Решение по делу № 2-614/2025 от 01.11.2025 - о признании незаконным и отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Дело № 2-614/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 октября 2025 года г. Сердобск

Сердобский городской суд Пензенской области в составе:

председательствующего судьи Филь А.Ю.,

с участием старшего помощника прокурора Сердобского района Пименовой У.И.,

при секретаре Моткиной С.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сердобске Сердобского района Пензенской области гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Легалтэк» о признании незаконным и отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Легалтэк» о признании незаконным и отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, мотивируя тем, что ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключен трудовой договор №. Истец принят на работу в качестве менеджера по продажам в отдел продаж обособленного структурного подразделения ООО «Легалтэк» <адрес>) на неопределенный срок. Особенностью возникших между сторонами трудовых отношений являлся их дистанционный характер. Местом работы истца было место постоянной регистрации: <адрес>, что подтверждается приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ «Об использовании оборудования дистанционными работниками». Дистанционный характер работы был согласован работодателем с истцом устно. Взаимодействие с представителями ООО «Легалтэк» осуществлялось истцом при помощи телефонной связи, электронной переписки в сети интернет и мессенджеров посредством ноутбука, переданного истцу работодателем для осуществления дистанционной работы, и сотового телефона. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ действие указанного трудового договора прекращено на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (за прогул), ввиду отсутствия истца на стационарном рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ. С указанным приказом истец не согласен, считает его незаконным. По характеру условий работы дистанционный работник, пребывая вне стационарного места расположения работодателя более 8 часов подряд, не совершает прогула, соответственно, к нему не может быть применено увольнение как дисциплинарное взыскание. Кроме того, поскольку трудовые отношения между истцом и работодателем носили дистанционный характер, соответственно, подобная поездка являлась для истца командировкой, однако приказ о командировании и выплате установленного законодательством РФ аванса на приобретение билетов и суточных, ответчик истцу не предоставил. Также, уведомление о выполнении должностных обязанностей по месту нахождения стационарного рабочего места подписано ДД.ММ.ГГГГ в 17 часов 32 минуты. Таким образом, истец не имел возможности за столь короткое время купить билеты из г. Сердобска Пензенской области в г. Москву и приступить ДД.ММ.ГГГГ к выполнению должностных обязанностей на стационарном рабочем месте. В связи с потерей работы и незаконным увольнением истец испытывал моральные и нравственные страдания. Размер морального вреда истец оценивает в 50000 рублей. Истец просил признать приказ ООО «Легалтэк» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора в связи с прогулом незаконным и отменить данный приказ, восстановить ФИО1 на работе в ООО «Легалтэк» в обособленном структурном подразделении в г. Москве (ул. Мясницкая) в должности менеджера отдела продаж с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ООО «Легалтэк» в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе в сумме 309197 рублей 52 копейки согласно прилагаемому расчету, взыскать с ООО «Легалтэк» в его пользу в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями, сумму в размере 50000 рублей.

Истец ФИО1 в письменном заявлении от ДД.ММ.ГГГГ исковые требования уточнил в части адреса обособленного структурного подразделения в г. Москве (ул. Тверская) ООО «Легалтэк».

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования с учетом уточнения поддержал по основаниям, изложенным в исковом заявлении, и пояснил, что выполнял трудовые обязанности в дистанционном порядке с ведома и согласия работодателя ООО «Легалтэк» после ДД.ММ.ГГГГ, дистанционный характер работы согласован лично в процессе разговоров с руководством и в переписке с ФИО10, которую тот удалил, он получал премию, размер которой отличался при дистанционной работе, имеется биллинг мобильного телефона.

Представитель ответчика ООО «Легалтэк» ФИО5, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признала по основаниям, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление, после окончания перерыва в судебное заседание не явилась.

Выслушав участников процесса, показания свидетелей, изучив материалы дела, заслушав заключение старшего помощника прокурора, полагавшего исковые требования удовлетворить, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право, в том числе, на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Работник обязан, в том числе: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право, в том числе: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Работодатель обязан, в том числе: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

В силу ч. 1 ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия, в том числе: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

В соответствии с ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В соответствии со ст. 312.1 ТК РФ дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник).

Согласно ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи 312.3 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 312.4 ТК РФ коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору может определяться режим рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно.

Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению.

Коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных статьей 312.9 настоящего Кодекса) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.

Согласно ст. 312.6 ТК РФ работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства.

В случае направления работодателем дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, на дистанционного работника распространяется действие статей 166 - 168 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 312.7 ТК РФ в целях обеспечения безопасных условий труда и охраны труда дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами восемнадцатым, двадцать первым и двадцать вторым части третьей статьи 214 настоящего Кодекса, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Согласно ст. 312.8 ТК РФ помимо иных оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 настоящего Кодекса).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующее дисциплинарное взыскание - увольнение по соответствующим основаниям (п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 23 июля 2020 г. N 1829-О, от 29 сентября 2020 г. N 2076-О, от 28 декабря 2021 г. N 2745-О, от 31 октября 2023 г. N 2765-О и др.).

В соответствии со ст. ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как следует из разъяснений данных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23); при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38); в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя (п. 53).

В судебном заседании установлено, что истец ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с ответчиком ООО «Легалтэк», работал с ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера по продажам отдела продаж обособленного подразделения в г. Москве (ул. Мясницкая) ООО «Легалтэк», с ним ДД.ММ.ГГГГ был заключен трудовой договор №, с ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность менеджера по продажам отдела продаж обособленного подразделения в г. Москве (ул. Тверская) ООО «Легалтэк», что подтверждается приказом (распоряжением) о приеме работника на работу № от ДД.ММ.ГГГГ, приказом (распоряжением) о переводе работника на другую работу № от ДД.ММ.ГГГГ, трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, дополнительным соглашением об изменении условий трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ от ДД.ММ.ГГГГ, копии которых имеются в материалах дела.

Как следует из трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ООО «Легалтэк», именуемым в дальнейшем «работодатель», и ФИО1, именуемым в дальнейшем «работник», работодатель обязуется предоставить работнику работу в должности менеджер по продажам, ООО «Легалтэк», Обособленное подразделение в г. Москве (ул. Мясницкая), Отдел продаж, работник обязуется лично выполнять трудовые функции, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные акты, действующие у работодателя (п. 1.1 трудового договора); работа по настоящему трудовому договору является для работника основной (п. 1.2 трудового договора); место работы: город Москва по месту нахождения офиса (любого из офисов) работодателя в пределах территории города Москва, где работодателем оборудовано рабочее место для выполнения работником обусловленной трудовым договором трудовой функции (п. 1.3 трудового договора); настоящий договор заключен на неопределенный срок (п. 2.2 трудового договора); за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере 50000 рублей согласно штатному расписанию (п. 3.1 трудового договора); работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени в соответствии со ст. 91 ТК РФ - 40 часов в неделю. Режим работы - шестидневная рабочая неделя (с понедельника по субботу включительно), с одним выходным днем - воскресенье; продолжительность ежедневной работы: с понедельника по пятницу - 7 часов, в субботу - 5 часов; рабочее время: с понедельника по пятницу с 11.00 до 19.00, перерыв для отдыха и питания - 1 час, в субботу - с 10.00 до 15.30, перерыв для отдыха и питания - 30 минут (п. 4.2 трудового договора); работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором и должностной инструкцией (п. 5.1 трудового договора).

Как следует из дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ООО «Легалтэк», именуемым в дальнейшем «работодатель», и ФИО1, именуемым в дальнейшем «работник», работник переводится на должность менеджера по продажам, Отдел продаж, Обособленного подразделения в г. Москве (ул. Тверская), ООО «Легалтэк» (п. 1); место работы: <адрес> по месту нахождения офиса работодателя, где работодателем оборудовано рабочее место для выполнения работником обусловленной договором трудовой функции (п. 2).

Как следует из должностной инструкции менеджера по продажам Отдела продаж, утвержденной генеральным директором ООО «Легалтэк», должность предполагает служебные командировки по территории РФ (п. 1.5); функции: консультации клиентов по продуктам компании; заключение договоров с клиентами; выполнение плановых показателей эффективности работы (п.п. 2.1 - 2.2); должностные обязанности: менеджер по продажам выполняет следующие обязанности: осуществляет поиск клиентов на различных площадках сети интернет; проводит личные встречи с клиентами в офисе продаж; консультирует потенциального клиента по продуктам компании; заключает договоры с клиентами на оказание услуг; вносит информацию в базу данных клиентов; участвует в обучающих мероприятиях организованных компанией, направленных на повышение уровня квалификации; участвует в маркетинговых, рекламных мероприятиях; участвует в разработке и реализации проектов, связанных с деятельностью отдела продаж; предоставляет корректную и своевременную отчетность вышестоящему руководству; анализирует рынок, мониторит конкурентную среду; использует офисные программы и сервисы для формирования отчетов о своей работе; осуществляет документооборот связанный с организацией продаж и административно-хозяйственной деятельностью офиса продаж, в случае отсутствия ответственного лица; соблюдает требования указанные в локальных актах принятых в компании (п.п. 3.1 - 3.13).

Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Легалтэк» носят общий характер, места работы сотрудников не определяют, допуская возможность дистанционной работы (раздел 15 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Легалтэк»).

Согласно п. 5.2.1 Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Легалтэк» для работников с нормальной продолжительностью рабочего времени устанавливается следующие режимы: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (продолжительность ежедневной работы 8 часов), шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем (продолжительность ежедневной работы с понедельника по пятницу - 7 часов, в субботу - 5 часов).

Как следует из акта приема-передачи материальных ценностей от ДД.ММ.ГГГГ, ООО «Легалтэк» передало ФИО1 материальные ценности - ноутбук М01478 ноутбук ASUS M1502IA-BQ093, инвентарный № - №, количество - 1.

Как следует из акта приема-передачи материальных ценностей от ДД.ММ.ГГГГ, ООО «Легалтэк» передало ФИО1 материальные ценности - ноутбук ЛЕГ/МСК/000004 ноутбук Honor ВМН-WFQ9Hn, инвентарный № - №, количество - 1.

Как следует из приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ «Об использовании оборудования дистанционными работниками» <данные изъяты> - управляющей организации ООО «Легалтэк» и <данные изъяты>, в целях обеспечения информационной безопасности, режима конфиденциальности информации с ограниченным доступом, а также повышения эффективности и производительности труда дистанционных работников <данные изъяты>, а также ООО «Легалтэк» и <данные изъяты> приказано: 1. Дистанционным работникам, которым работодатель передал в использование оборудование и технические средства, использовать только выданную технику для выполнения своих трудовых функций. 2. Во избежание утечек конфиденциальной информации и несанкционированного доступа к коммерческой <данные изъяты>, запретить работникам, которым работодатель передал в использование оборудование и технические средства, использовать для выполнения трудовых функций принадлежащие им или арендованные оборудование и (или) технические средства без разрешения Департамента информационных технологий управляющей организации. 3. Департаменту информационных технологий управляющей организации обеспечить установку на все оборудование и (или) технические средства, выдаваемые дистанционным работникам, систем и (или) программ, обеспечивающих в режиме удаленного доступа возможность контроля соблюдения требований информационной безопасности, режима конфиденциальности в отношении информации с ограниченным доступом, учета рабочего времени и контроля за соблюдением работниками управляющей организации и управляемых обществ трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка.

При этом, приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ «Об использовании оборудования дистанционными работниками» отправлен сотруднику ФИО1, дата отправки - ДД.ММ.ГГГГ 16:14:40, дата подписания - ДД.ММ.ГГГГ 16:36:43.

Как следует из уведомления ООО «Легалтэк» о невыполнении должностных обязанностей по месту нахождения стационарного рабочего места от ДД.ММ.ГГГГ, адресованного ФИО1, в связи с необходимостью присутствия в офисе работодателя (<...>), указанному в трудовом договоре, уведомляют ФИО1 о том, что с ДД.ММ.ГГГГ ему необходимо явиться выполнять должностные обязанности в офис по адресу, указанному выше. Неявка в офис работодателя может повлечь за собой применение к нему дисциплинарного взыскания. Данное уведомление о невыполнении должностных обязанностей по месту нахождения стационарного рабочего места от ДД.ММ.ГГГГ подписано 17:32:10 ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из акта № об отсутствии на рабочем месте более 4-х часов от ДД.ММ.ГГГГ (передан через систему <данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ 16:30:03, г. Москва) ответчика ООО «Легалтэк», копия которого имеется в материалах дела, менеджер по продажам ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ отсутствовал на рабочем месте (в офисе в <адрес>) в течение всего рабочего дня.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 дал письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, указал, что не смог явиться на работу, так как с июня 2025 года работает удаленно в Пензенской области, требование о выходе в офис получил после рабочего дня ДД.ММ.ГГГГ, из-за удаленности и полноценного ознакомления с документом ДД.ММ.ГГГГ в рабочее время, был на работе в офисе ДД.ММ.ГГГГ.

Уведомлением о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты> ФИО1 уведомлен о расторжении трудового договора на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ - прогул, дата увольнения - ДД.ММ.ГГГГ (является последним рабочим днем).

С уведомлением о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты> ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Легалтэк», копия которого имеется в материалах дела, прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № и ФИО1 уволен ДД.ММ.ГГГГ из ООО «Легалтэк» по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, основание - акт № от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии на рабочем месте, объяснительная работника от ДД.ММ.ГГГГ.

С приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Легалтэк» ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

При этом, в табелях учета рабочего времени за июнь 2025 года, за июль 2025 года, за август 2025 года менеджера по продажам ФИО1 отмечена явка на работу, за исключением ДД.ММ.ГГГГ - ПР.

Свидетель ФИО6, допрошенный в судебном заседании, показал, что знаком с ФИО1 приблизительно 3-4 года, пригласил его в свою команду по футболу «Хопер», где является главным тренером. В июне 2025 года ему позвонил ФИО1 и поставил в известность, что приехал в г. Сердобск. Он его включил в состав команды по футболу «Хопер», и до августа они тренировались. Тренировки - понедельник, среда, пятница с 18 часов до 20 часов на стадионе в мкр. Березки г. Сердобска каждую неделю. ФИО1 был на тренировках июнь, июль, август. Соревнования проходят в выходные дни.

Свидетель ФИО7, допрошенный в судебном заседании, показал, что ФИО1 пришел к нему на тренировку по боксу в 20-х числах июля 2025 года. График работы у них каждый день, кроме четверга и воскресенья, с 17-00 часов до 19-00 часов. ФИО1 ходил на тренировки до середины сентября. Длительных отсутствий у него не было. Он спросил его по поводу работы, ФИО1 сказал, что работает удаленно, знает, что живет в г. Сердобске.

Свидетель ФИО8, допрошенная в судебном заседании, показала, что она соседка бабушки ФИО1 ФИО9 ФИО1 приехал в <адрес> в конце июня 2025 года, он последнее время постоянно здесь, заходит к ним в гости, бабушка его говорит, ФИО1 работает в соседней комнате. Бывает у ФИО9 часто, 1-2 раза в неделю, днем ФИО1 всегда в комнате, работает. Знает, что ФИО1 на удаленке работал.

Свидетель ФИО9, допрошенная в судебном заседании, показала, что ФИО1 - ее внук. Он приехал из г. Москвы в г. Сердобск в конце июня 2025 года, каждый день работал. Слышит, как он здоровается с кем-то, знакомится. Знала, что он работал в офисе. Он сказал, что сначала поговорил с одним начальником, потом с другим, и ему неофициально без бумаги разрешили выехать и работать дистанционно. Он работал постоянно. Не знает, как называется организация, где работает ФИО1, знает, что у него были клиенты, и он с ними общался, беседует, что-то объясняет. Она ему выделила специально комнату, он там сидел. ФИО1 ездил на соревнования по выходным, ходил на тренировки, то на бокс, то на футбол. В г. Москву он выезжал один раз, когда его вызвала организация, чтобы он сдал ноутбук, в августе. Он всегда с собой возил ноутбук, приезжал, подключал его и по нему общался. В течение дня он работал с 8 или 9 часов до 17-18 часов, а иногда даже и позже, если есть клиент, работал каждый день с понедельника по пятницу, суббота и воскресенье у него были выходные дни.

Суд доверяет показаниям допрошенных в судебном заседании свидетелей, поскольку их показания последовательны и логичны, у суда нет данных о какой-либо заинтересованности свидетелей в исходе дела.

На основании вышеизложенного, с учетом положений ст. 72 и ч. 2 ст. 67 ТК РФ, по смыслу которых в их взаимосвязи следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, суд считает, что с ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 (работник) был фактически допущен с ведома и по поручению ООО «Легалтэк» (работодателя) (его уполномоченного на это представителя) к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (по своему месту жительства по адресу: <адрес>), учитывая, что истец ФИО1 (работник) был обеспечен работодателем техническим оборудованием для осуществления трудовой функции дистанционно, взаимодействие с представителями ООО «Легалтэк» осуществлялось истцом при помощи телефонной связи, электронной переписки в сети интернет и мессенджеров посредством ноутбука, переданного истцу работодателем для осуществления дистанционной работы, и сотового телефона, имеющуюся переписку в мессенджере с представителями ООО «Легалтэк», работодателем результаты его работы с этого времени приняты без замечаний, истцу производилась выплата заработной платы, в том числе премий, табели учета рабочего времени содержат сведения о явке (отработанном времени) истца, а также направление истцу в связи с этим приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ «Об использовании оборудования дистанционными работниками».

При этом, как следует из уведомления ООО «Легалтэк» о невыполнении должностных обязанностей по месту нахождения стационарного рабочего места от ДД.ММ.ГГГГ, адресованного ФИО1, в связи с необходимостью присутствия в офисе работодателя (<...>), указанному в трудовом договоре, уведомляют ФИО1 о том, что с ДД.ММ.ГГГГ ему необходимо явиться выполнять должностные обязанности в офис по адресу, указанному выше.

Данное уведомление о невыполнении должностных обязанностей по месту нахождения стационарного рабочего места от ДД.ММ.ГГГГ подписано 17:32:10 ДД.ММ.ГГГГ.

При этом, работодателем ООО «Легалтэк» не оформлялся приказ о направлении истца ДД.ММ.ГГГГ в командировку в офис работодателя (<...>).

При таких обстоятельствах, а также учитывая, что действий, свидетельствующих о том, что в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, истец ФИО1 не совершал, суд приходит к выводу о недоказанности работодателем факта совершения прогула и, как следствие, о незаконности увольнения истца.

Кроме того, в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ стороной ответчика ООО «Легалтэк» не представлены суду доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии в отношении истца ФИО1 оспариваемого приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от ДД.ММ.ГГГГ учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка, а также то, что ответчиком ООО «Легалтэк» учитывалось предшествующее поведение истца ФИО1 и его отношение к труду.

При таких обстоятельствах, на основании вышеизложенного, суд считает, что исковые требования ФИО1 к ООО «Легалтэк» о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Легалтэк» о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с прогулом незаконным и отмене, восстановлении ФИО1 на работе в ООО «Легалтэк» в должности менеджера по продажам отдела продаж обособленного подразделения в г. Москве (ул. Тверская) ООО «Легалтэк» с ДД.ММ.ГГГГ подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с п. 1 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 года № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», настоящее Положение устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - средний заработок).

Согласно п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 года № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

В соответствии с п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 года № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 года № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Как следует из искового заявления и объяснений истца ФИО1, данных в судебном заседании, истец просит взыскать с ООО «Легалтэк» в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе в сумме 309197 рублей 52 копейки согласно прилагаемому расчету (за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ).

Суд считает, что средний месячный заработок за время вынужденного прогула истца ФИО1 составляет 184788 руб. (157070 руб. (заработная плата за период с июня 2025 года по июль 2025 года (включительно)) : 51 день (с июня 2025 года по июль 2025 года (включительно)) х 60 дней (время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) = 184788 руб.), при этом, согласно п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 года № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключены время с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также начисленные за это время суммы, что подтверждается расчетными листками за май-август 2025 года, табелями учета рабочего времени за май-август 2025 года, копии которых имеются в материалах дела.

При таких обстоятельствах, суд полагает, что исковые требования ФИО1 к ООО «Легалтэк» о взыскании с ООО «Легалтэк» в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе в сумме 309197 рублей 52 копейки согласно прилагаемому расчету подлежат частичному удовлетворению, и считает, что с ответчика ООО «Легалтэк» в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 184788 руб., а в остальной части исковые требования ФИО1 подлежат оставлению без удовлетворения.

В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Как следует из разъяснений, данных в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ) (п. 46); суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя (п. 47).

Суд считает, что истцу ФИО1 действиями ответчика ООО «Легалтэк» причинены нравственные страдания, в связи с чем, истец ФИО1 имеет право на компенсацию морального вреда.

При таких обстоятельствах, поскольку при разрешении настоящего спора установлен факт нарушения трудовых прав истца ФИО1, суд приходит к выводу, что имеются правовые основания для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда, и учитывая фактические обстоятельства дела, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, суд полагает возможным определить размер компенсации морального вреда в 50000 руб. и взыскать в пользу истца ФИО1 с ответчика ООО «Легалтэк» компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

В соответствии со ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика ООО «Легалтэк» подлежит взысканию в местный бюджет государственная пошлина в размере 6544 руб.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (паспорт №) к ООО «Легалтэк» (ИНН <***>) удовлетворить частично.

Признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Легалтэк» о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с прогулом незаконным и отменить.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Легалтэк» в должности менеджера по продажам отдела продаж обособленного подразделения в г. Москве (ул. Тверская) ООО «Легалтэк» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Легалтэк» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 184788 рублей.

Взыскать с ООО «Легалтэк» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

В остальной части исковые требования ФИО1 оставить без удовлетворения.

Взыскать с ООО «Легалтэк» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6544 рублей.

Решение может быть обжаловано в Пензенский областной суд через Сердобский городской суд Пензенской области в течение месяца со дня принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 01.11.2025 года.

Судья Филь А.Ю.