Дело № 2-3891/2022

50RS0048-01-2022-003724-70

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

3 ноября 2022 года г.о. Химки Московской области

Химкинский городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Кульбака О.М., при секретаре Николаевой А.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3891/2022 по иску ФИО1 к <данные изъяты> о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда, судебных расходов, обязании внести сведения об увольнении, восстановлении срока обращения в суд за разрешением спора об увольнении,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд, с учетом уточненных требований, с иском к <данные изъяты> о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда, судебных расходов, обязании внести сведения об увольнении, восстановлении срока обращения в суд за разрешением спора об увольнении.

В обоснование исковых требований истец ссылалась на то, что <дата> между ней и <данные изъяты> был заключен трудовой договор <№ обезличен> с испытательным сроком 3 месяца. ФИО1 была принята на должность ведущего менеджера по персоналу. При осуществлении трудовой деятельности она добросовестно исполняла свои должностные обязанности по подбору персонала, не нарушала трудовую дисциплину, не имела дисциплинарных взысканий, замечаний. Кроме того, во время отсутствия коллег в связи с болезнью, ФИО1 замещала их, проводила собеседования по рабочему мобильному телефону и очно в офисе на вакансии, открытые в компании, высылала приглашения на сайте HH.ru в период с <дата> по <дата> без оплаты за увеличение объема работ. Когда <дата> она проводила собеседование, системный администратор ФИО4 без объяснения причин выключил доступ к сайту HH.ru, а также к корпоративной программе Bitrix24, через которую ФИО1 и ее руководитель ФИО5 совершали звонки, вносили данные кандидатов, фиксировали предстоящие собеседования, обратную связь, доходимость кандидатов, выход сотрудников, заказ пропусков для кандидатов. ФИО1 от руководителя ФИО5 стало известно, что генеральный директор ФИО6 в устной форме сообщил ей о том, что они будут уволены как не прошедшие испытательный срок. ФИО1 обратилась к генеральному директору ФИО6 за разъяснениями, на что ей было сказано, что компания действительно хочет расторгнуть с ней и ФИО5 трудовой договор. <дата> в 17 часов 30 минут руководитель юридического департамента ФИО9 принесла приказ об увольнении № 10 от <дата>, из которого следовало, что ФИО1 уволена по п. 1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания, в разделе «Основание» ничего указано не было. На просьбу предоставить уведомление об увольнении был получен ответ, что уведомление и акт об отказе были отправлены по Почте Росси <дата>. ФИО1 ознакомилась с приказом, сделала надпись на приказе о том, что с приказом ознакомлена, но не согласна, и указала причины. <дата> истцу были перечислены денежные средства, но трудовая книжка не была выдана. <дата> ФИО1 и ее руководитель ФИО5 пришли на работу в 08 часов 40 минут, их карты были заблокированы, на рабочее место их не пускали. Они связались по телефону с руководителем юридического департамента ФИО9, которая сообщила, что их пропуска аннулированы в связи с их увольнением, трудовую книжку, справки, положенные при увольнении, им вынесет на проходную БЦ «Золотое кольцо» секретарь ФИО7 О произошедшем ФИО1 и ФИО5 также сообщили в ОМВД России по району Печатники г. Москвы. ФИО1 не была письменно уведомлена за три дня до увольнения о предстоящем увольнении с указанием причин, послуживших основанием для увольнения. Уведомление было сдано на почту в день увольнения ФИО1, а получено ею уже после увольнения, что нарушает ее права. Акт об отказе в подписании истцом уведомления об увольнении составлен в г. Псков и является подложным. <дата> при получении уведомления об увольнении и трудовой книжки истец была ознакомлена с основанием прекращения трудового договора – нарушение истцом внутреннего трудового распорядка общества, а именно: систематические нарушения времени начала рабочего времени (опоздания), несоблюдение месячных количественных показателей вывода новых штатных единиц по запросам профильных отделов. ФИО1 считает свое увольнение незаконным. За период с <дата> по <дата> она не подвергалась каким-либо дисциплинарным взысканиям за опоздание на работу, работодателем у нее не запрашивались письменные объяснения по факту нарушения внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о соблюдении истом внутреннего трудового распорядка в период работы. Несоблюдение месячных количественных показателей выводов новых штатных единиц по запросам профильных отделов является надуманным и необоснованным. При заключении трудового договора истцу не была предоставлена на ознакомление должностная инструкция. Во время испытательного срока ФИО1 ни разу не был предоставлен план работы по подбору персонала под роспись. В период осуществления трудовой функции работодателем не были предоставлены регламент по подбору персонала, ключевые показатели работы отдела и сотрудников подбора персонала, планы, задачи, определяющие показатели работы и критерии оценки работы истца, штатное расписание и штатная расстановка <данные изъяты> из которого можно взять информацию о количестве вакантных мест в компании. Приказ об увольнении истцом до сих пор не получен. При трудоустройстве в п. 13 трудового договора указано место работы – офис <данные изъяты> расположенный по адресу: <...>, эт. 5, пом. 12. Однако работодатель выехал из данного офиса 28 февраля 202 года в помещение 19 на 5 этаже, в котором находится <данные изъяты> о чем не известил ни письменно, ни устно. Причиненный моральный вред истец оценивает в 100 000 руб. Нравственные страдания истца отягощаются несправедливым отношением руководства организации, принуждением к увольнению истца как работника, добросовестно выполняющего свои должностные обязанности, а также тем, что приходится обращаться в правоохранительные органы, трудовую инспекцию, прокуратуру и иные организации за восстановлением прав осуществления трудовой деятельности, внесение несоответствующей записи в трудовую книжку, также влияет на личную репутацию на рынке труда. <дата> ФИО1 направила в адрес работодателя претензию с просьбой отменить приказ об увольнении и восстановить на работе, заявление с просьбой выдать справки и копии документов, связанных с работой. Ответ на претензию получен истцом <дата>. В данном ответе генеральный директор отказался добровольно в досудебном порядке выполнить требования, указанные в претензии. Учитывая п. 5.4 трудового договора, руководствуясь схемой вознаграждения <данные изъяты> предлагаемой при трудоустройстве, истец полагает, что имеет право на получение премии в размере 11 494 руб. за наполненность отдела продаж и в размере 11 494 руб. за выполнение плана по подбору персонала в установленный месяц с начислением и выплатой заработной платы. <данные изъяты> выплатило указанную премию только за декабрь 2021 года. ФИО1 считает, что работодатель не доплатил ей премию за январь 2022 года в размере 22 988 руб., за февраль 2022 года в размере 22 988 руб., данная премия является частью заработной платы.

Учитывая вышеизложенное, истец просит восстановить срок обращения в суд за разрешением спора об увольнении, отменить приказ <данные изъяты>» <№ обезличен> от <дата> о расторжении трудового договора, восстановить истца на работе в <данные изъяты> на должности ведущий менеджер по персоналу, аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке, обязать ответчика внести сведения об увольнении, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по дату вынесения решения суда, премию за январь и февраль 2022 года в размере 45 976 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., почтовые расходы в размере 2 122,91 руб.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика <данные изъяты> ФИО10 в судебном заседании исковые требования не признал по основаниям, указанным в возражениях на исковое заявление.

Суд, выслушав доводы истца, представителя ответчика, заключение прокурора ФИО8, полагавшей, что исковые требования о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе подлежат удовлетворению, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Принимая во внимание, что <дата> ФИО1 обратилась с вышеуказанными исковыми требования в Лефортовский районный суд г. Москвы, что определением судьи Лефортовского районного суда г. Москвы от <дата> исковое заявление ФИО1 было возвращено в связи с его неподсудностью данному суду, что доказательств своевременного получения ФИО1 копии указанного определения материалы дела не содержат, суд приходит к выводу, что срок для обращения ФИО1 в Химкинский городской суд Московской области с вышеуказанными исковыми требованиями подлежит восстановлению.

В соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Согласно разъяснениям, изложенным в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 26 марта 2020 года № 707-О, испытание при приеме на работу устанавливается соглашением сторон трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ), позволяя работодателю оценить профессиональные и деловые качества работника, а работнику - определить, является ли данная работа для него подходящей, чем обеспечивается соблюдение баланса интересов работника и работодателя.

В силу положений ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Статьей 71 ТК РФ предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.

Статьей 71 ТК РФ установлен специальный порядок расторжения трудового договора, который предполагает указание при увольнении работника причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание, а также устанавливает срок предупреждения работника о расторжении трудового договора и право обжаловать решение работодателя в суд, что обеспечивает защиту работника от произвольного увольнения.

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ увольнение по результатам испытания относится к увольнению по инициативе работодателя. В соответствии разъяснениями, изложенным в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Следовательно, в случае возникновения трудового спора работодатель должен доказать факт неудовлетворительного результата испытания. При этом суд, проверяя законность увольнения работника, учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе проверяет соблюдение работодателем процедуры увольнения работника, не выдержавшего испытание.

Судом установлено, что <дата> ФИО1 принята на работу в <данные изъяты> на должность ведущего менеджера по персоналу, что подтверждается приказом о приеме на работу <№ обезличен> от <дата> и трудовым договором <№ обезличен> от <дата>.

Согласно п. 1.7 вышеуказанного трудового договора истцу был установлен испытательный срок 3 месяца с момента заключения договора.

<дата> трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания, что подтверждается приказом о расторжении трудового договора <№ обезличен> от <дата>.

Стороной ответчика в материалы дела представлено уведомление <№ обезличен> от <дата> о расторжении <дата> трудового договора с ФИО1 в связи с неудовлетворительными результатами испытания, выразившимися в систематических нарушениях начала рабочего времени (опозданиях) – 14, 15, 17, 30 декабря 2021 года, 27 января 2021 года, 9 февраля 2021 года, в несоблюдении месячных количественных показателей вывода новых штатных единиц по запросам профильных отделов. Стороной ответчика в материалы дела также представлены опись вложения в ценное письмо, кассовый чек, подтверждающие, что указанное уведомление было направлено в адрес ФИО1 <дата> в 20 часов 16 минут уже после расторжения с ней трудового договора, что свидетельствует о нарушении ответчиком предусмотренной ст. 71 ТК РФ обязательной процедуры признания работника не выдержавшим испытание и его уведомления в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

В подтверждение доводов о несоблюдении месячных количественных показателей вывода новых штатных единиц по запросам профильных отделов стороной ответчика в материалы дела представлена распечатка поставленных задач, из которой не представляется возможным установить, какому работнику были поставлены данные задачи, была ли ФИО1 ознакомлена с поставленными задачами. Условий о прохождении испытательного срока трудовой договор, заключенный с ФИО1, не содержит. Доказательств ознакомления истца с планом работ на месяц стороной ответчика не представлено.

В подтверждение доводов о систематических нарушениях ФИО1 начала рабочего времени (опозданиях) – 14, 15, 17, <дата>, <дата>, <дата> стороной ответчика в материалы дела представлена распечатка программы «Битрикс», подтверждающая время входа ФИО1 в данную программу. Данный документ не свидетельствует о нарушении истцом установленного трудовым договором начала рабочего времени. Каких-либо доказательств, подтверждающих систематическое нарушение ФИО1 начала рабочего времени (опозданиях) 14, 15, 17, <дата>, <дата>, <дата>, стороной ответчика в материалы дела не представлено.

Разрешая настоящий спор, суд, руководствуясь требованиями вышеуказанных норм права, исходит из того, что ответчиком не представлено доказательств тому, что истец не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои должностные обязанности, предусмотренные трудовым договором, кроме того, ответчиком нарушена предшествующая увольнению работника обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание и уведомления работника в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. При таких обстоятельствах, исковые требования о признании увольнения незаконным, отмене приказа <данные изъяты> <№ обезличен> от <дата> о расторжении трудового договора с ФИО1, восстановлении ФИО1 на работе в <данные изъяты> на должности ведущий менеджер по персоналу являются законными, обоснованными, в связи с чем подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (ст. 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 8 ст. 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 ТК РФ). При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно п. 9 Положений «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Учитывая вышеизложенные положения действующего законодательства, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 538 208,64 руб., исходя из следующего расчета: 3 129,12 руб. (средний дневной заработок) х 172 рабочих дня (за период с <дата> по <дата>) = 538 208,64 руб.

Из представленного в материалы дела предложения о работе ФИО1 усматривается, что ее заработная плата состоит из оклада в размере 91 954 руб., ежемесячной премии за наполненность отделов продаж на конец месяца (оформленные сотрудники) в размере 11 494 руб., ежемесячной премии за выполнение плана по подбору персонала в размере 11 494 руб. Принимая во внимание, что указанные премии являются постоянной частью заработной платы работника, выплата премий носит обязательный характер, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований о взыскании с ответчика в пользу истца премии за январь 2022 года в размере 22 988 руб. и февраль 2022 года в размере 22 988 руб., в общем размере 45 976 руб.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Установив нарушение трудовых прав истца, суд, исходя из конкретных обстоятельств данного дела, объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, баланса интересов сторон, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере суд не усматривает.

Принимая во внимание, что на момент вынесения решения суда ответчик внес сведения об увольнении истца в Пенсионный фонд РФ, что не оспаривалось истцом, суд находит, что оснований для удовлетворения исковых требований об обязании ответчика внести сведения об увольнении истца не имеется.

В соответствии с ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, в том числе, связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами.

Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Суд, руководствуясь требованиями вышеуказанных норм права, находит, что с ответчика в пользу истца подлежат взысканию почтовые расходы, понесенные истцом в связи с рассмотрением настоящего дела в размере 2 122,91 руб.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ, поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины, суд возлагает на ответчика обязанность по уплате государственной пошлины в доход местного бюджета г.о. Химки Московской области в размере 9 341 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Восстановить ФИО1 срок обращения в суд за разрешением спора об увольнении.

Исковые требования ФИО1 к <данные изъяты> о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда, судебных расходов, обязании внести сведения об увольнении – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ <данные изъяты> <№ обезличен> от <дата> о расторжении трудового договора с ФИО1 по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Восстановить ФИО1 на работе в <данные изъяты> на должности ведущий менеджер по персоналу.

Внести соответствующую запись в трудовую книжку ФИО1.

Взыскать с <данные изъяты> в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 538 208 руб. 64 коп., премию за январь и февраль 2022 года в общем размере 45 976 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., почтовые расходы в размере 2 122 руб. 91 коп.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к <данные изъяты> о взыскании компенсации морального вреда в большем размере – отказать.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к <данные изъяты> об обязании внести сведения об увольнении – отказать.

Решение суда в части восстановлении на работе ФИО1 подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с <данные изъяты> в доход местного бюджета г.о. Химки Московской области государственную пошлину в размере 9 341 руб.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Химкинский городской суд Московской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 10 ноября 2022 года.

Судья О.М. Кульбака