РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

12 мая 2023 года город Ангарск

Ангарский городской суд Иркутской области в составе председательствующего судьи Нагорной И.Н., при помощнике ФИО1, с участием истца ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании материалы гражданского дела № 2-2852/2023 (УИД 38RS0001-01-2023-001298-67) по иску ФИО2 к ООО «Альфа-М» о признании незаконным отказа в принятии на работу,

установил:

ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «Альфа-М» о признании незаконным отказа в принятии на работу, в обоснование указав, что в г. Ангарске Иркутской области начала действовать сеть магазинов «Красное-Белое», магазин по адресу: <...> публично объявил о наличии вакансий путем расклеивания объявлений на дверях своих магазинов, публикаций в газете, раздачей рекламных листов. Еще до открытия, по предложению администратора истец заполнил анкету на вакансию «Сотрудник ОПП». После открытия магазина пришел на стажировку **, однако, созвонившись с руководством, администратор устно пояснил, что в приеме на работу отказано, основанием отказа явился возраст истца.

С учетом изложенного просил признать незаконным отказ в принятии на работу, принятым на работу на неопределенный срок в должности «Сотрудник ОПП» с момента выхода на стажировку, т.е. ** (л.д. 5-6).

Истец ФИО2, участвуя в судебном заседании на удовлетворении исковых требований настаивал, по основаниям изложенным в иске.

Представитель ответчика ФИО3, участвуя в судебном заседании по средствам ВКС, просила отказать в удовлетворении исковых требований, указывая на отсутствие оснований для удовлетворения иска, направила письменные возражения (л.д. 24-25) и дополнения к ним (л.д. 96-97).

Суд, выслушав пояснения участников процесса, исследовав материалы гражданского дела, приходит к следующим выводам.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; равенство прав и возможностей работников; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абзацы второй, третий части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормам статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно части 5 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть шестая статьи 64 ТК РФ).

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвертый и пятый пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из изложенных нормативных положений следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Как следует из материалов гражданского дела ** ФИО2 заполнил анкету претендента на должность «Сотрудник ОПП» (л.д. 47-48).

В материалах гражданского дела отсутствуют доказательства направления ответчиком в устной или письменной форме предложения о трудоустройстве истцу.

Кроме того, истцом в судебное заседание не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что ФИО2 ** осуществлял стажировку у ответчика в магазине, расположенном по адресу: <...>, был допущен к выполнению каких - либо работ, с согласия и по поручению ответчика. Правилами внутреннего распорядка, утвержденного директором ООО «Альфа-М», не предусмотрено прохождение стажировки при трудоустройстве (л.д.34-43).

В соответствии со штатным расписанием структурного подразделения в <...> ООО «Альфа-М», утвержденным **, общий штат сотрудников составил 8 единиц: администратор магазина (1 ед.), продавец-кассир (5 единиц) и специалист по предотвращению потерь (2 ед.) (л.д.30).

Должность «Сотрудник ОПП» в штатном расписании отсутствует. Согласно представленным истцом объявлениям, ответчик не размещал сведений о наличии вакантной должности «Сотрудник ОПП».

Специалистами по предотвращению потерь в указанный магазин были приняты ФИО6 и ФИО7, заполнившие анкеты ** и ** соответственно.

Материалы гражданского дела не содержат письменного требования истца к ответчику о разъяснении причин отказа в заключении трудового договора. ** истец электронно направлял ответчику письмо с просьбой о предоставлении анкеты заполненной по магазину в <...> и запроса справки, подтверждающей стажировку в магазине по адресу: <...> (л.д. 86).

Согласно искового заявления, а также пояснениям истца, причиной отказа в заключении трудового договора послужил возраст истца, однако, объективно данные обстоятельства допустимыми и достоверными доказательствами истцом не подтверждены.

С учетом изложенного суд полагает, что отсутствуют основания для удовлетворения требований истца, поскольку составление анкеты соискателя не обязывает ответчика заключить трудовой договор с истцом. Иная интерпретация и оценка истцом указанных выше доказательств, не свидетельствует на нарушении его трудовых прав, совершении дискриминации, и не влечет удовлетворения его исковых требований.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к ООО «Альфа-М» о признании незаконным отказа в принятии на работу, отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Иркутский областной суд через Ангарский городской суд Иркутской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья И.Н. Нагорная

В окончательной форме решение составлено 15.06.2023.