УИД 11RS0001-01-2025-010875-76

Дело № 2-7808/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми

в составе председательствующего судьи Баженовой Т.С.,

при секретаре Гейнерт К.А.,

с участием прокурора Вовк Я.И.,

представителя истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Сыктывкаре 27 октября 2025 года гражданское дело по иску ФИО4 ФИО11 к ГБУ РК «Музей олимпийской чемпионки ФИО5» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат,

установил

ФИО4 ФИО12 обратился в суд с иском к ГБУ РК «Музей олимпийской чемпионки ФИО5» /с учетом дополнений от ** ** **/ о признании приказа от ** ** ** №... об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с ** ** ** был трудоустроен к ответчику <данные изъяты> на период временного отсутствия другого работника (на период нетрудоспособности основного работника ФИО6). В течение всего месяца ** ** ** г. истец работал в спокойном режиме, до момента спора, случившегося между истцом и <данные изъяты> (ФИО7) в дату ** ** **. После этого ** ** ** истец приехал на работу и услышал от директора ФИО7, что он больше «не работает» и чтобы написал заявление на увольнение «по собственному желанию» и бросил его в почтовый ящик. После случившегося спора между истцом и директором ** ** **, ФИО7 перестала ему звонить и приглашать на работу. У истца появилась неопределенность в части выходов на работу. Истец иногда приходил на работу по своему усмотрению, и прибирался на территории, используя подручные средства, либо взятые свои инструменты. Истец в целях выяснения вопросов трудовых отношений, стал направлять запросы работодателю - о графике выходов на работу, выдаче трудового договора. Также истец письменно сообщал работодателю, что с ним ни разу не проводились инструктажи по охране труда, в том числе вводные инструктажи, вследствие чего выполнять работу он не имеет права. В течение трех месяцев выяснение этих трудовых вопросов перешло в стадию судебного спора (дело №...), по результатам которого работодателя обязали выдать трудовой договор и иные документы, связанные с трудовой деятельностью. ** ** ** в отношении истца вынесен Приказ о расторжении трудового договора, который он получил ** ** ** на почте. В Приказе указано, что с ним расторгнут договор за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. В этот же день ** ** ** и в тот же момент среди прочих писем истец получил на почте письмо от ответчика с вложенной в письмо должностной инструкцией <данные изъяты> (заверенной копией) и инструкцией по охране труда (заверенной копией) <данные изъяты>. Оспариваемый приказ по форме и содержанию не соответствует требованиям трудового законодательства, поскольку в нем не конкретизировано, какой именно проступок совершил истец. Приказ также является незаконным в связи с нарушением процедуры его вынесения.

Судом к участию в деле в порядке статьи 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации привлечен прокурор ....

В судебном заседании представитель истца на требованиях настаивала, пояснив, что истец не был ознакомлен с графиком работы, не был ознакомлен с должностной инструкцией.

Представитель ответчика просила в удовлетворении иска отказать по доводам письменных возражений, пояснив, что график работы истца указа в должностной инструкции, которая направлялась истцу по электронной почте.

Исследовав письменные материалы дела, материалы гражданского дела №..., выслушав позиции сторон, оценив представленные доказательства в совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, принимая во внимание заключение прокурора, находящего исковые требования о восстановлении на работе обоснованными и подлежащими удовлетворению, суд находит требования истца подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным с соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Дисциплинарным проступком, согласно статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Это может быть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.п.

При этом в любом случае неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок только при условии, если будет установлена противоправность его действий или бездействия и его вины.

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным актам, в том числе правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям и др., а также условиям трудового договора. Противоправными являются, например, прогулы без уважительных причин, появления на работе в нетрезвом состоянии, опоздания на работу и др.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью и т.п.).

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частями первой - шестой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Бремя доказывания обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка возложено на работодателя (пункт 53 постановление Пленума Верховного Суда РФ от ** ** ** №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, на работодателя в силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации возлагается обязанность представить доказательства противоправных действий или бездействия и вины работника. При этом работодатель должен также представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к применению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место.

Таким образом, при разрешении рассматриваемого спора, юридически значимым обстоятельством, в том числе является факт наличия в действиях работника самого состава дисциплинарного правонарушения.

Установлено, что приказом ГБУ РК «Музей олимпийской чемпионки ФИО5» №... от ** ** ** ФИО1 принят ** ** ** на работу на <данные изъяты> ставки по должности <данные изъяты> на период временной нетрудоспособности ФИО6

Согласно трудовому договору от ** ** ** работодатель (ГБУ РК «Музей олимпийской чемпионки ФИО5») предоставляет работнику (ФИО1) работу по должности «<данные изъяты>» (без предъявления квалификации), а работник обязуется лично выполнять следующую работу: <данные изъяты>. Настоящий трудовой договор заключен на период временной нетрудоспособности ФИО8, без испытательного срока.

Трудовой договор, заключенный между сторонами, не содердит сведений о режиме работы истца.

Согласно должностной инструкции <данные изъяты> ФИО1, режим его работы установлен следующий: <данные изъяты> В пункте 2.1 договора отражено, что <данные изъяты> осуществляется ежедневно.

** ** ** комиссионно: директором ГБУ РК «Музей олимпийской чемпионки ФИО5», начальника Управления контроля, организационной, кадровой и правовой работы Министерства физической культуры и спора РК, ведущего юрисконсульта Управления контроля, организационной, кадровой и правовой работы Министерства физической культуры и спора РК, составлены акт №..., согласно которому ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в период времени <данные изъяты>., и акт №..., согласно которому ФИО1 отсутствовал на работе с <данные изъяты> (л.д. 90, 91).

Аналогичные акты об отсутствии ФИО1 на работе в его рабочие часы составлены ** ** **, ** ** ** (л.д. 92-95).

** ** ** в адрес ФИО1 направлено уведомление о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте ** ** **, ** ** ** и ** ** ** в период времени с ** ** ** час. (л.д. 96).

** ** ** ФИО1 написал объяснения, где сообщил, что о таком графике работы ему не известно.

** ** ** и.о. директора ГБУ РК «Музей олимпийской чемпионки ФИО5» составлена служебная записка, в которой отражено, что ФИО1 отсутствует на рабочем месте с ** ** ** по настоящее время. Также в данной служебной записке указано, что имеется должностная инструкция по должности <данные изъяты> но ФИО1 с ней не ознакомлен.

Приказом ГБУ РК «Музей олимпийской чемпионки ФИО5» от ** ** ** №... ФИО1 уволен с должности <данные изъяты> по инициативе работодателя по пункту 4 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, подпункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с ** ** **.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как следует из материалов дела, ФИО1 не был ознакомлен с графиком своей работы, который отражен исключительно в должностной инструкции уборщика служебных помещений.

Факт не ознакомления ФИО1 с должностной инструкций подтверждается и самим и.о. директора ответчика, которым в последующем и подписан приказ об увольнении истца.

Следовательно, по состоянию на ** ** **, ** ** **, и ** ** ** истец не знал о графике своей работы ежедневно с 07** ** **

Таким образом, вменение истцу в качестве дисциплинарного проступка отсутствие на рабочем месте ** ** **, ** ** **, и ** ** ** с ** ** ** час. в отсутствие сведений о том, что работник был ознакомлен с таким графиком своей работы является незаконным.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу об отсутствии факта совершения истцом дисциплинарного проступка в виде отсутствия на рабочем месте без уважительных причин ** ** **, ** ** **, и ** ** **.

При таких обстоятельствах, приказ ответчика от ** ** ** №... об увольнении ФИО1 является незаконным.

Довод ответчика о том, что должностная инструкция направлялась ФИО1 по электронной почте в ** ** ** года судом во внимание не принимается, поскольку доказательств того, что истец давал согласие на получение каких-либо документов от работодателя, касающихся его трудовых обязанностей, посредством электронной почты суду не представлено.

Согласно положениям статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2).

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (часть 9).

Таким образом, поскольку увольнение ФИО1 признано судом незаконным, исковые требования о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно представленного ответчиком расчета средний дневной заработок истца составил 826,02 руб.

Представитель истца в судебном заседании ** ** ** согласилась с данным расчетом среднего дневного заработка ФИО1

В силу статьи 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, признание стороной обстоятельств, на которых другая сторона основывает свои требования или возражения, освобождает последнюю от необходимости дальнейшего доказывания этих обстоятельств.

При таких обстоятельствах суд исходит из доказанности размера среднего дневного заработка истца в 826,02 руб.

С учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Постановлении №...-П от ** ** **, суд полагает, что период вынужденного прогула истца с ** ** ** по ** ** ** включает ** ** ** дней.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула в размере 62 777 рублей 52 копеек (826,02 руб. х 76 дней).

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном данным Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** ** ** №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац четвертый пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** ** ** №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Таким образом, суд, определяя размер компенсации, действует не произвольно, а на основе вытекающих из законодательства критериев.

Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от ** ** ** №...-О-О).

В результате неправомерных действий ответчика истец ФИО1 испытал чувство обиды и переживания, связанные с отношением к нему со стороны работодателя. Суд находит доказанным тот факт, что допущение в отношении него нарушения его трудовых прав причинно ФИО1 нравственные страдания.

Суд, учитывая конкретные обстоятельства дела, объём и характер нравственных страданий истца, полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., по мнению суда, указанная сумма является разумной и справедливой.

При этом суд исходит из того, что природа морального вреда такова, что она не поддается точному исчислению. Если установлено причинение такого вреда и суд считает, что необходимо присуждение денежной компенсации, он делает оценку, исходя из принципа справедливости, с учетом стандартов, происходящих из его прецедентной практики.

Требования истца о взыскании компенсации по статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации с ** ** **, то есть за время вынужденного прогула, признаются судом несостоятельными, поскольку до признания увольнения истца незаконным обязанность по начислению и выплате заработной платы у работодателя отсутствовала, в связи с чем к спорным правоотношениям, возникшим между сторонами в связи со взысканием на основании судебного постановления суммы среднего заработка за время вынужденного прогула (с ** ** ** по ** ** **), положения статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации применению не подлежат. Конкретный способ возмещения работнику неполученного заработка в случае незаконного увольнения предусмотрен частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, который применен судом.

Исходя из совокупности положений статьи 106 Федерального закона от ** ** ** № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве», статей 129, 234 Трудового кодекса Российской Федерации, смысл процедуры восстановления на работе заключается в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении. Обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Таким образом, в соответствии с требованиями статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и статьи 396 Трудового кодекса Российской Федерации, решение суда в части восстановления на работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь статьями 193-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО4 ФИО14 (<данные изъяты>) к ГБУ РК «Музей олимпийской чемпионки ФИО5» (ИНН <***>) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворить.

Признать незаконным приказ ГБУ РК «Музей олимпийской чемпионки ФИО5» от ** ** ** №... об увольнении ФИО4 ФИО15

Восстановить ФИО4 ФИО16 на работе в ГБУ РК «Музей олимпийской чемпионки ФИО5» в должности уборщика служебных помещений с ** ** **.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ГБУ РК «Музей олимпийской чемпионки ФИО5» в пользу ФИО4 ФИО17 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 62 777 рублей 52 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) рублей.

В удовлетворении требований ФИО1 к ГБУ РК «Музей олимпийской чемпионки ФИО5» о взыскании компенсации за задержку выплат отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд в течение месяца со дня вынесения мотивированного решения.

Мотивированное решение составлено ** ** **.

Председательствующий Т.С. Баженова