УИД 78RS0015-01-2022-010394-24

Дело № 2-9696/2022 17 ноября 2022 г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Невский районный суд Санкт-Петербурга

в составе председательствующего судьи Хабик И.В.,

с участием прокурора Сальниковой М.С.,

при секретаре Рыжиковой К.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО "Торговый Д. "У." о восстановлении на работе, признании приказа об увольнении в связи с сокращением незаконным, взыскании денежных средств за вынужденный прогул и компенсации морального вреда,

установил:

Истец ФИО1 обратился к Обществу с ограниченной ответственностью «Торговый Д. «У.» о восстановлении на работе, признании приказа об увольнении незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 100000 руб. В обоснование требований истец указал, что работал в Обществе с ДД.ММ.ГГГГ в должности оператор производственной линии, ДД.ММ.ГГГГ был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, а ДД.ММ.ГГГГ был уволен на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ.

Ссылаясь на то, что работодателем была нарушена процедура увольнения, поскольку ему не были предложены все вакантные должности, кроме того, обращая внимание на то, что был уволен в выходной день, истец просит суд восстановить его на работе.

Истец в судебное заседание не явился, извещен, доверил представление своих интересов ФИО2, действующему на основании доверенности, который поддержал заявленные требования, уточнив требования в части размера взыскиваемой заработной платы за время вынужденного прогула, которую истец просит взыскать с даты увольнения по день вынесения решения суда, в сумме137545 руб. 14 коп.

Представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности, явилась в судебное заседание, требования не признала, указав на отсутствие со стороны работодателя нарушений процедуры увольнения ФИО1

Изучив материалы дела, выслушав представителей сторон, заключение помощника прокурора Сальниковой М.С., полагавшей требования истца подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят на работу в Общество с ограниченной ответственностью «Торговый Д. «У.» на должность оператор производственной линии, с ним был заключен трудовой договор № (л.д. 33-36).

По смыслу части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004, исходя из позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении № 413-0-0 от 15.07.2008, работодатель определяет сам, есть ли необходимость сократить численность (штат) работников, это право исключительная компетенция работодателя.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем был издан приказ №, которым в связи с необходимостью рационализации штатной структуры организации с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания исключается должность оператор производственной линии (2 единицы): 1 вакантная штатная единица и штатная единица, занимаемая ФИО1 Указанным приказом ответственному за выполнение приказа надлежит уведомить сотрудников о предстоящем увольнении (л.д. 47).

ФИО4 ознакомлен с данным приказом, о чем свидетельствует его подпись, при этом поскольку дата ознакомления не указана, очевидно, что ознакомлен в этот же день, то есть ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 47).

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников с указанием на то, что на дату предупреждения вакантных мест, которые могли бы ему быть предложены, в организации не имеется.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен с занимаемой должности оператор производственной линии, с ДД.ММ.ГГГГ, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ.

Истец полагает, что увольнение ответчиком было произведено незаконно, с нарушением порядка увольнения, в частности, поскольку ему не была предложена должность оператор форматно-раскроечного станка, которую он до ДД.ММ.ГГГГ также замещал на основании дополнительного соглашения к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 37).

Ответчик против данных доводов возражает, ссылаясь на то, что на дату уведомления ФИО1 о сокращении, то есть на ДД.ММ.ГГГГ, данная должность уже не была вакантной, так как на неё с ДД.ММ.ГГГГ был переведен другой сотрудник – ФИО5, который до перевода занимал аналогичную должности ФИО1 должность - оператор производственной линии (впоследствии его должность также была сокращена на основании приказа №, поименованная в приказе как вакантная).

В силу ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Из материалов дела судом установлено, что в соответствии с дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 15, 37) согласно ст.60.2, 151 ТК РФ истцу была представлена дополнительная работа по должности «оператор форматно-раскроечного станка» за дополнительную плату. Истец также был ознакомлен с должностной инструкцией по должности «оператор форматно-раскроечного станка», копия инструкции была выдана на руки (л.д. 37).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 60) истец был освобожден от занимаемой должности «оператор форматно-раскроечного станка», в этот же день (ДД.ММ.ГГГГ) был издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 47), которым были исключены с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания Общества должности «оператора производственной линии» (одна должность вакантная, на другой состоял истец ФИО1).

С указанным приказом ФИО1 под роспись был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, иного из материалов дела не следует.

То есть фактически работодатель начал мероприятия по сокращению уже ДД.ММ.ГГГГ, о чем уведомил под подпись ФИО1

В этот же день работодателем издан приказ о переводе с ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 с должности оператор производственной линии (аналогичной занимаемой ФИО1) на должность оператор форматно-раскроечного станка на основании заявления ФИО5 от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 98-99), при этом приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 от выполняемой работы по дополнительному соглашению № от ДД.ММ.ГГГГ по должности оператор форматно-раскроечного станка освобожден с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 60).

В силу ст. 60.2 ТК РФ срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Из п. 4 дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ следует, что дополнительное соглашение вступило в силу с ДД.ММ.ГГГГ и действует в течение срока действия договора (л.д. 61).

То есть срок исполнения дополнительной работы ФИО1 какой-либо календарной датой определен не был.

По правилу ст. 60.2 ТК РФ ФИО1 должен был быть уведомлен о прекращении выполнения им дополнительной работы не менее чем за 3 рабочих дня. Соответственно, работодатель обязан был принять во внимание указанные положения закона и при издании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ понимать, что ФИО1 выполнять работу по дополнительному соглашению вправе вплоть до 08.06.22022 г. включительно (04,05 июня выходные дни).

Ответчик ссылался на приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О совмещении должностей ввиду увеличения объема работ на форматно-раскроечном станке», в соответствии с которым ФИО1 наряду с работой, определенной трудовым договором, поручено выполнение дополнительной работы в порядке совмещения должностей (профессий) по должности оператор форматно-раскроечного станка, на срок с ДД.ММ.ГГГГ по дату принятия на работу работника, для которого эта должность будет являться основной (л.д. 127), который, по мнению ответчика, отменяет для работодателя необходимость уведомить ФИО1 о прекращении выполнения работы по совмещению за три рабочих дня, так как определяет окончание работой указанием на событие со ссылкой на ст. 190 ГК РФ.

Однако данная позиция противоречит положениям ст. 14 ТК РФ, так как течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки в трудовом праве исчисляются днями, сутками, неделями, месяцами, годами, периодами, должны быть четко определены; применение к рассматриваемым отношениям положений ст. 190 ГК РФ неправомерно.

Таким образом, налицо нарушение ответчиком срока уведомления ФИО1 о прекращении выполнения дополнительной работы, а также преждевременность перевода на данную должность с ДД.ММ.ГГГГ ФИО5

Указанное нарушение привело к незаконному занятию вакантной должности оператор форматно-раскроечного станка ФИО5 с ДД.ММ.ГГГГ, а с учетом того, что и должность оператора производственной линии, занимаемая ФИО5, сокращалась работодателем, суд приходит к выводу о несоблюдении работодателем и положений о необходимости исследования преимущественного права оставления на работе работника – ст. 179 ТК РФ (при наличии только одной вакантной должности и сокращении двух должностей оператора производственной линии, занимаемых ФИО6 и ФИО5 и при условии, что ФИО6 также как и ФИО5 выразил бы согласие на занятие должности оператора форматно-раскроечного станка). Довод ответчика о том, что если бы исследовалось преимущественное право оставления на работе это право было бы у ФИО5 с учетом его семейного положения не имеет значения при рассмотрении требований ФИО6 о незаконности его увольнения, так как исследовать право преимущественного оставления работника на работе необходимо до, а не после процедуры увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее по тексту - Постановление Пленума ВС РФ № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Проанализировав все представленные доказательства, суд пришел к выводу, что ФИО1, который осуществлял трудовую деятельность и по должности «оператор форматно-раскроечного станка» с ДД.ММ.ГГГГ, работодатель обязан был предложить данную должность, которая на дату начала мероприятий по сокращению штата работников (ДД.ММ.ГГГГ) была вакантной и на дату вручения истцу уведомления о предстоящем сокращении (ДД.ММ.ГГГГ) должна была являться вакантной.

Кроме того, суд считает обоснованными доводы истца о незаконности его увольнения в воскресенье, то есть в его нерабочий день, в силу следующего.

С уведомлением о предстоящем сокращении № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 12, 43) истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, уволен был с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п.4 дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 13, 35) «работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя, с понедельника по пятницу...». Соответственно выходными днями работника (Истца) являются суббота и воскресенье.

Истец был уволен ДД.ММ.ГГГГ в воскресенье, т.е. в выходной день.

По общему правилу, независимо от основания увольнения, днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, а не выходной (п. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

Согласно ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Истцу было вручено уведомление о проведении организационно-штатных мероприятий ДД.ММ.ГГГГ, учитывая, что ДД.ММ.ГГГГ являлся выходным днем (воскресенье), днем окончания срока (последним рабочим днем) могло быть ДД.ММ.ГГГГ (понедельник). Доводы ответчика о том, что трудовое законодательство не содержит запрета на прекращение трудовых отношений при сокращении в выходной для работника день, основаны на неправильном понимании норм материального права.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

С учетом установленных по делу обстоятельств суд пришел к выводу о несоблюдении работодателем процедуры увольнения, что является основанием для признания увольнения незаконным и как следствие, для принятия решения о восстановлении истца на работе, о возникновении у работодателя обязанности аннулировать запись в трудовой книжке истца о произведенном увольнении.

Следовательно, требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению судом.

В силу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка начисления средней заработной платы», для определения среднего заработка используется средний дневной заработок; средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней, подлежащих оплате.

Суд исчисляет среднедневной заработок исходя из сумм дохода, полученных за отработанное истцом в организации время исходя из справки 2 НДФЛ за 12 месяцев, предшествующих увольнению. Исчисляя среднедневной заработок истца в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка начисления средней заработной платы», его среднедневной заработок составляет 1884 руб. 18 коп. (расчет среднедневного заработка на л.д. 70-71), соответственно, в пользу истца должна быть взыскана заработная плата за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда в размере 137545, 14 руб. (1884,18х 73 рабочих дня).

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 63 (абзац 2) Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из вышеизложенного следует, что сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит, в связи с чем, требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда является обоснованным.

Судом установлен факт нарушения трудовых прав истца несоблюдением ответчиком процедуры увольнения, предусмотренной законом. Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает конкретные обстоятельства дела, в частности, степень нарушенных прав истца, объем и характер причиненных нравственных страданий и полагает необходимым взыскать сумму в размере 10000 рублей.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 4250 руб. 90 копеек

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 167, 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «Торговый Д. «У.» (ОГРН <***>) от ДД.ММ.ГГГГ № «О прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО "Торговый Д. "У." в должности оператор производственной линии с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО "Торговый Д. "У." в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 137545 руб. 14 копеек, в счет компенсации морального вреда 10000 руб., а всего 147545 руб. 14 копеек (сто сорок семь тысяч пятьсот сорок пять рублей 14 копеек).

Взыскать с ООО "Торговый Д. "У." в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 4250 руб. 90 копеек (четыре тысячи двести пятьдесят рублей 90 копеек).

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд путём подачи апелляционной жалобы через Невский районный суд Санкт-Петербурга в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья

В окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ