РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

77RS0005-02-2022-005137-04

20 октября 2022 года город Москва

Суд в составе председательствующего судьи Головинского районного суда г. Москвы Яковлева В.С.,

с участием прокурора Мартыновой М.А.,

при секретаре Зубкове А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3004/2022 по иску ФИО1 ... к ФГБУ культура и искусство «Академический ансамбль песни и пляски Российской армии ФИО2» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании расчетной премии, компенсацию морального вреда, судебные расходов, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику ФГБУ культура и искусство «Академический ансамбль песни и пляски Российской армии ФИО2» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании расчетной премии, компенсацию морального вреда, судебные расходов, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что истец работал у ответчика начальником отделения кадров и строевого.

Истец был уволен 30 ноября 2021 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Данное увольнение истец считает незаконным и нарушающим его трудовые права по следующим основаниям:

В соответствии с приказом начальника ансамбля - художественного руководителя ФГБУ «Ансамбль Александрова» Минобороны России (по строевой части) от 26 ноября 2021 г. № 221 трудовой договор от 16 октября 2015 г. с истцом расторгнут, вследствие чего истец уволен 1 декабря 2021 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с реорганизацией штата).

При этом фактической датой увольнения является 30 ноября 2021 г. Запись в трудовой книжке от 30 ноября 2021 г. свидетельствует о том, что трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности работников организации. Стоит отметить, что штатная численность работников ансамбля до увольнения истца, на момент увольнения и в последующем оставалась неизменной.

Расторжению трудового договора предшествовали следующие события. В целях доведения информации о проведении организационно-штатных мероприятий в ансамбле было направлено уведомление от 16 сентября 2021 г. № 598. Ввиду того, что срок ответа на указанное уведомление в тексте обозначен не был, истец изучал возможности своего перевода на предложенные вакантные должности.

20 октября 2021 г. было вручено уведомление от 19 октября 2021 г. № 1299 с новым перечнем вакантных должностей, которое истец изучил и сообщил начальнику ансамбля (т.е. работодателю) о своем согласии на перевод на вакантную должность главного администратора в заявлении от 20 октября 2021 г. вх. № 672.

В дальнейшем ответчик запросил документы об образовании истца для проверки соответствия вакантной должности. В ответ истец направил ответчику заявление с приложением копий дипломов о полученных высших образованиях. Истец считает, что требование о предоставлении сведений об образовании и работы преследовало цель отказа истцу в переводе на вакантную должность главного администратора ансамбля под предлогом несоответствия квалификационным требованиям. При этом ответчик никаких мероприятий своей стороны по определению уровня квалификации для исполнения истцом должности главного администратора не проводил, а также не направил аргументированного отказа в переводе истца на указанную должность. Вместо этого 26 ноября 2021 г. был издан вышеуказанный приказ об увольнении истца. Исходя из этого, ответчик лишил истца возможности перевода на другие вакантные должности и ограничил в реализации конституционного права использование способностей к труду.

Нарушением порядка информирования истца о вакантных должностях также полагается отсутствие в перечне, изложенном в уведомлении от 19 октября 2021 № 1229, должности инженера отделения (эксплуатационно-хозяйственного) половина ставки которой на указанную дату была свободной (вакантной).

Ввиду того, что истец является членом профсоюза и состоит на учете первичной организации ансамбля, ответчику было направлено заключение выборного органа профсоюзной организации, в котором обращено внимание на необходимость соблюдения работодателем всех требований Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работников по инициативе работодателя, однако на основании вышеизложенного, есть основания утверждать, что ответчик данную норму трудового права проигнорировал.

Таким образом, истец просит суд, признать увольнение незаконным, обязать ответчика восстановить истца на работе в прежней должность главного администратора.

Истец, представитель истца по устному ходатайству ФИО3 в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме, просили их удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности ФИО4, в судебное заседание явился, исковые требования не признал, просил отказать в их удовлетворении в полном объеме.

Прокурор в судебном заседании полагала исковые требования частично обоснованными.

Представитель профсоюза ФИО5 в судебном заседании исковые требования не признал.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

Как установлено судом, Приказом работодателя от 16 октября 2015 г. № 29 ФИО1 ... принят на работу в ФГБУ «Ансамбль Александрова Минобороны России» на должность специалиста по кадрам.

В соответствии со ст. 74, ч. 3 ст. 57 ТК РФ с истцом заключено дополнительное соглашение от 8 ноября 2019 г. к трудовому договору от 16.10.2015 г. № 260 о переводе на должность начальника отделения кадров и Строевого.

Из возражений ответчика усматривается, что согласно указаниям начальника Генерального Штаба Вооруженных Сил Российской Федерации от 30.07.2021 г. № 314/6/3084, начальника штаба западного военного округа от 25.08.2021 г. 5/1/4586 об утверждении нового штата в Ансамбле с 01.12.2021 г. и в соответствии с приказом начальника ансамбля художественного руководителя от 30.08.2021 г. № 47 проводятся организационно штатные мероприятия в Ансамбле.

С 1 декабря 2021 г. вводился в действие перечень изменений к штату Ансамбля, в связи с чем должность начальника отдела кадров и строевого подлежала сокращению, на основании чего был расторгнут трудовой договор с истцом, заключенный 16 октября 2015 г. № 260. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 1 декабря 2021 г.

Также, согласно возражениям ответчика, 16.09.2021 г., т.е. не позднее, чем за два месяца до сокращения занимаемой должности, истец был уведомлен о сокращении занимаемой штатной должности 30.11.2021 г., ФИО1 ... предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности (уведомления 16.09.2021 г. № 597 и № 598 и уведомления 19.10.2021 г. № 1299).

Работодатель в рамках исполнения требований ст. 373 ТК направил первичную профсоюзную организацию запрос на предоставление мотивированного мнения профсоюзного комитета о предстоящем увольнении организационно-штатными мероприятиями (уведомление от 16.09.2021 г.).

Истцом 20.10.2021 г. дано согласие о переводе его на вакантную должность главного администратора (заявление от 20.10.2021 г. № 672).

В соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 30.03.2011 г. № 251н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей и руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии», 21 октября 2021 г. № 1305 истцу было направлено предложение предоставить документы, подтверждающие наличие высшего профессионального образования и стаж работы по направлению профессиональной деятельности, составляющей не менее 5 лет.

22 ноября 2021 г. работодателем истцу предложено предоставить документы, подтверждающие его соответствие квалификационным требованиям должности главного администратора, для рассмотрения его кандидатуры на эту должность (письмо от 22.11.2021 г. № 1425).

24 ноября 2021 г. истец предоставил копии дипломов o высшем профессиональном образовании Новосибирского высшего военно-политического училища по квалификации офицер с высшим военно-политическим образованием и Военного университета по квалификации офицер с высшим военным образованием психолог по специальности психология (заявление от 24.11.2021 г. вх. № 750), что не соответствует квалификационным требованиям, указанным в приказе 251н.

Также, истцу направлено уведомление от 29.11.2021 г. № 1462 о приглашении на собеседование, которое было назначено на 30.11.2021 г., где рассматривался вопрос о назначении истца на должность главного администратора, однако истец от подписи в уведомлении отказался (Акт об отказе от 29.11.2021 г. № 781).

30.11.2021 г. истец на собеседование не прибыл, о чем составлен Акт от 30 ноября 2021 г. № 785.

Приказом работодателя от 26 ноября 2021 г. № 221 трудовой договор с истцом прекращен 1 декабря 2021 г. по основанию, предусмотренному п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ, также до истца были доведены внесенные изменения в приказ от 26 ноября 2021 г. № 221 (приказ от 30 ноября 2021 г. № 223), что подтверждается заявлением истца от 30.11.2021 г. вх. 780.

Трудовая книжка истцу работодателем оформлена и выдана своевременно и без нарушений, что подтверждается его росписью в получении трудовой книжки в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей, а также копией трудовой книжки.

17 декабря 2021 г. истец обратился в Государственную инспекцию труда в городе Москве с жалобой о нарушении работодателем трудовых прав работника.

На основании жалобы ФИО1 ... 12 января 2022 г. в рамках государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства возбуждена внеплановая документарная проверка.

В ходе проверки изучены материалы, государственным инспектором были истребованы касающиеся порядка увольнения истца по основаниям предусмотренных п. 2, ч. 1, ст. 81 ТК РФ (требование от 12.01.2022 г. № 77/10-64-22-ЗП).

9 февраля 2022 г. № 77/7-42748-21-ОБ/12-5226-и/1414 вынесен Акт внеплановой документарной проверки, из которого следует, что доводы, указанные ФИО1 ... по вопросам нарушения порядка его увольнения при сокращении численности или штата работников и порядка принятия и утверждения коллективного

Вышеуказанные обстоятельства не оспаривались стороной истца.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004г., при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004г., в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Вместе с тем, судом установлено, что истцу были предложены не все вакантные должности, имеющиеся в организации; кроме того, вакантные должности должны были быть предложены истцу до 1 декабря 2021г.

Так, истец не был уведомлен надлежащим образом об отсутствии у ответчика вакантных должностей или работы, соответствующие квалификации истца и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую он мог бы выполнять.

Оценивая собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу о наличии оснований, предусмотренных ст. 394 Трудового кодекса РФ для признания увольнения незаконным и восстановления ФИО1 ... на работе, поскольку судом установлено, что сокращение штата имело место, увольнение истца произведено с нарушением процедуры увольнения, требования ст. 81 ТК РФ работодателем нарушены, вакантные должности или работа, соответствующей квалификации истца и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую истец мог бы выполнять, ответчиком предложена не была.

Доводы ответчика о том, что истцу были предложены все имеющиеся вакантные должности, судом отклоняются, поскольку в процессе судебного разбирательства на основе анализа штатного расписания, штатных расстановок, установлено, что ответчиком истцу могли быть предложены вакантные должности, соответствующие уровню его квалификации и образования.

Таким образом, приказ об увольнении истца № 221 от 26.11.2021г. следует признать незаконным и отменить, а истца восстановить на работе в прежней должности с 01.12.2021г.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ подлежат удовлетворению исковые требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, размер которого суд определяет в сумма, с учетом принципа разумности и справедливости, конкретных обстоятельств дела.

Также суд находит обоснованными исковые требования истца о взыскании заработной платы за период с 01.12.2021г. по 20.10.2022г. в размере 727 644,76 руб. (218 дней).

Поскольку суд принял решение о том, что увольнение истца произведено ответчиком незаконно, данный период подлежит оплате.

За период вынужденного прогула истца с 01.12.2021г. по 20.10.2022г. количество рабочих дней составляет 218 дней:

Декабрь 2021г. – 22

Январь 2022г. – 16

Февраль 2022г. – 19

Март 2022г. – 22

Апрель 2022г. – 21

Май 2022г. – 18

Июнь 2022г. – 21

Июль 2022г. – 21

Август 2022г. – 23

Сентябрь 2022г. – 22

Октябрь 2022г. –14.

Согласно представленной справке (л.д. 131), среднедневной заработок истца составил 3 337,82 руб.

Таким образом, за 218 дней вынужденного прогула в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере 727 644,76 руб., исходя из расчета: 218 д. х 3 337,82 руб.

В связи с незаконным увольнением истца с ответчика в его пользу подлежит взысканию компенсация морального вреда в соответствии со ст. 394 ГПК РФ, размер которой суд определяет в сумме 10 000 руб. с учетом принципа разумности, справедливости и конкретных обстоятельств дела.

Исходя из суммы удовлетворенной части исковых требований, с ответчика на основании ст. 103 ГПК РФ в доход бюджета города Москвы подлежит взысканию госпошлина в размере 10 776,44 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования - удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ № 221 от 26 ноября 2021 года об увольнении ФИО1 ... по п.2, ч.1, ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 ... на работе в ФГБУ культура и искусство «Академический ансамбль песни и пляски Российской армии ФИО2» в прежней должности с 01 декабря 2021 года.

Решение в части восстановления ФИО1 ... на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ФГБУ культура и искусство «Академический ансамбль песни и пляски Российской армии ФИО2» в пользу ФИО1 ... средний заработок за время вынужденного прогула в размере 727 644 руб. 76 коп., компенсацию морального вреда в сумме 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Взыскать с ФГБУ культура и искусство «Академический ансамбль песни и пляски Российской армии ФИО2» государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 10 776 рублей 44 коп.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Московский городской суд через Головинский районный суд г. Москвы течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья В.С. Яковлева

Мотивированное решение изготовлено 24 октября 2022 года.