Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2022-013300-81

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Москва 23 ноября 2022 года

Пресненский районный суд города Москвы в составе

председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,

при секретаре судебного заседания Шиневой М.В.,

с участием представителей сторон, помощника Пресненского межрайонного прокурора города Москвы Шабайловой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-7428/2022 по иску ФИО1 к АО «КОНЦЕРН ТИТАН -2» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «КОНЦЕРН ТИТАН -2» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных, истец указал, что с 18.10.2019 года по 11.05.2022 г. он работал в Центральном филиале АО «КОНЦЕРН ТИТАН -2» в гор. Мерсин Турецкой Республики в должности начальника участка грузоподъемных механизмов, в соответствии с трудовым договором № 72 от 18.10.2019 года. Решением Пресненского районного суда города Москвы от 30.09.2020 г., вступившим в законную силу, с ответчика в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, в порядке ст. 234 ТК РФ, в связи с недопущением истца до исполнения трудовых функций по вине ответчика, по состоянию на 30.09.2020 г. в размере сумма, а также компенсация морального вреда в размере сумма. В удовлетворении остальной части иска истцу было отказано. Решением Пресненского районного суда города Москвы от 05.08.2021 г., вступившим в законную силу, на ответчика возложена обязанность по допуску истца до работы, а также с ответчика в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, в порядке ст. 234 ТК РФ, за период с 01.10.2020 г. по 05.08.2021 г. включительно в размере сумма Решением Пресненского районного суда города Москвы от 04.04.2022 г., вступившим в законную силу, с ответчика в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, в порядке ст. 234 ТК РФ, по состоянию на 04.04.2022 г. в размере сумма, а также компенсация морального вреда в размере сумма. В удовлетворении остальной части иска истцу было отказано. Между тем, работник, несмотря на вступившие в законную силу судебные акты и до момента увольнения не был обеспечен работой, до исполнения трудовых функций, в соответствии с условиями трудового договора № 72 от 18.10.2019 г. в гор. Мерсин не допущен. Вместе с тем, 11.05.2022 г., в соответствии с приказом № 634/1 ЛС от 11.05.2022 г. он был незаконно уволен с занимаемой должности, в связи с сокращением штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с нарушением порядка и процедуры такого увольнения, поскольку увольнение истца носило фиктивный характер, направлено на увольнение конкретного сотрудника. При этом при увольнении с истцом не был произведен окончательный расчет, в том числе не было выплачено выходное пособие, которое выплачивается при увольнении по указанному основанию. Указанные обстоятельства причинили истцу моральный вред и нравственные страдания и явились основанием для обращения истца в суд с настоящим иском.

Истец, с учетом заявления об уточнении исковых требований, просит суд признать приказ АО «КОНЦЕРН ТИТАН -2» № 634/1 ЛС от 11 мая 2022 года об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановить его на работе в ранее занимаемой должности начальника участка грузоподъёмных механизмов (Центральный филиал гор. Мерсин), взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с 05.04.2022 г. по день фактического восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере сумма.

Иных требований истцом заявлено не было.

Истец в судебное заседание не явился, извещен о времени и месте судебного заседания надлежащим образом, доверил представлять свои интересы представителям.

Представители истца по доверенности в судебное заседание явились, исковые требования, с учетом их уточнения, поддержали, просили суд их удовлетворить, указав на незаконность действий ответчика.

Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменном виде, указав, что при увольнении истца были полностью соблюдены как порядок, так и процедура его увольнения, нарушений прав истца допущено не было.

На основании ст. ст. 6.1, 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело при настоящей явке, в отсутствие истца, извещенного надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, по имеющимся в деле доказательствам, с учетом мнения участников процесса.

Выслушав подробные объяснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению частично, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, решением Пресненского районного суда города Москвы от 30.09.2020 г., вступившим в законную силу, с ответчика в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, в порядке ст. 234 ТК РФ, в связи с недопущением истца до исполнения трудовых функций по вине ответчика, по состоянию на 30.09.2020 г. в размере сумма, а также компенсация морального вреда в размере сумма.

Указанным решением суда установлено, что 21.08.2019 г. между истцом и Центральным филиалом АО «КОНЦЕРН ТИТАН -2» в г. Мерсин заключен трудовой договор № 73, в соответствии с которым истец принят в Центральный филиал АО «КОНЦЕРН ТИТАН -2» в гор. Мерсин на должность начальника участка грузоподъемных механизмов, который 17.10.2019 г. был расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника), о чем внесены соответствующие записи в трудовую книжку истца.

18.10.2019 г. между истцом и Центральным филиалом АО «КОНЦЕРН ТИТАН -2» в г.Мерсин заключен трудовой договор № 72, в соответствии с которым истец принят в Центральный филиал АО «КОНЦЕРН ТИТАН -2» в гор. Мерсин на должность начальника участка грузоподъемных механизмов в г. Мерсин.

Решением Пресненского районного суда города Москвы от 05.08.2021 г., вступившим в законную силу, по гражданскому делу № 2-4401/2021 по иску ФИО1 к АО «КОНЦЕРН ТИТАН -2» об обязании допустить до исполнения трудовых функций, обязании внести в трудовую книжку (дубликат) сведения о приеме на работу с 18.10.2019 г., взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда частично удовлетворены исковые требования ФИО1

Судом постановлено: «Обязать АО «КОНЦЕРН ТИТАН -2» допустить ФИО1 до исполнения своих трудовых обязанностей в должности начальника участка грузоподъемных механизмов, в соответствии с трудовым договором № 72 от 18.10.2019 г.

Обязать АО «КОНЦЕРН ТИТАН -2» внести в трудовую книжку (дубликат) ФИО1 сведения о приеме на работу в АО «КОНЦЕРН ТИТАН -2» с 18.10.2019 г.

Взыскать с АО «КОНЦЕРН ТИТАН -2» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула по состоянию на 05.08.2021 г. в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма».

Решением Пресненского районного суда г. Москвы от 04.04.2022 г., вступившим в законную силу, по гражданскому делу № 2-2373/2022 по иску ФИО1 к АО «КОНЦЕРН ТИТАН -2» о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда частично удовлетворены исковые требования ФИО1

Судом постановлено: «Взыскать с АО «КОНЦЕРН ТИТАН -2» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула по состоянию на 04.04.2022 г. в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма».

Приказом №К-С-01 от 04.02.2022 г., в связи с проведением организационно-штатных мероприятий по оптимизации структуры Центрального филиала в г. Мерсин и отсутствием производственной необходимости в Участке грузоподъемных механизмов (Центральный филиал г. Мерсин) приказано с 16.05.2022 г. исключить из организационно-штатной структуры должность: начальник участка 1 шт. единица (л.д.151 том 1).

04.02.2022 г. истцу посредством Почты России были направлены уведомления №01 от 04.02.2022 г. о предстоящем увольнении, в связи с сокращением численности штата работников, №02 от 04.02.2022 г. об отсутствии вакантных должностей, которые могут быть предложены истцу в пределах административно-территориальных границ г. Мерсин Турецкой Республики, соответствующие его квалификации, а также нижестоящих и нижеоплачиваемых должностей.

Сведений о получении истцом указанных уведомлений, в материалах дела не имеется.

04.02.2022 г. ответчиком в адрес отдела трудоустройства «Пресненский» ГКУ Центра занятости населения г. Москвы направлено уведомление о сокращении численности (штата) работников организации.

04.02.2022 г. ответчиком в адрес первичной профсоюзной организации АО «КОНЦЕРН ТИТАН-2» направлено уведомление о сокращении численности (штата) работников организации.

Решением Первичной профсоюзной организации АО «КОНЦЕРН ТИТАН-2» от 14.02.2022 г. профсоюз указал, что мнение первичной профсоюзной организации в данном случае не требуется, так как ФИО1 не является членом профсоюзной организации.

Приказом №634/1 ЛС от 11.05.2022 г. истец уволен с занимаемой должности 11.05.2022 г. по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) (л.д.118 том 1).

В основании приказа указаны: приказ о сокращении численности (штата) работников от 04.02.2022 г. №К-С-01, уведомление ФИО1 о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников от 04.02.2022 г. №01, уведомление ФИО1 об отсутствии вакантных должностей от 04.02.2022 г. №02.

В день увольнения с приказом об увольнении истец под роспись ознакомлен не был.

11.05.2022 г. истцу посредством Почты России был направлен приказ об увольнении, а также уведомление о необходимости получения трудовой книжки.

Копия приказа об увольнении получена истцом по Почте России 31.05.2022 г.

Окончательный расчет в день увольнения с истцом не произведен, доказательств обратного стороной ответчика не представлено.

Штатная расстановка ответчиком в ходе рассмотрения дела по запросу суда не представлена, со ссылкой на отсутствие такого документа в организации ответчика.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании, подтверждаются собранными по делу доказательствами и не оспорены сторонами, при этом в соответствии с частью 2 статьи 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.

Содержание принципа состязательности раскрывают нормы ГПК Российской Федерации, закрепленные в ст. ст. 35, 56, 57, 68, 71 и др. Согласно ст. 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них неблагоприятные правовые последствия. Принцип состязательности состоит в том, что стороны гражданского процесса обязаны сами защищать свои интересы: заявлять требования, приводить доказательства, обращаться с ходатайствами, а также осуществлять иные действия для защиты своих прав.

Согласно ст. 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Состязательное рассмотрение дела в суде первой инстанции может быть успешным только при раскрытии сторонами всех существенных для дела доказательств, их активности в отстаивании своей позиции.

Суд, принимая во внимание подробные объяснения представителей сторон, оценив представленные суду доказательства в их совокупности и каждое в отдельности, проанализировав ответ на судебный запрос из ООО «Хэдхантер», штатные расписания, представленные ответчиком, а также штатное расписание, представленное истцом (том 1 л.д.217), которое предоставлялось ответчиком при рассмотрении иного трудового спора между теми же сторонами, которое не опровергнуто ответчиком, приходит к следующим выводам.

Согласно пункту 1 чт. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

На основании п. 1. ст. 2 ТК РФ следует, что к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Так, исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Исходя из совокупности всех представленных в материалы дела доказательств, усматривается, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком с нарушением требований действующего трудового законодательства, а потому законным признано быть не может.

Суд принимает во внимание, что, действительно, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, части 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ). При этом исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Представитель ответчика в ходе рассмотрения дела, занимая последовательную позицию о законности увольнения работника, возражая против удовлетворения требований истца, указала, что факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается штатными расписаниями на соответствующие даты, штатная расстановка в организации ответчика отсутствует, о расторжении трудового договора в связи с сокращением должности истец был уведомлен в установленные законом сроки, однако, от получения корреспонденции отказался, вакантные должности, которые могли быть предложены истцу, в соответствии с его квалификацией и опытом работы, в организации отсутствовали, о чем истцу было сообщено в уведомлении от 04.02.2022 г., которое им не было получено, в связи с чем у ответчика имелись законные основания для прекращения трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Увольнение истца произведено ответчиком правомерно в соответствии с действующим трудовым законодательством при наличии соответствующих оснований и соблюдении порядка и процедуры увольнения, при увольнении с истцом окончательный расчет не производился, ввиду отсутствия начислений по заработной плате.

Между тем, обращаясь с настоящим иском, ФИО1, со ссылкой на предшествующее поведение работодателя и неоднократные нарушение его прав как работника, что подтверждается вступившими в законную силу судебными актами, ссылался на допущенные ответчиком нарушения и указывал, что работодателем ему не были предложены все имевшиеся вакансии, что в частности подтверждается ответом на запрос из ООО «Хэдхантер», а также на фиктивность сокращения, поскольку целью работодателя являлось увольнение конкретного работника, а также на нарушения работодателем процедуры увольнения в части уведомления истца о предстоящем увольнении, в соответствии со ст. 180 ТК РФ.

Указанные доводы истца заслуживают внимания, с учетом поступившего по запросу суда ответа на запрос из ООО «Хэдхантер», из которого следует, что в спорный период и до увольнения истца, ответчиком, и, доказательств, подтверждающих обратное, ответчиком не представлено, были размещены сведения о наличии вакантных должностей, в частности в Турецкой Республике, которые истцу не предлагалась и доказательств обратного стороной ответчика не представлено, тогда как размещая сведения о соответствующей вакантной должности, в порядке соблюдения положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен был предложить указанные должности истцу, а ссылку представителя ответчика о том, что не факт, что данную вакансию размещал именно ответчик, суд находит несостоятельной, голословной, в отсутствие подтверждающих документов. Бесспорных доказательств, подтверждающих, что процедура увольнения истца в данной части соблюдена ответчиком, ответчиком не представлено, судом не добыто.

С учетом установленных по делу обстоятельств, а также позиции истца, следует отметить, что достоверных и бесспорных доказательств того, что в данном случае сокращение штатной должности истца носило реальный характер, а также было обусловлено объективными причинами, стороной ответчика не представлено, ответчиком не представлены достаточные доказательства реальности сокращения, с учетом и предшествующего поведения работодателя, неоднократного нарушения прав работника, факт которого установлен вступившими в законную силу судебными актами, а также факта того, что до даты увольнения истец так и не был допущен до исполнения своих трудовых функций, работой обеспечен не был, что не опровергнуто ответчиком.

В данном случае, действия работодателя могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению истца с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

При этом оценивая доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, с учетом конкретных обстоятельств дела, суд критически относится к представленным ответчиком штатным расписаниям, в отсутствие штатных расстановок, с учетом поступившего ответа на судебный запрос из ООО «Хэдхантер», поскольку данные документы составлены ответчиком в одностороннем порядке, представлены в суд, в обоснование своей правовой позиции.

Так, ответчиком в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ не представлено надлежащих доказательств, подтверждающих, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Кроме того, исследовав юридически значимые обстоятельства, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимосвязи, установив, что направленное работодателем в адрес истца 04.02.2022 г., посредством почтовой связи уведомление № 01, равно как и уведомление №02, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата истцом получено не было, письмо было возвращено отправителю 10.03.2022г. с отметкой «возврат отправителю по иным обстоятельствам», каких-либо иных мер по надлежащему извещению истца персонально и под роспись о предстоящем сокращении штата и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ответчик не предпринял, в связи с чем доводы истца в данной части также заслуживают внимание.

Доводы ответчика о том, что направление почтовой корреспонденции, содержащей уведомление о предстоящем сокращении штата и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в адрес истца и неполучение истцом указанной корреспонденции по месту жительства, свидетельствуют о соблюдении ответчиком установленного порядка увольнения истца, судом отклоняются, поскольку данное утверждение основано на субъективной оценке ответчиком фактических обстоятельств дела и представленных доказательств, на неверном толковании норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, и не являются основанием для отказа истцу в удовлетворении иска, с учетом установленных по делу фактических обстоятельств.

При таких обстоятельствах, суд, приходит к выводу, что при увольнении истца работодателем не был соблюден установленный законом порядок увольнения работника, т.е. нарушена процедура увольнения работника по сокращению штата, в связи с чем увольнение истца законным признано быть не может и требования истца о признании приказа об увольнении от 11.05.2022 г. незаконным подлежат удовлетворению.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу ч. 2 данной статьи орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, то исходя из положений части 1 и части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд принимает решение о восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности и взыскании в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Период вынужденного прогула истца с 12.05.2022 г. по 23.11.2022 г. (дата принятия решения суда) включительно составляет 165 раб. дн., согласно производственному календарю на спорный период, с учетом 45-часовой рабочей неделе, в соответствии с условиями Трудового договора.

Среднедневной заработок истца составлял сумма, согласно справке ответчика, с размером среднего дневного заработка согласился истец (л.д.22 том 2).

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, за период с 12.05.2022 г. по 23.11.2022 г. составляет сумму в размере сумма (сумма * 165 дн.).

Отказывая в удовлетворении требований истца о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула до даты фактического восстановления на работе, суд принимает во внимание, что бесспорных доказательств того, что ответчик будет уклоняться от исполнения решения суда в части восстановления истца на работе не представлено, при этом в случае неисполнения решения суда истец не лишен права обратиться в суд с самостоятельным иском о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула за следующий период вплоть до фактического восстановления (допуска) к работе.

В целом, доводы ответчика проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылалась представитель ответчика в обоснование своих возражений в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются исследованной судом совокупностью доказательств, голословны, не являются основанием для отказа истцу в иске, с учетом установленных по делу фактических обстоятельств.

Представленные ответчиком доказательства, которым суд дал оценку, в порядке ст. 67 ГПК РФ, не подтверждают с достоверностью позицию последнего и не доказывают законность увольнения работника.

Доводы ответчика о злоупотреблении правом со стороны истца суд находит несостоятельными, при этом суд учитывает все обстоятельства настоящего спора, правовой статус работника.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, суд полагает, что требования истца о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение, лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить суммой в сумма.

Вместе с тем, оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не усматривает, полагая его чрезмерно завышенным.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивал, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета города Москвы в размере сумма.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, ст. 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать приказ АО «КОНЦЕРН ТИТАН -2» № 634/1 ЛС от 11 мая 2022 года об увольнении ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в АО «КОНЦЕРН ТИТАН-2» в ранее занимаемой должности начальника участка грузоподъёмных механизмов (Центральный филиал г.Мерсин) с 11 мая 2022 года.

Взыскать с АО «КОНЦЕРН ТИТАН -2» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула, ввиду незаконного увольнения, за период с 12.05.2022 г. по 23.11.2022 г. в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с АО «КОНЦЕРН ТИТАН -2» в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через Пресненский районный суд города Москвы.

Мотивированное решение суда изготовлено 30 ноября 2022 года

Судья Ю.И.Зенгер