Решение по делу № 02-4098/2025 от 11.11.2025 - об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат.

Дело №2-4098/2025

УИД 77RS0001-02-2025-002293-66

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

11 ноября 2025 года адрес

Бабушкинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Красниковой А.Ю., при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Эко Порто» об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат,

установил:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Эко Порто» об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, в котором с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ просил установить факт трудовых отношений между ним и ООО «Эко Порто» в период с 24 января 2024 года, обязать ООО «Эко Порто» внести в трудовую книжку истца запись о приеме его на работу на должность менеджера с 24.01.2024 года, обязать ООО «Эко Порто» произвести отчисления в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации из начисленной и выплаченной ФИО1 заработной платы в период его трудовой деятельности, с 24.01.2024 года по дату вынесения решения суда, перечислить в федеральный бюджет сумму налога на доходы физического лица с 24.01.2024 года по дату вынесения решения суда, взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате за сентябрь и октябрь 2024 года в размере сумма, признать увольнение истца 04.10.2024 года незаконным, считать датой увольнения истца дату вынесения решения судом по настоящему делу, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 05.10.2024 года по день вынесения решения суда, взыскать с ответчика денежные средства за время вынужденного прогула в размере сумма за период с 05.10.2024 года по 10.11.2025 года и до вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере сумма В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что в период с 24.01.2024 года по 04.10.2024 года он работал в ООО «Эко Порто» в должности менеджера, в сетевой точке общепита по адресу: адрес, его заработная плата составляла сумма за смену в должности менеджера и сумма за час за смену в должности официанта, однако трудовые отношения между сторонами оформлены не были, заработная плата выплачивалась истцу наличными денежными средствами или переводами от коллег. 04.10.2024 года он был уволен ответчиком без объяснения причин, при этом заработная плата за сентябрь и октябрь 2024 года ему не была выплачена, не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, необходимые отчисления в фонды за период его трудовой деятельности ответчиком произведены не были, чем нарушены его трудовые права и причинен моральный вред.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, от его представителя поступило заявление о рассмотрении дела в отсутствие истца и его представителя.

Представитель истца по доверенности фио в судебное заседание не явилась, о времени, дате и месте рассмотрения дела извещалась надлежащим образом, просила рассмотреть дело в свое отсутствие.

Представитель ответчика ООО «Эко Порто» в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещался надлежащим образом, представил письменные возражения на иск, в которых оспаривал трудоустройство истца в данной организации, указывая, что ответчик не вступал с истцом в трудовые отношения, к рабочему месту истца не допускал, трудовой договор не заключал, денежные средства в качестве заработной платы не выплачивал. Истец обращался к ответчику в качестве соискателя на должность официанта и/или менеджера, и возможно проходил стажировку и обучение, однако стороны не договорились о заключении трудового договора и в трудовые отношения не вступали.

Руководствуясь положениями ст. 167 ГПК РФ суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие сторон.

Суд, выслушав показания свидетеля, ранее обозрев флеш-носитель, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса РФ, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Положениями ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации закреплен основополагающий принцип свободы труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

По смыслу вышеназванной нормы права, трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников и на всех работодателей, если между ними был заключен трудовой договор.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 16 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 61 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Согласно ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса" установлено, что, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Таким образом, исходя из системного толкования норм трудового права, содержащихся в названных статьях Трудового кодекса РФ следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

Следовательно, само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении не исключает возможности признания отношений трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

На работодателя законом возложена обязанность оформления трудовых отношений с работником. Ненадлежащее выполнение работодателем указанных обязанностей не может являться основанием для отказа в защите нарушенных прав работника.

Законодателем предусмотрены определенные условия, наличие которых позволяло бы сделать вывод о фактически сложившихся трудовых отношениях.

В соответствии с п. 18 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

По правилам статьи 66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Аналогичные положения содержатся и в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года N 225 "О трудовых книжках".

Из объяснений истца следует, что он в период с 24.01.2024 года по 04.10.2024 года работал в ООО «Эко Порто» в должности менеджера.

В ходе рассмотрения дела к материалам были приобщены графики работ за период с января по октябрь 2024 года сотрудников «на тульской», распорядок дня менеджера, из которого следует, что в обязанности менеджера входили: приход на работу до 9:30, открытие кассовой смены своим паролем на кассе, заполнение журналов, графиков прихода персонала в таблице, включение оборудования, фотоотчетов в группу в течение дня и по окончании рабочего дня, проверка заготовок и маркировок, оформление заказов, и т.д., флеш-носитель, на котором имелись графики сотрудников, видеозаписи, объяснительные, товарные накладные по приемке товара, где со стороны ответчика товар принимал истец, переписка истца и генерального директора фио, из которой следует, что стороны обсуждают, задолженность по авансу и оплату отпускных, скриншоты с сайта «Алло! Пицца» с отзывами посетителей, из которых усматриваются положительные отзывы о пиццерии и ее персонале, в том числе и о менеджере Юрии, также были приобщены справки по операции переводов денежных средств истцу от фио Б. от 13.05.2024, от 14.06.2024, расширенная выписка по счету истца

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля фио пояснила, что она работала в должности менеджера у ответчика с сентября 2022 года по апрель 2024 года, в подтверждении чего был представлен трудовой договор № 18 с менеджером по производству от 19.09.2022, должностная инструкция менеджера. В ходе ее опроса пояснила, что истца она знает, он был ее бывшим коллегой. В должностные обязанности менеджера входило закрытие и открытие ресторана, встреча посетителей, составление отчетов, и т.д. С истцом на работе она встречалась редко, так как они работали посменно. Заработная плата выплачивалась ежемесячно 25-го и 10-го числа, премиальные выплаты передавались наличными денежными средствами. Ранее истец на работу приходил как вызванный сотрудник, после того как другой менеджер уволился, взяли истца на постоянное место работы. Также показала, что в случае отсутствия кого – то из работников (официанта, уборщицы), другие сотрудники выполняли их трудовые обязанности, за дополнительную оплату в размере ставки отсутствующего работника.

Оценивая показания свидетеля суд признает их допустимыми доказательствами по делу и принимает их в качестве доказательств, поскольку они согласуются с совокупностью представленных доказательств, свидетель предупреждалась об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний.

Разрешая данный спор, суд, исходит из основополагающих конституционных принципов, регулирующих сферу труда. В соответствии с Конституцией Российской Федерации в России как демократическом правовом социальном государстве человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защита - обязанностью государства, которое, исходя из ответственности перед нынешним и будущими поколениями, стремления обеспечить благополучие и процветание страны, осуществляет политику, направленную на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (преамбула; статья 1, часть 1; статья 2; статья 7, часть 1). В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, гарантируются защита достоинства граждан и уважение человека труда (статья 7, часть 2; статья 75.1). ... уважает труд граждан и обеспечивает защиту их прав (статья 75, часть 5). Учитывая, что возможность собственным трудом обеспечить себе и своим близким средства к существованию представляет собой естественное благо, без которого утрачивают значение многие другие блага и ценности, Конституция Российской Федерации предусматривает в числе основных прав и свобод человека, неотчуждаемых и принадлежащих каждому, свободу труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 17, часть 2; статья 37, части 1 и 3), гарантируя при этом равенство прав и свобод человека и гражданина (статья 19, части 1 и 2) и их государственную, в том числе судебную, защиту (статья 45, часть 1; статья 46, часть 1) (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 18 июля 2013 года N 19-П, от 6 октября 2021 года N 43-П, от 15 июля 2022 года N 32-П и др.).

В соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В силу части 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пунктах 18, 20, 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

Из представленной выписки из Единого реестра субъектов малого и среднего предпринимательства усматривается, что ООО "Эко Порто" является микропредприятием с 10.07.2022.

Суд отмечает, что работник является более слабой стороной в споре с работодателем, на котором в силу прямого указания закона лежит обязанность по своевременному и надлежащему оформлению трудовых отношений (ст. 68 ТК РФ). Неисполнение работодателем этой обязанности затрудняет или делает невозможным предоставление работником доказательств в обоснование своих требований, в связи с чем он не должен нести ответственность за недобросовестные действия работодателя.

Пунктом 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным.

Таким образом, для разрешения спора суду надлежит установить: а) был ли истец фактически допущен к выполнению работы; б) было ли такое допущение с ведома или по поручению работодателя (его уполномоченного представителя); в) выполнялась ли работа лично истцом, в интересах ответчика, под его управлением и контролем.

Для установления указанных обстоятельств истцом был представлен комплекс взаимосвязанных доказательств.

В судебном заседании истец последовательно и подробно изложил обстоятельства начала работы, получения заданий, использования корпоративных ресурсов и прекращения отношений, что подтверждаются всей совокупностью доказательств, имеющихся в деле.

В соответствии со ст. 55 ГПК РФ, доказательствами являются сведения, полученные в предусмотренном законом порядке. Суд в соответствии со ст. 67 ГПК РФ вправе оценивать доказательства, в том числе электронные, по своему внутреннему убеждению. Объяснение ответчика о том, что истец обращался к ответчику в качестве соискателя на должность официанта и/или менеджера, и возможно проходил стажировку и обучение, однако стороны в трудовые отношения не вступали, является голословным и не подтверждено какими-либо доказательствами. Вместе с тем, из представленных стороной истца доказательств следует, что истец был допущен к работе с согласия генерального директора, им выполнялась работа лично, в интересах ответчика и под его управлением и контролем.

Доводы ответчика суд находит необоснованными и опровергнутыми. Стороной ответчика в материалы дела представлено штатное расписание в котором отсутствует должность менеджера, вместе с тем, отсутствие должности менеджера в штатном расписании в спорный период трудовой деятельности истца также не может свидетельствовать об отсутствии трудовых отношений между сторонами, так как ненадлежащее ведение кадровой документации в части не указания в штатном расписании сведений обо всех должностях в организации, которые замещаются работниками данной организации, не может влечь за собой для работника неблагоприятные последствия в виде отказа в установлении факта трудовых отношений с таким работодателем. Установление факта трудовых отношений истца с ответчиком является предметом настоящего судебного разбирательства именно в связи с отсутствием документальных подтверждений наличия данных отношений, а также фактическим отказом работодателя оформить данные отношения надлежащим образом.

С учетом изложенного, само по себе отсутствие в штатных расписаниях работодателя должности истца, которой соответствует характер выполняемой истцом работы, что подтверждено совокупностью представленных в материалы дела доказательств, в настоящем случае не свидетельствует о том, что трудовые отношения между сторонами по делу отсутствовали.

На основании вышеизложенного, суд приходит к выводу, что ФИО1 был фактически допущен к работе в ООО «ЭКО Порто». Истец выполнял лично, на регулярной основе, конкретную трудовую функцию в интересах ответчика, под его управлением и контролем, что подтверждается перепиской, доступом к рабочему месту. В силу прямого указания закона (ч. 4 ст. 11, ч. 2 ст. 67 ТК РФ) и разъяснений высшей судебной инстанции, между истцом и ответчиком с 24 января 2024 года возникли трудовые отношения. Трудовая функция истца соответствует должности "менеджера", соответственно требования истца в части установления факта трудовых отношений с 24.01.2024 подлежат удовлетворению.

Согласно части 4 ст. 66 Трудового кодекса РФ в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Исходя из установленного факта трудовых отношений, сложившихся между сторонами, руководствуясь ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации, на работодателя подлежит возложению обязанность внести в трудовую книжку фио запись о его приеме на работу с 24.01.2024 на должность менеджера.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ).

Этому праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В силу статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации условия об оплате труда работника (размер должностного оклада, выплат, доплат и т.п.) обязательно включаются в трудовой договор, при этом частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором.

В соответствии с частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая статьи 129 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 ТК РФ).

В силу ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно п. 23 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из объяснений истца следует, заработная плата составляла в размере сумма за смену в должности «менеджера».

Так согласно графика дежурств за сентябрь 2024 года истец отработал 15 смен, за октябрь 2024 года 1 смену.

Учитывая отсутствие со стороны ответчика каких-либо возражений относительно размера оплаты (ответчик не представил контррасчет), суд приходит к выводу об удовлетворении заявленных истцом требований о взыскании невыплаченной заработной платы за сентябрь 2024 года в размере сумма, за октябрь 2024 года в размере сумма

В силу положений ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Согласно расчету, представленного истцом, размер компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы за период с 04.10.2024 по 11.11.2025 составила сумма в размере сумма

С указанным расчетом суд соглашается, поскольку он соответствует вышеуказанным требованиям закона, в связи с чем взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию в заявленной истцом размере.

В ходе рассмотрения дела достоверно установлено, что трудовые обязанности истец выполнял в ООО «Эко Порто» в период с 24.01.2024 по 04.10.2024, после указанной даты трудовые отношения между сторонами были прекращены по инициативе ответчика, что последним надлежащими доказательствами не опровергнуто.

Изложенное свидетельствует о фактическом увольнении истца 04.10.2024 по инициативе работодателя в отсутствие предусмотренных для этого ст. 81 Трудового кодекса РФ оснований и без надлежащего документального оформления. При этом то обстоятельство, что прекращение трудовых отношений не было оформлено работодателем документально (как и прием на работу), в данном случае, не может являться препятствием для признания увольнения незаконным и восстановления нарушенных прав истца.

Увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ").

Определяя дату прекращения трудовых отношений между сторонами, суд исходит из следующего.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является увольнение по инициативе работника.

В силу статьи 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Правовая природа указанного основания прекращения трудового договора (по собственному желанию), зависящего от добровольного волеизъявления работника, предполагает наличие у работодателя определенных прав и обязанностей, влекущих для него определенные правовые последствия, такие как согласование даты увольнения, определение срока отработки, издание приказа об увольнении, осуществление окончательного расчета с работником, выдача работнику трудовой книжки и документов, связанных с работой, что в свою очередь корреспондирует праву работника понимать момент прекращения трудового договора, когда оно будет считаться окончательно оформленным и наступят установленные им юридические последствия, кроме того, в течение срока предупреждения об увольнении работник вправе отозвать свое заявление и продолжить работу у работодателя, в связи с чем допущенные работодателем нарушения не могут считаться формальными, а последствия несоблюдения установленного законом порядка прекращения трудовых отношений с работниками возлагаются на работодателя.

Согласно пункту 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 часть 1 статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора установлен статьей 84.1 ТК РФ, в соответствии с которым прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (часть 1). С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2). Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (часть 3). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 данного кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 данного кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4). Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками данного кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи данного кодекса или иного федерального закона (часть 5). В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя (часть 6).

Пунктом 20 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 267 ТК РФ).

В соответствии с частью 3 статьи 11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Из приведенных положений следует, что расторжение трудового договора по инициативе работника возможно при наличии волеизъявления работника, выраженного в письменной форме, при этом такое увольнение признается законным при условии соблюдения работодателем предусмотренного ТК РФ порядка увольнения работника в части срока прекращения трудового договора, оформления прекращения трудового договора, ознакомления работника с распорядительным актом о прекращении трудового договора, выдачи работнику трудовой книжки в установленном законом порядке.

При отрицании истцом факта обращения к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию, не предоставлении оригинала такого заявления ответчиком, которое послужило основанием для издания приказа об увольнении, увольнение работника не может быть признано законным и обоснованным.

Согласно абзацу второму статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Исходя из системного толкования абзаца второго статьи 234 и части 2 статьи 394 ТК РФ, обязанность возместить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула возникает у работодателя во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе в случае признания увольнения незаконным, независимо от установленного судом основания для признания такого увольнения незаконным.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть 4 статьи 394 ТК РФ).

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона (часть 5 статьи 394 ТК РФ).

Согласно абзацу третьему пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Принимая во внимание, что законные основания для увольнения истца по инициативе работодателя отсутствовали, заявление на увольнение по собственному желанию истец не писал, соответствующий приказ работодателем об увольнении истца по инициативе работника не издавался, истец не изъявил желание восстанавливаться на работе, а просил расторгнуть трудовые отношения с работодателем 11.11.2025, суд приходит к выводу о наличии оснований для прекращения между сторонами трудовых отношений 11.11.2025 по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Поскольку ответчиком в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ не доказана обоснованность увольнения истца (прекращения трудовых отношений с истцом), при этом сам истец волеизъявления на прекращение трудовых отношений с ответчиком не имел и с увольнением был не согласен (о чем само по себе свидетельствует его обращение в суд с настоящим иском), последовательно настаивал на установлении факта трудовых отношений между истцом и ответчиком, внесении записи в трудовую книжку, об увольнении истца с даты вынесения решения суда, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 05.10.2024, взыскании компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда, суд приходит к выводу об удовлетворении производного требования истца о взыскании в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 05.10.2024 по 10.11.2025 в размере сумма, из следующего расчета: за период с 24.01.2024 по 04.10.2024 истцом было отработано 111 смен, продолжительность смены 12 часов, отработано за расчетный период 1 332 часа (111 смен х 12 часов), выплачено сумма, в связи с чем среднечасовой заработок истца составляет сумма (сумма/1 332 час.), итого часов за период вынужденного прогула за период с 05.10.2024 по 11.11.2025 составляет 2 352 часа х 375 = сумма средний заработок за время вынужденного прогула.

Статьями 114, 115 ТК РФ установлено, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Согласно требованиям, ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Учитывая, что ответчиком не представлены доказательства предоставления истцу очередных оплачиваемых отпусков за период работы, либо выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, данные требования также подлежат удовлетворению и в пользу истца с ответчика подлежит взысканию, исходя из указанных выше норм права, компенсация за неиспользованный отпуск в размере сумма за период с 24.01.2024 по 11.11.2025, соглашая с расчетом истца.

В силу ст. 14 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" страхователи (работодатели) обязаны своевременно и в полном объеме уплачивать страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации и вести учет, связанный с начислением и перечислением страховых взносов в указанный Фонд; представлять в территориальные органы страховщика документы, необходимые для ведения индивидуального (персонифицированного) учета, а также для назначения (перерасчета) и выплаты обязательного страхового обеспечения.

В соответствии со ст. 8 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" (в редакции на момент спорных правоотношений) страхователь представляет в орган Пенсионного фонда Российской Федерации сведения о всех лицах, работающих у него по трудовому договору, а также заключивших договоры гражданско-правового характера, на вознаграждения по которым в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы, за которых он уплачивает страховые взносы.

В соответствии со ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" (в редакции на момент спорных правоотношений) суммы страховых взносов, поступившие за застрахованное лицо в Пенсионный фонд Российской Федерации, учитываются на его индивидуальном лицевом счете по нормативам, предусмотренным настоящим Федеральным законом и Федеральным законом "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования". Объект обложения страховыми взносами, база для начисления страховых взносов, суммы, не подлежащие обложению страховыми взносами, порядок исчисления, порядок и сроки уплаты страховых взносов, порядок обеспечения исполнения обязанности по уплате страховых взносов регулируются законодательством Российской Федерации о налогах и сборах, если иное не установлено настоящим Федеральным законом.

В силу п. 5 ч. 1 ст. 1.2 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством - это обязательные платежи, осуществляемые страхователями в ФСС в целях обеспечения обязательного социального страхования застрахованных лиц на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

1 января 2023 года ФСС и ПФР реорганизованы и создан единый Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации (Социального фонда России).

С 01 января 2017 года вопросы исчисления и уплаты страховых взносов регулируются главой 34 Налогового кодекса Российской Федерации, а администрирование страховых взносов осуществляет Федеральная налоговая служба. Соответствующие изменения в часть вторую Налогового кодекса РФ внесены Федеральным законом от 03.07.2016 N 243-ФЗ "О внесении изменений в части первую и вторую Налогового кодекса Российской Федерации в связи с передачей налоговым органам полномочий по администрированию страховых взносов на обязательное пенсионное, социальное и медицинское страхование".

В соответствии со ст. 419 НК РФ плательщиками страховых взносов (далее в настоящей главе - плательщики) признаются следующие лица, являющиеся страхователями в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования: лица, производящие выплаты и иные вознаграждения физическим лицам - организации; индивидуальные предприниматели; физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями; индивидуальные предприниматели, адвокаты, медиаторы, нотариусы, занимающиеся частной практикой, арбитражные управляющие, оценщики, патентные поверенные и иные лица, занимающиеся в установленном законодательством Российской Федерации порядке частной практикой (далее - плательщики, не производящие выплаты и иные вознаграждения физическим лицам).

Согласно подпункта 1 пункта 1 статьи 420 Налогового кодекса Российской Федерации объектом обложения страховыми взносами для организаций признаются выплаты и иные вознаграждения в пользу физических лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования, производимые, в частности, в рамках трудовых договоров.

В соответствии с пп. 6 п. 1 ст. 208 НК Российской Федерации к облагаемым НДФЛ доходам отнесены вознаграждения за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия в Российской Федерации.

В соответствии со статьей 209 Налогового кодекса Российской Федерации объектом налогообложения налогом на доходы физических лиц признается доход, полученный налогоплательщиками.

На основании п. 1 ст. 226 НК РФ обязанность по исчислению, удержанию у налогоплательщика и перечислению в бюджет суммы НДФЛ возложена на налоговых агентов, в том числе, на российские организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, указанные в п. 2 ст. 226 НК РФ.

Пунктами 4 и 6 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации на налоговых агентов возложена обязанность удерживать начисленную сумму НДФЛ непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате. Налоговые агенты обязаны перечислять суммы исчисленного и удержанного налога не позднее дня, следующего за днем выплаты налогоплательщику дохода.

С учетом положений приведенных правовых норм подлежат удовлетворению требования фио об обязании ответчика перечислить за него обязательные страховые взносы в фонды и уплатить налоги за период с 24.01.2024 по 11.11.2025, при этом, суд полагает, что размер взносов и выплат подлежит расчету работодателем при выполнении обязанности по их перечислению.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику причинения работнику морального вреда и размера его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание характер нарушений прав работника, их продолжительность, степень вины ответчика, учитывая требования разумности, справедливости и конкретные обстоятельства дела, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца денежной суммы в счет компенсации морального вреда в размере сумма

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес пропорционально удовлетворенной части исковых требований имущественного характера и требований неимущественного характера в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Эко Порто» об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат - удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Эко Порто» в период с 24.01.2024 по 11.11.2025 в должности менеджера.

Обязать ООО «Эко Порто» внести в трудовую книжку ФИО1 запись о приеме на работу в должности менеджера с 24.01.2024 и об увольнении по собственному желанию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 11.11.2025.

Взыскать с ООО «Эко Порто» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) задолженность по заработной плате за сентябрь и октябрь 2024 года в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере сумма, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере сумма, средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Обязать ООО «Эко Порто» произвести отчисления в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации из начисленной и выплаченной ФИО1 заработной платы в период его трудовой деятельности, перечислить в федеральный бюджет сумму налога на доходы физического лица.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «Эко Порто» (ИНН <***>) в доход субъекта РФ города федерального значения Москва государственную пошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца через Бабушкинский районный суд адрес.

Решение составлено в окончательной форме 27 февраля 2026 года.

Судья А.Ю. Красникова