№ 2-7824\2023
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
16 ноября 2023 года г.Красноярск
Октябрьский районный суд города Красноярска
в составе:
председательствующего Кирсановой Т.Б.,
при секретаре Тошевой М.Б.,
с участием пом.прокурора
Октябрьского района г. Красноярска Антропова А.С.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску А2 о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, -
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском (с учетом уточнения) к АО «Импульсные технологии» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что приказом ответчика № 10 от 14 июня 2023 года он был назначен на должность заместителя директора по производству и автотранспорту, своим приказом № 3 от 15 июня 2023 года о сокращении штата работодатель исключил из штатного расписания две штатные единицы по должности «заместитель генерального директора» и 31 августа 2023 года уволил его. С увольнением он не согласен, поскольку приказом № 2 от 14 июня 2023 года было утверждено новое штатное расписание, необходимости сокращения штата не усматривается. Просит признать незаконными приказ № 3 от 15 июня 2023 года о сокращении и от 31 августа 2023 года об увольнении и восстановить его на работе с 31 августа 2023 года, взыскать компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей, судебные расходы.
В судебном заседании истец и его представитель ФИО2, действующая на основании устного заявления, исковые требования поддержали.
Представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности от 14 сентября 2023 года, исковые требования не признала.
Пом.прокурора Октябрьского района г. Красноярска Антропов А.С., полагал требования истцов не подлежащими удовлетворению.
Выслушав стороны, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему:
Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В судебном заседании установлено, что ФИО1 в период с 1 апреля 2011 года по 31 августа 2023 года состоял в трудовых отношениях с ответчиком в качестве заместителя генерального директора, что подтверждается приказом об увольнении от 31 августа 2023 года, трудовой книжкой истца.
Как следует из Штатного расписания № 1 от 30 декабря 2021 год на период с 1 января 2022 года, утв. приказом генерального директора от 30 декабря 2021 года, в штате предприятия было предусмотрено 35 штатных единиц, в том числе две ставки заместителя генерального директора, одну из которых, согласно Штатной расстановки по состоянию на 13 июня 2023 года занимал истец.
Приказом ответчика № 2 от 14 июня 2023 года утверждено штатное расписание № 2 на период с 14 июня 2023 года, в соответствии с которым количество штатных единиц уменьшилось до 22, 5, в связи, согласно пояснениям представителя ответчика в судебном заседании, с их вакантностью и с ухудшением финансового состояния предприятия.
Так же в судебном заседании установлено, что приказом работодателя от 15 июня 2023 года, в целях оптимизации штатной численности, принято решение об исключении с 1 сентября 2023 года двух штатных единиц заместителя генерального директора, увольнении в связи с сокращением штата 31 августа 2023 года ФИО4 и ФИО1
Работодатель, как предусмотрено ст. 22 ТК РФ, имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Положениями п.4 ст. 77 ТК РФ предусмотрено, что основаниями прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
В силу п.2 ч.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии с ч.1 и ч. 2 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях; увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
По правилам ч.1, ч.2, ч. 3 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса; о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
В соответствии с правовой позицией, изложенной в Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
На основании вышеприведенного приказа истцу 15 июня 2023 года были вручены Уведомления № 1 об увольнении в связи с сокращением и Уведомление № 2 об отсутствии вакантных должностей, о чем свидетельствуют подписи работника в строке «С уведомлением ознакомлен, экземпляр на руки получил».
Приказом генерального директора № 3 от 31 августа 2023 года истец был уволен по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
С приказом истец ознакомлен в день увольнения - 31 августа 2023 года, что подтверждается его подписью в самом приказе и не оспаривалось в судебном заседании.
Как следует из материалов дела, приказом от 1 сентября 2023 года было утверждено очередное штатное расписание на период с 1 сентября 2023 года, которое не предусматривает таких должностей как заместитель генерального директора по настоящее время, что свидетельствует о том, что сокращение штата работников в действительности имело место.
Согласно правовой позиции, изложенной в п. 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Как следует из правовой позиции, изложенной в Определении Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 14 сентября 2020 N 53-КГ20-4-К8 и п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 года, работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников; к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу; данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации; обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно; при этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда; следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы; неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Исходя из изложенного, разрешая настоящий спор, суд исходит из того, что решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, в связи с чем он вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, если соблюден порядок увольнения и гарантии, предусмотренные ч.3 ст. 81, ч.1 ст. 179, ч.1 и ч.2 ст. 180 ТК РФ, в связи с чем требование истца о признании приказа № 3 от 15 июня 2023 года о сокращении штата не подлежит удовлетворению.
Вместе с тем суд усматривает в действиях ответчика злоупотребление своим правом на увольнение работника по сокращению, поскольку
в судебном заседании установлено, что 31 мая 2023 года проведено собрание Совета директоров АО «Импульсные технологии», по результатам которого было принято решение об увольнении ФИО1 с должности заместителя генерального директора в связи с сокращением штата, поручить генеральному директору расторгнуть трудовой договор с ФИО1 в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ;
соответственно, генеральный директор, достоверно зная о принятом решении Совета директоров, 14 июня 2023 года исключил из штатного расписания вакантные должности и на следующий день – 15 июня 2023 года издал приказ о сокращении должности истца, что свидетельствует о явном намерении ответчика прекратить с истцом трудовые отношения.
При таких обстоятельствах, учитывая, что в судебном заседании установлено, что при увольнении истца допущено злоупотребление правом со стороны работодателя, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца нельзя признать законным.
Доводы представителя ответчика о том, что решение об увольнении работника не относится к компетенции Совета директоров, в связи с чем не может быть принято во внимание при рассмотрении данного спора, суд находит несостоятельными, поскольку сам по себе факт отсутствия полномочий у Совета директоров на принятие кадровых решений не является достаточным основанием для исключения данного документа из числа доказательств, подлежащих оценке в совокупности.
В силу ч.1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Исходя из того, что увольнение истца признано судом незаконным, ФИО1 подлежит восстановлению на работе в своей должности – заместителя генерального директора АОР «Импульсные технологии» с 1 сентября 2023 года.
В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает в случае незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
В соответствии с ч.2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
По правилам ч. 2 и ч. 3 ст. 139 ТК РФ и п.2 Положения «Об особенностях порядка исчисления заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 (далее «Положение о среднем заработке») для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
Согласно расчетным листкам истца, заработок за период с сентября 2022 года по август 2023 года (уволен в последний день месяца) у истца составил:
сентябрь 2022 года -114942, 4 рубля за 76 отр. час.,
октябрь 2022 года – 82101, 71 рубля за 120 отр. час.,
ноябрь 2022 года – 98522, 07 рубля за 144 отр. час.,
декабрь 2022 года – 78369, 82 рубля за 120 отр. час.,
январь 2023 года – 114942, 4 рубля за 136 отр. час.,
февраль 2023 года - 114942, 4 рубля за 143 отр. час.,
март 2023 года – 201150, 4 рубля за 175 отр.час.,
апрель 2023 года - 114942, 4 рубля за 160 отр. час.,
май 2023 года - 114942, 4 рубля за 160 отр. час.,
июнь 2023 года – 145046, 78 рубля за 168 отр. час.,
июль 2023 года - 82102, 09 рубля за 80 отр. час.,
август 2023 года- 59970, 23 рубля за 64 отр. час.
всего 1262004, 87 рубля за 1546 отр. час.,
Таким образом, размер среднего заработка за вынужденный прогул с 1 сентября 2023 года по 16 ноября 2023 года, т.е. за 431 час, составляет:
1262004, 87 рубля\1546 отр. час. = 816, 3 рубля х 431 час = 351825, 3 рубля.
Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Таким образом, принимая во внимание, что истцу было выплачено выходное пособие в сумме 274041, 58 рубля, с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула
77783, 72 рубля (351825, 3 рубля - 274041, 58 рубля).
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Учитывая, что в судебном заседании факт нарушения ответчиком прав работника нашел свое подтверждение, требование о взыскании компенсации морального вреда являются законными и обоснованными. Однако, сумму в размере 100000 рублей суд находит завышенной и, с учетом всех обстоятельств дела, исходя из принципа разумности и справедливости, полагает необходимым и достаточным взыскать компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей.
В силу ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает с другой стороны все понесенные по делу расходы.
В соответствии со ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
Согласно п. 2 Постановления Пленума ВС РФ перечень судебных издержек, предусмотренный, в том числе ст. 94 ГПК РФ, не является исчерпывающим. Так, расходы, понесенные истцом, административным истцом, заявителем (далее также - истцы) в связи с собиранием доказательств до предъявления искового заявления, административного искового заявления, заявления (далее также - иски) в суд, могут быть признаны судебными издержками, если несение таких расходов было необходимо для реализации права на обращение в суд и собранные до предъявления иска доказательства соответствуют требованиям относимости, допустимости. Например, истцу могут быть возмещены расходы на проведение досудебного исследования состояния имущества, на основании которого впоследствии определена цена предъявленного в суд иска, его подсудность.
Истцом были понесены расходы по оплате госпошлины в размере 600 рублей, за юридические услуги по составлению искового заявления в размере 3500 рублей, всего 4100 рублей, которые и подлежат взысканию с ответчика в полном объеме.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 2233, 51 рубля.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194 – 198 суд,
РЕШИЛ:
Признать увольнение А2 на основании приказа № 3 от 31 августа 2023 года незаконным.
Восстановить А2 в должности заместителя генерального директора АО «Импульсные технологии» с 1 сентября 2023 года.
Взыскать с АО «Импульсные технологии» в пользу А2 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 77783, 72 рубля, компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей, судебные расходы в размере 4100 рублей, всего 84883, 72 рубля
В остальной части иска отказать.
Взыскать с АО «Импульсные технологии» в доход местного бюджета госпошлину в размере 2233, 51 рубля.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд в течении одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Октябрьский районный суд г. Красноярска.
Подписано председательствующим 23 ноября 2023 года
Копия верна
Судья