Дело №
УИД: №
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
05 октября 2022 года пгт. Февральск
Селемджинский районный суд Амурской области в составе:
председательствующего судьи Комаровой Н.Г.,
при секретаре Максимовой И.В.,
с участием представителя истца ФИО1,
представителей ответчика ФИО2, ФИО3,
помощника прокурора Селемджинского района Цеона А.С.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к Государственному казённому учреждению Амурской области Управлению социальной защиты населения по Селемджинскому району о признании незаконным приказа о прекращении действия трудового договора, о восстановлении на работе; о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, о взыскании компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО4 с учётом принятых судом к производству уточнений обратилась в суд с исковыми требованиями к Государственному казённому учреждению Амурской области Управлению социальной защиты населения по Селемджинскому району (далее-ГКУ АО УСЗН по Селемджинскому району) о признании незаконным приказа о прекращении действия трудового договора, о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда, ссылаясь на следующие обстоятельства.
В период с 26 декабря 2010 года по 27 июля 2022 года истец работала в должности социального работника в ГКУ АО УСЗН по Селемджинскому району. В период с 06 по 28 июня 2022 года включительно она находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске продолжительностью 22 календарных дня. В период с 29 июня по 12 июля 2022 года она находилась в отпуске без сохранения заработной платы. Должна была выйти на работу из ежегодно оплачиваемого отпуска 29 июня 2022 года, однако выйти не смогла по причине болезни и нахождения на момент окончания отпуска в другом регионе. Она обратилась в ГУЗ Хилокскую ЦРБ, где ей с 27 июня 2022 года был открыт листок нетрудоспособности, о чём она сообщила работодателю. В период с 27 июня по 11 июля 2022 года она находилась на лечении. В соответствии с листком нетрудоспособности она должна была приступить к работе 12 июля 2022 года. Прибыть к месту работы для исполнения своих трудовых обязанностей 13 июля 2022 года не могла, о чём она сообщила работодателю и просила продлить ей отпуск, предоставив два дня, выпавшие на ежегодный оплачиваемый отпуск, а также отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 14 дней. Эти дни ей необходимы были по состоянию здоровья и на дорогу, поскольку она находилась в другом регионе. 13 июля 2022 года она поездом выехала в пгт. Февральск со ст. Хилок через г. Москву. Через 4 дня ей пришло сообщение от работодателя о том, что она 4 дня отсутствует на рабочем месте. По возвращении она сообщила работодателю о выходе на работу 26 июля 2022 года и приступила к исполнению своих должностных обязанностей как социальный работник, посещала своих подопечных. Фактически она работала до 10 августа 2022 года, однако оказалось, что 27 июля 2022 года она была уволена за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 09 августа 2022 года приехал в пгт. Февральск её непосредственный руководитель и сообщил ей, что она уволена.
Считает, что её увольнение незаконно, с приказом об увольнении она не ознакомлена под роспись, трудовая книжка ей не выдана.
На основании изложенного, просит признать незаконным приказ № от 27 июля 2022 года о прекращении действия трудового договора по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ; восстановить её в ГКУ АО УСЗН по Селемджинскому району в должности социального работника с 27 июля 2022 года; взыскать с ответчика в её пользу средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в размере 50.000 руб.
Истец ФИО5 в судебное заседание не явилась, о месте и времени рассмотрения дела извещена надлежащим образом, ходатайствовала о рассмотрении дела в её отсутствии.
Представитель истца ФИО1, действующая на основании доверенности, в судебном заседании настаивала на удовлетворении исковых требований по доводам, изложенным в иске, мотивируя тем, что работодателем 27 июля 2022 года издан приказ № о прекращении действия трудового договора с ФИО4 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обозначенного как прогул, основанием к увольнению послужили акты об отсутствии работника на рабочем месте от 15, 18, 19, 20, 21, 22, 25 июля 2022 года; вместе с тем, рабочими днями для истца являются понедельник, среда, пятница, в связи с чем, считает, что акты, составленные во вторник (19 июля) и четверг (21 июля), не имеют юридическую силу. Ответчик уволил истца с нарушением процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, предусмотренного ТК РФ, не обосновано посчитав отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины. С учётом тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых он был совершён, принимая решение об увольнении, ответчик не исходил из необходимых условий справедливости, соразмерности, законности, вины и гуманизма. Не может быть признано прогулом отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины по следующим основаниям. В период ежегодного оплачиваемого отпуска истец запланировала поездку в другой регион на <адрес> края в связи со смертью брата и вступлением в наследство. Понимая, что оформление документов на наследство может быть достаточно продолжительным, истец написала дополнительноещё заявление о предоставлении ей дней без сохранения заработной платы в период с 29 июня по 12 июля 2022 года, запланировав ещё поездку к дочери в <адрес>. Однако, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске на <адрес>, истец заболела, обратилась в больницу по месту нахождения и в период с 27 июня по 11 июля 2022 года находилась на больничном, о чём сообщила работодателю, попросила в связи с болезнью и нахождением в другом регионе, перенести ей отпуск без сохранения заработной платы, начиная с даты окончания больничного листа. Из изложенной позиции работодателя следует, что вплоть до 12 июля 2022 года ФИО4 не связывалась с работодателем, не сообщала о своей болезни, не просила о переносе отпуска без сохранения заработной платы на период после болезни, что опровергается предоставленными ответчиком в материалы дела распечатанными сообщениями из WhatsApp от 05 июля 2022 года, где из переписки видно, что истец сообщила о болезни и уточнила дату выхода на работу. Затем по телефону она сообщила о закрытии больничного, сказала, что выезжает, купила билеты на ближайшую дату, чтобы выехать к месту работы, то есть домой, о чём сообщила ответчику и вновь попросила о переносе отпуска без сохранения заработной платы, поскольку она не успевала к 12 июля 2022 года вернуться домой. Истец выехала поездом, о чём имеются в материалах дела соответствующие документы, до 17 июля 2022 года находилась в дороге до <адрес>. Навестив свою дочь в <адрес>, она купила билет из <адрес> до <адрес> на 24 июля 2022 года. Весь этот период, пока ФИО4 отсутствовала, ответчик вёл с ней переписку в WhatsApp, где только констатировал факт о том, что она отсутствует без уважительной причины, указывая количество прогулов. В <адрес> ФИО4 прилетела 25 июля 2022 года, в этот же день приехала в пгт. Февральск. 26 июля 2022 года истец вышла на работу в свой нерабочий день, но учитывая обстоятельства, навещала своих подопечных, о чём имеются её записи в тетради учёта посещений её подопечных, из которых следует, что, начиная с 26 июля 2022 года, она регулярно их посещала, оказывала им помощь, уход за ними. ФИО4 добровольно сообщила работодателю о том, что она вышла на работу и написала пояснительную, которую отправила электронной почтой через администрацию пгт. Февральск. Причиной своего отсутствия указала, что с 13 по 25 июля 2022 года она находилась в отпуске без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, не конкретизируя, по каким причинам она отсутствовала. Она приложила билет, подтверждающий, что она находилась в дороге. Умысла, чтобы прогулять рабочие дни без уважительной причины у неё не было. В адрес ответчика ФИО4 также написала заявление о переносе ей отпуска, которое в дороге написать и отправить ответчику, она не имела возможности. Об этом она просила работодателя устно, но ответчик свой ответ конкретно не обозначил. Ответчиком не представлено доказательств, что в адрес истца было направлено уведомление о даче объяснений. Объяснение истцом не давалось. 26 июля 2022 года ответчик в адрес истца направил сообщение посредством WhatsApp, где предлагал ей уволиться по собственному желанию. Работодатель уволил ФИО4 27 июля 2022 года - в первый официальный рабочий день после её возвращения. Сторона истца считает, что отсутствие доказательств истребования работодателем у работника объяснения и ответа работника, следует вывод о нарушении работодателем порядка применения к ФИО4 дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прог<адрес> при увольнении истца были так же допущены нарушения общего порядка оформления прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 84.1 ТК РФ. Ответчик не счёл нужным в период увольнения ознакомить работника ни с приказом об увольнении, ни с приказом о продлении отпуска в связи с болезнью, ни с актами об отсутствии на рабочем месте. Истец смогла ознакомиться с данными документами только когда получила их почтой 26 августа 2022 года. Вплоть до 10 августа 2022 года истец работала, не зная, о том, что её уволили, поскольку она с приказом не была ознакомлена, никакие документы ей не вручались. В материалах дела ответчиком представлен акт о том, что ФИО4 отказалась получать трудовую книжку и знакомиться с записью в ней. Она не стала забирать свою трудовую книжку, потому что оснований для того, чтобы ей вручили трудовую у неё не было. Ответчик нарушил общий порядок оформления прекращения трудового договора, в связи с чем, считает, что увольнение истца не может быть признано законным. При вынесении своего решения о дисциплинарном взыскании в виде увольнения ответчик не учитывал вину истца, её отношение к работе.
Представитель ответчика начальник ГКУ АО УСЗН по <адрес> ФИО2 в судебном заседании полагала необходимым в удовлетворении исковых требований отказать в полном объёме, ссылаясь на следующие обстоятельства. 06 мая 2022 года от социального работника ФИО4 поступило заявление на очередной отпуск с 06 июня 2022 года в количестве 22 календарных дней и заявление на отпуск без сохранения заработной платы с 28 июня 2022 года в количестве 14 дней. ФИО4 предоставлены отпуска с 06 по 28 июня 2022 года и с 29 июня по 12 июля 2022 года. Из отпуска ФИО4 по производственной необходимости не отзывалась. По программе они увидели, что у ФИО4 в <адрес> оформлен лист нетрудоспособности, пытались с ней связаться, чтобы узнать, что случилась, но телефон был недоступен. Тогда она написала ФИО4 СМС сообщение через сети WhatsApp, в котором напомнила о том, что ей необходимо выйти на работу 13 июля 2022 года, на что ответа получено не было. 13 июля 2022 года ФИО4 на работу не вышла. Она вновь написала ФИО4 СМС сообщение через сети WhatsApp о том, что ей необходимо выйти на работу и что у неё уже 2 дня прогулов. 14 июля 2022 года ФИО4 написала, что у неё отпуск из – за больничного продлевается. Ей было разъяснено, что по трудовому законодательству отпуск без сохранения заработной платы на больничный лист не продлевается, основной отпуск ей был продлён всего на два дня. Заявлений о досрочном прекращении отпуска без сохранения заработной платы либо о переносе его на другое время от ФИО4 не поступало. В последующие дни осуществлялись попытки дозвониться до ФИО4, высылались СМС сообщения, однако ответа от неё не поступало. Поскольку ФИО4 на связь не выходила, где она находится и когда выйдет на работу не сообщала, то, несмотря на то, что у ФИО4 согласно трудовому договору рабочие дни только в понедельник, среду и пятницу, во все дни её отсутствия составлялись акты по двум адресам закреплённых за ней нетрудоспособных пенсионеров. 26 июня 2022 года ФИО4 прислала СМС сообщение, что приступила к должностным обязанностям. О причинах своего отсутствия ФИО4 пояснила, что у неё есть больничный лист с 27 июня по 11 июля 2022 года и отпуск у неё продлился на две недели. С тем, что данный отпуск по закону не продляется, она была не согласна. 26 июля 2022 года ФИО4 была под роспись ознакомлена с необходимостью до 27 июля 2022 года предоставить объяснительную записку о причинах отсутствия на рабочем месте. В этот же день она написала пояснительную, где указала, что с 13 по 25 июля 2022 года она находилась в отпуске без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, предоставила посадочный талон на авиабилет по маршруту Москва-Благовещенск от 24 июля 2022 года. От ознакомления с актами об отсутствии на рабочем месте ФИО4 отказалась. Приказ о продлении отпуска на два дня, приказ об увольнении и акты об отсутствии работника на рабочем месте были направлены ФИО4 по почте. Согласно почтовому уведомлению получены ею 26 августа 2022 года. Уведомление об увольнении и согласие на направление трудовой книжки через средства почтовой связи вручить ФИО4 не удавалось, абонент был недоступен. 02 августа 2022 года данные документы были направлены ФИО4 по почте заказным письмом, которое вернулось в Управление с отметкой «адресата нет дома». 09 августа 2022 года в пгт. Февральск вновь была предпринята попытка ознакомить ФИО4 с записями в трудовой книжке и получении её на руки, однако она отказалась, о чём был составлен акт. За 10 лет работы в УСЗН по Селемджинскому району ФИО4 ни разу не были предоставлены листы нетрудоспособности из Февральской больницы, но как только ФИО4 выезжала в отпуск за пределы Амурской области, у неё всегда были больничные, в связи с чем, продлевались дни основного отпуска. Так получилось и в этот раз, ФИО4 заранее спланировала свои отпуска, как основной, так и без сохранения заработной платы, приобрела билеты от <адрес> до <адрес>, и вместе того, чтобы после окончания больничного листа вернуться домой, уехала в <адрес>. Лист нетрудоспособности на имя ФИО4 работодатель не оспаривает, вместе с тем, ФИО4 не учла, что отпуск без сохранения заработной платы на время больничного листа не продлевается. Считает, что требования ст. 193 ТК РФ работодателем при увольнении ФИО4 соблюдены, сроки привлечения к дисциплинарной ответственности не нарушены. За период своей работы в должности социального работника ФИО4 неоднократно нарушала должностные обязанности, трудовую дисциплину, имеет дисциплинарное взыскание в виде выговора, систематически нарушала сроки отчётности.
В судебном заседании представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности, пояснила, что также считает не подлежащими удовлетворению заявленные ФИО4 исковые требования, поскольку ФИО4 отсутствовала на рабочем месте в течении всего рабочего дня в период с 15 по 25 июля 2022 года, то есть совершила прогул, о чём составлены соответствующие акты; по факту прогула у неё 26 июля 2022 года истребовано письменное объяснение, уважительных причин отсутствия на работе она не представила, пояснить, почему не согласовала своё отсутствие с работодателем, также не смогла. Полагает, что ФИО4 законно была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул, при принятии данного решения, учитывалось также предшествующее поведение работника, её отношение к труду, в частности, имели место нарекания к её работе, она неоднократно нарушала должностные обязанности, трудовую дисциплину, имеет дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в <адрес> в судебное заседание не явился, о дате, месте и времени судебного заседания извещён надлежащим образом, причины неявки суду не сообщил, об отложении судебного заседания ходатайств не заявил.
Помощник прокурора в своём заключении полагал, что приказ об увольнении истца является законным и обоснованным, работодателем положения ст. 193 ТК РФ не нарушены, в связи с чем, исковые требования истца удовлетворению не подлежат.
Информация о дате, времени и месте рассмотрения дела размещена в установленном п. 2 ч. 1 ст. 14, ст. 15 Федерального закона от 22 декабря 2008 года № 262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации» порядке на сайте Селемджинского районного суда <адрес>.
В силу положений ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее-ГПК РФ) суд считает возможным рассмотреть дело и принять по нему решение в отсутствие неявившихся лиц.
Изучив доводы искового заявления, исследовав письменные доказательства по делу, выслушав пояснения представителя истца, представителей ответчика, заключение прокурора, суд приходит к следующим выводам.
Согласно положениями ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее-ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии с ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Согласно ст.ст. 56, 60 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определёнными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
В судебном заседании установлено и подтверждается материалами дела, что истец ФИО4 с 26 декабря 2010 года работала в должности социального работника для ухода за одиноко проживающими пенсионерами в ГКУ АО УСЗН по Селемджинскому району (л.д. 27).
Между истцом и ответчиком был заключён трудовой договор № от 26 декабря 2010 года (л.д. 28-29), в который впоследствии неоднократно вносились изменения дополнительными соглашениями (л.д. 30-31, 32, 33-39).
В период с 06 по 28 июня 2022 года ФИО4 находилась в ежегодном основном оплачиваемом отпуске (л.д. 46, 49-50).
В соответствии с приказом №-от от 30 мая 2022 года на основании личного заявления по согласованию с работодателем ФИО4 был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на 14 календарных дней с 29 июня по 12 июля 2022 года (л.д. 47, 48).
Об издании соответствующих приказов ФИО4 была уведомлена.
В судебном заседании сторона истца не отрицала, что на основании личного заявления ФИО4 ей были предоставлены ежегодный основной оплачиваемый отпуск и отпуск без сохранения заработной платы именно в указанные даты.
Из представленных истцом в материалы дела письменных доказательств следует, что в отношении ФИО4 ГУЗ Хилокская ЦРБ открыт электронный лист нетрудоспособности (первичный) с 27 июня по 05 июля 2022 года; с 05 июля по 11 июля 2022 года (продолжение); приступить к работе ФИО4 надлежало 12 июля 2022 года (л.д. 9).
Как установлено в судебном заседании приказом № от 12 июля 2022 года ФИО4 работодателем предоставлен (продлён) ежегодный основной оплачиваемый отпуск на 2 календарных дня с 13 по 14 июля 2022 года на основании больничного листа с 27 июня 2022 года в период ежегодного отпуска; выход на работу определён 15 июля 2022 года.
Таким образом, 15 июля 2022 года являлся для истца рабочим днём, однако на работу она не вышла.
Приказом №-л от 27 июля 2022 года ФИО4 уволена с занимаемой должности по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом. Основанием для увольнения ФИО4 послужили акты об отсутствии (прогула) её на рабочем месте в течение всего рабочего дня от 15, 18, 19, 20, 21, 22 и 25 июля 2022 года (л.д. 51).
Разрешая вопрос о законности вынесения указанного приказа, суд приходит к следующему.
В силу ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (пункт 1); соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (пункт 2); соблюдать трудовую дисциплину (пункт 3).
Согласно положениям ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Частями 2, 3 ст. 189 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
По условиям заключённого между сторонами трудового договора, с учётом изменений, внесённых в него дополнительным соглашением № от 01 августа 2013 года, истцу был установлен график работы: продолжительность рабочей недели – 9 часов; количество выходных дней в неделю - 2; продолжительность работы: - 3 дня в неделю (понедельник, среда, пятница) по три часа (л.д. 33-39).
Факт ознакомления ФИО4 с данным Дополнительным соглашением подтверждается её подписью.
В ходе рассмотрения дела судом установлено, что ФИО4 отсутствовала на рабочем месте 15 июля (пятница), 18 июля (понедельник), 20 июля (среда), 22 июля (пятница), 25 июля (понедельник) 2022 года в течении всего рабочего дня - в период с 08.00 до 17.00 часов без уважительных причин, что нашло своё отражение в составленных работодателем актах об отсутствии работника на рабочем месте № и № от 15 июля 2022 года, № и № от 18 июля 2022 года, № и № от 20 июля 2022 года, № и № от 22 июля 2022 года, № и № от 25 июля 2022 года, по двум адресам - по <адрес> <адрес> пгт. Февральск, поскольку социальный работник ФИО4 осуществляла обслуживание на дому двух закреплённых за её участком нетрудоспособных пенсионеров.
Составление работодателем актов об отсутствии работника на рабочем месте № и № от 19 июля 2022 года (вторник), № и № от 21 июля 2022 года (четверг), то есть в дни, которые согласно трудовому договору не являлись для ФИО4 рабочими, и ссылка на них в приказе №-л от 27 июля 2022 года как на основание к увольнению, о чём указывает представитель истца, существенным нарушением процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности не является и не свидетельствуют о незаконности оспариваемого приказа о прекращении действия трудового договора с ФИО4
Факт отсутствия на рабочем месте в период с 15 по 25 июля 2022 года стороной истца не оспаривается.
В судебном заседании представитель истца ФИО1 утверждала, что ФИО4 сообщала своему работодателю о нахождении в период отпуска на больничном, просила перенести отпуск без сохранения заработной платы на другую дату, сразу после закрытия больничного листа, более того, по приезду в пгт. Февральск она писала такое заявление и направляла его по электронной почте работодателю.
Данное утверждение судом признаётся несостоятельным, оно опровергается пояснениями представителя ответчика ФИО2 о том, что об открытии электронного листа нетрудоспособности в отношении ФИО4 она узнала по программе, пыталась с ней связаться, но телефон был недоступен; написала ФИО4 СМС сообщение через сети WhatsApp о том, что ей необходимо выйти на работу 13 июля 2022 года, на что ответа получено не было; 14 июля 2022 года вновь написала ей СМС сообщение о том, что ей необходимо выйти на работу и что у неё уже 2 дня прогулов; на полученное в этот же день сообщение ФИО4 о том, что у неё отпуск из – за больничного продлевается, ей было разъяснено, что отпуск без сохранения заработной платы на период больничного листа не продлевается, основной отпуск ей был продлён всего на два дня; заявлений о досрочном прекращении отпуска без сохранения заработной платы либо о переносе его на другое время от ФИО4 не поступало; в последующие дни осуществлялись попытки дозвониться до ФИО4, высылались СМС сообщения, однако ответа от неё не поступало.
Пояснения ФИО2 в данной части подтверждаются представленными стороной ответчика в суд надлежащим образом заверенными скриншотами СМС-переписки посредством WhatsApp между ФИО4 и ФИО2, которые суд признаёт в качестве допустимого и достоверного доказательства.
Стороной истца представленная ответчиком переписка посредством WhatsApp не оспаривается.
Более того, представитель истца ФИО1 в судебном заседании пояснила, что согласно данной переписке и пояснений её доверителя, на свою просьбу о переносе отпуска без сохранения заработной платы сразу после закрытия больничного листа ФИО4 от работодателя разрешения не получила, в связи с чем, она собралась возвращаться домой, поскольку находилась в другом регионе. Вместе с тем, пояснить, почему из <адрес> края ФИО4 поехала не в <адрес>, а в <адрес>, пояснить не может.
Таким образом, настаивание стороны истца на том, что ФИО4 своевременно предупредила своего непосредственного руководителя о своём отсутствии на рабочем месте и согласовала перенос отпуска на более поздний срок не нашло своего подтверждения в суде.
Из пояснений начальника УСЗН по Селемджинскому району ФИО2 следует, что ни в устной, ни в письменной форме она не согласовывала с ФИО6 её отсутствие на работе и перенос последней отпуска без сохранения заработной платы сроком на 14 календарных дней с 15 июля 2022 года.
Каких-либо иных документов, свидетельствующих об уважительности причин неявки истца на работу 15, 18, 20, 22, 25 июля 2022 года, суду не представлено. Доводы ФИО4 о направлении работодателю заявления о переносе отпуска без сохранения заработной платы на другое время материалами дела не подтверждаются.
Доводы стороны истца о том, что после окончания листка нетрудоспособности, выпавшего на период отпуска без сохранения заработной платы, такой отпуск продлевается, суд находит несостоятельными, они основаны на неверном толковании норм законодательства.
Частью 1 ст. 128 ТК РФ предусмотрено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году; родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), - до 14 календарных дней в году; работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году; работникам в случаях рождения ребёнка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.
Истец, как работающий пенсионер по старости (по возрасту), входит в круг указанных лиц, которым предоставление работодателем отпуска без сохранения заработной платы обязательно.
Из пояснений начальника ГКУ АО УСЗН по Селемджинскому району ФИО2 следует, что в январе 2022 года ФИО4 также предоставлялся отпуск без сохранения заработной платы в связи со смертью её брата.
Согласно п. 29 Условий и порядка формирования листков нетрудоспособности в форме электронного документа и выдачи листков нетрудоспособности в форме документа на бумажном носителе в случаях, установленных законодательством Российской Федерации, утверждённых Приказом Минздрава России от 23 ноября 2021 года № 1089н (далее-Порядок), при наступлении временной нетрудоспособности в период отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет листок нетрудоспособности формируется со дня окончания указанных отпусков в случае продолжающейся временной нетрудоспособности в пределах сроков, установленных пунктами 12, 14, 20, 21, 26 настоящих Условий и порядка.
Из смысла вышеуказанного пункта Порядка следует, что больничный лист, полученный во время отпуска без сохранения заработной платы, такой отпуск не продлевает.
Статья 124 ТК РФ предусматривает продление или перенесение на другой срок в случае временной нетрудоспособности работника только ежегодного оплачиваемого отпуска.
Поскольку на два последних дня ежегодного основного оплачиваемого отпуска ФИО4 – 27 и 28 июня 2022 года выпало открытие больничного листка, то работодателем на основании больничного листа издан приказ № 16 от 12 июля 2022 года, которым работнику продлён ежегодный основной оплачиваемый отпуск на 2 календарных дня с 13 по 14 июля 2022 года. Установлен день выхода на работу 15 июля 2022 года.
При таких обстоятельствах, суд отклоняет довод истца об уважительности отсутствия на рабочем месте в период с 15 по 25 июля 2022 года, поскольку в указанную дату она находилась в отпуске без сохранения заработной платы в связи с продлением этого отпуска на 14 дней ввиду нахождения на больничном.
Продление и перенос отпуска без сохранения заработной платы при его совпадении с периодом временной нетрудоспособности, нормами действующего законодательства не предусмотрены.
В подтверждение того, что истец после закрытия больничного листа, находясь в другом регионе, не намеревалась принять меры к своевременному возвращению домой и выходу на работу, а продолжила отпуск без сохранения заработной платы сроком 14 дней, который, по её мнению, должен был начаться после дня окончания больничного, по ходатайству стороны ответчика судом были запрошены сведения о приобретении ФИО4 проездных документов.
Так, из полученного из ФИО7 МВД РФ на транспорте следует, что ФИО4 приобретались следующие билеты: ДД.ММ.ГГГГ на пассажирский поезд сообщением «Владивосток-Москва» отправлением от <адрес> ДД.ММ.ГГГГ до <адрес> прибытие ДД.ММ.ГГГГ; ДД.ММ.ГГГГ на пассажирский поезд сообщением «Москва-Чита» отправлением от <адрес> ДД.ММ.ГГГГ до <адрес> прибытие ДД.ММ.ГГГГ; ДД.ММ.ГГГГ на пассажирский поезд сообщением «Владивосток-Москва» отправлением от <адрес> ДД.ММ.ГГГГ до <адрес> прибытием ДД.ММ.ГГГГ; на автобус маршрутом «Москва-Санкт-Петербург» отправление ДД.ММ.ГГГГ; на автобус маршрутом «Санкт-Петербург-Москва» отправление ДД.ММ.ГГГГ; ДД.ММ.ГГГГ бронирование проездного документа на авиарейс сообщением «Москва-Благовещенск» вылет ДД.ММ.ГГГГ.
Факт выхода на работу ФИО4 лишь ДД.ММ.ГГГГ подтверждается как пояснениями самого истца, отражёнными в исковом заявлении, так и приобщёнными в судебном заседании по ходатайству истца записями в тетрадях, отражающих её ежедневное (кроме выходных дней) посещение в период с 26 июля по 09 августа 2022 года закреплённых за ней нетрудоспособных пенсионеров.
Стороной ответчика выход социального работника ФИО4 на работу 26 июля 2022 года не оспаривается.
Таким образом, совокупность исследованных доказательств позволяет суду прийти к выводу о том, что ФИО4 15, 18, 20, 22, 25 июля 2022 года было допущено грубое нарушение трудовых обязанностей - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), то есть, прогул.
Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей в виде прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Статьей 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Таким образом, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, юридически значимым обстоятельством при разрешении спора о законности применения дисциплинарного взыскания является установление порядка соблюдения работодателем процедуры наложения дисциплинарного взыскания.
Данное положение закона направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.
Как разъяснено в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
В рассматриваемом случае наличия существенных нарушений при осуществлении процедуры наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения судом не установлено.
Так, в рабочие дни с 15 по 25 июля 2022 года главным специалистом ГКУ АО УСЗН по Селемджинскому району ФИО10 в присутствии социального работника ФИО11 и граждан, закреплённых за социальным работником ФИО4, были составлены Акты об отсутствии ФИО4 на рабочем месте в течении всего рабочего дня без уважительных причин.
25 июля 2022 года в адрес ФИО4 работодателем было направлено уведомление о предоставлении в срок до 27 июля 2022 года, то есть не позднее 2 рабочих дней от даты получения уведомления, письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте в период с 13 по 25 июля 2022 года (л.д. 61).
С данным уведомлением ФИО4 была ознакомлена под роспись 26 июля 2022 года.
ФИО4 были даны объяснения, в которых она указала, что в период с 13 по 25 июля 2022 года она находилась в отпуске без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, в подтверждение чего приложила посадочный талон авиабилета по маршруту «Москва-Благовещенск» от 24 июля 2022 года (л.д. 62).
Данные объяснения ФИО4 не содержат сведений о причинах, которые могли бы объективно препятствовать ей приступить к работе в указанные дни. Соответствующих документов, подтверждающих изложенные в объяснительной обстоятельства, а также свидетельствующих об уважительности причин отсутствия на работе, истцом работодателю представлено не было, в связи с чем, он имел право квалифицировать отсутствие её на работе прогулами, и применить к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Согласно требованиям ч. 3 ст. 193 ТК РФ и разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ в п. 34 постановления от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» днём обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинён работник, стало известно о совершении проступка.
О совершении ФИО4 длящегося дисциплинарного проступка - прогулов в периоды с 15 по 25 июля 2022 года работодатель узнал 26 июля 2022 года после получения от неё объяснений о причинах невыхода на работу в указанные дни.
Именно после ознакомления с доводами ФИО4, изложенными в этом объяснении от 26 июля 2022 года, ответчик получил сведения об отсутствии уважительных причин её невыхода на работу и, как следствие, возможность квалифицировать отсутствие на работе в качестве дисциплинарного проступка, и произвести её увольнение с соблюдением установленного Трудовым кодексом РФ срока.
Представленные ответчиком доказательства свидетельствуют о том, что им предприняты исчерпывающие меры для установления причины отсутствия ФИО4 на работе в течение всего периода времени, признанного прогулами, с целью исключить нарушение её трудовых прав.
Как следует из пояснений стороны ответчика 26 июля 2022 года ФИО4 было сообщено о том, что по факту её отсутствия на рабочем месте в период с 15 по 25 июля 2022 года были составлены акты.
Вместе с тем, от ознакомления с данными актами ФИО4 отказалась, о чём в актах № главный специалист ГКУ АО УСЗН по Селемджинскому району ФИО10 сделала запись (л.д. 54-60).
Сроки привлечения ФИО4 к дисциплинарной ответственности, установленные ст. 193 ТК РФ, работодателем не нарушены.
При этом судом учитывается, что факт отсутствия на рабочем месте в 15, 18, 20, 22 и 25 июля 2022 года истцом не отрицается.
Учитывая, что прогул относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей, работодатель вправе был применить к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплён в ст. 84.1 ТК РФ.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днём прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчёт в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несёт ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлён до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать её не позднее трёх рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведётся трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трёх рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).
Приказом начальника ГКУ АО УСЗН по Селемджинскому району ФИО2 №-л от ДД.ММ.ГГГГ социальный работник ФИО4 была уволена с занимаемой должности по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом. Основанием для увольнения ФИО4 послужили акты об отсутствии (прогула) её на рабочем месте в течение всего рабочего дня от 15, 18, 19, 20, 21, 22 и ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 51). Приказ содержит описание совершённого истцом дисциплинарного проступка.
ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО4 работодателем заказным письмом были направлены приказ о прекращении действий трудового договора №-л от ДД.ММ.ГГГГ, приказ о предоставлении (продлении) отпуска № от ДД.ММ.ГГГГ, акты об отсутствии работника на рабочем месте № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается описью документов заказного письма со штампом почтового отделения.
Согласно почтовому уведомлению и отчёту об отслеживании отправления данное заказное письмо направлено в адрес истца ДД.ММ.ГГГГ, длительное время находилось на почте и получено ФИО4 только ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 68).
Уведомление о необходимости получения трудовой книжки либо дачи согласия на её отправку по почте работодателем в адрес ФИО4 также было отправлено по почте заказным письмом ДД.ММ.ГГГГ, адресатом не получено, возвращено отправителю ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 66).
ДД.ММ.ГГГГ специалистом ГКУ АО УСЗН по <адрес> ФИО12, прибывшей из пгт. Экимчан в пгт. Февральск, предпринимались попытки к ознакомлению ФИО4 с записями в трудовой книжке и к её получению, однако последняя отказалась, о чём был составлен акт (л.лд. 67).
Учитывая, что приказ об увольнении ФИО4 работодателем в соответствии с требованием ст. 84.1 ТК РФ своевременно был направлен истцу заказным письмом по почте, отсутствие в приказе подписи ФИО4 об ознакомлении с данным приказом, не свидетельствует о нарушении ответчиком процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и увольнении.
Утверждение стороны истца о том, что работодателем ей направлены по почте не все документы, в полученном ею заказном письме находились лишь акты № от 15 июля, № от ДД.ММ.ГГГГ, которые она представила суду, суд находит несостоятельным и противоречащим установленным в суде доказательствам, в частности, описи документов, вложенных в заказное письмо, направленных работодателем в адрес ФИО4, которая удостоверена подписью главного специалиста ГКУ АО УСЗН по <адрес> ФИО10 и заверена почтовым штемпелем от ДД.ММ.ГГГГ.
Предложение руководством ГКУ АО УСЗН по <адрес> ФИО4 ДД.ММ.ГГГГ посредством СМС-переписки WhatsApp уволиться по собственному желанию, о чём указывает сторона истца, не влияет на обстоятельства, послужившие основанием для её привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнении.
Оценивая исследованные и описанные выше доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что в ходе рассмотрения дела нашёл своё подтверждение как сам факт совершения ФИО4 дисциплинарного проступка в виде прогула, что выразилось в отсутствие её на рабочем месте 15, 18, 20, 22, ДД.ММ.ГГГГ, так и факт соблюдения процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности.
Также суд приходит к убеждению, что при наложении на ФИО4 дисциплинарного взыскания был учтён характер совершённого проступка, обстоятельства его совершения, а также предшествующее отношение к труду.
В частности, начальник ГКУ АО УСЗН по <адрес> ФИО2 в судебном заседании пояснила, что за период своей работы в должности социального работника ФИО4 неоднократно нарушала должностные обязанности, трудовую дисциплину, имеет дисциплинарное взыскание в виде выговора, систематически нарушала сроки отчётности, на неё поступали жалобы от закреплённых за ней пенсионеров инвалидов, в некоторых случаях приходилось заменять им соцработника; своевременный невыход на работу после окончания отпуска и отсутствие ФИО4 на рабочем месте в течении недели повлекли за собой оставление одиноко проживающих и нетрудоспособных граждан без социального обслуживания, которым в срочном порядке пришлось находить другого социального работника.
Приказом ГКУ АО УСЗН по <адрес> №-л от ДД.ММ.ГГГГ за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей и неоднократное нарушение сроков непредоставления отчётности ФИО4 объявлен выговор (л.д. 45).
Несмотря на то, что с данным приказом ФИО4 была не согласна, о чём собственноручно указала при ознакомлении с ним, данный приказ ею не оспорен, не признан незаконным и не отменён.
Как следует из содержания п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, прогул отнесён законодателем к грубым нарушениям трудовых обязанностей, в качестве наказания за совершение которого предусмотрено увольнение.
Всё вышеизложенное позволяет суду прийти к выводу, что издание в отношении ФИО4 приказа №-л от 27 июля 2022 года, которым она была уволена за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, выразившийся в отсутствии на рабочем месте 15, 18, 20, 22, 25 июля 2022 года с 08.00 до 17.00 часов без уважительных причин, было произведено законно.
Суд считает, что работодателем в отношении истца ФИО4 соблюдена процедура увольнения, установленная ст. 193 ТК РФ, а именно за прогул, имевший место 15, 18, 20, 22, 25 июля 2022 года, от истца были затребованы объяснения относительно отсутствия на рабочем месте в указанный период, срок привлечения к ответственности по факту вменяемого истцу прогула работодателем нарушен не был, приказ об увольнении и трудовая книжка направлены ответчиком истцу по почте своевременно. Нарушений положений ч. 5 ст. 192 ТК РФ суд не усматривает.
Таким образом, основания для удовлетворения требований истца о признании незаконным и отмене приказа о её увольнении отсутствуют.
Поскольку суд пришёл к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований ФИО4 о признании приказа ГКУ АО УСЗН по <адрес> №-л от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении с ней трудового договора незаконным и его отмене, также отсутствуют основания для удовлетворения требований о возложении на ответчика обязанности о восстановлении её на работе в должности социального работника с ДД.ММ.ГГГГ, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
С учётом того, что судом не установлено наличия неправомерных действий со стороны ответчика, также не может подлежать удовлетворению требование ФИО4 о взыскании в её пользу компенсации морального вреда.
Руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО4 к Государственному казённому учреждению Амурской области Управлению социальной защиты населения по Селемджинскому району о признании незаконным приказа №-л от 27 июля 2022 года о прекращении действия трудового договора по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; о восстановлении на работе в должности социального работника с 27 июля 2022 года; о взыскании с Государственного казённого учреждения Амурской области Управления социальной защиты населения по Селемджинскому району среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 50.000 руб. – отказать.
На решение сторонами может быть подана апелляционная жалоба в судебную коллегию по гражданским делам Амурского областного суда в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Селемджинский районный суд, то есть с 10 октября 2022 года.
Судья Комарова Н.Г.