Решение по делу № 2-1495/2025 от 30.10.2025 - о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

УИД 61RS0010-01-2025-001926-73

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16 октября 2025 года г. Батайск

Батайский городской суд Ростовской области в составе:

Председательствующего судьи Каменской М.Г,

С участием помощника прокурора г. Батайска Каштановой М.В.

При секретаре Зориной А.Т.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2- 1495/2025 по иску ФИО1 к ПАО «МТС-Банк» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО «МТС-Банк» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указав в обоснование, что с ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора № он работал в ПАО «МТС-Банк» в должности Главного юрисконсульта Отдела судебного сопровождения и исполнительного производства Управления по работе с задолженностью на поздней стадии Департамента по работе с проблемной задолженностью физических лиц Блока розничных рисков.

В его обязанности по договору входило взаимодействие с судами и службой судебных приставов ФССП России, по взысканию с физических и юридических лиц просроченной задолженности перед ПАО «МТС-Банк» в рамках возбужденных исполнительных производств на всей территории РФ.

Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № пункт 1.2 трудового договора изложен в следующей редакции: работник выполняет работу в Отделе сопровождения исполнительного производства Управления по работе с задолженностью на поздней стадии Департамента по работе с проблемной задолженностью физических лиц Блока розничных рисков по должности Главный юрисконсульт с ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, был сформирован новый отдел, который выполнял функции по взысканию просроченной задолженности с физических и юридических лиц, исключительно в рамках возбужденных исполнительных производств, на всей территории РФ, в службе судебных приставов ФССП России.

ДД.ММ.ГГГГ. его руководителем, директором Департамента по работе с проблемной задолженностью физических лиц Блока розничных рисков ПАО «МТС-Банк» ФИО2, ему была донесена информация о принятом решении о сокращении численности штата сотрудников отдела и передаче находящегося у него на сопровождении портфеля должников в стороннее коллекторское агентство.

Однако, в связи с тем, что Банку удобней произвести сокращение штата без официального сокращения, то ему было предложено подписать (без ознакомления) соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, от подписания которого он отказался, ввиду отсутствия в предложенном соглашении условий отвечающим его интересам как работника.

Более того, условия указанного соглашения ограничивали его права, предоставленные Трудовым кодексом РФ.

Соглашения с иными условиями расторжения трудового договора работодателем предложено не было.

ДД.ММ.ГГГГг. он получил уведомление, что на основании Приказа ПАО «МТС-Банк» от ДД.ММ.ГГГГ № «О проведении организационно-штатных мероприятий», сокращается занимаемая им должность - Главный юрисконсульт Отдела сопровождения исполнительного производства Управления по работе с задолженностью на поздней стадии Департамента по работе с проблемной задолженностью физических лиц Блока розничных рисков.

В этот же день ему ограничили доступ к работе находящихся у него на сопровождении портфеля должников, т.е. фактически лишив его ежемесячной премии, которую он получал на регулярной основе. Указанный портфель должников был перераспределён на сотрудников его отдела, находящихся в других регионах России.

Поскольку вышеуказанные действия нарушали его интересы и не были предусмотрены какими-либо внутренними правилами и регламентами ПАО МТС Банк, а так же противоречили данному ему разъяснению руководителем - ФИО2, что проблемные активы перейдут на сопровождение к коллекторскому агентству, то он обратился к своему непосредственному руководителю ФИО3 с просьбой разъяснить почему его фактически лишают возможности выполнять его прямые обязанности и получать за их выполнение соответствующую премию, на что ему было сообщено, что руководством банка было принято такое решение, чем обосновывалось такое решение не сообщалось.

ДД.ММ.ГГГГ. посредством подачи заявлений через электронную систему кадрового документооборота ему было направлено предложение о наличии вакантных должностей, согласно которому он должен был сообщить о принятом решении в Центр кадрового делопроизводства Департамента организационного планирования и мотивации Кластера по управлению опытом сотрудника и организационному развитию в письменном виде в срок до «ДД.ММ.ГГГГ.

Однако, в связи с тем, что он находился на больничном, в связи с плановым прохождением лечения левого коленного сустава с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ., у него отсутствовала реальная возможность сообщить о принятом решении в указанный срок.

Более того, в предложении о наличии вакантных должностей были предложены вакансии, не соответствующие его квалификации и которые находились в подразделениях Центр агентских продаж Операционного отдела Дополнительный офис "Ростовский" ПАО "МТС-Банк". Тогда как с ДД.ММ.ГГГГ. были открыты вакансии Главного юрисконсульта в Управлении по работе с задолженностью на поздней стадии Департамента по работе с проблемной задолженностью физических лиц Блока розничных рисков, т.е. в отделе в котором он работал. Однако данные вакансии ему предложены не были.

ДД.ММ.ГГГГ., при наличии открытых вакансий в его отделе, так же по средствам подачи заявлений через электронную систему кадрового документооборота ему было направлено предложение о наличии вакантных должностей, которое как и предыдущее предложение не содержало вакантных должностей открытых в отделе, в котором он работал, которые так же находились в подразделениях Центр агентских продаж Операционного отдела Дополнительный офис "Ростовский" ПАО "МТС-Банк" и так же не соответствовали его квалификации.

По его мнению, при проведении организационно-штатных мероприятий работодатель был обязан во исполнение положений части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предлагать ему все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не только по месту нахождения его рабочего места - <адрес>, но и все вакантные должности, соответствующие его квалификации, имевшиеся в структурном подразделении - Управления по работе с задолженностью на поздней стадии Департамента по работе с проблемной задолженностью физических лиц Блока розничных рисков.

Считает, что в первую очередь ему должны были быть предложены открытые вакансии в том структурном подразделении, в котором он был трудоустроен, поскольку исходя из условий трудового договора на момент организационно-штатных мероприятий, проводимых ответчиком, результатом которых явилось его увольнение, он работал в структурном подразделении МТС Банка - Отдел сопровождения исполнительного производства Управления по работе с задолженностью на поздней стадии Департамента по работе с проблемной задолженностью физических лиц Блока розничных рисков.

Более того, полагает, что решение работодателя о сокращении штата носит дискриминационный характер.

Так, он является отцом двух несовершеннолетних детей, которые находятся на его содержании. Указанная информация была предоставлена в ПАО МТС Банк при трудоустройстве. Таким образом, при сокращении штата работодатель не учёл его преимущественное право на оставление на работе, проигнорировав требования ст. 179 ТК РФ.

Также, после его отказа от подписания соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора, руководителем было принято необоснованное решение о распределении договоров, находящихся у него в работе на других сотрудников его отдела, тем самым лишив его денежных средств в виде премии, а так же сделав невозможным исполнение его трудовых обязанностей. Таким образом, целенаправленно создав невыгодные условия для работника, в нарушение условий трудового договора.

Кроме того, полагает, необоснованным и не логичным объяснением причин сокращения штата сотрудников, а именно в связи с уменьшением нагрузки на одного сотрудника, тогда как в реальности нагрузка на сотрудников с марта 2022г. по настоящее время увеличилась в 4,5 раза.

Считает, что в данном случае единственной причиной, побудившей работодателя сократить штат работников, является увольнение неугодного сотрудника, а не оптимизация производства (или другие уважительные причины).

Просит суд признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ г. № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 с должности Главный юрисконсульт Отдела сопровождения исполнительного производства Управления по работе с задолженностью на поздней стадии Департамента по работе с проблемной задолженностью физических лиц Блока розничных рисков.

Также просит суд признать незаконным увольнение ФИО1 и восстановить на работе в должности главного юрисконсульта отдела сопровождения исполнительного производства Управления по работе с задолженностью на поздней стадии Департамента по работе с проблемной задолженностью физических лиц Блока розничных рисков ПАО «МТС-Банк», взыскать с ПАО «МТС-Банк» в пользу ФИО1 средний заработок за все время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда по делу, компенсацию морального вреда, причиненного в размере 200 000 рублей.

Истец в судебном заседании поддержал заявленные исковые требования по основаниям и доводам, изложенным в иске и просил их удовлетворить.

Представитель ответчика, по доверенности ФИО4 в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований, полагая их не законными и не обоснованными и просила в иске отказать.

Суд, выслушав истца, представителя ответчика, заслушав заключение помощника прокурора г. Батайска Каштановой М.В., полагавшей исковые требования не подлежащими удовлетворению, изучив материалы дела, исследовав доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ истец работал в ПАО «МТС-Банк» в должности Главного юрисконсульта Отдела судебного сопровождения и исполнительного производства Управления по работе с задолженностью на поздней стадии Департамента по работе с проблемной задолженностью физических лиц Блока розничных рисков. (л.д. 8-11)

Согласно пункту 1.4. трудового договора рабочее место истца определено как служебное помещение работодателя по месту его нахождения, расположенное в <адрес>.

Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 12) были внесены изменения в пункт 1.2 трудового договора, согласно которому работник выполняет работу в Отделе сопровождения исполнительного производства Управления по работе с задолженностью на поздней стадии Департамента по работе с проблемной задолженностью физических лиц Блока розничных рисков по должности Главный юрисконсульт с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уведомлен о сокращении занимаемой им должности главного юрисконсульта Отдела сопровождения исполнительного производства Управления по работе с задолженностью на поздней стадии Департамента по работе с проблемной задолженностью физических лиц Блока розничных рисков, в связи с чем он подлежит увольнению не ранее чем по истечению двух месяцев со дня ознакомления с уведомлением, а именно ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 68-69)

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 расторгнут, в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. (л.д. 67)

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО1 ссылался на дискриминационный характер его увольнения, наличие у него преимущественного права оставления на работе, а также то, что ему не были предложены все имеющие в организации вакансии, в том числе за пределами места жительства истца.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудового кодекса Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно пункту 2 части 1 которой одним из оснований прекращения трудовых отношений является расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Как следует из материалов дела и установлено судом приказом ПАО «МТС-Банк» № от ДД.ММ.ГГГГ создана комиссия по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности, в состав которой вошли председатель ФИО2, члены комиссии- ФИО5 и ФИО6, а также секретарь комиссии ФИО7

Протоколом заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 188-192) определены кандидатуры на увольнение по сокращению штатов, одним из которых являлся истец.

Ссылка истца на то, что при определении кандидатов, подлежащих увольнению работодателем по сокращению штатов, использовались критерии, не позволяющие с достоверностью определить объем выполняемой каждым сотрудником работы, а также результаты их работы, то есть оценить производительность труда каждого из сотрудников, суд полагает не состоятельной, поскольку как следует из данного протокола, при определении кандидатов, подлежащих увольнению по сокращению штата, комиссией помимо учета наличия дисциплинарных взысканий, наличия на иждивении несовершеннолетних детей, также учитывалась средняя нагрузка на каждого сотрудника, количество сопровождаемых исполнительных производств, перевыполнение плана, а также среднемесячный сбор за второе полугодие 2024 года по каждому сотруднику.

Комиссией дана оценка объему портфеля исполнительных производств, находящегося в работе у каждого сотрудника, произведено сравнение выполнения плана и объемов ежемесячных сборов.

Ознакомившись с изложенной в протоколе информацией, а также характеристиками каждого сотрудника, суд приходит к выводу, что какого-либо ущемления прав истца членами комиссии допущено не было.

В силу положений ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью и квалификацией.

При этом, определение критериев, по которым определяется производительность труда сотрудников, и как следствие осуществляется выбор кандидатов на увольнение по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя, исходя из характера их работы.

Ссылка истца на то, что при определении кандидатуры на увольнение по сокращению штатов работодателем не было учтено наличие у него на иждивении двух несовершеннолетних детей, не состоятельна, поскольку данные утверждения опровергаются протоколом заседания комиссии отДД.ММ.ГГГГ.

Более того, наличие на иждивении двух несовершеннолетних детей не является преимущественным правом для оставления на работе, а является предпочтением при равной производительности труда и квалификации.

Утверждения истца об изготовлении спорного протокола заседания комиссии от ДД.ММ.ГГГГ позже указанной даты, суд полагает не состоятельной.

В силу положений ст. 10 ГК РФ добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются.

В судебном заседании представителем ответчика был предоставлен оригинал протокола заседания комиссии от ДД.ММ.ГГГГ, подписанный всеми членами комиссии, и полностью соответствующий предоставленной в материалы дела копии, в связи с чем каких-либо оснований сомневаться в подлинности данного документа, в том числе и в дате его изготовления у суда не имеется.

При этом, судом учтено, что необходимость создания именно комиссии с целью определения сотрудником подлежащих сокращению, законодательно не закреплена, в связи с чем решение о сокращении сотрудника может быть принято руководителем и единолично.

Также судом установлено, что в связи с проведением организационно-штатных мероприятий ПАО «МТС-Банк» издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении с ДД.ММ.ГГГГ штатных единиц в организационно-штатной структуре банка, в частности на основании данного приказа сокращена должность истца-Главного юрисконсульта Отдела сопровождения исполнительного производства Управления по работе с задолженностью на поздней стадии Департамента по работе с проблемной задолженностью физических лиц Блока розничных рисков (л.д. 193-194)

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ посредством электронной системы кадрового документооборота, ответчиком в адрес истца направлено предложение о наличии вакантных должностей, согласно которому истцу предоставлен список вакантных должностей в данной местности по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, существующих в ПАО «МТС-Банк» и предложено занять одну из них по выбору истца.

В частности истцу было предложено занять должность специалиста в Центре агентских продаж (2 вакансии) с заработной платой в размере 40 000 руб., руководителя направления по развитию партнерских продаж в центре агентских продаж с заработной платой в размере 77 500 руб., кредитного специалиста в центре агентских продаж с заработной платой в размере 30 000 руб., консультанта по банковским продуктам в Операционном отделе Дополнительного офиса «Ростовский ПО «МТС-Банк» с заработной платой в размере 30 500 руб., а также ведущего клиентского менеджера по обслуживанию физ. лиц в операционном отделе Дополнительного офиса «Ростовский ПО «МТС-Банк» с заработной платой в размере 49 450 руб.

О принятом решении ответчик просил истца сообщить в Центр кадрового делопроизводства Департамента организационного планирования и мотивации Кластера по управлению опытом сотрудника и организационному развитию в письменном виде в срок до ДД.ММ.ГГГГ. (л.д. 61-63)

Данное предложение было получено истцом по системе внутреннего взаимодействия КЭДО, что истцом не отрицалось.

Вместе с тем, какого-либо ответа на поступившее предложение от истца не последовало.

Также ДД.ММ.ГГГГ посредством системы КЭДО истцу было направлено предложение о наличии вакантных должностей и предложено занять должность специалиста в Центре агентских продаж с заработной платой в размере 40 000 руб. или должность консультанта по банковским продуктам в Операционном отделе Дополнительного офиса «Ростовский ПО «МТС-Банк» с заработной платой в размере 30 500 руб. (л.д. 64-66)

О принятом решении истцу было предложено сообщить в срок до ДД.ММ.ГГГГ, однако какого-либо ответа от истца в адрес ответчика также не поступило.

Доводы истца о том, что ему должны были предложить все вакансии соответствующие его квалификации, в том числе имеющиеся в другой местности, суд полагает не состоятельными, поскольку они основаны на неверном толковании законодательства.

Статьей 81 ТК РФ предусмотрено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как следует из пояснений представителя ответчика коллективный договор в ПАО «МТС-Банк» отсутствует, иные локальные акты или соглашения, в которых содержалось бы условие о предоставлении работнику должностей, которые располагаются за пределами его места работы также отсутствуют.

Более того, статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 209 Трудового кодекса Российской Федерации, рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Согласно пунктам 1 - 3 статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации, представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации - работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Согласно части 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации, дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой (часть 4 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из пункта 1.4 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ рабочее место истца определено как служебное помещение работодателя по месту его нахождения, расположенное в <адрес>.

Также рабочее место истца может быть определено по адресу фактического проживания работника в случае выполнения работником трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя, в соответствии с приказом работодателя «О временном переводе работников на дистанционную работу».

Вместе с тем, такого приказа о переводе истца на дистанционную работу работодателем не выносилось, дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ изменений в части определения рабочего места истца не вносилось.

Таким образом, работодатель обязан был предложить ФИО1 все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся в <адрес>, в котором, согласно условиям трудового договора было определено место работы.

При этом, несмотря на утверждения истца об обратном, ему были предложены вакантные должности не только в <адрес>, но и по <адрес>, что следует из направленных в его адрес предложений от ДД.ММ.ГГГГ и от 1ДД.ММ.ГГГГ.

Доводы истца о наличии у ответчика на дату его сокращения иных вакантных должностей, которые могли быть ему предложены в соответствии с его квалификацией, в частности вакансия главного юрисконсульта в Управлении по работе с задолженностью на поздней стадии ДРПЗФЛ Блока розничных рисков, информация о наличии которой была размещена на сайте «Head Hunter», не состоятельны, поскольку опубликование вакансии в сети Интернет не свидетельствует о фактическом наличии таковых вакантных должностей в ПАО «МТС-Банк»

Основным документом, определяющим структуру, штатный состав и численность организации, перечень наименований должностей, профессий с указанием квалификаций и окладов, а также возможных надбавок для каждой из должности является штатное расписание.

Согласно представленным предсатвителем ответчика документам, подтверждающим наличие вакансий по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к выводу, что истцу были предложены все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации.

Ссылаясь на дискриминационный характер его увольнения, каких – либо относимых, допустимых и достаточных в своей совокупности доказательств, в подтверждение данных утверждений истцом в нарушение ст. 56 ГПК РФ суду предоставлено не было.

Представленные ответчиком выписка из штатного расписания по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, а также по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ (дату увольнения истца), свидетельствует о реальном сокращении штатной численности сотрудников.

Таким образом, исследованными материалами дела подтверждено, что в ПАО «МТС-Банк» действительно произошло сокращение штата в виде должности, занимаемой истцом, Комиссией учтена квалификация, производительность работы истца, работодатель предупредил истца об увольнении в связи с сокращением штата за два месяца до момента предполагаемого увольнения, дважды предлагал занять вакантные должности, имеющиеся в местности проживания истца и соответствующей его квалификации, от занятия которых истец отказался, не выразив какого-либо ответа, в связи с чем суд при рассмотрении дела не установил нарушений трудовых прав истца со стороны ответчика при его увольнении, в связи с чем не находит оснований для удовлетворения исковых требований о признании незаконными приказов, их отмене и восстановлении на работе.

Также суд не находит оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, поскольку данные требования являются производными от первоначальных, в удовлетворении которых истцу было отказано.

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ПАО «МТС-Банк» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Батайский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья: Каменская М.Г.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.