УИД 77RS0035-01-2020-000138-43
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
дата адрес
Троицкий районный суд адрес в составе председательствующего судьи Кармашева В.В. при секретаре фио с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-478/дата по иску ФИО1 к наименование организации о признании незаконным и отмене приказа об увольнении с работы, восстановлении на работе и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском к наименование организации о взыскании задолженности по индексации заработной платы, указывая в исковом заявлении, что стороны состояли в трудовых отношениях с дата на основании трудового договора от дата № 350/09, согласно которому истец работал в должности менеджера по продажам в адрес наименование организации. Приказом от дата № 07-11113 истец был уволен по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. При этом дата истец был предупрежден о сокращении занимаемой им должности и расторжении трудового договора дата. Одновременно истца известили о том, что вакансии, которые могли быть ему предложены в порядке трудоустройства, у ответчика отсутствуют. Также ему было предложено сообщить дополнительную информацию о наличии у него квалификационных характеристик и опыта работы для предложения ему подходящей работы. При этом обязанность осуществлять работу по трудоустройству, предусмотренную ч.3 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель возложил на истца, обязав в уведомлении о предстоящем увольнении по сокращению численности и штата проводить ежедневный мониторинг вакансий, появившихся у работодателя на сайте. По мнению истца, его увольнение по данному основанию является незаконным, поскольку ответчик нарушил порядок прекращения трудового договора, не затребовал мотивированное мнение профсоюза относительно прекращения с ним как с членом профсоюза трудового договора, а также, проводя организационно-штатные мероприятия, избавился от «неугодных работников», к числу которых, прежде всего, относятся лица, состоящие в профсоюзе, что представляет собой злоупотребление властными полномочиями. Трудовые отношения с большей частью работников, должности которых были исключены из штатного расписания, сохранены, что свидетельствует о фиктивности проведения мероприятий по сокращению численности и/или штата работников. Кроме того, в период с дата и до момента увольнения ответчиком не производилось обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включая индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги: либо в полном объеме, либо частично, а именно: в дата, дата, дата, датаг. ответчик не представил данные, а в датаг. 1,5% и 0,5% от оклада соответственно. По мнению истца, данные действия ответчика нарушают требования трудового законодательства Российской Федерации, так как обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, включающее индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, является одной из гарантий, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации. По указанным основаниям истец обратился в суд, который просит признать незаконным и необоснованным увольнение ФИО1 по основаниям, предусмотренным п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, восстановить его на работе с дата, взыскать с наименование организации в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула согласно представленному расчету и в счет компенсации морального вреда сумма.
В судебном заседании истец и его представитель исковые требования поддержали в полном объеме по доводам и основаниям искового заявления.
Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал по мотивам, изложенным в письменных возражениях.
Заслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, исследовав письменные доказательства по настоящему делу, суд приходит к следующему.
В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от дата № 930-О, от дата № 477-О, от дата № 1841-О, от дата № 1437-О, от дата № 1690-О и ряд других).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.
Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Судом при рассмотрении дела установлено, что ФИО1 состоял с наименование организации в трудовых отношениях с дата на основании трудового договора от дата № 350/09 в должности менеджера по продажам в адрес наименование организации.
Приказом директора Департамента по работе с персоналом № 09-04301 от дата «О сокращении численности и штата работников наименование организации» и Приложением № 10 к нему, с дата в целях оптимизации организационной структуры Общества из штатного расписания Центрального офиса наименование организации была выведена, в том числе занимаемая ФИО1 должность - менеджер по продажам в округе, Сектор по воплощению стандартов в национальных сетях, Группа по локальным сетям.
дата истец был предупрежден о сокращении занимаемой им должности и расторжении трудового договора дата, что подтверждается уведомлением о предстоящем расторжении трудового договора и увольнения в связи с сокращением численности и штата.
Согласно уведомлению от дата, полученному истцом дата, вакантные должности по состоянию на дату вручения уведомления у ответчика отсутствовали.
Приказом от дата № 07-11113 ФИО1 был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации).
В период с дата по дата истец был нетрудоспособен.
Вместе с тем, при увольнении истца по названным основаниям работодатель обязан был учитывать, что нормами трудового законодательства установлена именно обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.
Данные требования закона ответчиком при увольнении истца по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдены не были.
Как следует из материалов дела, в наименование организации в период с конца дата (приказ от дата), непосредственно предшествовавший исключению из штатного расписания занимаемой истцом должности, работодателем была создана новая структура с введением большого количество новых должностей, на которые были переведены многие сотрудники наименование организации либо приняты новые, однако вакантные должности, которые истец мог занимать с учетом его квалификации, опыта работы и состояния здоровья, ему предложены не были.
Кроме того, как установлено судом первой инстанции, в период с дата по дата в наименование организации было принято 7 работников, но ни одна из должностей не была предложена ФИО1, поскольку на эти должности были приняты другие работники.
Так, в период с дата (официальное уведомление о начале проведения сокращения штата ответчика) и по дата (последний день работы истца) в штат ответчика было принято 7 работников в центральный офис наименование организации (т.4, л.д.35, т.5 л.д.75, т.5 л.д.88, т.5 л.д.95, т.5 л.д.106, т.5 л.д.114, т.5 л.д.115, т.6, л.д.17-18).
Приложением № 1 к Приказу № 09-03183 от дата по центральному офису ответчика был увеличен его штата с дата на 65 новых штатных единиц (т.6, л.д.19-25), а доказательств того, что на эти должности были переведены действующие сотрудники и/или приняты на работу вновь нанятые работники в материалы дела ответчиком в нарушение требований ст.56 ГПК РФ не представлено.
В штатном расписании ответчика осталась в наличие (вплоть до увольнения истца) должность «Специалист по работе с клиентами» бутика «Атриум», которая после увольнения фио (приказ № 07-07237 от дата, т.2 л.д.90) не была исключена из штатного расписания и оставалась вакантной.
Должность Руководителя филиала-бутика «Новинский» была исключена дата из штатного расписания приказом № 09-07014 от дата (т.2, л.д.102) сразу после увольнения дата приказом № 07-06175 от дата (т.2, л.д.84) фио, который ранее занимал эту должность. При этом на эту должность назначается фио с одновременным введением в штатное расписание ранее исключенной из него должности (приказ № 09-11274 от дата, т.7 л.д.211). Таким образом Ответчик, официально (формально) исключив из штатного расписания должность руководителя филиала-бутика «Новинский», продолжал поиски подходящей на эту работу кандидатуры, в том числе в период дата - дата, что свидетельствует о намерении ответчика использовать свое право в целях не предоставления истцу гарантий, предусмотренных законом.
При оценке соответствия работника должности, являющейся в период проведения процедуры сокращения штата вакантной, суд также учитывает, что квалификационные требования к работникам, претендующим на занятие той или иной должности, определяет работодатель, однако работодатель при утверждении должностных инструкций и квалификационных требований должен действовать добросовестно, предъявляемые к работникам квалификационные требования должны быть обусловлены характером предстоящей работы, а оценка соответствия работника указанным требованиям должна производиться на основании объективных доказательств». В нарушение данных требований закона ответчик формально подошел к оценке квалификации ФИО1 при рассмотрении соответствующих вакансий (т.5 л.д.76- 87, 89-94, 96-105, 107-113, 116-126), а именно: сравнил квалификацию и опыт только по требованиям, указанным в должностных инструкциях истца и по вакантным должностям; не учел, что истец уже более 10 лет работает у него на различных руководящих должностях и получил за этот период более широки компетенции и опыт; в комиссию, в которая оценивала квалификацию истца, входили только сотрудники отдела по работе с персоналом, не являющиеся специалистами как в функционале истца, так и в функционале вакантной должности, и при этом ни разу в данных комиссиях не приминал участие непосредственный руководитель сотрудника, принимаемого на вакантную должность (т.7, л.д.19), участие которого в данном процессе закреплено в соответствующем с локальном нормативном акте наименование организации, который не был оспорен ответчиком и был приобщён к материалам дела (Политика по подбору персонала от дата, т.7, л.д.15-19).
Таким образом, в нарушение приведенных правовых норм перечисленные вакантные должности, имевшиеся у ответчика, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа (в любом случае соответствующие квалификации работника) не были предложены истцу. Следовательно, ответчики не выполнил свою обязанность, предусмотренную ч.ч.1 и 2 ст.180 ТК РФ, по предложению истцу всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также любых вакантных нижестоящих должностей или любой нижеоплачиваемой работы.
Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Согласно п.60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата № 2 работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
В соответствии с ч.1 ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
При таких обстоятельствах суд признает, что увольнение истца было произведено ответчиком с нарушением требований ч.1 ст.180 и ч.3 ст.81 ТК РФ, в связи с чем суд признает незаконным увольнение ФИО1 и отменяет приказ наименование организации № 07-11113 от дата об увольнении ФИО1 по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, а также восстанавливает ФИО1 на работе в наименование организации в должности менеджера по продажам в округе с дата.
В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
В связи с признанием увольнения истца законным в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ подлежат удовлетворению исковые требования истца о восстановлении С. на работе в ранее занимаемой должности и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с дата по дата - день вынесения судом решения.
В указанный период количество рабочих дней составляет 650 рабочих дней (дата: ноябрь - 14, декабрь - 22, дата: январь - 17, февраль - 19, март - 21, апрель – 22, май – 17, июнь – 21, июль – 23, август – 21, сентябрь – 22, октябрь – 22, ноябрь - 20, декабрь - 23, дата: январь - 15, февраль - 19, март - 22, апрель – 22, май – 19, июнь – 21, июль – 22, август – 22, сентябрь – 22, октябрь – 21, ноябрь - 20, декабрь - 22, дата: январь - 16, февраль - 19, март - 22, апрель – 21, май – 22, июнь – 19).
При этом согласно Постановлению Конституционного Суда РФ от дата № 34-П при расчете количества дней вынужденного прогула подлежат учету праздничные дни.
Средний дневной заработок истца определяется исходя из положений Постановление Правительства РФ от дата № 922 (ред. от дата) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», согласно которому расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период дата дата (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Суд соглашается с расчетом средней заработной платы истца за время вынужденного прогула, представленным ответчиком (т.1 л.д.122), и равным сумма, поскольку он составлен на основании указанных положений законодательства, выполнен арифметически верно на основании имеющихся в деле письменных доказательств о соответствующих доходах истца за соответствующий период.
Представленный истцом расчет средней заработной платы истца за время вынужденного прогула основан на ошибочном понимании истцом норм закона, регламентирующих данные правоотношения, и не может быть принят судом в обоснование определения размера соответствующей выплаты.
Таким образом, за 650 рабочих дней вынужденного прогула размер заработной платы истца составляет: сумма х 650 дней = сумма.
Из указанной суммы подлежат исключению денежные средства, выплаченные истцу в виде выходного пособия при увольнении в размере сумма, выплаченный заработок за второй месяц трудоустройства в размере сумма и за третий месяц трудоустройства в размере сумма, а всего сумма (т.1 л.д.120, т.7 л.д.302-305).
Таким образом, в счет заработной платы за время вынужденного прогула суд взыскивает в пользу истца сумма.
Поскольку судом установлено, что ответчиком нарушены трудовые права истца, чем ему были причинены нравственные страдания, то суд на основании ст.ст.237,394 Трудового кодекса Российской Федерации с учетом конкретных обстоятельств дела и характера причиненных истцу нравственных страданий, исходя из принципа разумности и справедливости частично удовлетворяет исковые требования о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере сумма.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к наименование организации о признании незаконным и отмене приказа об увольнении с работы, восстановлении на работе и компенсации морального вреда – удовлетворить частично.
Признать незаконным увольнение ФИО1 и отменить приказ наименование организации № 07-11113 от дата об увольнении ФИО1 по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Восстановить ФИО1 на работе в наименование организации в должности менеджера по продажам в округе с дата.
Взыскать с наименование организации в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.
В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.
Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течении одного месяца со дня изготовления мотивированного решения с подачей жалобы через Троицкий районный суд адрес.
Судья В.В. Кармашев