даты вступления решения суда в законную силу, аннулировать запись об увольнении ФИО1 дд.мм.гггг. по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ и внесении в трудовую книжку новую запись об увольнении дд.мм.гггг. по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.
Взыскать с ООО «Рубеж» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 151 849,10 руб., убытков в размере 11 250 руб., компенсацию морального вреда 10 000 руб.
Взыскать с ООО «Рубеж» государственную пошлину в доход бюджета МО «Усинск» Республики Коми в размере 25 892,97 руб.
На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Усинский городской суд Республики Коми в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.
Мотивированное решение составлено 09 сентября 2025 года.
Председательствующий - Н.В. Луконина