РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
17 декабря 2025 года г. Москва
Хорошевский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Астаховой О.В., при ведении протокола судебного заседания секретарем судебного заседания Христосовой Е.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-11290/2025 по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ДЕНУМ ТЕХ» о признании незаконным и отмене приказа о расторжении трудового договора, о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с зачетом суммы выходного пособия, суммы невыплаченной премии, процентов за задержку выплаты суммы премии, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 обратился с уточненным иском к ответчику ООО «ДЕНУМ ТЕХ» с требованиями о признании незаконным и отмене приказа о расторжении трудового договора от 25.09.2025 № 221 л/с, просил о восстановлении его на работе в прежней должности – руководителя автоматизации разработки программного обеспечения в службе разработки и поддержки, просил взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с 26.09.2025 по 17.12.2025 в размере 470 193 руб., исходя из размера причитающегося ему среднего заработка (1 619 429,60 руб.) и зачета суммы выходного пособия, выплаченного ответчиком истцу в связи с сокращением, в размере 1 149 236,60 руб. в счет среднего заработка за время вынужденного прогула, просил произвести такой зачет, взыскать сумму невыплаченной премии за первое полугодие 2025 г. в размере 695 520 руб., проценты за задержку выплаты премии за первое полугодие 2025 г. в размере 65 007,93 руб. и компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб.
Требования мотивированы тем, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 07.03.2025, дополнительным соглашением к трудовому договору от 07.03.2025 ему был установлен должностной оклад в размере 479 520 руб., кроме того, работодателем были предусмотрены премии раз в полгода за каждые прошедшие полгода работы, сроком выплаты не позднее 31 марта за второе полугодие предыдущего года и не позднее 30 сентября за первое полугодие текущего года. В период с 22.07.2025 по 25.09.2025 в адрес истца посредством электронной почты были направлены работодателем уведомления о вакансиях для предложения перевода на другую работу в связи с сокращением штата, а 25.09.2025 трудовой договор с истцом был расторгнут, при этом премия за первое полугодие 2025 года выплачена истцу не была. Истец считает свое увольнение незаконным, т.к. он не был ознакомлен с уведомлениями о сокращении штата под роспись не менее, чем за 2 месяца до увольнения, таким образом, ответчиком была нарушена процедура увольнения, установленная ст. 180 ТК РФ. С приказом о сокращении численности штата и с приказом об увольнении истец так же не был ознакомлен под роспись, ответчиком не был предложен исчерпывающий перечень вакансий, отвечающих профессиональному уровню истца и его трудовому стажу, в направленных ему уведомлениях о вакансиях отсутствовало перечисление должностных обязанностей предлагаемой должности, а объективная необходимость в проведении сокращения штата у ответчика отсутствовала. Изложенное явилось причиной обращения истца в суд.
Истец, представитель истца в судебном заседании уточненные требования поддержали, просили их удовлетворить.
Представитель ответчика в судебное заседание явился, против удовлетворения требований возражал по доводам письменного отзыва на иск, по обстоятельствам дела пояснил, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численности работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, в связи с чем истцу не следует входить в обсуждение наличия либо отсутствия необходимости проведения сокращения штата ответчика. Равным образом, суд не вправе вмешиваться в осуществление юридическим лицом его хозяйственной деятельности в силу положений п. 1 ст. 1 ГК РФ, а при рассмотрении подобной категории споров проверяет соблюдение процедуры увольнения конкретного работника. В рассматриваемом случае процедура увольнения ответчиком истца была в полной мере соблюдена: истец был уведомлен о предстоящем сокращении не менее, чем за 2 месяца, 21.07.2025 ответчиком издан приказ за № 194 л/с об утверждении нового штатного расписания, в котором с 26.09.2025 должность руководителя автоматизации разработки программного обеспечения в службе разработки и поддержки была из штатного расписания исключена. Знакомить работника под роспись с приказом о сокращении численности работников закон не обязывает. Так как истцу был установлен гибридный характер работы в целях соблюдения требований ч. 2 ст. 180 ТК РФ ответчиком 22.07.2025 было направлено истцу уведомление об издании приказа от 21.07.2025 посредством почтовой связи, по личной электронной почте и по корпоративной электронной почте. Тем же образом ответчиком были направлены истцу 11 уведомлений о вакантных должностях, истец не ответил ни на одно уведомление, дополнительной информации по вакансиям не запрашивал. Что касается ознакомления истца под роспись с приказом об увольнении, то истец отказался от подписи под текстом приказа, ввиду чего копия документа была направлена ему почтой по адресу постоянной регистрации в день расторжения трудового договора.
Выслушав объяснения участников процесса, заслушав заключение прокурора, полагавшего невозможным требования удовлетворить, исследовав письменные материалы дела и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных требований, при этом руководствовался следующим.
Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов – сторон будущего договора. Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями статьи 37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них.
В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу ст. 16 ТК РФ в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате судебного решения о заключении трудового договора.
В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
В соответствии со ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении работодатель обязан не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете, выплатить не оспариваемую им сумму.
В силу положений п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
По правилам ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Из содержания пункта 15 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 2 (2023)», утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 19.07.2023, следует, что в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме и должен содержать условия, на которых работником будет осуществляться трудовая деятельность. Обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Согласованные сторонами трудового договора (работником и работодателем) условия трудового договора должны соблюдаться, а их изменение, по общему правилу, возможно лишь по обоюдному согласию сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться в письменной форме.
Судом установлено, что распоряжением от 01.09.2022 ООО «ДЕНУМ ТЕХ» были утверждены Правила внутреннего трудового распорядка. В период с 07.03.2023 по 25.09.2025 стороны по делу находились в трудовых правоотношениях, прекращенных расторжением трудового договора в связи с сокращением численности штата работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Правовым и фактическим основанием для такого кадрового решения стали: приказ работодателя от 21.07.2025 об утверждении нового штатного расписания, согласно которому должность руководителя автоматизации разработки программного обеспечения в службе разработки и поддержки, занимаемая истцом, была исключена из штатного расписания с 26.09.2025.
Факт проведения ответчиком процедуры сокращения штата подтверждается представленными в материалы дела приказом от 21.07.2025, а также штатными расписаниями и расстановкой штата по состоянию на 21.07.2025, 25.09.2025. О предстоящих изменениях истец был проинформирован ответчиком в установленные законом сроки всеми допустимыми способами: посредством почтовой связи, по личной электронной почте и по корпоративной электронной почте. Так как истцу был установлен гибридный характер работы в целях соблюдения требований ч. 2 ст. 180 ТК РФ ответчиком были направлены истцу 11 уведомлений о вакантных должностях, истец не ответил ни на одно из них. 25.09.2025 истец был уволен, копия приказа об увольнении по причине отказа истца от подписи была направлена ему почтой по адресу регистрации в день расторжения трудового договора.
Таким образом, процедура увольнения истца ответчиком была соблюдена, нарушений процедуры судом при рассмотрении дела по существу не установлено; доводы истца о неосведомленности о вынесенном работодателем 21.07.2025 приказе об утверждении нового штатного расписания, о функциональных обязанностях предлагаемых истцу вакансий, о расторжении договора 25.09.2025 – не нашли своего подтверждения материалами дела, а потому судом при вынесении процессуального решения по делу не учитываются. И напротив, доводы ответчика о законности увольнения истца и наличии достаточных к тому оснований согласуются с содержанием представленных ответчиком документов, в частности сопроводительной документацией, отслеживаниями почтовых отправлений, отчетами об отправке по электронной почте, текстами направленных истцу уведомлений.
Поскольку доказательства дискриминационного характера действий работодателя при принятии решения о сокращении штата в материалах дела отсутствуют, исключение из штата занимаемой истцом должности свидетельствует о том, что кадровые изменения организации ответчика действительно были направлены на оптимизацию рабочего процесса и фиктивными не являлись.
Ввиду того, что действующим законодательством обязанность информировать работника об условиях работы непосредственно при предложении ему вакансий на работодателя не возложена, а истец не был лишен права запросить у ответчика интересующие его сведения о предлагаемых вакансиях и новых должностных обязанностях, чего не сделал, суд соглашается с доводами стороны ответчика о том, что истец не намеревался продолжать трудовую деятельность в ООО «ДЕНУМ ТЕХ». Об этом же дополнительно свидетельствует факт нарушения Правил внутреннего трудового распорядка и должностной инструкции, иных локальных актов работодателя, не допускающих порчу имущества и собственности организации. Между тем, в материалы дела ответчиком представлена копия служебной записки уполномоченного лица о том, что 02.04.2025 с учетной записи, закрепленной за сотрудником ФИО1, были внесены изменения в информационную систему, а именно: удалены конфигурационные файлы доступа на рабочих узлах, программный файл и пользовательские настройки на нескольких нодах (узлах). Из текста служебной записки и объяснений представителя ответчика следовало, что уничтоженные таким образом материалы разрабатывались истцом, являлись собственностью ответчика и восстановлению не подлежат.
Оценивая объем заявленных и уточненных требований, суд приходит к выводу, что доводы истца, приведенные в обоснование требований, равно как законность исковых требований - совокупностью доказательств, отвечающих требованиям относимости, допустимости, достаточности и достоверности, не подтверждены.
Разрешая спор об увольнении и отказывая в удовлетворении исковых
требований о признании приказа о расторжении трудового договора от 25.09.2025 №221 л/с незаконным и о его отмене, о восстановлении на работе, суд приходит к выводу, что ответчиком нормы ст.ст. 81, 180 ТК РФ, регламентирующие порядок прекращения трудовых отношений по сокращению штата, не нарушены, увольнение произведено законно, при увольнении произведен полный расчет с работником, долга предприятия перед работником не имеется; нарушений прав истца работодателем допущено не было, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленных трудовым законодательством гарантий для работников и порядка увольнения; факт сокращения должности истца нашел свое подтверждение, о предстоящем увольнении истец был уведомлен работодателем в установленный срок, а также проинформирован о наличии вакантных должностей с учетом его образования и опыта работы, включая нижестоящие должности, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С учетом изложенного, приказ ответчика от 25.09.32025 о прекращении трудовых отношений является законным, отмене не подлежит.
Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с зачетом выплаченных сумм, суд находит их не подлежащими удовлетворению, т.к. факт нарушения трудовых прав истца своего подтверждения не нашел; требование истца произвести зачет суммы выходного пособия, выплаченного ответчиком в связи с сокращением, в счет среднего заработка за время вынужденного прогула, удовлетворению так же не подлежит, поскольку законных оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула судом не установлено. Кроме того, из объяснений представителя ответчика, данных в ходе судебного разбирательства, следовало, что истец по своему личному усмотрению прекратил трудовую деятельность в ООО «ДЕНУМ ТЕХ» с 02.04.2025, между тем за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин он уволен работодателем не был.
Разрешая требования истца в части взыскания в его пользу с ответчика невыплаченной премии, суд приходит к следующим выводам.
В соответствии с абзацем 5 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Частью 2 статьи 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата работника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).
Частью 1 статьи 191 ТК РФ установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине (часть 2 статьи 191 ТК РФ).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
При разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: является ли она обязательной гарантированной выплатой или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя. Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Как следует из представленных сторонами документов, 07.03.2023 истцу был
установлен должностной оклад в размере 479 520 руб., кроме того, работодателем были предусмотрены премии раз в полгода за каждые прошедшие полгода работы, сроком выплаты не позднее 31 марта за второе полугодие предыдущего года и не позднее 30 сентября за первое полугодие текущего года. В то же время из содержания табелей учета рабочего времени, расчетных листков истца усматривается, что заработная плата начислялась истцу пропорционально отработанному времени и выплачивалась ему в полном объеме в соответствии с условиями трудового договора в редакции дополнительных соглашений. Окончательный расчет произведен с истцом в день расторжения трудового договора в полном объеме, доказательств наличия задолженности по заработной плате материалы дела не содержат. В ходе судебного разбирательства доказательств, подтверждающих, что истцом в адрес ответчика направлялись сведения о выполнении личных KPI на соответствующем бланке целей, подписанным непосредственным руководителем истца, суду не представлено.
Изучив представленные в материалы дела документы, суд приходит к выводу, что условиями положения о премировании, а также условиями заключенного с истцом трудового договора с учетом дополнительных соглашений к нему, выплата премии, в том числе вознаграждения по итогам полугодия, не является гарантированной выплатой, так как зависит от результатов деятельности компании и работника, финансово-экономического положения Общества, длительности трудового стажа. Более того, определение условий для выплаты премии, относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премий и порядок их выплаты, а также производить оценку своих финансовых возможностей и личного трудового вклада работника в результаты деятельности Общества для принятия решения о поощрении работника в виде выплаты премии.
Что касается требований о взыскании процентов за задержку выплаты премии и компенсации морального вреда, они удовлетворению не подлежат в силу того, что являются производными от основных требований истца, в удовлетворении которых судом отказано.
С учетом распределения бремени доказывания, определенного ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Суд считает доводы и требования истца не основанными на законе и не подтверждающимися собранными по делу доказательствами, а потому они подлежат отклонению. Действующее трудовое законодательство исходит из принципа неукоснительного соблюдения прав работника, вместе с тем ответчиком доказано направление уведомлений о вакансиях, соблюдение процедуры расторжения трудового договора, что прямо предусмотрено действующим законодательством, в связи с чем суд отказывает в удовлетворении заявленных требований.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ДЕНУМ ТЕХ» о признании незаконным и отмене приказа о расторжении трудового договора, о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с зачетом суммы выходного пособия, суммы невыплаченной премии, процентов за задержку выплаты суммы премии, компенсации морального вреда - отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Хорошевский районный суд г. Москвы в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Мотивированное решение
изготовлено 24.03.2026
Судья Астахова О.В.