56RS0019-01-2022-001068-16
№ 2-921/2022
РЕШЕНИЕ
именем Российской Федерации
10 октября 2022 года город Орск
Ленинский районный суд г. Орска Оренбургской области, в составе председательствующего судьи Сбитневой Ю.Д.,
при секретаре Вернер О.В.,
с участием истца ФИО3, ее представителя ФИО1,
представителя ответчика ФИО2,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-921/2022 по иску ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Мегаполис» о признании увольнения незаконным, обязании изменить основание и дату увольнения, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО3 обратилась в суд с иском к ООО «Мегаполис», в котором, с учётом уточнений от 16 сентября 2022 года, просила:
- признать недействительной запись в трудовой книжке от 24 мая 2022 года об увольнении по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ;
- обязать ответчика изменить формулировку основания и дату увольнения на увольнение по п. 3 ч.1 ст.77 ТК РФ (по инициативе работника) от 16 сентября 2022 года;
- взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 13 мая 2022 года по 16 сентября 2022 года в размере 193 767, 40 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 53 490 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
В обоснование исковых требований ФИО3 указала, что работала в ООО «Мегаполис» с 17 марта 2021 года на должности <данные изъяты>. 1 мая 2021 года была переведена на должность <данные изъяты>. Работа выполнялась удаленно. Истец проживает в <адрес>, ООО «Мегаполис» находится в <адрес>. В конце июня 2021 года <данные изъяты> ООО «Мегаполис» Г.А.В. сообщил, что может трудоустроить истца и других сотрудников компании официально только на 0,25 ставки. По факту заработная плата истца составляла 2000 руб. за смену при графике 2/2. С 1 мая 2021 года ей стали доплачивать 5000 руб. за <данные изъяты>, в среднем за 15 смен выходило 35 000 руб. 25 июня 2021 года Г.А.В. сообщил, что смена будет оплачиваться по 3000 руб., в результате за 15 смен она получала заработную плату 50 000 руб. 6 июля 2021 года был заключен трудовой договор. Ознакомившись с договором, она увидела, что заработная плата составляет 5000 руб. за 0,25 ставки. Спорить она не стала, так как не хотела терять работу. За время работы никаких замечаний от работодателя она не получала. Заработную плату выплачивали 4 раза в месяц, 2 раза в месяц приходила официальная часть и 2 раза в месяц приходил перевод неофициальной части от Г.А.В.
13 мая 2022 года Г.А.В. сообщил истцу, что его не устраивает работа истца, попросил написать заявление на увольнение без отработки. Ей сразу же закрыли доступы ко всем рабочим программам и удалили из основных рабочих чатов. Никакие переговоры между ними положительного результата не принесли. 18 мая 2022 года Г.А.В. прислал ей акт, в котором написано, что она якобы отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня и не выходила на связь. 20 мая 2022 года истцу прислали еще 2 акта о прогулах от 19 мая и 20 мая 2022 года. Между тем работать истец не могла в связи с отсутствием доступа к программам. Действия ответчика по увольнению истца являются незаконными. С ответчика подлежит взысканию в пользу истца заработная плата за время вынужденного прогула, за период с 13 мая 2022 года по 16 сентября 2022 года. При этом, средний заработок должен исчисляться исходя из ее фактической заработной платы. В качестве денежной компенсации за неиспользованный отпуск ответчик выплатил ей 3000 руб., с чем она также не согласна, полагает, что размер компенсация в данном случае должен составлять 53 490 руб.
Определением Ленинского районного суда г.Орска от 20 июля 2022 года, вынесенным в протокольной форме, к участию в деле привлечена Государственная инспекция труда в Оренбургской области.
В судебном заседании истец ФИО3 на исковых требованиях настаивала по изложенным в иске основаниям. Пояснила, что фактически она работала в ООО «Мегаполис» с 17 марта 2021 года <данные изъяты>. В ее трудовые обязанности входило <данные изъяты>. Для работы по ссылке работодателя она скачала и установила на своем личном компьютере программы <данные изъяты>, ей были предоставлены для доступа к программам логин и пароль. Также была установлена программа «<данные изъяты>» для приема звонков. В этих программах была вся необходимая для работы информация, сведениях об <данные изъяты>. Кроме того, она была включена в рабочий чат в Телеграмм-канале. В этом чате все работники получали указания, сообщения от работодателя, перед началом работы она должна была направить план работы на день. Она работала 2 смены с 9-00 час. до 21-00 час., затем 2 дня выходных. Так как она являлась <данные изъяты>, то в ее обязанности входило также составление табеля учета рабочего времени. Трудовой договор с ней был заключен лишь 6 июля 2021 года. Согласно условиям трудового договора она была принята на работу на 0,25 ставки, заработная плата составляла 5000 руб. Однако фактически она работала полный рабочий день и ее заработная плата составляла ежемесячно около 50 000 руб. После заключения трудового договора характер ее работы не изменился. 13 мая 2022 года <данные изъяты> ООО «Мегаполис» Г.А.В. сообщил ей, что трудовой договор с ней расторгается, так как их не устраивает ее работа. В этот же день ей закрыли доступы ко всем программам, которые она использовала в своей работе - <данные изъяты>, в связи с чем, она не могла исполнять свои трудовые функции, а также была закрыт доступ к рабочим чатам в Телеграмм-канале. Так как она отказалась писать заявление об увольнении по собственному желанию, 18 мая 2022 года ей прислали акт о прогуле, аналогичные акты прислали от 19 и 20 мая 2022 года. Никакие объяснения от нее не затребовали. Заработок за время вынужденного прогула, компенсация за неиспользованный отпуск должны исчисляться исходя из фактически полученной ею заработной платы, а не из 5000 руб. Заработную плату за май, компенсацию за отпуск ей не выплатили в полном объеме.
Представитель истца ФИО1 в судебном заседании исковые требования ФИО3 поддержала по изложенным в иске основаниям, просила удовлетворить, считала, что увольнение ФИО3 является незаконным. Дополнила, что при увольнении истца ответчиком был нарушен порядок увольнения, так как работодатель не предлагал ФИО3 написать объяснение по факту невыхода на работу. ФИО3 прогулов не совершала, она не могла осуществлять свои трудовые обязанности с 13 мая 2022 года, поскольку работодателем был закрыт ей доступ ко всем рабочим программам, что подтверждается представленными скриншотами переписки. Также полагала, что при исчислении среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск должны учитываться все выплаты, произведенные ответчиком истцу, так как фактическая заработная плата истца составляла 50 000 руб. Перечисленные Г.А.В. ФИО3 денежные средства являются ее заработной платой.
Представитель ответчика ООО «Мегаполис» ФИО2 в судебном заседании исковые требования ФИО3 не признал. Пояснил, что трудовой договор с ФИО3 был заключен 6 июля 2021 года. ФИО3 была трудоустроена <данные изъяты>, работала в соответствии с условиями трудового договора – 0,25 ставки, что составляло 2 часа в день, заработная плата истца составляла 5000 руб. ФИО3 должна была работать по 2 часа в любое удобное ей время в пределах рабочего времени, установленного в организации. Перед началом работы она должна была предупредить работодателя во сколько начинает и заканчивает работу и план работы. В трудовые функции истца входило <данные изъяты>. Звонки поступали работодателю, а от него перенаправлялись менеджеру по продажам. Табель учета рабочего времени вел работодатель. В интернете размещена реклама об автошколе. Программа <данные изъяты> является общедоступной, фиксирует количество заявок, количество просмотров рекламы, количество заключенных договоров на обучение. С помощью программы <данные изъяты> руководство ООО «Мегаполис» осуществляет контроль за учениками. Данные программы ФИО3 в своей работе не использовала, так как она работала с лицами, не заключившими договор на обучение. Вся необходимая для работы ФИО3 информация имеется на официальном сайте ООО «Мегаполис». Так как от клиентов работодателю стали поступать негативные отзывы о работе ФИО3, ей было предложено уволиться по собственному желанию, на что истец не согласилась, однако в последующем ФИО3 перестала выходить на работу без объяснения причин, не выходила на связь, отказалась давать объяснения по поводу прогулов – 18, 19 и 20 мая 2022 года, в связи с чем, была уволена по инициативе работодателя по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. При увольнении ФИО3 были произведены все выплаты, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск, в соответствии с условиями трудового договора. Полученные ФИО3 от Г.А.В. денежные средства не являются заработной платой, это заемные денежные средства. Г.А.В. по просьбе истца в связи с возникшими у нее материальными затруднениями предоставил ей свои личные денежные средства.
Кроме того, представитель ответчика пояснил, что ФИО3 доступ к программам <данные изъяты> никто не ограничивал, ФИО3 могла специально ввести неверный логин и пароль, чтобы объяснить невыходы на работу.
Представитель Государственной инспекции труда в Оренбургской области в судебное заседание не явился, заключение не представил, на основании ст.167 ГПК РФ суд счел возможным рассмотреть настоящее дело в его отсутствие.
Выслушав стороны, специалиста, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Судом установлено, что 6 июля 2021 года между ООО «Мегаполис» (работодатель) и ФИО3 (работник) был заключён трудовой договор №, в соответствии с которым ФИО3 принята на работу к ответчику <данные изъяты>. Трудовой договор заключен на неопределенный срок.
Согласно п.9 трудового договора ФИО3 принята на дистанционную работу с неполной рабочей неделей. Продолжительность рабочих часов – 2 часа в день, режим рабочего времени и времени отдыха работник планирует по своему усмотрению (п.9.1.5 договора).
В соответствии с п.9.1.10 трудового договора трудовая книжка ведется в электронном формате.
Пунктом 14 трудового договора предусмотрено, что работнику устанавливается заработная плата – оплата по окладу 5000 руб. Заработная плата выплачивается 2 раза в месяц – 10 и 25 числа каждого месяца (п.17 договора).
Продолжительность рабочей недели – пятидневная с двумя выходными днями, продолжительность ежедневной работы (смены) – 2 часа (п.18 трудового договора).
Согласно п.20 трудового договора работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
Согласно приказу ООО «Мегаполис» № от 6 июля 2021 года ФИО3 принята на работу в основное подразделение <данные изъяты> с тарифной ставкой (окладом) 5000 руб.
Согласно должностной инструкции <данные изъяты> ООО «Мегаполис» <данные изъяты> относится к категории специалистов, назначается на должность, перемещается и освобождается от нее приказом генерального директора ООО «Мегаполис». В связи с неполным рабочим днем, сотрудник работает 2 часа в день. Время работы в течение дня определяет самостоятельно. Ежедневно о начале работы звонком уведомляет руководителя. (п.1.7 должностной инструкции).
Согласно п.1.8 должностной инструкции для работы сотрудник получает однократно доступ к интернет-ресурсу, после авторизации сотрудник видит заявки от клиентов, связывается по данным заявкам с клиентом посредством личного сотового телефона, либо в мессенджерах.
Согласно выписке из ЕГРЮЛ ООО «Мегаполис» зарегистрировано в качестве юридического лица 3 октября 2014 года, основным видом деятельности является деятельность школ подготовки водителей автотранспортных средств.
1 июня 2021 года приказом <данные изъяты> ООО «Мегаполис» Т.И.В. № утверждено штатное расписание, согласно которому штатом ООО «Мегаполис» предусмотрены 3 штатные единицы менеджера по продажам по 0,25 ставки.
Из Регламента работы специалиста call-центра Автошколы Мегаполис следует, что <данные изъяты> - специализированная программа для работы с учениками. Основной рабочий инструмент для специалиста КЦ. <данные изъяты> – программа для отдела продаж по ведению клиента. В ней специалист КЦ ставит задачи менеджерам по продажам при необходимости.
Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка, утвержденных <данные изъяты> ООО «Мегаполис» Т.И.В., взаимодействие работодателя с дистанционным работником может осуществляться как путем обмена электронными документами, так и иными способами, в том числе с помощью почтовой и курьерской служб. Приоритетным способом обмена документами является обмен документами по корпоративной электронной почте (п.4.7 Правил).
Согласно п.4.8 Правил, приступая к ежедневной работе и по ее завершении работник направляет непосредственному руководителю сообщение по корпоративной электронной почте о том, что приступил к работе/окончил работу соответственно.
В силу п.4.9 Правил работник выполняет работу дистанционно в соответствии с планом работы, который работник получает от непосредственного руководителя. О выполнении плана работы работник ежедневно направляет отчет непосредственному руководителю до окончания рабочего дня на почту.
Если после перевода на дистанционную работу работник не выходит на связь, то его непосредственный руководитель обязан поставить в известность об этом руководителя отдела кадров. Работники отдела кадров должны составить акт о невыходе работника на связь, который должен быть направлен работнику с требованием предоставить письменное объяснение. Обмен документами осуществлять с помощью программы – мессенджера (п.п.4.1.1 Правил).
Согласно п.6.2.4 Правил работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.
В ООО «Мегаполис» устанавливается 5-дневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) (п.7.1 Правил).
Продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов. Время начала работы – 11 час., время окончания работы – 19-00 час.(п.7.1.1 Правил).
Для работников, принятых на работу на неполный рабочий день, допускается перенос рабочего времени в течение дня в зависимости от поступающих задач, но без нанесения ущерба рабочему процессу компании.
В соответствии с п.11.3 Правил до наложения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должно быть затребовано объяснение. В случае отказа работника дыть указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Из Правил об оплате труда, утвержденных <данные изъяты> ООО «Мегаполис» Т.И.В. следует, что заработная плата выплачивается работникам не реже чем каждые пол месяца. За первую половину месяца – 25 числа текущего месяца, за вторую половину – 10 числа месяца, следующего за отработанным, - окончательный расчет за отработанный месяц.
Приказами <данные изъяты> ООО «Мегаполис» Т.И.В. от 18, 19 и 20 мая 2022 года о составлении акта об отсутствии работника на рабочем месте приказано главному бухгалтеру составить акт об отсутствии работника ФИО3 на рабочем месте 18, 19 и 20 мая 2022 года соответственно, исполнительному директору ознакомить ФИО3 с указанными актами посредством sms-мессенджера, факт ответа – считать фактом ознакомления с настоящими актами, исполнительному директору запросить объяснение от ФИО3 – причины отсутствия на рабочем месте, главному бухгалтеру зафиксировать в табеле учета рабочего времени отсутствие работника на рабочем месте.
18, 19 и 20 мая 2022 года <данные изъяты> Т.И.В. в присутствии <данные изъяты> Г.А.В., <данные изъяты> Б.Н.В. составлены акты о том, что работник отдела продаж, <данные изъяты> ФИО3 отсутствовала на рабочем месте и не выходила на связь 18, 19 и 20 мая 2022 года в течение всего рабочего дня.
23 мая 2022 года <данные изъяты> ООО «Мегаполис» Т.И.В. вынесен приказ №, согласно которому в связи с неоднократным нарушением трудовой дисциплины ФИО3 считать отсутствие ее на рабочем месте в период с 18 мая 2022 года по 20 мая 2022 года грубым нарушением трудовой дисциплины ООО «Мегаполис» и халатным отношением к трудовым обязанностям, несовместимыми с дальнейшим действием трудового договора № от 6 июля 2022 г.
Согласно п.3 указанного приказа 24 мая 2022 года расторгнуть трудовой договор от 6 июля 2021 года № в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
23 мая 2022 года в адрес ФИО3 было направлено уведомление об увольнении с 24 мая 2022 года по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с отсутствием на рабочем месте в период с 18 мая 2022 года по 20 мая 2022 года и непредоставлением объяснений.
Приказом ООО «Мегаполис» № от 24 мая 2022 года трудовой договор с работником-менеджером по продажам ФИО3 прекращен в связи с прогулом на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. В качестве основания указаны акты об отсутствии работника на рабочем месте от 18, 19 и 20 мая 2022 года, уведомление об увольнении от 23 мая 2022 года.
Как указано в ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения представляют собой отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности, согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, а также соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Положениями ч. 2 ст. 21 ТК РФ предусмотрено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.
В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1).
В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При расторжении, трудового договора (контракта) но данному основанию юридически значимым обстоятельством является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
В силу ст.56 ГПК РФ РФ, п.38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, возлагается на работодателя.
Основанием для вынесения приказа о расторжении с работником трудового договора по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ является акт, составленный по факту прогула, в котором есть подпись работника, и его письменное объяснение (если нет таковых, то акт об отказе от подписи и акт об отказе в даче объяснений).
Поскольку увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания, то при применении указанного взыскания работодателю следует руководствоваться нормами статьи 193 Трудового кодекса РФ.
Согласно части 1 статьи 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Таким образом, в силу приведенных выше норм закона дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.
Согласно представленным истцом, ответчиком скриншотам переписки между пользователями программы «Телеграм» ФИО3, Г.А.В., Т.И.В., Б.Н.В. каких-либо сообщений, уведомлений о необходимости предоставления ФИО3 объяснений об отсутствии на рабочем месте 18, 19 и 20 мая 2022 года в адрес истца со стороны ответчика не поступало. До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель-ответчик не затребовал от работника ФИО3 письменное объяснение.
Из материалов дела также следует, что акты об отказе работника дать письменные объяснения по фактам отсутствия на рабочем месте в указанные дни, работодателем не составлялись. Достоверных сведений о вручении истцу приказа об увольнении, прекращении (расторжении) трудового договора в материалах дела отсутствуют.
Доказательств обратного, а именно, свидетельствующих о законности произведенного увольнения ФИО3 по пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, ответчиком в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлено. А при таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что ответчиком был нарушен установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.
Кроме того, в обоснование незаконности увольнения по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ истец указала, что работодателем была отключена ее учетная запись на удаленном компьютере, доступ истца к корпоративной почте, рабочим программам работодателем были ограничены, в связи с чем, она не могла осуществлять свои трудовые обязанности.
В соответствии с требованиями ст. 60 ГПК РФ, постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», бремя доказывания законности увольнения работника лежит на ответчике, который обязан представить объективные доказательства неправомерных действий работника, наличие необходимой причинно-следственной связи между действиями работника и наступившими последствиями.
Такой совокупности доказательств ООО «Мегаполис» в дело не представлено.
Судом установлено и из материалов дела следует, что ФИО3 работала в ООО «Мегаполис» дистанционно с организацией по адресу своего проживания рабочего места - компьютера, подключённого к сети Интернет, на котором были установлены рабочие программы <данные изъяты>, и смартфона, оснащённого мессенджером «Телеграм».
Как следует из пояснений истца, для дистанционного исполнения должностных обязанностей ей необходимы были рабочие программы <данные изъяты> для использования которых каждому сотруднику необходимо было ввести свой логин и пароль. Однако 13 мая 2022 года работодатель ограничил ей доступ к указанным рабочим программам, что подтверждается скриншотами.
В судебном заседании представитель ответчика ФИО2, возражая против удовлетворения исковых требований ФИО3, в подтверждение недостоверности доводов истца, что истцу не создавалось препятствий и ограничений в доступе к производственным программам, что истец умышленно вводила неверные логин и пароль, в судебном заседании со своего личного мобильного телефона, используя учетную запись ФИО3, произвел вход в программу <данные изъяты> введя логин и пароль ФИО3
Между тем, опрошенный в судебном заседании в качестве специалиста Р.А.В. пояснил, что запись «Неверный логин или пароль», «Ошибка авторизации» может появляться не только в случае введения неверного логина или пароля, но и в случае удаления учетной записи. После удаления учетной записи, системный администратор ее может заново создать, т.е. можно создать новую учетную запись со старыми учетными данными (фамилия, имя, отчество, логин и пароль). Таким образом после удаления учетной записи ФИО3 ее можно заново создать используя прежние логин, пароль.
Кроме того, из переписки ФИО3 с исполнительным директором ООО «Мегаполис» Г.А.В. от 13 мая 2022 года, 18 мая и 19 мая, 20 мая 2022 года, с <данные изъяты> ООО «Мегаполис» Б.Н.В. от 23 мая 2022 года, следует, что с 13 мая 2022 года по 23 мая 2022 года ФИО3 был ограничен доступ к рабочим программам, она была исключена из рабочих чатов, о чем она неоднократно указывала в своих сообщениях. Между тем, данные заявления ответчиком были проигнорированы.
Оснований не доверять представленной информации суд не находит.
Несмотря на то, что представленные истцом скриншоты переписки не были заверены надлежащим образом со стороны истца, скриншоты из указанной переписки от 18 и 20 мая 2022 года с аналогичным содержанием, подтвержденные протоколом осмотра нотариуса от 7 сентября 2022 года, были представлены самим ответчиком. В этой связи, сомнений в подлинности представленных истцом доказательств у суда не возникает.
Причины невыхода на работу, воспрепятствование со стороны работодателя выполнению ФИО3 трудовых обязанностей на рабочем месте, ограничение доступа к рабочим программам, учетной записи, работодателем не проверены и фактически проигнорированы.
При изложенных обстоятельствах факт виновного поведения работника ФИО3, выразившийся в неисполнении своих должностных обязанностей, прогулах с 18 мая по 20 мая 2022 года не нашёл своего подтверждения. Данных, указывающих на то, что истец, занимая должность менеджера по продажам и находясь в <адрес>, т.е. на значительном удалении от места нахождения ООО «Мегаполис», объективно мог исполнять свои трудовые обязанности без использования сети общего пользования, т.е. фактически удалённого доступа к данным ООО «Мегаполис», материалы дела не содержат, надлежащими средствами доказывания в ходе судебного разбирательства это обстоятельство ответчиком также не было подтверждено.
Таким образом, увольнение работника по инициативе работодателя при таких обстоятельствах судом расценивается как незаконное.
Несмотря на то, что истцом требования о признании приказа от 24 мая 2022 года № о прекращении ( расторжении) трудового договора по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ не заявлялись, признание вышеуказанного приказа незаконным является единственным способом восстановления нарушенного трудового права истца и единственным способом рассмотрения по существу заявленных истцом требований, в связи с чем, суд полагает, что в данном случае суд может выйти за пределы заявленных истцом исковых требований.
С учётом изложенного, суд считает необходимым признать незаконным приказ, изданный ООО «Мегаполис» от 24 мая 2022 года № о прекращении (расторжении) трудового договора по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ и отменить его.
В целях восстановления нарушенных прав истца, суд также возлагает на ООО «Мегаполис» обязанность внести в трудовую книжку ФИО3 сведения о признании записи от 24.05.2022 года об увольнении по пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК недействительной.
В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Таким образом, суд при вынесении решения в случае признания увольнения незаконным может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Дата увольнения в этом случае должна быть изменена на дату вынесения решения судом.
В соответствии разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, изложенными в п.60 постановления от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).
Истец ФИО3, уточняя свои исковые требования 16 сентября 2022 года, просила указать дату ее увольнения – 16 сентября 2022 года. Вместе с тем, в судебном заседании ФИО3 поясняла, что до настоящего времени она нигде не трудоустроена, не работает, в связи с чем, руководствуясь требованиями ст. 394 ТК РФ, суд считает необходимым признать увольнение ФИО3 по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным и изменить истцу формулировку основания увольнения, считать уволенной по собственному желанию, т.е. по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с 10 октября 2022 года (день вынесения решения суда).
В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии со ст.151 ГК РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работника, суд в силу абз. 14 ч. 1 ст. 21 и ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.
Поскольку имели место неправомерные действия работодателя при увольнении истца, с учетом представленных суду доказательств, суд считает возможным взыскать с ООО «Мегаполис» в пользу ФИО3 в компенсацию морального вреда.
При этом, определяя размер компенсации морального вреда, суд принимает во внимание положения ч. 2 ст. 1101 ГК РФ, согласно которой размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.
Учитывая конкретные обстоятельства данного дела, длительность нарушения, объём и характер причинённых нравственных страданий, степень вины работодателя, а равно требования разумности и справедливости, суд находит сумму, заявленную истцом, завышенной и полагает правильным взыскать с ООО «Мегаполис» в качестве компенсации морального вреда 5 000 руб.
В соответствии со ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Исходя из положений ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным, решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, принимается вне зависимости от того, были ли заявлены работником такие требования при обращении с иском в суд.
Поскольку увольнение ФИО3 признано незаконным, то исходя из положений ст. 234, ст. 394 ТК РФ, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула, то есть с 24 мая 2022 г. по 10 октября 2022 г. (дата вынесения решения суда).
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.
Согласно ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Статьей 22 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Порядок, место и сроки выдачи заработной платы установлены ст. 136 ТК РФ.
Истец просит взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула исходя из фактически полученных ею денежных средств, перечисленных ответчиком на банковскую карту в качестве заработной платы, что значительно превышает предусмотренный трудовым договором размер заработной платы.
Выражая несогласие с указанными требованиями истца, представитель ответчика ссылался на недоказанность факта согласования сторонами заработной платы в размере большем, чем установленный трудовым договором должностной оклад, пояснив, что <данные изъяты> ООО «Мегаполис» Г.А.В. по просьбе ФИО3 в связи с возникшими у нее материальными затруднениями перечислял истцу личные денежные средства.
Также в подтверждение указанных доводов генеральным директором ООО «Мегаполис» Т.И.В. представлены письменные объяснения, из которых следует, что положение о премировании не разрабатывалось, сотрудники премии не получали, в том числе ФИО3 Денежные переводы, которые он отправлял ФИО3 были сделаны по обращению ФИО3 в связи с тяжелой финансовой ситуацией и давались в займ под конкретные цели – проведение операции.
Суд находит данные доводы ответчика несостоятельным, исходя из следующего.
В силу ч. 1 ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Согласно заключенному между сторонами трудовому договору от 6 июля 2021 г. работнику установлена заработная плата – оплата по окладу 5000 руб.
Между тем, истец ФИО3 указывала, что официальный оклад фактически являлся лишь частью ее заработной платы. Помимо этого, на основании достигнутой при поступлении на работу договоренности, работодатель ежемесячно выплачивал ей денежные средства по два раза в месяц, в итоге ее заработная плата составляла около 50 000 руб. в месяц.
В подтверждение своих доводов истцом представлены справки по операции ПАО Сбербанк за 2021-2022 г.г., согласно которым Г.А.В., являющийся <данные изъяты> ООО «Мегаполис» ежемесячно два раза в месяц перечислял на банковскую карту ФИО3 денежные средства в общей сумме около 50 000 руб. в месяц.
Таким образом, указанная в данных документах заработная плата ФИО3 превышает размер установленного ей оклада.
Согласно ч. 1 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.
Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио - и видеозаписей, заключений экспертов.
В соответствии со ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
Трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений в способах доказывания получения заработной платы в определенном размере. Вместе с тем необходимо также учитывать, что работник в трудовом споре является более слабой стороной, поэтому все сомнения в полном исполнении работодателем своих обязанностей в трудовых отношениях следует истолковывать в пользу работника.
Из изложенного следует, что в период работы истца в ООО «Мегаполис» существовал согласованный сторонами порядок оплаты труда, отличный от зафиксированного в трудовом договоре работника. Следует также отметить, что в обоснование своих возражений против исковых требований ответчик не представил достаточных, убедительных доказательств того, что размер указанной истцом заработной платы является необоснованным и существенно отличается от среднего размера оплаты труда, устанавливаемого для работников, обладающих необходимой квалификацией и выполняющих соответствующие виды работ в аналогичных условиях.
Таким образом, суд критически относится к пояснениям представителя ответчика о том, что фактическая заработная плата истца соответствовала условиям трудового договора.
Поскольку выплаченные истцу суммы не являются разовым поощрением и иными выплатами, которые согласно п. 3 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922, не включаются в расчет начисленной заработной платы, учитываемой при исчислении среднего заработка за время вынужденного прогула, данные суммы подлежат учету при определении размера подлежащего взысканию в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула.
Согласно указанному Положению для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.
Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).
Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.
При определении среднего заработка используется средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).
В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.
Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.
Из материалов дела следует, что в период с июля 2021 года по май 2022 года ФИО3 были перечислены денежные средства:
13 июля 2021 года – 20 970 руб. и 6000 руб.
26 июля 2021 года – 4000 руб. и 1700 руб.
10 августа 2021 года – 2 057, 18 руб. и 15 742 руб.
25 августа 2021 года – 2 357 руб. и 26 603 руб.
10 сентября 2021 года – 2 357 руб. и 28 563 руб.
24 сентября 2021 года – 2 357 руб.
27 сентября 2021 года – 23 643 руб.
10 октября 2021 года – 2 175 руб.
11 октября 2021 года – 23 309 руб.
25 октября 2021 года – 2 266 руб. и 15 500 руб.
10 ноября 2021 года - 2 266 руб. и 35 500 руб.
25 ноября 2021 года – 2 266 руб. и 21 500 руб.
10 декабря 2021 года – 2 048 руб. и 14 750 руб.
26 декабря 2021 года – 1 102, 52 руб.
27 декабря 2021 года – 19 632 руб.
10 января 2022 года – 2 357 руб.
11 января 2022 года – 21 369 руб. и 3000 руб.
25 января 2022 года - 2 266 руб. и 24 500 руб.
10 февраля 2022 года - 2300 руб., 10 000 руб., 21 461 руб.
12 февраля 2022 года – 8000 руб.
25 февраля 2022 года - 2 756 руб.
25 февраля 2022 года – 20 946 руб.
10 марта 2022 года – 2 039, 87 руб.
11 марта 2022 года – 22 461 руб.
25 марта 2022 года – 2520 руб.
28 марта 20222 года – 24 480 руб.
8 апреля 2022 года – 25 963 руб. и 2 338 руб.
25 апреля 2022 года – 18 571 руб. и 2429 руб.
6 мая 2022 года – 2 429 руб.
11 мая 2022 года – 17 054 руб.
17 мая 2022 года – 9000 руб.
Перечисленные денежные средства нашли свое отражение также в представленных ответчиком реестрах о зачислении денежных средств на счета физических лиц.
Таким образом, заработная плата истца за период с 6 июля 2021 года по 17 мая 2022 года составила 526 903, 57 руб.
Период вынужденного прогула составил 4 месяца и 18 дней. Соответственно, размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 24 мая 2022 года по 10 октября 2022 года, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, составит 220 341, 47 руб., из расчета:
526 903, 57 руб. : 11 мес. = 47 900, 32 руб.(средний заработок за 1 мес.)
47 900, 32 руб.(средний заработок за 1 мес.) х 4 мес.+28 740, 19 руб.. (заработок за 18 дн.).
Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Согласно условиям трудового договора от 6 июля 2021 года работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
За весь период работы отпуск истцу не предоставлялся, за период работы с июля 2021 года по май 2022 года истцу полагалось 28 дней отпуска.
Таким образом, компенсация за неиспользованный отпуск составляет 47 029 руб., из расчета:
526 903, 57 руб. : (29,3 х 9 мес.+ 50 дн.)= 1 679, 64 руб. – средний дневной заработок.
1 679, 64 руб. х 28 дн. = 47 029, 92 руб.
Согласно представленным ответчиком реестрам № и № от 24 мая 2022 года, выпискам из банка «Тинькофф» ФИО3 было перечислено 2 260, 89 руб. (заработная плата) и 3 715, 90 руб. (компенсация) соответственно.
Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в размере 43 314, 02 руб. ( 47029, 92 руб. - 3 715, 90 руб.).
Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобождён, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов пропорционально удовлетворенной части исковых требований, в соответствующий бюджет.
В данном случае истец при подаче искового заявления был освобождён от уплаты государственной пошлины на основании п.п. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ.
В соответствии с п.п. 3 п. 1 ст. 333.19 НК РФ размер госпошлины за требования имущественного и неимущественного характера составляет 6 136, 55 руб., который подлежит взысканию с ответчика в доход муниципального бюджета «Город Орск».
Руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Мегаполис» о признании увольнения незаконным, обязании изменить основание и дату увольнения, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Мегаполис» № от 24 мая 2022 года об увольнении ФИО3 по основаниям, предусмотренным подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Обязать общество с ограниченной ответственностью «Мегаполис» внести в трудовую книжку ФИО3 сведения о признании записи об увольнении от 24 мая 2022 года по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, недействительной.
Изменить дату увольнения – 24 мая 2022 года и формулировку увольнения ФИО3 - подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ с 10 октября 2022 года.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Мегаполис» в пользу ФИО3 средний заработок за время вынужденного прогула с 24 мая 2022 года по 10 октября 2022 года в размере 220 341, 47 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 43 314, 02 руб., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.
В остальной части в удовлетворении исковых требований ФИО3, отказать.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Мегаполис» в доход муниципального бюджета «Город Орск» государственную пошлину в размере 6 136, 55 руб.
Решение может быть обжаловано в Оренбургский областной суд через Ленинский районный суд г.Орска в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья Сбитнева Ю.Д.
Мотивированное решение изготовлено 17 октября 2022 года.
Судья Сбитнева Ю.Д.