Дело №2-1097/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 декабря 2025 года

Дубненский городской суд Московской области в составе:

Председательствующего судьи Лозовых О.В.,

С участием прокурора ФИО3,

При секретаре ФИО4,

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному коммерческому банку «АК БАРС» (ПАО) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, индексации заработной платы, установлении специальных гарантий,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Акционерному коммерческому банку «АК БАРС» (ПАО), в котором, с учетом уточнений, просила:

- признать незаконным ее увольнение с ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

- восстановить ее на работе в должности руководителя направления поддержки бизнеса Дирекции по развитию партнерских проектов розничного бизнеса Акционерного коммерческого банка «АК БАРС» (ПАО) с правом требования предоставления одной из тех должностей, которые были введены ответчиком или заняты другими лицами в период после уведомления о предстоящем сокращении;

- взыскать с ответчика: средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 4 838 400 рублей, а также разницу между выплаченной заработной платой и заработной платой с учетом ее индексации;

- установить специальные гарантии против повторных увольнений в виде запрета работодателю в одностороннем порядке расторгать трудовой договор по его инициативе в течении 5 лет с момента восстановления на работе или изменять его условия без согласия работника, за исключением повышения заработной платы и ее индексации, а также взыскании с работодателя залога в размере 10 000 000 рублей в качестве меры, обеспечивающей надлежащее поведение ответчика – воздержания от незаконного увольнения после восстановления на работе.

Кроме того, истец просила вынести в адрес Государственной инспекции труда Республики Татарстан частное определение, которым обязать ГИТ провести проверку на предмет привлечения виновных должностных лиц ПАО «АК БАРС» к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

В обосновании заявленных требований истец ссылалась на те обстоятельства, что с ДД.ММ.ГГГГ работала в должности руководителя направления поддержки бизнеса Дирекции по развитию розничных продуктов, с ДД.ММ.ГГГГ дополнительным соглашением к трудовому договору переведена на должность руководителя направления поддержки бизнеса Дирекции по развитию партнерских проектов розничного бизнеса Акционерного коммерческого банка «АК БАРС» (ПАО). ДД.ММ.ГГГГ истцом было получено уведомление об увольнении с ДД.ММ.ГГГГ по мотиву сокращения численности и штата. По данному основанию уволена с ДД.ММ.ГГГГ Считает свое увольнение незаконным, поскольку сокращение штата носило фиктивный характер – после уведомления истца о предстоящем сокращении принимались новые сотрудники, должности которых истцу предложены не были, хотя и подходили по уровню имеющейся у нее квалификации и опыту. Расчет при увольнении в полном объеме произведен не был, поскольку не выплачена разница между выплаченной заработной платой и заработной платой с учетом ее индексации. С учетом изложенного, истец обратилась в суд с настоящим иском.

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель ФИО5 исковые требования, с учетом их уточнений поддержали, дополнительно пояснив, что в нарушении требований ст. 81 ТК РФ истцу не были предложены следующие должности, на которые она могла претендовать с учетом имеющейся у нее квалификации и опыта работы: Руководитель проекта Центра по развитию продуктов потребительского кредитования Дирекции по развитию розничных продуктов, Руководитель направления методологии Дирекции по развитию розничных продуктов, Директор Дирекции по развитию и монетизации клиентской базы, Начальник Управления развития карточного бизнеса Дирекции по развитию розничных продуктов, Директор Дирекции развития и продаж розничного бизнеса, Директор Дирекции по развитию розничных продуктов, Начальник Управления, Директор Дирекции по развитию сети, Управление развития пассивных, комиссионных продуктов, методологии и бизнес-технологий розничного бизнеса, Руководитель направления работы с клиентскими сегментами.

Представители ответчика – ФИО6 и ФИО7 исковые требования не признали по доводам, изложенным в письменном отзыве и дополнениях к нему, согласно которым порядок увольнения истца по основаниям п. 2 ст. 81 ТК РФ соблюден. В соответствии с приказом №-к/ш от ДД.ММ.ГГГГ установлено сокращение с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания Дирекции по развитию партнерских проектов розничного бизнеса ПАО «АК БАРС» следующих должностей: руководитель направления партнерских проектов и руководитель направления поддержки бизнеса. В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ № установлено в целях совершенствования организационно-штатной структуры и построения эффективной системы управления по направлению «Розничный бизнес» в связи с чем исключить из штатного расписания Банка Дирекцию по развитию партнерских проектов розничного бизнеса. Таким образом, в связи с достижением целей автоматизации рабочих процессов и совершенствованием организационно штатной структуры из штатного расписания Банка полностью исключено подразделение, в котором работала истец. О предстоящем увольнении ФИО1 была уведомлена ДД.ММ.ГГГГ Поскольку дополнительным соглашением к трудовому договору истца от ДД.ММ.ГГГГ согласовано выполнение трудовой функции работником дистанционно временно периодически в соответствии с графиком места выполнения трудовой функции работников, определив место выполнения трудовой функции дистанционно – фактическое место жительства работника в <адрес>. Подразделений в <адрес> не имеет, обязанность предлагать вакансии вне пределов данного населенного пункта у ответчика отсутствует. Вместе с тем, ФИО1 в рамках процедуры сокращения штата были направлены сообщения о вакансиях, от которых она отказалась. Те вакансии, которые по мнению истца должны были быть ей предложены, не могли быть таковыми в силу их нахождения вне наследного пункта, являющегося местом работы истца, невозможности осуществлять трудовую функцию удаленно, а также ввиду отсутствия у нее необходимого опыта и квалификации. При таких обстоятельствах, ответчик полагает, что основания для восстановления истца на работе, отсутствуют. Относительно требований об индексации заработной платы, представители ответчика также указывают на принятие Банком всем мер, предусмотренных ст. 134 ТК РФ.

Представитель третьего лица – Государственной инспекции труда респ. Татарстан в судебное заседание не явился, извещен, причины неявки суду не сообщил, об отложении слушания дела не просил, дело просил рассмотреть в отсутствие представителя.

Выслушав истца, представителей истца и ответчика, заключение прокурора, полагавшего необходимым исковые требования о восстановлении на работе удовлетворить, исследовав письменные доказательства, представленные в материалы дела, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была принята на работу в ПАО «АК БАРС» (ПАО) на должность руководителя направления поддержки бизнеса в Управление развития продуктов розничного кредитования Дирекции по развитию розничных продуктов, о чем в материалы дела представлен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с п. 1.1 трудового договора, место работы истца – <адрес>.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ согласовано выполнение трудовой функции работником дистанционно временно периодически в соответствии с графиком места выполнения трудовой функции работников, определив место выполнения трудовой функции дистанционно- фактическое место жительства работника в <адрес>.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ исключены из п. 1.1 раздела 1 трудового договора подпункты 1.1.1-1.1.7 о выполнении трудовой функции дистанционно.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ согласовано выполнение трудовой функции работником дистанционно временно периодически в соответствии с графиком места выполнения трудовой функции работников, определив место выполнения трудовой функции дистанционно- фактическое место жительства работника в <адрес>, местом выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте - Казань.

Согласно приказа №-к -29 от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 переведена с должности руководителя направления поддержки бизнеса Управления развития продуктов розничного кредитования Дирекции по развитию розничных продуктов на должность руководителя направления поддержки бизнеса Дирекции по развитию партнерских проектов розничного бизнеса, которую продолжала занимать до увольнения.

ФИО1 была уволена ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий труда, в соответствии с приказом №-к-15 от ДД.ММ.ГГГГ.

Решением Дубненского суда от ДД.ММ.ГГГГ увольнение ФИО1 признано незаконным, истец восстановлена в ПАО «АКБ Барс» на работе в прежней должности.

Из материалов дела следует, что Приказом №-к/ш от ДД.ММ.ГГГГ (т.1, л.д. 82) внесены изменения в структуру и штатное расписание Дирекции по развитию партнерских проектов розничного бизнеса: с ДД.ММ.ГГГГ, в связи с автоматизацией функционала Руководителя направления поддержки бизнеса (должность занимаемая истцом) и Руководителя направления партнерских проектов Дирекции по развитию партнерских проектов розничного бизнеса, данные должности сокращены из штатного расписания Дирекции.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 ответчиком направлено Уведомление о прекращении трудового договора, в связи с сокращением численности работников организации (т.1, л.д. 68) с ДД.ММ.ГГГГ.

В период действия уведомления с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 неоднократно (ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ) сообщалось о наличии вакантных должностей в Банке с предложением дать согласие на их занятие.

Занять предложенные должности ФИО1 не согласилась.

Указанные обстоятельства стороной истца не оспаривались.

Приказом №-к-158 от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена ДД.ММ.ГГГГна основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи сокращением численности или штата работников организации, на основании приказа №-к/ш от ДД.ММ.ГГГГ и уведомления от ДД.ММ.ГГГГ.

Полагая свое увольнение незаконным, истец обратилась в суд с настоящим иском.

Удовлетворяя заявленные требования, суд руководствуется следующим.

Обращаясь в суд с настоящим иском ФИО1 считает свое увольнение незаконным, по доводам, изложенном в иске и уточнениям к нему.

Установив по делу юридически значимые обстоятельства, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Проверяя доводы истца о формальном сокращении штата, наличие вакансий, которые ей не были предложены, суд приходит к следующим выводам.

Признаками отсутствия фактического сокращения (фиктивного сокращения штатов) является при сокращении одной должности одновременное введение новой должности с аналогичными обязанностями. При этом в результате изменения организационной структуры предприятия может происходить переименование подразделений и перемещение должностей из одного подразделение в другое, что не является основанием для увольнения сотрудников по сокращению штата.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в структуру и штатное расписание Банка, согласно которым из штатного расписания исключена Дирекция по развитию и монетизации клиентской базы, а также Дирекция по развитию партнерских проектов розничного бизнеса с созданием Дирекции по развитию цифрового бизнеса и монетизации клиентской базы.

Сверка судом штатной численности ликвидированных Дирекций в сравнении с вновь созданной Дирекцией свидетельствует о введении новых должностей и уменьшении численности штата. Содержание Положения о ликвидируемой Дирекции по развитию партнерских проектов розничного бизнеса, в которой работала истец, а также вновь созданного Положения о Дирекции по развитию цифрового бизнеса и монетизации клиентской базы свидетельствуют о фактическом изменении функций и задач вновь созданной Дирекции.

При этом, суд принимает во внимание, что в целом истцом не оспаривалось изменение функционала указанных структур, фактически ее позиция сводилась к непредложению работодателем имеющихся вакансий, которые она могла бы занять с ее опытом работы и квалификацией.

Действительно, на момент начала проведения процедуры сокращения и в период действия уведомления о предстоящем сокращении в АКБ «АК БАРС» (ПАО) имелись должности, которые не были предложены истцу уведомлениями о наличии вакантных должностей, что ответчиком не оспаривалось, в том числе:

Руководитель проекта Центра по развитию продуктов потребительского кредитования Дирекции по развитию розничных продуктов;

Руководитель направления методологии Дирекции по развитию розничных продуктов;

Директор Дирекции по развитию цифрового бизнеса и монетизации клиентской базы;

Начальник Управления развития карточного бизнеса Дирекции по развитию розничных продуктов;

Директор Дирекции развития и продаж розничного бизнеса;

Директор Дирекции по развитию розничных продуктов;

Начальник Управления аналитического CRM Дирекции по развитию цифрового бизнеса и монетизации клиентской базы;

Директор Дирекции по развитию сети;

Начальник Управления развития пассивных, комиссионных продуктов, методологии и бизнес-технологий розничного бизнеса Дирекции по развитию розничных продуктов;

Руководитель направления работы с клиентскими сегментами Управления аналитического CRM Дирекции по развитию цифрового бизнеса и монетизации клиентской базы.

Ответчик не оспаривая наличие вакансий по вышеуказанным должностям, указывал на несоответствие их имеющейся у истца квалификации, а также на то, что данные должности находятся вне рабочего места истца – <адрес>, в связи с чем обязанности предлагать их ФИО1 у работодателя не имелось.

Доводы представителей ответчика об отсутствии у работодателя обязанности предлагать вакансии в другой местности (не в <адрес>), суд признает несостоятельными, поскольку в данном случае судом установлено, что на момент своего увольнения ФИО1 выполняла работу дистанционно, однако, в соответствии с условиями дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ согласовано выполнение трудовой функции работником дистанционно временно периодически в соответствии с графиком места выполнения трудовой функции работников, определив место выполнения трудовой функции дистанционно- фактическое место жительства работника в <адрес>, местом выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте - Казань.

Таким образом, не предложив истцу имеющиеся у него вакантные должности в <адрес>, которое в силу условий трудового договора, также является местом выполнения трудовой функции истца, работодатель нарушил положения ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Как следует из представленного в материалы дела диплома ВСА 0062862, выданного ФГОУ ВПО «Северо-западная академия государственной службы» ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 присуждена квалификация «Менеджер» по специальности «Государственной и муниципальное управление».

Разрешая вопрос о соответствии вышеуказанных вакантных должностей уровню образования истца, ее квалификации, опыту работы, суд исходит из разъяснений, данных Верховным Судом РФ в п. 29 Постановления Пленума от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии с представленными должностными инструкциями Руководителя направления методологии Дирекции по развитию розничных продуктов, Директора Дирекции по развитию цифрового бизнеса и монетизации клиентской базы, Начальника Управления развития карточного бизнеса Дирекции по развитию розничных продуктов, Директора Дирекции развития и продаж розничного бизнеса, Директора Дирекции по развитию розничных продуктов, Начальника Управления развития пассивных, комиссионных продуктов, методологии и бизнес-технологий розничного бизнеса Дирекции по развитию розничных продуктов, Начальника Управления аналитического CRM Дирекции по развитию цифрового бизнеса и монетизации клиентской базы, Директора Дирекции по развитию сети, Руководителя направления работы с клиентскими сегментами Управления аналитического CRM Дирекции по развитию цифрового бизнеса и монетизации клиентской базы, требования к указанным вакансиям включают наличие высшего экономического/технического/юридического образования.

Вопреки доводам истца, на момент сокращения должности она не имела высшего экономического образования, наличие высшего образования, квалификации «Менеджер» по специальности «Государственной и муниципальное управление», профильным высшим экономическим образованием не является.

Следовательно, имеющееся у истца образование не соответствует квалификационным требованиям, предъявленным к вышеуказанным вакантным должностям.

С учетом изложенного, ответчиком обоснованно при увольнении истца не были предложены данные вакантные должности.

Вместе с тем, согласно должностной инструкции Руководителя проекта Центра по развитию продуктов потребительского кредитования Дирекции по развитию розничных продуктов, сотрудник должен соответствовать следующим требованиям:

- наличие высшего экономического, финансового, технического, математического, управленческого образования;

- стаж работы более 5 лет, опыт работы не менее 1 года в области анализа и оптимизации бизнес – процессов;

- необходимое знание программ и другое.

Имеющееся у истца образование соответствует предъявляемым требованиям по данной должности. Из представленной трудовой книжки истца следует, что с 2011 г. она работала на различных должностях в банках, соответственно имеет опыт работы, в том числе по требуемому направлению и владеет профессиональными навыками, в том числе с учетом должностных обязанностей, выполняемых ею по прежней должности Руководителя направления поддержки бизнеса.

При этом суд учитывает, что в целом ответчиком не оспаривалось наличие у истца необходимой квалификации и опыта работы для занятия указанной должности, фактически его позиция сводилась к тому, что прием на данную должность не производился с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в связи с приостановлением подбора персонала на данную должность.

Вместе с тем, указанная должность из штатного расписания не сокращалась, являлась вакантной с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем должна была быть предложена истцу, которая могла занять ее исходя из имеющейся квалификации и опыта работы.

В нарушение положений ст. 56 ГПК РФ, ответчиком в материалы дела не представлены достаточные доказательства, что ФИО1 по своей квалификации и опыту работы не соответствовала имеющимся у Банка вакантным должностям, в частности должности Руководителя проекта Центра по развитию продуктов потребительского кредитования Дирекции по развитию розничных продуктов.

Анализируя изложенное, руководствуясь вышеприведёнными нормами права и оценив собранные по делу доказательства в порядке ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что ответчиком при проведении процедуры увольнения истца были нарушены положения п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку истцу не были предложены все вакантные должности, имеющиеся в штатных расстановках АКБ «АК БАРС» (ПАО), в связи с чем, считает необходимым признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по п. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, с учетом признания судом незаконным увольнения ФИО1, исходя из требований ст. 394 ТК РФ, истец подлежит восстановлению на прежней работе в должности руководителя направления поддержки бизнеса Дирекции по развитию партнерских проектов розничного бизнеса Акционерного коммерческого банка «АК БАРС» (ПАО) с ДД.ММ.ГГГГ.

При этом, законных оснований для установления требуемых истцом специальных гарантий против повторных увольнений, суд не усматривает.

Согласно п.1,2,4 ст.394 ТК РФ В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, которая наступает, в частности, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу положений статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Порядок определения такого заработка предусмотрен положениями Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 г. N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

В силу пункта 4 указанного Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно представленной в материалы дела справке ответчика и сведениям о начисленной истцу заработной плате и фактически отработанном времени, среднедневной заработок истца составил 20 409,04 рублей.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, исходя из следующего расчета:

20 409,04 рублей (среднедневной заработок) x 56 дней (вынужденный прогул) = 1 142 906,24 рублей рубля.

Оснований для взыскания с ответчика в пользу истца индексации заработной платы суд не усматривает в силу следующего.

Согласно статье 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Таким образом, индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования.

Согласно п. 8.1 Положения об оплате труда работников ПАО «АК БАРС» (№ от ДД.ММ.ГГГГ), решение об индексации заработной платы и ее размере принимается Правлением Банка на основании и с учетом финансового результата Банка, в рыночных уровней оплаты труда, а также наличием средств в бюджете банка на указанные цели.

Учитывая вышеизложенное, принимая во внимание действующий механизм индексации, установленный работодателем в локальном нормативном акте, размер заработной платы истца и своевременную ее выплату Банком, тем самым фактическую обеспеченность работодателем повышение уровня реального содержания заработной платы своих работников, суд считает необходимым в удовлетворении иска в части взыскания с ответчика в пользу истца индексации заработной платы, отказать.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" разъяснено, что суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и ст. 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. При этом размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии со ст. 151 ГК РФ компенсация гражданину морального вреда возможна в случае, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Поскольку в ходе рассмотрения дела нашли свое подтверждение доводы истца о допущенных ответчиком нарушениях его трудовых прав, выразившихся в его повторном незаконном увольнении, руководствуясь положениями ст. 237 ТК РФ, приходит к выводу о взыскании в его пользу компенсации морального вреда, связанной с нарушениями трудовых прав. Исходя из длительности нарушений прав истца, баланса интересов сторон, обстоятельств увольнения, суд определяет размер компенсации морального вреда в сумме 35 000 руб., в остальной части иска следует отказать.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В соответствии с п. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела. В соответствии со ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся в том числе суммы, признанные судом необходимыми расходами.

При подаче иска истец был освобожден от уплаты государственной пошлины по требованиям, вытекающих из трудовых правоотношений, в связи с чем в соответствии со ст. 103 ГПК РФ данные расходы подлежат взысканию в доход местного бюджета <адрес> с ответчика. Исходя из размера удовлетворенных исковых требований, размер государственной пошлины составляет 29429 рублей.

Также суд отмечает, что принятие частного определения по делу является в силу ч. 1 ст. 226 ГПК РФ правом суда, а не его обязанностью, и не зависит от того, заявлено об этом участвующими в деле лицами или нет. Основания для вынесения частного определения в адрес Государственной <адрес> суд не усматривает.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Акционерному коммерческому банку «АК БАРС» (ПАО) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, индексации заработной платы, установлении специальных гарантий – удовлетворить частично.

Признать приказ АКБ «АК БАРС» (ПАО) от ДД.ММ.ГГГГ № о расторжении трудового договора с ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ - незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в должности руководителя направления поддержки бизнеса Дирекции по развитию партнерских проектов розничного бизнеса Акционерного коммерческого банка «АК БАРС» (ПАО) с ДД.ММ.ГГГГ

Взыскать с Акционерного коммерческого банка «АК БАРС» (ПАО) в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1 142 906,24 рублей, компенсацию морального вреда в размере 35 000 рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Акционерному коммерческому банку «АК БАРС» (ПАО) в части взыскания в большем размере компенсации морального вреда, индексации заработной платы, установлении специальных гарантий – отказать.

Взыскать с Акционерного коммерческого банка «АК БАРС» (ПАО) в доход местного бюджета <адрес> государственную пошлину в размере 29429 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Дубненский городской в течение одного месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Судья: подпись

Решение в окончательной форме изготовлено 30 декабря 2025 года

Судья: подпись