Решение по делу № 2-2236/2022 от 23.06.2022 - о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

66RS0006-01-2022-000979-43

2-2236/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Екатеринбург 23 июня 2022 года

Орджоникидзевский районный суд города Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Лащеновой Е.А. при секретаре Коноваловой А.Д. с участием помощника прокурора Сидорук Т.А. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ча к Государственному казенному учреждению социального обслуживания населения Свердловской области «Организационно-методический центр социальной помощи» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился с иском к ГКУ ФИО2 «ОМЦСП» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обосновании иска указано, что 19 мая 2014 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор < № >, в соответствии с которым истец принят на работу к ответчику на должность заведующего организационным отделением. 05 ноября 2014 года истец переведен на должность заместителя директора. Согласно штатному расписанию по состоянию на 24 января 2020 года в организации предусмотрено 2 штатных единицы должности заместителя директора. Данные должности занимали истец и М.Т.В. 26 марта 2021 года приказом директора у ответчика изменено штатное расписание, добавлена третья должность заместителя директора, которую занял А.С.Н. 12 ноября 2021 года приказом директора ответчика сокращена должность заместителя директора, которую занимал истец. О предстоящем увольнении в связи с сокращением истец уведомлен так же 12 ноября 2021 года. 17 января 2022 года истец уволен в связи с сокращением численности или штата работников. Ответчик предлагал истцу перевод на другую работу, но истец отказался по причине существенного уменьшения размера заработной платы на предложенных должностях. Истец считает свое увольнение незаконным. Работодателем не проведены какие-либо мероприятия, связанные с выявлением уровня производительности труда и квалификации между лицами, занимающими должность заместителя директора. Таким образом, действия ответчика по увольнению истца произведены с нарушением действующего трудового законодательства. Приказ директора ГКУ ФИО2 «ОМЦСП» от 12 ноября 2022 года о внесении изменений в штатную численность и структуру организации незаконен и выходит за пределы его компетенции. Согласно уставу структура организации определена непосредственно уставом, которым предусмотрено, что внесение изменений и дополнений в устав осуществляется Министерством социальной политики Свердловской области. Такие изменения и дополнения производятся соответствующим приказом министра социальной политики Свердловской области. Между тем ни на дату издания оспариваемого приказа, ни на дату подачи иска Министерство социальной политики Свердловской области не давало полномочий на изменение структуры организации-ответчика, не издавало соответствующих приказов, не вносило изменений в устав организации-ответчика. Таким образом, приказ директора от 12 ноября 2021года является незаконным, а его исполнение нарушило трудовые права истца. Размер средней заработной платы истца составляет 52 698 рублей. За время вынужденного прогула с 17 января 2022 года по 17 февраля 2022 года средний заработок истца составил 52 698 рублей. На основании изложенного, истец просит признать приказ от 12 ноября 2021 года об изменении структуры и штатной численности незаконным, восстановить истца на работе в должности заместителя директора, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 17 января 2022 года по 17 февраля 2022 года в размере 52 698 рублей.

Также истцом заявлено ходатайство о восстановлении пропущенного срока на подачу искового заявления о восстановлении на работе, в котором истец указывает, что 17 февраля 2022 года посредством ГАС «Правосудие» истцом подано исковое заявление о восстановлении на работе, которое было направлено в виде электронного документа и пописано усиленной квалификационной электронной подписью, также к исковому заявлению был приложен документ, подтверждающий отправку копии искового заявления в адрес ответчика. 18 февраля 2022 года в принятии данного обращения было отказано с мотивировкой, что нарушены иные требования к электронным документам и/или электронным образам документов, установленные порядком подачи документов, документ, подтверждающий отправку копии искового заявления в адрес ответчика не содержит электронный образ документа, содержит электронный документ. 18 февраля 2022 года исковое заявление с приложениями было направлено повторно посредством ГАС «Правосудие». При этом все документы были подписаны усиленной квалифицированной электронной подписью. Тем не менее, 21 февраля 2022 года в принятии заявления было отказано повторно, с мотивировкой, что нарушены иные требования к электронным документам и/или электронным образам документов, установленные порядком подачи документов, документ, подтверждающий отправку копии искового заявления в адрес ответчика подписан усиленной квалифицированной электронной подписью иного лица, нежели указано в тексте самого документа. Причины пропуска срока являются уважительными, возникшими по обстоятельства независящим от истца. Истцом приняты все необходимые меры для скорейшего направления искового заявления в суд.

В дополнении к исковому заявлению истец указывает, что при увольнении ответчиком нарушены положения ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающие при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Согласно представленной в материалы дела сравнительной таблицы, составленной специалистом по кадрам, критерием определения производительности труда работника является количество мероприятий, проведенных за 4 квартал 2021 года. При этом как таковой оценки производительности труда таблица не содержит, а изложенные в ней данные представляют собой набор должностных обязанностей указанных в таблице лиц и констатацию факта проведения тех или иных общественных мероприятий, проводимых на территории Свердловской области, в том числе посредством онлайн-собраний. Представленная таблица не отображает уровень квалификации и производительности труда сравниваемых работников, а лишь базируется на их должностных инструкциях и документах, подготовленных во их исполнение. Таким образом, ответчиком не производился справедливый отбор работников для выявления наиболее значимых в профессиональном плане для работодателя лиц, а именно не создавалась аттестационная комиссия, выбор не происходил исходя из уровня образования, стажа, прохождения курсов повышения квалификации, производительности труда, квалификации, наличия допуска к работе на высоте, наличия ведомственных наград, или иных параметров, в связи с чем, порядок оценки наличия или отсутствия у истца преимущественного права на оставление на работе ответчиком не был соблюден.

Определением суда от 23 мая 2022 года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне ответчика привлечено Министерство социальной политики Свердловской области.

Истец ФИО1 в судебном заседании требования иска поддержал, наставал на их удовлетворении, суду пояснил, что не понятно, на каком основании были внесены изменения в штатное расписание. Руководитель ответчика не имеет право без согласия Министерства социальной политики Свердловской области вносить изменения в штатное расписание. Штатное расписание утверждается Министерством социальной политики Свердловской области. О предстоящим сокращении истец был уведомлен, ему были предложены иные должности, однако он отказался, поскольку были предложены нижестоящие должности.

Представитель истца ФИО3, действующий на основании доверенности, требования иска поддержал, наставал на их удовлетворении, суду пояснил, что до издания спорного приказа, мероприятий по выявлению работников, имеющих право остаться на занимаемой должности, не проводилось работодателем. Приказ носит обобщенный характер.

Представитель ответчика ФИО4, действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала против заявленных требований, представила письменный отзыв на исковое заявление, в котором указала, что ответчик с заявленными требованиями не согласен. Довод истца о незаконности приказа директора о внесении изменений в штатную численность и структуру организации от 12 ноября 2021 года не соответствует действительности. Директором ответчика с 12 мая 2014 года является ФИО5 Распоряжением Правительства Свердловской области от 19 апреля 2021 года < № >, с 12 мая 2021 года, сроком на 3 года, ФИО5 был назначен на должность директора. В соответствии с трудовым договором заключенным с ФИО5, директор имеет право на распределение обязанностей между своими заместителями, а в случае необходимости, на передачу им своих полномочий в установленном порядке. Директор имеет право на утверждение в установленном порядке структуры и штатного расписания учреждения, принятие локальных нормативных актов, утверждение положений о структурных подразделениях. Должностные обязанности всех сотрудников ПСУ ФИО2 «ОМЦСП» определяются должностными инструкциями, которые разрабатываются юрисконсультом, специалистом по кадрам, заведующими структурных подразделений, исходя из целей и задач устава учреждения и утверждаются приказом директора. В своем исковом заявлении истец ссылается на устав, который предусматривает, что внесение изменений и дополнений в устав осуществляется Министерством социальной защиты населения Свердловской области. В уставе указано, что управление казенным учреждением осуществляется в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, законодательством Свердловской области. Директор казенного учреждения утверждает структуру и штатное расписание казенного учреждения. Таким образом, директор ГКУ ФИО2 «ОМЦСП» единолично может принять решение об изменении структуры и штатного расписания центра, для этого не требуется вносить изменения и дополнения в устав и утверждать эти изменения правовым актом Министерства социальной политики Свердловской области. Кроме этого, право директора утверждать структуру и штатное расписание прописано в положении о казенном учреждении. Истец был принят на должность заведующего организационным структурным подразделением на основании приказа директора от 19 мая 2014 года < № >, с истцом был заключен бессрочный трудовой договор от 19 мая 2014 года < № >. Приказом директора от 05 ноября 2014 года < № > истец, по его заявлению, был переведён на должность заместителя директора центра, о чем было заключено дополнительное соглашение от 05 ноября 2014 года. На Истца, при назначении на должность заместителя директора, были возложены обязанности по обеспечению административно - хозяйственной деятельности. На момент назначения истца на должность заместителя директора в штатном расписании была одна должность заместитель директора, на которую он и был назначен. В дальнейшем возникла необходимость введения должности заместителя директора по организации методической работы в сфере социального обслуживания и информационных технологий. Приказом директора от 30 января 2017 года < № > о внесении изменений в штатное расписание были внесены изменения в действующее штатное расписание, одним из пунктов которого было предусмотрено введение с 01 февраля 2017 года второй должности заместитель директора, на которую приказом директора от 31 января 2017 года < № > была назначена М.Т.В., на которую были возложены обязанности по организации и контролю за деятельностью структурного подразделения по организации методической работы и структурного подразделения информационных технологий. Директором ФИО5 24 января 2020 года был издан приказ < № > о внесении изменений в штатное расписание. Изменения касались переименования структурного подразделения по координации взаимодействия с органами исполнительной власти в структурное подразделение по организации и методическому сопровождению межведомственного взаимодействия, а также с изменением и дополнением должностных инструкций заместителей директора ФИО1 и М.Т.В. Приказом директора от 06 февраля 2020 года < № > об утверждении положения о структурном подразделении по организации и методическому сопровождению межведомственного взаимодействия и должностных инструкций отдельных сотрудников, были утверждены должностные инструкции заместителей директора ФИО1 и М.Т.В. в новой редакции. Обязанности заместителя директора по обеспечению административно — хозяйственной деятельности ФИО1 исполнял с 05 ноября 2014 года по 06 февраля 2020 года до внесения изменений в должностные инструкции заместителей директора. С должностной инструкцией в новой редакции ФИО1 был ознакомлен под роспись 06 марта 2020 года. Ответчик осуществляет закупочную деятельность в соответствии с Федеральным законом от 05 апреля 2013 года № 44 - ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд». В сентябре 2020 года Министерством Финансов Свердловской области проводилась плановая проверка закупочной деятельности ответчика. В ходе проверки были даны рекомендации возложить контроль за данным видом деятельности на контрактного управляющего, который имеет высшее экономическое образование. Данные функции должен выполнять заместитель директора учреждения. Действующие заместители директора ФИО1 и М.Т.В. не соответствовали требованиям профессионального стандарта контрактного управляющего, в связи с чем директором было принято решение о введении в штатное расписание еще одной должности заместителя директора, на которого будут возложены функции контрактного управляющего. Директором был издан приказ от 26 марта 2021 года < № > о внесении изменений в штатное расписание, одним из пунктов которого с 01 апреля 2021 года была введена дополнительноеще одна должность заместитель директора. Приказом директора от 28 сентября 2021 года < № > заместителем директора, с функциями контрактного управляющего, был назначен А.С.Н., соответствующий требованиям по профессиональному стандарту контрактного управляющего. Ответчиком был проведен анализ нагрузки на каждого из заместителей директора, согласно их должностным инструкциям. В соответствии с должностной инструкцией на ФИО1 возложена одна основная функция: организация и координация деятельности структурного подразделения по организации и методическому сопровождению межведомственного взаимодействия. Дополнительной нагрузки не имеет, в состав комиссий не входит. Входит в состав методического совета как заместитель директора. Предоставленная методическая продукция курируемого ФИО1 подразделения не публикуется и не распространяется в полном объеме. При отсутствии инновационного подхода курирующего заместителя директора ФИО1 в развитии направлений деятельности указанного подразделения, сложилось фактическое дублирование функций указанного заместителя директора и заведующего подразделением по выполнению разовых поручений руководства и традиционно ранее сложившихся задач. ФИО1 в ходе своей деятельности не проявляет инициативу, не способствует развитию курируемого структурного подразделения и активизации его деятельности. Вероятно, что это может быть объяснено тем фактом, что 03 августа 2021 года ФИО1 был назначен директором Автономной некоммерческой организации дополнительного профессионального образования «Учебный центр «Призвание», что подтверждается выпиской из ЕГРЮЛ. Данное назначение требует организации работы в данной организации, что может служить причиной отвлечения внимания от основной деятельности. Директор о данном назначении ФИО1 в известность поставлен не был. Был проведен анализ работы всех структурных подразделений учреждения в виде таблицы, с указанием курирующего заместителя директора, из которой видно какую нагрузку несёт каждое структурное подразделение и соответственно каждый заместитель директора. В связи с чем, директором было принято решение о сокращении должности, за которой закреплена минимальная нагрузка, не требующая специальной квалификации. Каких-либо иных критериев преимущественного права на оставление на работе при сокращении иди изменении штата истец не имеет. Ответчиком были соблюдены все сроки и процедуры, предусмотренные трудовым законодательством. В связи с актуализацией выполняемых центром задач, поставленных Министерством социальной политики Свердловской области, перераспределением основных задач и функций структурных подразделений, возникла необходимость создания и введения в действие еще одного структурного подразделения — по организации и методическому сопровождению цифровой трансформации социальной работы. В связи с этим, по согласованию с Министерством социальной политики Свердловской области ответчиком был издан приказ от 12 ноября 2021 года < № >, которым определено формирование нового структурного подразделения и новая структура центра после введения в действие вновь создаваемого структурного подразделения. Дополнительное финансирование для формирования нового подразделения Министерством социальной политики Свердловской области не производилось. Так как фонд заработной платы ограничен, необходимо было изыскивать резервы на оплату труда специалистов, обладающих необходимыми навыками для работы во вновь создаваемом структурном подразделении, из имеющегося фонда заработной платы. В связи с указанной ситуацией было принято решение о сокращении одной должности заместителя директора, должностной инструкцией которого определена основная функция — организация и координация деятельности структурного подразделения по организации и методическому сопровождению межведомственного взаимодействия. Данную ограниченную функцию может выполнять заведующий структурным подразделением по организации и методическому сопровождению межведомственного взаимодействия. Директором было принято решение сократить должность, которую занимал истец, так как он несет самую минимальную нагрузку среди трех заместителей директора. 15 ноября 2021 года истец был приглашён в приёмную директора для ознакомления с приказом. С приказом истец ознакомился, но подписывать лист ознакомления отказался в связи с несогласием принятого директором решения. Затем истец был приглашен к специалисту по кадрам для вручения уведомления о сокращении должности, которую занимает истец. Истцу вслух было зачитано содержание уведомления об увольнении, перечислены вакантные должности, на которые он может претендовать. От подписи в уведомлении истец отказался, о чем был составлен соответствующий акт. В уведомлении было изложено, что в случае отказа от предложенных вакантных должностей истец будет уволен 15 января 2022 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец от предложенных вакантных должностей отказался и был уволен из 17 января 2022 года в соответствии с приказом от 14 января 2022 года < № >. После ознакомления истца с приказом о сокращении его должности он обратился с жалобой в Государственную Инспекцию Труда Свердловской области. 18 ноября 2021 года Государственная Инспекция Труда Свердловской области была назначена внеплановая документарная проверка < № > по соблюдению трудового законодательства в отношении ФИО1, которая проводилась с 21 ноября 2021 года по 28 декабря 2021 года. 11 января 2022 года в адрес ответчика был направлен акт по результатам проверки, из которого следует, что нарушения трудового законодательства в части предстоящего сокращения должности ФИО1 в ходе документарной проверки не выявлено. Кроме того, ФИО1 с аналогичной жалобой обращался в Прокуратуру Орджоникидзевского района г. Екатеринбурга. Прокуратурой была назначена проверка нарушения трудового законодательства при сокращении должности ФИО1 В ходе изучения представленных ответчиком затребованных документов, нарушений трудового законодательства выявлено не было, представление о выявленных нарушениях в адрес ответчика не поступало. В связи с тем, что изменение структуры и штата ответчика, увольнение истца было осуществлено в соответствии с действующим трудовым законодательством, требования о возмещении денежных средств за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежат. Также стороной ответчика представлен отзыв на дополнения к исковому заявлению, в котором указано, что анализ преимущественного права работника на оставление на работе работодателем производился до издания приказа < № > от 12 ноября 2021 года о сокращении должности и более расширено, с созданием комиссии в рамках проверки Государственной инспекции труда и прокуратуры. Критерии оценки производительности труда заместителя директора никаким нормативным документом не определены. Такая оценка должна производиться, учитывая специфику и направление того учреждения, в котором работает сотрудник, производительность труда которого необходимо оценить. Критериями оценки заместителей директора в ГСУ ФИО6 «ОМЦСП» являются их основные функции по координации деятельности курируемых подразделений, результаты работы которых и будут отражать производительность труда заместителя директора, а так же дополнительная нагрузка, возложенная на каждого заместителя директора. В соответствии с трудовым договором, заключенным с директором центра, директор имеет право на распределение обязанностей между своими заместителями, а в случае необходимости - передачу им части своих полномочий в установленном порядке. На истца была возложена только одна основная функция, организация и координация деятельности структурного подразделения по организации и методическому сопровождению межведомственного взаимодействия, тогда как на других двух заместителей директора были возложены три и четыре основные функции. Кроме того, на истца дополнительная нагрузка не возложена. Если провести анализ работы за весь 2021 год, то будет видно, что показатели работы структурных подразделений, которые курирует М.Т.В., будут в разы выше показателей работы структурного подразделения, курируемого истцом. Истец на момент принятия решения о сокращении должности имел самую низкую нагрузку, как по основной деятельности, так и по дополнительной. Квалификация у всех трех заместителей директора практически одинаковая. Все имеют высшее образование и дополнительное образование по направлению деятельности. Также, истец указывает, что ответчиком не производился справедливый отбор работников для выявления наиболее значимых в профессиональном плане для работодателей лиц, а именно не создавалась аттестационная комиссия. Создание аттестационных комиссий ранее было предусмотрено приказом Министерства социальной политики Свердловской области от 30декабря 2011 года < № > об утверждении порядка аттестации специалистов по социальной работе и социальных работников организаций социального обслуживания Свердловской области. В настоящее время, в соответствии с приказом Министерства социальной политики Свердловской области от 03девраля 2020 года < № >, приказ < № > признан утратившим силу. В связи с этим аттестации в учреждениях социального обслуживания не проводится. Сведения о наличии ведомственных наград были учтены при отборе наиболее значимых работников. При изучении личных дел сотрудников установлено, вышеперечисленными наградами никто из заместителей Центра не награждался. В судебном заседании пояснила, что уставом не установлен запрет на изменение наименований отделений.

Представитель третьего лица ФИО7, действующая на основании доверенности, в судебное заседание не явилась, представила письменный отзыв на исковое заявление, где указано, что третье лицо просит рассмотреть дело в отсутствие представителя. Также в отзыве на исковое заявление указано, что ГКУ ФИО2 «ОМЦСП» возглавляет директор, который назначается и освобождается от должности Правительством Свердловской области. Согласно уставу, директор утверждает структуру и штатное расписание, что также закреплено в положении об оплате труда работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который в праве расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения трудового законодательства. Таким образом, приказ ГКУ ФИО2 «ОМЦСП» от 12 ноября 2021 года < № > о внесении изменений в штатное расписание и структуру ГКУ ФИО2 «ОМЦСП», которым в штатном расписании сокращена должности заместителя директора, исполняющего функции по организации и координации деятельности структурного подразделения по организации и методическому сопровождению межведомственного взаимодействия, издан в пределах полномочий директора учреждения и является законным. Уведомлением о предстоящем сокращении должности истцу сообщено 12 ноября 2021 года, а также предложено пять вакантных должностей с учетом уровня квалификации, на которые он может быть переведен с его письменного согласия. В случае отказа от предложенных вакантных должностей трудовой договор с истцом будет прекращен по истечении двух месяцев со дня получения уведомления. В связи с отказом истца от предложенных вакантных должностей, он был уволен 17 января 2022 года. Таким образом, учреждением соблюдены все сроки и порядок предупреждения истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников. На основании изложенного третье лицо просит отказать в удовлетворении исковых требований.

Заслушав истца, представителей сторон, заключение прокурора полагавшего требования истца о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, в связи с нарушением порядка увольнения по данному основанию ввиду предложения истцу не всех вакантных должностей, исследовав материалы дела и представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

В силу ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений.

Трудовой кодекс Российской Федерации в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений устанавливает равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ст. 2, 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Одним из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя является расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 даны разъяснения о применении ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, из которых следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ч. 1 ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Как следует из разъяснений, изложенных в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Из указанных норм права и разъяснений следует, что при увольнении работников по сокращению численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Предпочтения работникам, предусмотренным ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, учитываются только при равной производительности труда и квалификации. При не предоставлении работодателем доказательств наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнение признается незаконным.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 19 мая 2014 года ФИО1 был принят на работу в ГКУ ФИО2 «ОМЦСП» на должность заведующего организационным отделением, что подтверждается трудовым договором < № > от 19 мая 2014 года (т. 1 л.д. 141-145).

Приказом директора ГКУ ФИО2 «ОМЦСП» от 05 ноября 2014 года < № > истец был переведён на должность заместителя директора центра, в связи с чем с ним было заключено дополнительное соглашение от 05 ноября 2014 года (т. 1 л.д. 146).

12 ноября 2021 года ответчиком издан приказ < № > о внесении изменений в штатное расписание и структуру ГКУ ФИО2 «ОМЦСП» (т. 1 л.д. 121-123), согласно которому в штатное расписание введено «Структурное подразделение по организации и методическому сопровождению цифровой трансформации социальной работы» с штатным составом: заведующий отделением -1 шт. ед., специалист по социальной работе – 4шт. ед., методист – 1 шт. ед.; сформировано «Структурное подразделение по организации и методическому сопровождению цифровой трансформации социальной работы» за счет сокращения вакантных штатных единиц в штатном расписании «Структурного подразделения социального мониторинга и поддержки гражданских инициатив»: 5 шт. ед. специалист по социальной работе, 1 шт. ед. методист; сокращена в штатном расписании Аппарата Центра 1 должность заместителя директора, должностной инструкцией которого определена основная функция – организация и координация деятельности «Структурного подразделения по организации и методическому сопровождению межведомственного взаимодействия»; за счет сокращения должности заместителя директора введена в штатное расписание «Структурного подразделения по обеспечению деятельности центра» 1 шт. ед. методист.

ФИО1 вручено уведомление от 12 ноября 2021 года о предстоящем сокращении, в котором работодатель предложил истцу вакантные должности заведующего структурным подразделением по организации и методическому сопровождению межведомственного взаимодействия, специалиста по социальной работе структурного подразделения по организации и методическому сопровождению межведомственного взаимодействия, специалиста по социальной работе структурного подразделения социального мониторинга и поддержки гражданских инициатив, специалиста по социальной работе структурного подразделения анализа, планирования и контроля, специалиста в области охраны труда (т. 1 л.д. 126). От подписи в уведомлении истец отказался, о чем составлен акт от 15 ноября 2021 года (т. 1 л.д. 125).

От предложенных вакансий истец отказался по причине существенного уменьшения размера заработной платы на предложенных должностях, что следует из искового заявления и было подтверждено истцом в судебном заседании.

Приказом < № > от 14 января 2022 года истец уволен 17 января 2022 года с должности заместителя директора структурное подразделение аппарат цента по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (т. 2 л.д. 92).

Оспаривая увольнение истец приводит доводы о незаконности приказа от 12 ноября 2021 года < № > ввиду отсутствия у директора ГКУ ФИО2 «ОМЦСП» полномочий на внесение изменений в Устав учреждения и изменении структуры и штатной численности ГКУ ФИО2 «ОМЦСП». С данными доводами истца согласиться нельзя виду следующего.

В соответствии с Уставом ГКУ ФИО2 «ОМЦСП» (т. 2 л.д. 1-18) учреждение возглавляет директор, который назначается и освобождается от должности Правительством Свердловской области. Права и обязанности директора учреждения регламентируются трудовым договором. Директор учреждения осуществляет руководство его деятельностью, утверждает структуру и штатное расписание учреждения. Кроме того, назначение отделений указанных в п. 46 Устава, их основные направления деятельности с указанием перечня предоставляемых социальных услуг и кратким их содержанием регламентируется положением об учреждении и положениями об отделениях, утверждаемых директором.

Распоряжением Правительства Свердловской области от 19 апреля 2021 года < № > (т. 1 л.д. 96), ФИО5 был назначен на должность директора с 12 мая 2021 года, сроком на 3 года.

28 апреля 2021 года с ФИО5 был заключен трудовой договор < № > (т. 1 л.д. 74-80), в соответствии с которым директор имеет право на утверждение в установленном порядке структуры и штатного расписания учреждения, принятие локальных нормативных актов, утверждение положений о структурных подразделениях.

Таким образом, учитывая объем закрепленных в уставе ответчика и трудовом договоре директора ГКУ ФИО2 «ОМЦСП», суд приходит к выводу, что директор ГКУ ФИО2 «ОМЦСП» ФИО5, вопреки доводам истца, обладал соответствующим полномочиями на внесение изменений в структуру и штатную численность учреждения. В связи с чем оснований для признания приказа от 12 ноября 2021 года < № > незаконным по изложенным истцом доводам не имеется.

Проверяя законность увольнения истца и оспариваемого истцом приказа об увольнении < № > от 14 января 2022 года судом приходит к выводу о наличии в данном случае нарушений порядка увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменения в штатную численность ответчика были внесены приказом от 12 ноября 2021 года, следовательно, с момента принятия такого решения, в том числе и о сокращении должности занимаемой истцом, и до момента увольнения истца (17 января 2022 года) работодатель обязан был предлагать истцу все имеющиеся в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

Как уже было сказано выше 12 ноября 2021 года истцу было вручено уведомление, в котором предлагались вакантные должности заведующего структурным подразделением по организации и методическому сопровождению межведомственного взаимодействия, специалиста по социальной работе структурного подразделения по организации и методическому сопровождению межведомственного взаимодействия, специалиста по социальной работе структурного подразделения социального мониторинга и поддержки гражданских инициатив, специалиста по социальной работе структурного подразделения анализа, планирования и контроля, специалиста в области охраны труда, которые были вакантны на момент принятия работодателем решения о внесении изменений в штатное расписание – 12 ноября 2021 года.

Вместе с тем, как следует из приказа < № > от 12 ноября 2021 года с 15 января 2022 года в штатное расписание ГКУ ФИО2 «ОМЦСП» введено «Структурное подразделение по организации и методическому сопровождению цифровой трансформации социальной работы» с штатным составом: заведующий отделением -1 шт. ед., специалист по социальной работе – 4шт. ед., методист – 1 шт. ед. Данное структурное подразделение сформировано за счет сокращения вакантных штатных единиц в штатном расписании «Структурного подразделения социального мониторинга и поддержки гражданских инициатив»: 5 шт. ед. специалист по социальной работе, 1 шт. ед. методист. Кроме того этим же приказом в штатное расписание введена должность методист «Структурного подразделения по обеспечению деятельности центра».

Таким образом, в период с 15 января 2022 года по 17 января 2022 года у ответчика имелось 6 вакантных должностей во вновь созданном «Структурном подразделении по организации и методическому сопровождению цифровой трансформации социальной работы» (заведующий отделением -1 шт. ед., специалист по социальной работе – 4шт. ед., методист – 1 шт. ед.), а также одна должность методиста в «Структурном подразделении по обеспечению деятельности центра».

Однако ни одна из указанных должностей истцу предложена в период с 15 по 17 января 2022 года не была. При этом доказательств того, что истец не обладает специальным образованием для занятия вакантных должностей в «Структурном подразделении по организации и методическому сопровождению цифровой трансформации социальной работы», за исключением должности заведующего отделением, ответчиком суду не представлено.

Как следует из должностной инструкции заведующего «Структурном подразделении по организации и методическому сопровождению цифровой трансформации социальной работы», данная должность требует наличия образования по программе управления IT- технологиями и стаж не менее одного года в должности специалиста IT- технологиями (т. 3 л.д. 6-10). Образованием в области IT- технологий истец не обладает, соответственно, данная должность правомерно не была предложена истцу.

Однако оснований полагать, что истец не отвечает требованиям предъявляемым к должности специалист по социальной работе и методиста «Структурного подразделения по организации и методическому сопровождению цифровой трансформации социальной работы» у суда не имеется, должностные инструкции данных должностей суду не представлены. Доводы о необходимости наличия образования в области госзакупок для занятия любой должности в данном структурном подразделении, соответствующими доказательствами не подтверждены. Кроме того, истец в соответствии с представленными дипломами прошел обучение по закупочной деятельности учреждения (т. 2 л.д. 117-120).

Каких-либо доводов о несоответствии истца требованиям предъявляемым к должности методиста в «Структурном подразделении по обеспечению деятельности центра» ответчиком не приведено, должностная инструкция по данной должности суду не представлена. При этом данная должность также не была предложена истцу в период с 15 по 17 января 2022 года.

Учитывая, что имеющиеся у ответчика вакантные должности специалистов по социальной работе и методистов истцу предложены не были, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком порядка увольнения ФИО1 в связи с сокращением штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является безусловным основанием для признания увольнения истца незаконным, и как следствие, основанием для признания незаконным приказа ГКУ ФИО2 «ОМЦСП< № > от 14 января 2022 года об увольнении истца с занимаемой должности 17 января 2022 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признавая увольнение ФИО1 незаконным, суд также учитывает и то обстоятельство, что фактического сокращения штата ответчика не произошло. Как следует из штатных расписаний, представленных ответчиком и действовавших с 01 апреля 2021 года, с 01 октября 2021 года, с 01 января 2022 года с изменениями от 10 февраля 2022 года, с 17 января 2022 года с изменениями от 10 февраля 2022 года, которое действует до настоящего времени (т. 2 л.д. 124-135) штатная численность учреждения не изменилась и составляет 86 штатных единиц как на 01 октября 2021 года, так и на 17 января 2022 года.

Доводы ответчика о проведении сравнительного анализа объема и функционала всех заместителей директора учреждения и представленная в качестве доказательства сравнительная таблица (т. 1 л.д. 102-120) не имеют правового значения, при установленных судом и описанных выше допущенных работодателем нарушениях порядка увольнения истца, которые являются безусловным основанием для признания увольнения незаконным.

В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку увольнение истца признано незаконным он подлежит восстановлению на работе в должности заместителя директора (структурное подразделение) аппарат центра ГКУ ФИО2 «ОМЦСП» с 18 января 2022 года.

Кроме того, имеются основания и для частичного удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика среднего заработка за период вынужденного прогула с 17 января 2022 года по 17 февраля 2022 года.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца 17 января 2022 года признано незаконным, в соответствии с положениями ст. 394-395 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

При этом оснований для взыскания заработка за 17 января 2022 года не имеется, поскольку 17 января 2022 года – день увольнения истца, последний рабочий день, который оплачен работодателем. Вынужденный прогул имел место с 18 января 2022 года, следовательно подлежит оплате с указанной даты и по дату определенную истцом в иске 17 февраля 2022 года (23 рабочих дня).

При определении подлежащей взысканию в пользу истца суммы заработной платы за время вынужденного прогула суд не может принять указанный истцом размер 52 698 рублей, поскольку он определен произвольно без учета требований ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно п. 5, 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При определении среднего заработка за период вынужденного прогула, суд принимает расчет среднедневного заработка, предоставленный ответчиком (т. 2 л.д. 108), согласно которому среднедневной заработок истца составил 3 349 рублей 40 копеек. Данный расчет выполнен в полном соответствии с требованиями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, не содержит арифметических ошибок, проверен судом и является верным. Оснований сомневаться в правильности и обоснованности данного расчета у суда не имеется. Истцом данный расчет не оспорен, контррасчет не представлен.

Таким образом, размер среднего заработка истца за период вынужденного прогула с 18 января 2022 года по 17 февраля 2022 года составит 77 036 рублей 20 копеек (расчет: 3 349,40 х 23 = 77 036,20). Указанная сумма с удержанием обязательных платежей подлежит взысканию с ответчика в пользу истца. Определяя размер заработной платы за период вынужденного прогула суд учитывает положения ст. 395 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Кроме того, суд находит подлежащим удовлетворению и ходатайство истца о восстановлении срока на обращение в суд с настоящим иском.

Согласно ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Как следует из материалов дела истец уволен 17 января 2022 года и в тот же день ознакомлен с приказом об увольнении < № > (т. 2 л.д. 92), следовательно, месячный срок на обращение в суд по спору об увольнении истекал 18 февраля 2022 года, однако с иском в суд истец обратился 22 февраля 2022 года, что следует из отметки на почтовом конверте (т. 1 л.д. 17), то есть с пропуском установленного срока на 4 дня.

В месте с тем, в силу ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Истцом заявлено ходатайство о восстановлении срока на подачу иска, а в качестве уважительных причин пропуска срока указано на направление искового заявления посредством интернет-портала ГАС «Правосудие» и отклонения документов в связи с их несоответствием предъявляемым требованиям.

Данные доводы нашли свое подтверждение в судебном заседании, истцом представлены копии квитанций об отправке и уведомлений от интернет-портала ГАС «Правосудие» (т. 1 л.д. 12-14). При этом доводы истца содержащие субъективную оценку деятельности сотрудников канцелярии суда не подлежат судебной проверке и оценке, поскольку оспариваются в ином порядке.

Из норм трудового законодательства и постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (содержащим разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд) следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Учитывая всю совокупность установленных по настоящему делу обстоятельств, названные истцом причины пропуска срока на обращение в суд с иском об оспаривании увольнения, являются уважительными и достаточными для восстановления истцу срока на обращение в суд с требованиями о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе. При том, что данный срок пропущен истцом незначительно - на 4 дня.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 12, 56, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 ча к Государственному казенному учреждению социального обслуживания населения Свердловской области «Организационно-методический центр социальной помощи» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Государственного казенного учреждения социального обслуживания населения Свердловской области «Организационно-методический центр социальной помощи» < № > от 14 января 2022 года о прекращении (расторжении) рудового договора с работником (увольнении) 17 января 2022 года ФИО1 ча с должности заместителя директора структурного подразделения аппарат центра Государственного казенного учреждения социального обслуживания населения Свердловской области «Организационно-методический центр социальной помощи» по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 ча на работе в должности заместителя директора структурное подразделение аппарат центра Государственного казенного учреждения социального обслуживания населения Свердловской области «Организационно-методический центр социальной помощи» с 18 января 2022 года.

Взыскать с Государственного казенного учреждения социального обслуживания населения Свердловской области «Организационно-методический центр социальной помощи» в пользу ФИО1 ча заработную плату за время вынужденного прогула за период с 18 января 2022 года по 17 февраля 2022 года в размере 77 036 рублей 20 копеек с удержанием обязательных платежей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Орджоникидзевский районный суд г. Екатеринбурга.

Мотивированное решение будет изготовлено в течение пяти дней.

Судья Е.А. Лащенова

Мотивированное решение изготовлено 30 июня 2022 года.

Судья Е.А. Лащенова