УИД № 38RS0003-01-2023-003161-95
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
07 ноября 2023 года г. Братск
Братский городской суд Иркутской области в составе:
председательствующего судьи Шаламовой Л.М.,
при секретаре Кобрысевой А.Г.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2830/2023 по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «БратскХимСинтез» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику публичному обществу с ограниченной ответственностью «БратскХимСинтез» (далее – ООО «БХС») в котором просит взыскать невыплаченную заработную плату за период с 01.07.2022 по 28.02.2023 в сумме 194 460,80 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период времени с 12.08.2022 по 20.07.2023 в сумме 19 280,72 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., судебные расходы в размере 30000 руб.
В обоснование исковых требований ФИО1 указал, что он работал в должности главного инженера проекта Отдела капитального строительства в ООО «Братскхимсинтез» в период времени с 21.03.2022 по 28.02.2023.
Пунктом 4 трудового договора от 21.03.2022 установлены условия отплаты труда, согласно которым заработная плата включает в себя оклад размером 63 020 руб. в месяц, районный коэффициент 1,4, процентная надбавка за стаж работы в местности, приравненной к районам Крайнего Севера а так же выплата в виде премии.
Протоколом общего собрания ООО «БХС» от 01.12.2021 утверждено «Положение о ежемесячном премировании работников ООО БХЗ».
Согласно п. 1.6 Положения премия является выплатой стимулирующего характера, которая выплачивается по итогам работы за месяц при условии безупречного выполнения трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором и должностной инструкцией, при условии соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, дисциплины труда, требований других локальных нормативных актов, обеспечивающих эффективную работу общества. Пунктом 3 Положения устанавливает размер премии 20% всем работникам общества. Пункт 5 Положения предусматривает основания снижения выплаты премии.
Весь период работы у ответчика он добросовестно исполнял свои трудовые обязанности, нарушений трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка не допускал.
В силу ч. 1 ст. 129 НК РФ премия является выплатой стимулирующего характера и является частью заработной платы.
Размер не выплаченной премии за период времени с 01.07.2022 по 28.02.2023 составил 194 460,80 руб., в силу ст. 236 ТК РФ размер процентов за задержку выплаты заработной платы на дату подачи иска составит 19 280, 72 руб.
Не получив в установленный срок в полном объеме заработную плату, у него на работе возникла с работодателем конфликтная ситуация, за защитой своих прав он вынужден обращаться в суд, от чего испытывает негативные эмоции. Своими действиями ответчик причинил ему нравственные страдания. В соответствии со ст. 237 ТК РФ ответчик должен возместить причиненный моральный вред, который он оценивает в денежной форме в сумме 10000 руб.
Кроме того, он не обладает юридическими познаниями, в связи с чем пришлось обратиться за квалифицированной юридической помощью и оплатить расходы адвоката за составление искового заявления и представительство в суде в размере 30 000 руб.
В судебное заседание истец ФИО1 не явился, извещен надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства.
Представитель истца ФИО2, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования по доводам и основаниям иска поддержала, суду дополнительно пояснила, что п. 1.6 Положения о ежемесячном премировании работников ООО БХЗ предусмотрено, что премия является выплатой стимулирующего характера, в связи с чем в силу ч.1 ст. 129 ТК РФ названная премия является частью заработной платы.
В соответствии с п. 3 Положения о премировании размер премии составляет до 20% всем работникам Общества. За период с 21.03.2022 по 30.06.2022 истцу выплачивалась премия 20% от должностного оклада, в связи с чем, полагается, что ежемесячно размер премии истца должен был составлять 20% от должностного оклада.
Пунктом 1.7 приложения № 2 предусмотрено, что размер снижения премии составляет не менее 1/10, но не более 9/10. Вместе с тем фактически истцу премия снижена до 0%.
Согласно п. 1.2 приложения № 2, допускает снижение премии при несоблюдении сроков выполнения работ при отсутствии объективных причин. Доказательств вины истца и отсутствия объективных причин, при наличии несоблюдения срок, ответчиком не представлено.
Размер изменения премии зависит от тяжести последствий проступка (п. 5.2 Положения), тяжесть и наличие проступка в действиях истца работодателем не уславливалось.
В силу п. 5.4 Положения, при значительном масштабе неблагоприятных последствий срок изменения размера составляет до 6 месяцев, при этом срок изменения премии до 0% не может превышать 3 месяца. Размер премии 0% в отношении истца составил 8 месяцев, при этом, ответчиком не предоставлено доказательств значительности масштаба неблагоприятных последствий.
Ответчиком суду не предоставлено доказательств совершения истцом дисциплинарного проступка либо иных виновных действий повлекших тяжкие последствия для работодателя, являющимися основаниями для не выплаты премии за спорный период, что нарушает право истца на получение своевременно и в полном объеме заработной платы.
Данная позиция так же согласуется с постановлением Конституционного суда от 15.06.2023 по делу о проверке конституционности ч. 2 ст. 135 и ч. 1 ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации.
В судебном заседании представители ответчика ООО «БХС» ФИО3, ФИО4, действующие на основании доверенностей, с исковыми требования не согласились по доводам изложенным в отзыве на исковое заявление и дополнениям к нему, суду пояснили, что ООО «БХС» в полном объеме и своевременно выплачивало истцу заработную плату, предусмотренную разделом 4 «Оплата труда и социальные выплаты» трудового договора №БХС 16/22 от 21.03.2022. Начисление премии и ее выплата в соответствии с п.4.2 Трудового договора и нормами Положения о премировании является правом, а не обязанностью работодателя. Размер премии работника определяет его руководитель на основании индивидуальной оценки работы работника за месяц при условии безупречного (по качеству, объему, своевременности) выполнения трудовых обязанностей. Премия является переменной частью заработной платы и не является гарантированной выплатой, предоставляемой обществом. Истец не вправе требовать взыскания премии в определенном им размере, так как определение размера премии и принятие решения о ее выплате относится к исключительной компетенции работодателя. Решение об определении размера премии истца за период работы в ООО «БХС» было принято на основании индивидуальной оценки работы истца, с учетом индивидуальных показателей работника по итогам работы и в соответствии с локальным нормативным актом общества, регулирующем порядок выплаты ежемесячной премии.
В связи с тем, что ООО «БХС» в полном объеме и своевременно выплачивало истцу заработную плату предусмотренную трудовым договором за выполнение трудовых обязанностей, не допускало нарушений начисления и выплаты премии, определение размера которой относится к исключительной компетенции работодателя, исковые требования истца о взыскании заработной платы за период с 01.07.2022 по 28.02.2023, о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов не подлежат удовлетворению.
Выслушав представителей сторон, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
В качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации указано, в том числе, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Положениями статей 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) определено, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (часть 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).
Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.
В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).
Статьей 56 ГПК РФ установлено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В силу ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.
Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.
Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.
В соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям, и может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом.
Анализируя исследованные в судебном заседании доказательства в их совокупности, суд находит установленным, что 21.03.2022 между ФИО1 и ООО «БХС» был заключен трудовой договор № БХС 16/22 от 21.03.2022 по условиям которого истец был принят на работу на должность главного инженера проекта.
Согласно п. 4.1. раздела 4 «Оплата труда и социальные выплаты» трудового договора за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается заработная плата, которая включает следующие выплаты: оклад в размере 63 020 руб. в месяц, районный коэффициент 1,4 за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, процентная надбавка 50% за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, надбавка за выслугу лет в соответствии с Положением о стимулирующих выплатах.
В соответствии с п. 4.2 трудового договора за успешно выполненную работу, инициативу и достижение высоких производственных результатов работнику может выплачиваться вознаграждение (премия) в размере, определяемом в локальных правовых актах работодателя.
Обращаясь с настоящим иском в суд, истец полагает, что поскольку премия является выплатой стимулирующего характера, в связи, с чем в силу ч.1 ст. 129 ТК РФ названная премия является частью заработной платы, он имеет право на получение премии за период времени с 01.07.2022 по 28.02.2023, которая ответчиком необоснованно ему не была выплачена.
Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает, что заработная плата конкретного работника может состоять из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, компенсационных и стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) (часть первая статьи 129). Называя премию в качестве элемента заработной платы работника, законодатель закрепляет, что заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации), которые включают в том числе системы премирования. Это предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая названной статьи), и возможность защиты соответствующих прав работника в судебном порядке.
В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу ранее приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Внеочередным общим собранием участников ООО «БХС» от 01.12.2021 утверждено Положение о ежемесячном премировании работников ООО «БХС» (далее – Положение), которое регулирует начисление и выплату премии по итогам работы за месяц работниками ООО «БХС» (п. 1.1 Положения).
Согласно п. 1.2 Положения, указанный локально нормативный акт направлен на повышение материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном выполнении трудовых обязанностей и соблюдении трудовой дисциплины, а также на повышение эффективности работы и улучшение ее качества.
Премирование производится на основании индивидуальной оценки деятельности каждого работника по итогам работы за отработанный месяц и не является гарантированной выплатой, предоставляемой обществом (п. 1.4 Положения).
В соответствии с п. 1.5 Положения ежемесячная премия является переменной частью заработной платы.
Согласно п. 1.6 Положения премия - это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается по итогам работы работника за месяц при условии безупречного (по качеству, объему, своевременности) выполнения трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором и должностной инструкцией, при условии соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка, дисциплины труда, требований других локальных нормативных актов, обеспечивающих эффективную работу общества.
В силу п. 2.1 Положения премия выплачивается по итогам работы работника за месяц при условии безупречного (по качеству, объему, своевременности) выполнения трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором и должностной инструкцией, при условии соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка, дисциплины труда, требований других локальных нормативных актов, обеспечивающих эффективную работу Общества.
Работнику, отработавшему менее месяца, за который выплачивается премия (в связи с заключением и (или) расторжением трудового договора, в связи с временной нетрудоспособностью, в связи с отсутствием на работе по иным причинам, не связанным с выполнением трудовых обязанностей), размер премии определяется за фактически отработанное им время в данном месяце, либо не начисляется не выплачивается) (п. 2.2 Положения).
В соответствии с п. 2.3 Положения размер премии определяется руководителем по итогам работы за месяц, в зависимости от вклада работника в общие результаты работы и соблюдения им трудовой и технологической дисциплины.
Размер текущих премий устанавливается в размере до 20 % всем работникам общества (раздел 3 Положения).
Порядок начисления и выплаты премии установлен разделом 4 Положения.
Для начисления ежемесячной премии руководители структурных подразделений обязаны не позднее последнего числа расчетного месяца передать на подпись служебную записку по утвержденной форме (Приложение 1) (п. 4.1.); служебную записку на премирование работников подразделения заверяет генеральный директор Общества (п. 4.2.); генеральный директор утверждает размер начисления премии в течение двух рабочих дней после получения служебных записок от руководителей структурных подразделений. Генеральный директор вправе изменить установленный руководителем размер премии и мотивирует свое решение (п. 4.3); специалист службы персонала на основании служебных записок подготавливает приказы о премировании, передает на утверждение генеральному директору. На основании подписанных приказов бухгалтерия производит начисление и перечисление соответствующих сумм премий работникам в дни выплаты заработной платы (п. 4.5.).
В целях регулирования трудовой и технологической дисциплины применяется механизм изменения размера премии в соответствии с примерным перечнем нарушений (Приложение № 2). Примерный перечень не является исчерпывающим (п. 5.1 Положения).
Решение об изменении размера премии работнику принимает его руководитель в персональном порядке с указанием причины изменения размера премии в графе «Комментарий». Изменением размера премии зависит от тяжести последствий проступка (п. 5.2 Положения).
Как следует из материалов дела, ведущим инженером-строителем АО «Фармасинтез» ФИО7 29.07.2022, 29.08.2022, 30.09.2022, 31.10.2022, 30.11.2022, 28.12.2022, 27.01.2023, 24.02.2023 на имя исполняющего директора ООО «БХС» поданы докладные записки о существенных нарушениях установленных сроков выполнения строительно-монтажных работ на объектах строительства/реконструкции ООО «БХС». Кроме того, 15.02.2023 ФИО7 также была подана докладная записка о ненадлежащем контроле ГИПа ФИО1 за движением строительных материалов, их закупкой, за обеспечение строительных работ соответствующими материалами, о ненадлежащем взаимодействии с сотрудниками иных служб, ненадлежащем контроле за работой подчиненных ему сотрудников.
На основании указанных докладных записок генеральным директором ООО «БХС» служебными записками от 29.07.2022, 31.08.2022, 30.09.2022, 31.10.2022, 30.11.2022, 30.12.2022, 31.01.2023, ДД.ММ.ГГГГ, утверждены размеры премиального вознаграждения за спорный период, в соответствии с которыми размер премии истца составил – 0 %.
При этом, как установлено судом, ФИО7 с 01.07.2022 работает в должности ведущего инженера-строителя обособленного подразделения в г. Братске отдела капитального строительства управления по строительству аппарата президента АО «Фармасинтез», осуществляет надзор за ходом строительства и реконструкции объектов предприятия (ООО «БХС») и осуществляет согласование заключаемых договоров подряда на выполнение строительных работ.
Из выписки ЕГРЮЛ следует, что АО «Фармасинтез» является учредителем ООО «БХС» с долей в уставном капитале ООО «БХС» в размере 99,99%.
Являясь холдингом, АО «Фармасинтез», как головная, материнская организация, осуществляет свою деятельность в непрерывном и непосредственном взаимодействии с дочерними обществами, в том числе осуществляет руководство и контроль за деятельностью руководителей и сотрудников дочерних зависимых обществ.
Таким образом, в компетенцию ФИО7 входила оценка качества и сроком производимых на ООО «БХС» строительных работ, в связи с чем ответчиком обоснованно при разрешении вопроса о выплате сотрудникам премии по итогам работы за месяц учитывалось мнение ведущего инженера-строителя.
При указанных обстоятельствах, поскольку в соответствии с условиями заключенного между сторонами трудового договора, анализ которых свидетельствует о том, что выплата истцу премии по итогам работы за месяц не относится к гарантированным выплатам и не подлежит истцу выплате в обязательном порядке, а также учитывая положения действующего у ответчика локального акта устанавливающего условия начисления и выплаты премии по итогам работы за месяц, суд приходит к выводу, что премия по итогам работы за месяц не относятся к гарантированной части заработной платы истца, носит стимулирующий характер, условия ее выплаты зависят от качества, объема, своевременности выполненной работы работника, данный вид премирования является правом, а не безусловной обязанностью работодателя.
Действия руководителя ООО «БХС» по не включению истца в число лиц подлежащих премированию по итогам работы за месяц не противоречат положениям трудового законодательства, согласно которым премия является одним из видов поощрения, которая, как способ стимулирования сотрудников к добросовестному труду, выплачивается на усмотрение работодателя.
Законодательством РФ не установлен обязательный, гарантированный характер выплаты премии как разновидности стимулирующих выплат. Закон отдельно указывает (ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации) на то, что регулирование данных правоотношений находится в зоне ответственности работодателя, согласно действующим у работодателя локальным нормативным актам. Данный нормативно установленный принцип предусматривает, что премирование является правом, а не обязанностью работодателя и производится по его усмотрению (при достижении, соблюдении определенных условий), выплата премии и определение ее размера для каждого из работников является исключительной прерогативой работодателя. Выплата премии не является гарантированной выплатой, предусмотренной договором, локальными нормативными актами и/или положениями законодательства РФ. Работодатель вправе установить в своем локальном акте перечень условий, при достижении которых работнику может быть выплачена премия. При этом, работодателем могут учитываться и иные условия/критерии, достижение которых предусматривает выплату премии.
Так как правовая природа премирования не предусматривает обязательного, гарантированного характера, то само премирование не может рассматриваться как массовый «инструмент», применяемый ко всем работникам, без учета совокупности достижения определенных результатов, во-первых, самим работодателем, а во-вторых, отдельно каждым работником.
Невыплата премии работнику не является дискриминационным фактором, а указывает на отсутствие (не достижение) условий/совокупности условий для выплаты данной премии.
Ссылка стороны истца на правовую позицию, изложенную в Постановлении Конституционного суда Российской Федерации от 15 июня 2023 г. N 32-П, отклоняется судом, поскольку в названном постановлении указано на другую правовую ситуацию, в настоящем же случае не начисление премии было обусловлено не привлечением истца к дисциплинарной ответственности, а результатами работы истца. При этом, именно в компетенцию работодателя входит оценка трудовой деятельности работника и ее качества.
Доводы стороны истца о надлежащем выполнении им трудовых обязанностей и наличии оснований для выплаты ему премиального вознаграждения в полном объеме не влияют на выводы суда о стимулирующем характере спорной выплаты и праве работодателя по ее выплате.
При установленных юридически значимых обстоятельствах иные доводы сторон не имеют правового значения в рамках рассматриваемого спора.
Таким образом, суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика невыплаченной заработной платы, фактически составляющей премию по итогам работы за месяц, за период с 01.07.2022 по 28.02.2023 в сумме 194 460,80 руб.
Поскольку требования о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда и судебных расходов являются производными от основного требования, в удовлетворении которого истцу отказано, указанные требования также не подлежат удовлетворению.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «БратскХимСинтез» о взыскании невыплаченной заработной платы за период с 01.07.2022 по 28.02.2023 в сумме 194 460,80 руб., компенсации за задержку выплаты заработной платы за период времени с 12.08.2022 по 20.07.2023 в сумме 19 280,72 руб., компенсации морального вреда в размере 10 000 руб., судебных расходов в размере 30000 руб., – отказать.
Решение может быть обжаловано в Иркутский областной суд через Братский городской суд Иркутской области в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.
Судья Л.М. Шаламова