Дело № 2-1182/2025

***

***

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 сентября 2025 года город Кола

Кольский районный суд Мурманской области в составе:

председательствующего судьи Ватанского С.С.,

при секретаре Пашковой О.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании пункта трудового договора недействительным, взыскании невыплаченной заработной платы и иных платежей, компенсации за вынужденный прогул, процентов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ИП ФИО2 о признании пункта трудового договора недействительным, взыскании невыплаченной заработной платы и иных платежей, компенсации за вынужденный прогул, проценты.

В обоснование заявленных требований указал, что *** между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику на должность менеджера по продажам с окладом 60 000 рублей в месяц. Согласно пункту 1.4 договора работник осуществляет свои трудовые обязанности дистанционно по месту своего проживания адрес***. Договор заключен на время выполнения временных работ с *** (пункт 2.3 договора). Пунктом 5.3 договора сторонами было согласовано, что работнику предоставляется ежемесячный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, который разделен на части. Кроме того, согласно договору, ответчик должен был выплатить истцу заработную плату в первую часть 16 числа, во вторую часть 01 числа. В период с *** по *** ответчиком заработная плата была выплачена в меньшем размере. Согласно расчету истца, заработная плата составила 48 000 рублей. Ответчиком были произведены частично выплаты по заработной плате при увольнении: *** в размере 15 000 рублей; *** в размере – 10 000 рублей; *** в размере – 10 000 рублей. На дату обращения в суд, задолженность по выплате заработной платы составляет 13 000 рублей. Кроме того, истец просил взыскать компенсацию за задержку заработной платы в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации с начала период *** на дату формирования искового заявления *** (количество дней просрочки 339). Ответчиком не произведено начисление и выплаты за использованный отпуск, предусмотренный пунктом 5.3 договора, что составило 14 264 рубля 70 копеек (за период с *** по ***). Кроме того, истец указал, что ответчик ввел его в заблуждение, что увольнение *** будет в связи с прекращением деятельности как индивидуального предпринимателя, что привело к нарушению его прав. Размер компенсации за незаконное увольнение составил 696 435 рублей 12 копеек.

Просит суд, признать пункт 2.3 трудового договора с условием о том, что в договор заключен на время выполнения временных работ с ***, не действительным; взыскать задолженность по невыплаченной заработной плате в размере 13 000 рублей; взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 14 264 рубля 70 копеек; взыскать проценты, за несвоевременную выплату заработной платы рассчитанные на *** в размере 12 728 рублей 60 копеек; взыскать проценты, за несвоевременную выплату заработной платы рассчитанные с *** по дату фактически выплаченной задолженности; взыскать компенсацию за вынужденный прогул, рассчитанную на *** в размере 696 435 рублей 12 копеек; взыскать компенсацию, за вынужденный прогул рассчитанную с *** по дату фактической выплаты.

Занесенным в протокол судебного заседания определением суда от *** к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спор, привлечена Государственная инспекция труда в Калининградской области.

В судебном заседании истец участия не принимал, до рассмотрения дела представил письменные уточнения, в которых указал, что ответчик оформил увольнение истца на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, однако истец не писал заявление об увольнении по собственному желанию.

Ответчик ИП ФИО2 в судебном заседании участия не принимал, представил возражения на исковое заявление, просил применить срок исковой давности к заявленным требованиям, также в письменных пояснениях указал, что с истцом была устная договоренность об увольнении из-за финансовых трудностей со стороны ответчика. Просил отказать в полном объеме.

Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора, о времени и месте рассмотрения дела извещено, представителя в судебное заседание не направило. Согласно представленной Государственной инспекцией труда в Калининградской области информации, обращений ФИО1 о нарушении трудовых прав ИП ФИО2 не поступало, проверки по ним не проводились.

Суд, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (части 3 и 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Положения Конституции Российской Федерации о праве на труд согласуются и с международными правовыми актами, в которых раскрывается содержание права на труд.

Так, Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций 10 декабря 1948 года) предусматривает, что каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения. Каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск (пункты 1 и 3 статьи 23, статья 24 названной декларации).

Из приведенных положений Конституции Российской Федерации в их взаимосвязи с нормами международного права следует, что право на труд относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, принадлежащих каждому от рождения. Реализация этого права предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: права на отдых, на справедливую оплату труда, на безопасные условия труда и другие.

В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе Российской Федерации введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника.

В силу положений абзаца 14 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с абзацем 3 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абзацы 2, 3 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзац третий части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться, в том числе с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора. Как следует из положений абзаца 3 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается на время выполнения временных (до двух месяцев) работ.

Как следует из положений статьи 292 Трудового кодекса Российской Федерации работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора (часть 1).

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (часть 2).

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (часть 3).

Аналогичные положения закреплены в разъяснениях, изложенных в пункте 15 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым при рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45 - 46 Кодекса. В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (статья 289 Трудового кодекса Российской Федерации); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (часть 1 статьи 292, часть 1 статьи 296 Трудового кодекса Российской Федерации); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (часть 2 статьи 292 Трудового кодекса Российской Федерации), а работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (часть 2 статьи 296 Кодекса).

Согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который должен заключаться в письменной форме и должен содержать условия, на которых работником будет осуществляться трудовая деятельность. Обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Согласованные сторонами трудового договора (работником и работодателем) условия трудового договора должны соблюдаться.

На основании пунктов 1 и 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора являются: истечение срока трудового договора (статья 79 Трудового кодекса Российской Федерации), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудового кодекса Российской Федерации или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчёт (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 6 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В силу положений абзаца шестого части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на отдых, обеспечиваемый, в том числе предоставлением оплачиваемых ежегодных отпусков.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (статья 114 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как установлено судом и следует из материалов дела, *** между сторонами ИП ФИО2 (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор №.

По условиям трудового договора работодатель предоставляет работнику работу менеджера по продажам, а работник осуществляет свои трудовые обязанности дистанционно по месту своего проживания адрес*** (пункт 1.4 договора).

Работник обязан приступить к работе с *** (пункт 2.2. договора). Пунктом 2.3 договора предусмотрено, что в соответствии с абзацем 3 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации договор заключен на время выполнения временных работ с ***.

В соответствии с указанным договором работнику установлена пятидневная 40-часовая трудовая неделя в режиме гибкого рабочего графика. Начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется работником самостоятельно (пункт 5.1 договора).

Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Очередность предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска определяется в соответствии с графиком отпусков, либо по согласованию с работодателем. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (пункт 5.3 договора).

Работнику устанавливается должностной оклад в размере 60 000 рублей в месяц, без учета выплат компенсационного характера, стимулирующих и социальных выплат (пункт 6.2 договора).

Заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца: первая часть ***, вторая часть ***, посредством перечисления денежных средств на счет банковской карты работника (пункт 6.3 договора).

Пунктом 10.2 договора установлено, что договор прекращается по основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации, в том числе: расторжение по соглашению сторон (статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации); срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (статья 79 Трудового кодекса Российской Федерации); расторжение по инициативе работника (по собственному желанию) (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации); перевод работника по просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или перехода на выборную должность (пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

До подписания трудового договора работник ознакомлен с Правила внутреннего трудового распорядка № от ***, с локальными нормативными актами, которые связаны с регулированием труда работодателя, с документами в области персональных данных, регламентом интеллектуальной деятельности от ***, что подтверждается собственноличной подписью истца.

Согласно представленной истцом электронной трудовой книжке, а также сведений, полученных из органов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, указанный выше трудовой договор расторгнут *** на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

Истец, указывает на то, что фактическим между ФИО1 и ИП ФИО2 фактически сложились бессрочные трудовые отношения, а при увольнении он был введен в заблуждение работодателем относительно оснований увольнения. Ссылаясь на изложенное, истец просит признать пункт 2.3 трудового договора недействительным, взыскать задолженность: по невыплаченной заработной плате в размере 13 000 рублей; компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 14 264 рубля 70 копеек; проценты, за несвоевременную выплату заработной платы, рассчитанные на *** в размере 12 728 рублей 60 копеек, а также с *** по дату фактической выплаты; компенсацию за вынужденный прогул, рассчитанную на *** в размере 696 435 рублей 12 копеек и с *** по дату фактической выплаты.

В свою очередь ответчик, возражая против удовлетворения заявленных требований указал, что при увольнении ФИО1, с последним была достигнута устная договоренность, связанная с финансовыми трудностями ответчика и невозможностью в дальнейшем выплачивать заработную плату. Ответчик пояснил истцу, что увольнение будет связано не с прекращением деятельности в качестве индивидуального предпринимателя, а в связи с прекращением коммерческой деятельности по направлению, на которое истец был принят на работу менеджером по продажам. При этом ответчиком заявлено о пропуске истцом срока исковой давности к спорным правоотношениям.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что вопрос о пропуске истцом срока для обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Признав причины пропуска срока уважительными, суд вправе восстановить этот срок (часть 3 статьи 390 и часть 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно пункту 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» судам следует иметь в виду, что статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, в рамках возникшего спора истец вправе бы обратиться в суд в течение 3-х месяцев со дня, когда узнал о нарушенном праве в части отражения в пункте 2.3 трудового договора сведений о срочном характере трудовых отношений, а также в части отражения в электронной трудовой книжке сведений об оспариваемом основании увольнения, а по требованию о взыскании задолженности по заработной плате и иных выплат – в течение 1 года со дня установленного срока выплаты заработной платы.

С настоящим исковым заявлением ФИО1 обратился в суд только ***, то есть с очевидным пропуском срока, установленного статьёй 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о котором заявлено ответчиком, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска.

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Приведенный в упомянутом Постановлении Пленума Верховного Суда РФ перечень уважительных причин пропуска срока для обращения в суд с иском о разрешении индивидуального трудового спора, будучи примерным, ориентирует суды на тщательное исследование всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд для разрешения спора.

Следовательно, часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, наделяющая суд правом восстанавливать пропущенные сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, во взаимосвязи с частью первой той же статьи предусматривает, что суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора.

Суд отмечает, что как следует из материалов дела, истец о наличии в заключенном с ответчиком трудовом договоре пункта 2.3, предусматривающего срочный характер трудовых правоотношений узнал (должен был узнать) при подписании *** трудового договора, об отраженной работодателем в трудовой книжке причине увольнения – со дня указания этой причины в электронной трудовой книжке (***), а о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении – с момента установленного срока выплаты указанных сумм, то есть с ***. Однако несмотря на это, истец в установленный законом срок с данным иском в суд не обратился, сведений о наличии уважительных причины пропуска установленного срока, не представил.

Одновременно с этим, суд отмечает, что в силу положений части 8 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, пункта 61 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд взыскивает в пользу работника средний заработок за все время вынужденного прогула, в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу. При этом, суду не было представлено каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что внесение *** работодателем записи об увольнении на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника, каким-либо образом препятствовало истцу поступлению на другую работу.

В силу части 4.1 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в случае отказа в иске в связи с истечением срока исковой давности или признанием неуважительными причин пропуска срока обращения в суд в мотивировочной части решения суда указывается только на установление судом данных обстоятельств.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 *** к индивидуальному предпринимателю ФИО2 *** о признании пункта трудового договора недействительным, взыскании невыплаченной заработной платы и иных платежей, компенсации за вынужденный прогул, процентов – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Мурманский областной суд через Кольский районный суд Мурманской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья *** С.С. Ватанский