Дело № 2-10520/2025

УИД 14RS0035-01-2025-017498-58

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Якутск 12 ноября 2025 года

Якутский городской суд Республики Саха (Якутия) в составе председательствующего судьи Новиковой Н.И., при секретаре Скрябиной В.Е., с участием помощника прокурора г. Якутска Касаткиной К.М., рассмотрев в судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному образовательному бюджетному учреждению «Средняя общеобразовательная школа №31» (с углубленным изучением отдельных предметов) городского округа «город Якутск» о признании незаконным приказ об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Истец обратилась в суд с вышеуказанным иском к ответчику. В обоснование исковых требований указывает, что с 01.10.2013 года состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности ___. Приказом № 03-01/262 от 11.09.2025 с истцом расторгнут трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением штата работников). С данным приказом истец не согласилась, считает его незаконным и необоснованным. Ответчиком не соблюдены требования, установленные ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации. В нарушение части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком не были предложены все имеющиеся в учреждении вакантные должности. Просит признать незаконным приказ № 03-01/262 от 11.09.2025, восстановить на работе в прежней должности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, судебные расходы на представителя в размере 55 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1, ее представители ФИО2, ФИО3, действующие по устному ходатайству, исковые требования поддержали. Просили иск удовлетворить, поскольку ответчиком не соблюдена процедура увольнения.

Представитель ответчика ФИО4, действующая на основании доверенности, с иском не согласилась, считает, что ответчиком соблюдена процедура увольнения. Пояснила, что все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации и опыту работы истца, ФИО1 были предложены.

Суд, заслушав заключение помощника прокурора города Якутска Касаткиной К.М., полагавшей исковые требования о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, выслушав пояснения сторон, изучив материалы дела, приходит к следующему выводу.

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнению по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (или вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно вышеуказанному постановлению прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в ч. 2 п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из материалов дела следует и судом установлено, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности ___.

Приказом от 26.05.2025 №01-08/313 внесены изменения в штатное расписание – с 01.09.2025 года из штатного расписания исключены следующие должности: заместитель директора по УВР (сфера деятельности – начальные классы) – 1 ед., руководители структурного подразделения: заведующий канцелярией, заведующий хозяйством – 2 ед.

16.06.2025 истцу вручено уведомление о сокращении штатной численности, ФИО1 предупреждена о предстоящем увольнении с 24.08.2025 года на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. истцу предложен перевод на следующие должности: руководитель структурного подразделения, учитель начальных классов..

Иные вакантные должности истцу не предлагалась, что подтверждается материалами дела и не оспаривается представителем ответчика.

Приказом от 11.09.2025 года №03-01/262 ФИО1 уволена с 15.09.2025 года, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием указан приказ от 26.05.2025 года №01-08/313.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 N 930-О, от 28.03.2017 N 477-О, от 29.09.2016 N 1841-О, от 19.07.2016 N 1437-О, от 24.09.2012 N 1690-О и др.).

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу разъяснений, содержащихся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Исходя из системного толкования норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно ряд условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации; работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором; работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении; работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

В судебном заседании установлено, что увольнение истца произведено с существенным нарушением требований закона.

Проверяя обоснованность доводов истца о не предложении всех вакантных должностей, суд приходит к выводу о несоблюдении ответчиком процедуры увольнения при сокращении штатной численности организации.

Так, из материалов дела следует, что в период с 01.07.2025 года по 14.09.2025 года имелась вакантная должность заместителя директора, однако данная должность не была предложена истцу. Более того, ответчик принял на указанную должность иного работника (ФИО5) в день увольнения истца ФИО1

Не предложение истцу всех вакантных должностей, имеющихся у работодателя свидетельствует о невыполнении ответчиком требований ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, ответчиком не учтено, что к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя оценить преимущественное право оставления на работе работников, замещающих одинаковые должности, одна из которых подлежит сокращению. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности, предусмотренной частью 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В судебном заседании установлено и выписками из штатного расписания, должностными инструкциями ___ и пояснениями сторон, что по состоянию на 2020 год и на момент сокращения истца в штате учреждения находилось семь должностей заместителя директора, из них пять заместителей директора по учебно-воспитательной работе, указание на сферу деятельности в штатном расписание отсутствует.

Вместе с тем, как указано выше, ответчиком было принято решение о сокращении должности истца – заместителя директора по УВР (сфера деятельности: начальные классы).

Однако преимущественное право на оставление работника на работе в порядке, предусмотренном частью 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком не определялось. Сравнительная оценка производительности труда и квалификации работников, замещавших одинаковые должности, одна из которых подлежала сокращению, работодателем не проводилась. Преимущество иных работников, замещающих должность заместителя директора по УВР, определено единолично руководителем учреждения. Ответчик в силу вышеуказанных норм был обязан определить наличие преимущественного права на оставление на работе у данных лиц, однако работодателем оценка квалификации работников не проведена.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что работодателем не исполнена обязанность по проведению объективной оценки преимущественного права на оставление на работе, что также является основанием для признания увольнения истца незаконным.

Поскольку перечисленные выше положения работодателем не учтены, то у ответчика отсутствовали основания для увольнения ФИО1 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу требований ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Установленные судом обстоятельства незаконности увольнения истца, являются основанием для восстановления ФИО1 на работе в прежней должности заместителя директора по УВР.

Исходя из установленных обстоятельств незаконности увольнения ФИО1 и положений абз. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

Судом произведен расчет среднедневного заработка истца исходя из представленных в материалы дела документов.

Так, в сентябре 2024 года ФИО1 начислено ___ рублей за 6 дней. Итого за 12 месяцев, предшествующих увольнению, ФИО1 начислено ___ рублей за 238 дней.

Таким образом, среднедневной заработок ФИО1 составляет ___ рублей (___ рублей.

С учетом произведенного судом расчета, в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 423 941,76 рублей (48 дней * 8 832,12 рублей = 423 941,76 рублей).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пунктах 46, 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Принимая во внимание действия работодателя по незаконному увольнению истца, что привело к нарушению трудовых прав ФИО1, фактические обстоятельства дела, а также учитывая требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав, суд считает возможным взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

На основании части 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Согласно статье 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела, к которым, как предусмотрено статьей 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, относятся, в том числе расходы на оплату услуг представителей.

В силу ч. 1 ст. 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В соответствии с пунктом 11 постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 года N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (ст. 2, 35 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, статьи 3, 45 Кодекса административного судопроизводства Российской Федерации, статьи 2, 41 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Согласно пункту 13 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 года N 1, разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства. Разумность судебных издержек на оплату услуг представителя не может быть обоснована известностью представителя лица, участвующего в деле.

Интересы ФИО1 при рассмотрении дела представляли ФИО2 и ФИО3, что подтверждается материалами дела.

Судом установлено, что ФИО1 оплатила представителю 55 000 рублей за представление ее интересов в суде.

По смыслу ст. 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации разумные пределы являются оценочной категорией, четкие критерии их определения применительно к тем или иным категориям дел не предусматриваются. В каждом конкретном случае суд вправе определить такие пределы с учетом обстоятельств дела, сложности и продолжительности рассмотрения дела, сложившегося в данной местности уровня оплаты услуг адвокатов по представлению интересов доверителей в гражданском процессе. Суд должен исследовать обстоятельства, связанные с участием представителя в споре. Взыскание фактически понесенных судебных расходов не зависит от способа определения размера вознаграждения и условий его выплаты, однако размер расходов, подлежащих взысканию, должен определяться с учетом разумных пределов и фактически совершенных исполнителем действий.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, приведенной в Определении от 17.07.2007 г. N 382-О-О, обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя и тем самым - на реализацию требования части 3 статьи 17 Конституции Российской Федерации, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Именно поэтому в части 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации речь идет, по существу, об обязанности суда установить баланс между правами лиц, участвующих в деле.

Руководствуясь указанными выше нормами процессуального права, учитывая, что постановленное по делу решение суда состоялось в пользу ФИО1, суд приходит к выводу о правомерности заявленных требований о взыскании в его пользу с истца расходов, понесенных на оплату услуг представителя.

Вместе с тем, принимая во внимание категорию и сложность дела, количество судебных заседаний, в котором принимал участие представитель истца, объема оказанной им ответчику правовой помощи, с учетом требований разумности и справедливости, суд определяет сумму возмещения судебных расходов на оплату услуг представителя в размере 40 000 рублей.

На основании части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход государства в размере 16 099 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Иск удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ руководителя муниципального общеобразовательного бюджетного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №31 (с углубленным изучением отдельных предметов) ГО «город Якутск» от 11.09.2025 №03-01/262 «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»

Восстановить ФИО1 в должности заместителя директора по учебно-воспитательной работе с 16.09.2025.

Взыскать с муниципального общеобразовательного бюджетного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №31 (с углубленным изучением отдельных предметов) ГО «город Якутск» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере ___ рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, судебные расходы 40 000 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с муниципального общеобразовательного бюджетного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №31 (с углубленным изучением отдельных предметов) ГО «город Якутск» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 16 099 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Саха (Якутия) в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья п/п Н.И. Новикова

Копия верна, судья Н.И. Новикова

Секретарь с/з В.Е. Скрябина

Решение изготовлено 25.11.2025