№2-1617/2022

УИД 28RS0017-01-2022-002455-56

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 октября 2022 года г. Свободный

Судья Свободненского городского суда Амурской области Гордельянова Н.В.,

при секретаре судебного заседания Фроловой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Спецуниверсалстрой» об установлении факта трудовых отношений, обязании внести в трудовую книжку записи о приеме и увольнении, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда, компенсации за задержку заработной платы,

установил:

ФИО1 обратилась в Свободненский городской суд с исковым заявлением к ООО «Спецуниверсалстрой» об установлении факта трудовых отношений, обязании внести в трудовую книжку записи о приеме и увольнении, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда, компенсации за задержку заработной платы, указывая на следующее.

Истица ФИО1 с 10.03.2022 года по 30.04.2022 года состояла в трудовых отношениях с ООО «Спецуниверсалстрой» в должности специалиста по миграционному учету с фиксированной ставкой 30 000 рублей.

Трудовые обязанности были определены в ходе личной беседы с ФИО4, также был оговорен размер ежемесячной оплаты за оказанные услуги. Выплаты должны были осуществляться переводом на банковскую карту.

По договоренности в обязанности истца входило: постановка на миграционный учет иностранных граждан в Федеральной миграционной службе, снятие с миграционного учета иностранных граждан в Федеральной миграционной службе, контроль срока регистрации иностранных граждан. Документы для осуществления трудовой деятельности истице привозили на дом, по адресу: --. При сдаче документов в Федеральную миграционную службу требовалось предоставить приказ и доверенность о назначении истицы ответственным лицом за постановку на миграционный учет иностранных граждан.

За предоставленный объем работы между истицей и представителем компании ФИО4 достигнута договоренность о заработной плате в размере 30 000 рублей в месяц. За март 2022 года истице выплачена заработная плата в размере 30 000 рублей, но с задержкой. За апрель 2022 года оставшаяся сумма в размере 20 000 рублей истице не выплачена. С данным вопросом истица обращалась к директору ООО «Спецуниверсалстрой» ФИО2. По настоящее время выплаты не произведены. В связи с чем, ФИО1 просит установить факт трудовых отношений, обязать ответчика внести запись о приеме 10.03.2022 года и увольнении 30.04.2022 года в трудовую книжку, взыскать невыплаченную заработную плату в размере 20000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей, компенсацию за задержку выплаты при увольнении в размере 1751,33 рублей.

В настоящем судебном заседании истица ФИО1 дополнила исковые требования взысканием почтовых расходов в размере 1241,30 рублей. На остальных исковых требованиях настаивала в полном объеме, суду пояснила, что задолженность по заработной плате не выплачена.

Ответчик ООО «Спецуниверсалстрой» надлежащим образом извещенный о месте и времени рассмотрения дела, в судебное заседание своего представителя не направил, уведомлялся судом по адресу, указанному в выписке из ЕГРЮЛ от -- (-- г. -- -- однако судебная корреспонденция возвращена в адрес суда с отметкой почтовой организации «за истечением срока хранения».

В соответствии с ч. 5 ст. 113 ГПК Российской Федерации судебное извещение, адресованное организации, направляется по месту ее нахождения. Место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации, которая осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности (ст. 54 ГК РФ).

Как следует из разъяснений Постановления Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 30.07.2013 года № 13, при разрешении споров, связанных с достоверностью адреса юридического лица, необходимо учитывать, что в силу п. п. «в» п. 1 ст. 5 Федерального закона от 08.08.2001 года № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» адрес постоянно действующего исполнительного органа юридического лица отражается в едином государственном реестре юридических лиц для целей осуществления связи с юридическим лицом.

Юридическое лицо несет риск последствий неполучения юридически значимых сообщений, поступивших по адресу, указанному в ЕГРЮЛ, а также риск отсутствия по этому адресу своего представителя, и такое юридическое лицо не вправе в отношениях с лицами, добросовестно полагавшимися на данные ЕГРЮЛ об адресе юридического лица, ссылаться на данные, не внесенные в указанный реестр, а также на недостоверность данных, содержащихся в нем, за исключением случаев, когда соответствующие данные внесены в ЕГРЮЛ в результате неправомерных действий третьих лиц или иным путем помимо воли юридического лица.

Аналогичные правила установлены п. 3 ст. 54 ГК Российской Федерации, ст. 165.1 ГК Российской Федерации, определяющие, что юридическое лицо несет риск последствий неполучения юридическим лицом значимых сообщений (статья 165.1 ГК Российской Федерации), доставленных по адресу, указанному в едином государственном реестре юридических лиц, а также риск отсутствия по указанному адресу своего органа или представителя. Сообщения, доставленные по адресу, указанному в едином государственном реестре юридических лиц, считаются полученными юридическим лицом, даже если оно не находится по указанному адресу.

В соответствии со ст. 167 ГПК Российской Федерации лица, участвующие в деле, обязаны известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин. В случае, если лица, участвующие в деле, извещены о времени и месте судебного заседания, суд откладывает разбирательство дела в случае признания причин их неявки уважительными. Суд может отложить разбирательство дела по ходатайству лица, участвующего в деле, в связи с неявкой его представителя по уважительной причине. Исходя из буквального толкования указанной нормы гражданско-процессуального законодательства, причина неявки лица, участвующего в деле, должна быть уважительной, вместе с тем, о причинах неявки в судебное заседание ответчик не сообщил, заявлений об отложении рассмотрения дела не поступало. В соответствии с п. 3 ст. 167 ГПК Российской Федерации суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительными.

Учитывая, что, в силу ч. 1 ст. 35 ГПК Российской Федерации, лица, участвующие в деле, обязаны добросовестно пользоваться принадлежащими им правами, учитывая положения ч. 1 ст. 46 и ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации, положения ст. 154 ГПК Российской Федерации, предусматривающей сроки рассмотрения дела в суде, а также то, что информация о дате, времени и месте рассмотрения дела размещена в установленном п. 2 ч. 1 ст. 14, ст. 15 Федерального закона от 22.12.2008 года № 262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации» порядке на сайте Свободненского городского суда Амурской области (раздел «Назначение дел к слушанию и результаты рассмотрения»), суд приходит к выводу о том, что обязанность по извещению ответчика выполнена судом надлежащим образом, и на основании правил ст. 167 ГПК Российской Федерации определил рассмотреть дело при данной явке.

Свидетель ФИО3 суду пояснила, что занимала должность делопроизводителя ООО «Спецуниверсалстрой». ФИО1 ставила на учет иностранных граждан, регистрировала их, делала им документы. Документы ей (ФИО1) привозили на дом, она работала с март по май 2022 год.

Выслушав истицу, свидетеля, изучив материалы дела и нормы материального права, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК Российской Федерации).

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника (ст. 391 ТК Российской Федерации).

Анализируя правовую позицию истицы, суд приходит к выводу о возникновении между сторонами спора относительно наличия между ФИО1 и ООО «Спецуниверсалстрой» трудовых отношений в период с 10 марта 2022 года по 30 апреля 2022 года по должности специалиста по кадрам по совместительству.

Проверяя доводы истца и исследуя фактические обстоятельства дела, суд приходит к следующему.

Согласно выписке из ЕГРЮЛ от 03.10.2022 года ООО «Спецуниверсалстрой» является действующим юридическим лицом, в связи с чем, в соответствии со ст. 48 ГК Российской Федерации самостоятельно приобретает права и несет обязанности, выступает в качестве истца и ответчика в суде.

Давая правовую оценку имевшим место между сторонами фактическим отношениям, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК Российской Федерации).

Существенные условия, подлежащие обязательному включению в трудовой договор, изложены в статье 57 ТК Российской Федерации.

Согласно ч.ч. 1 - 2 ст. 67 ТК Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно разъяснениям, содержащимся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует иметь в виду, что применительно к ч. 2 ст. 67 ТК Российской Федерации представителем работодателя в данном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с эти лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В соответствии с п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года, судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (часть первая, третья статьи 67 ТК Российской Федерации). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК Российской Федерации). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК Российской Федерации).

В соответствии с п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 года).

Таким образом, трудовые отношения обладают рядом характерных признаков, которые позволяют их отличить от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правовых отношений, к которым относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника за плату выполнять определенную, заранее обусловленную конкретную трудовую функцию, под которой работодатель подразумевает выполнение работы в условиях общего коллективного труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения, по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы.

Предметом трудового договора является труд работника, предметом же гражданско-правовых договоров является осуществленный конечный результат труда (предполагает составление акта выполненных работ с последующей оплатой за определенный вид работ), а труд в них - лишь способ выполнения взятых на себя обязательств.

Указанные нормы направлены на соблюдение принципа гражданского судопроизводства о состязательности и равноправии сторон.

Пунктом 18 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 предусмотрено, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

В силу п. п. 20, 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 ТК Российской Федерации возлагается на работодателя - физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям. Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК Российской Федерации).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Таким образом, по данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1, и регулирующих спорные отношения норм материального права являются следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между ФИО1 и ООО «Спецуниверсалстрой» о личном выполнении ею работы в организации; была ли ФИО1 допущена до выполнения названной работы; выполняла ли ФИО1 эту работу (трудовую функцию) в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период; подчинялась ли ФИО1 действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка; выплачивалась ли ей заработная плата; предоставлялись ли ей выходные и праздничные дни, отпуск, иные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, а также дата прекращения трудовых отношений между сторонами.

Доказательств, опровергающие обстоятельства наличия фактических трудовых отношений с ФИО1 в заявленный период, ООО «Спецуниверсалстрой» не представлены.

Заявляя настоящие исковые требования, ФИО1 указала, что в период с 10.06.2019 года по 20.04.2022 года работала в ООО «Хай-тек Констракшн» в должности специалиста отдела кадров как по основному месту работы, а также в период с 10 марта 2022 года по 30.04.2022 года - по совместительству в ООО «Спецуниверсалстрой» в должности специалиста по кадрам, однако трудовые отношения с ООО «Спецуниверсалстрой» о работе по внешнему совместительству оформлены надлежащим образом не были.

Судом исследовались обстоятельства фактической работы ФИО1 по правилам ст. ст. 15 - 16, 67 ТК Российской Федерации в ООО «Спецуниверсалстрой» по исполнению ею в период с 10 марта 2022 года по 30 апреля 2022 года работы по совместительству по должности специалиста по кадрам.

В соответствии со ст. 56 ГПК Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно статье 55 ГПК Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В силу ч. 1 ст. 68 ГПК Российской Федерации объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами.

Поскольку законом не предусмотрено, что факт допущения работника к работе может подтверждаться только определенными доказательствами, суд при рассмотрении дела исходит из допустимости любых видов доказательств, указанных в ч. 1 ст. 55 ГПК Российской Федерации, в том числе свидетельских показаний.

В судебном заседании по обстоятельствам дела опрашивался свидетель, чьи показания по правилам ст. ст. 170, 180 ГПК Российской Федерации были исследованы в судебном заседании, устанавливались иные обстоятельства дела.

Так, свидетель ФИО3 суду пояснила, что в марте, когда начались проблемы с иностранцами, некому стало ими заниматься. ФИО4, заместитель директора, попросил ФИО3 заняться этой работой. Она отказалась, потому что не знает и не умеет заниматься этой работой, на что он попросил найти человека. Так как ФИО3 знакома с ФИО1, то спросила, не хочет ли она подработать. Владислав с ней связался, они договорились, с начала марта начали работать. ФИО1 присылала ФИО3 документы, предприятие завозило иностранцев на объект. Печать предприятия не выдавалась, ФИО1 возили в миграционную службу, проставляли печати и ФИО1 подавала документы.

Анализируя показания опрошенного свидетеля, суд приходит к выводу, что оснований им не доверять у суда не имеется, указанное лицо предупреждено об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, показания свидетеля не противоречат пояснениям стороны истца и фактически установленным по делу обстоятельствам.

Показания указанного свидетеля также согласуются с представленными в материалы дела доверенностью на имя ФИО1 представлять интересы ООО «Спецуниверсалстрой» в Отделе по вопросам миграции МО МВД России «Свободненский», миграционными картами на иностранных граждан, договором на оказание услуг почтовой связи, из которых действительно усматривается, что истица выполняла обязанности специалиста по кадрам.

При таких обстоятельствах, принимая во внимание императивные требования ч. 3 ст. 19.1 ТК Российской Федерации, а также совокупность исследованных по делу доказательств, суд приходит к выводу о наличии между ФИО1 и ООО «Спецниверсалстрой» трудовых отношений по внешнему совместительству в период с 10 марта 2022 года по 30 апреля 2022 года по должности специалиста по кадрам.

Рассматривая требования ФИО1 об обязании внести записи в трудовую книжку о приеме на работу и об увольнении, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 65, 66 ТК Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В случае, если у лица, поступающего на работу, отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. В трудовую книжку вносятся записи о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Порядок ведения трудовых книжек утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19 мая 2021 года № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек», в соответствии с которым работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.

Исходя из анализа положений ст. 66 ТК Российской Федерации и приказа Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19 мая 2021 года № 320н, запись в трудовую книжку сведений о работе вносится работодателем только по основной работе, а запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству - по желанию работника.

С учетом установленного судом факта трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Спецуниверсалстрой», в соответствии с приведенным законодательством на ответчика следует возложить обязанность внести в трудовую книжку ФИО1 запись о приеме на работу 10 марта 2022 года на должность специалиста по кадрам по совместительству и об увольнении 30 апреля 2022 года - по собственному желанию.

Рассматривая требования истца о взыскании с ООО «Спецуниверсалстрой» заработной платы, суд приходит к следующему.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, в соответствии со ст. 2 ТК Российской Федерации, признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, работодатель обязан в силу ст. 22 ТК Российской Федерации выплачивать работнику причитающуюся заработную плату, вправе поощрять работников за добросовестный труд, а работник в силу ст. 21 ТК Российской Федерации имеет право на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии с количеством и качеством выполненной работы. Указанное в полной мере согласуется с положениями ст. ст. 7, 37 Конституции Российской Федерации, гарантирующими право каждого на труд, его охрану и получение соответствующего вознаграждения без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу части 1 ст. 129 ТК Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК Российской Федерации).

В силу ст. 135 ТК Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда, основные государственные гарантии по оплате труда работника, повышенную оплату труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (статья 146).

Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

В соответствии со ст. 140 ТК Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Заявляя настоящие требования, ФИО1 утверждала, что размер ее заработной платы составил за март 2022 года 30 000 рублей, за апрель 20000 рублей. Указанное обстоятельство объективно подтверждается справкой ПАО «Сбербанк», из которой следует, что Алексей Владимирович С. (директор ООО «Спецуниверсалстрой») перевел истцу заработную плату в размере 30000 рублей.

Из правовой позиции истца, не опровергнутой ответчиком, следует, что заработная плата ответчику ФИО1 за апрель 2022 года выплачена не была, в связи с чем, задолженность составила 20 000 рублей.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а так же требований разумности и справедливости.

Поскольку работодатель совершил в отношении истца незаконные действия, выразившиеся в задержке заработной платы, суд с учетом обстоятельств настоящего дела, исходя из принципа соразмерности, разумности и справедливости определяет компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Проверив представленный истцом расчет процентов в размере 1751,33 рублей за несвоевременную выдачу заработной платы, суд находит его правильным.

Согласно ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

В настоящем судебном заседании установлено, что ФИО1 понесены почтовые расходы за направление по почте искового заявления в размере 1241,30 рублей, что подтверждается квитанцией об оплате от 27.09.2022 года, и которые подлежат взысканию с ответчика ООО «Спецуниверсалстрой».

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ госпошлина, от уплаты которой истец освобожден, подлежит взысканию с ответчика. Исходя из размера удовлетворённых исковых требований ФИО1 с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина за требования имущественного характера в размере 800 рублей, за требования неимущественного характера 300 рублей, а всего 1100 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Спецуниверсалстрой» об установлении факта трудовых отношений, о внесении записи в трудовую книжку, взыскании невыплаченной заработной платы, взыскании компенсации морального вреда, компенсации за задержку невыплаченной заработной платы, удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между Обществом с ограниченной ответственностью «Спецуниверсалстрой» и ФИО1 в период с 10 марта 2022 года по 30 апреля 2022 года в должности специалиста по кадрам по совместительству.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Спецуниверсалстрой» внести в трудовую книжку ФИО1 запись о ее приеме на работу в качестве специалиста по кадрам по совместительству с 10 марта 2022 года, об увольнении с работы по собственному желанию с 30 апреля 2022 года.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Спецуниверсалстрой» в пользу ФИО1 невыплаченную заработную плату в размере 20 000 (двадцать тысяч) рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 1 751 (одна тысяча семьсот пятьдесят один) рубль 33 копейки, почтовые расходы в размере 1241 (одна тысяча двести сорок один) рубль 30 копеек.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Спецуниверсалстрой» в доход бюджета муниципального образования «город Свободный» государственную пошлину в размере 1100 (одна тысяча сто) рублей.

Решение может быть обжаловано в Амурский областной суд через Свободненский городской суд в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 03 ноября 2022 года.

Судья Свободненского городского суда Н.В. Гордельянова