Решение по делу № 2-3399/2022 от 02.08.2022 - о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскание заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело 2- 3399(2022)

59RS0005-01-2022-003232-11

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

02 августа 2022 г.

Мотовилихинский суд г.Перми в составе:

председательствующего судьи Опря Т.Н.,

при секретаре Москаленко О.А..,

с участием прокурора Рычковой А.Б.

истца ФИО1, представителя истца ФИО2 представителя ответчика ФИО3

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Медицинский центр «Галантус» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскание заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил :

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Медицинский центр «Галантус» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указывая, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком. 30.11.2020 был заключен трудовой договор, о чем внесена запись в трудовую книжку. Работала на должности мастера по маникюру и педикюру. График работы - посменный. Место работы по месту нахождения ответчика. До 23 апреля 2022 года к ней никаких претензий со стороны ответчика не предъявлялось. 29 мая 2022 года ответчиком на нее было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора (ознакомлена 04 мая 2022). По мнению работодателя, оно выразилось в грубом поведении, в криках в клиентской зоне. С вынесенным наказанием не согласна, считает его незаконным и необоснованным. Общение в клиентской зоне с администратором 23 апреля 2022 года не происходило на повышенных тонах. Это был диалог по вопросам записи клиентов. Администратор ошибочно вписала двух клиентов на одно время, и она попросила администратора поговорить с клиентами о переносе записи. Администратор отказалась это делать. Она сказала ей, что именно в ее обязанности входит запись клиентов. Общение с администратором было не на повышенных тонах, но достаточно резкое с ее стороны. Она сама разволновалась, у нее повысилось давление и началась тахикардия, в связи с чем вызвала скорую помощь, с 23 апреля 2022 года по 02 мая 2022 года находилась на больничном. О случившемся факте написала докладную руководителю, отправила по электронной почте 29.04.2022. 4 мая 2022 года ей был вручен для ознакомления приказ № о дисциплинарном взыскании. Полагает, что никаких трудовых обязанностей она не нарушала, в ее обязанности входит работа с клиентами по вопросам ногтевого сервиса (маникюр, педикюр). Данные обязанности она выполняла в точном соответствии с требованиями, нареканий, претензий со стороны клиентов и работодателя не имеется. Запись клиентов по времени - это работа администратора, она не имеет возможности принимать сразу двух клиентов. Не считает, что их диалог может относиться к нарушению трудовой дисциплины. Вопрос этики к трудовым обязанностям не относится, не урегулирован законодательством. Также, в ее отсутствие 29 апреля 2022 года сотрудниками был проведен обыск рабочего места и обнаружена в производственной емкости. Данная кислота используется в работе медицинского центра для медицинского прижигания кожных образований по показаниям. Такая кислота приобретается работодателем у поставщика. Она приобрела кислоту для домашнего использования у того же поставщика. Емкость не смогла в тот же день забрать по вышеуказанным причинам (заболела). Кислоту убрала в шкаф. Она была в производственной закрытой таре, не вскрыта, находилась в закрытом шкафу. С данной кислотой она не работала, не вскрывала. На ней разместила надпись «опасно, не вскрывать», чтобы иные лица не трогали емкость и не причинили себе вреда. Так как кислота приобреталась во время работы, думает, работодатель знал о ее наличии в ее шкафу, и после ее докладной от 29 апреля 2022 инициировал осмотр шкафа. После больничного с нее взяли объяснительную и вынесли приказ № от 04 мая 2022 о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора. В преамбуле приказа в качестве основании для наложения дисциплинарного взыскания указано нарушение правил безопасности труда. Правила безопасности труда, которые якобы ею нарушены, не названы. Работодатель не обучал ее технике безопасности труда, не знакомил с правилами и техникой безопасности труда на рабочем месте. Никаких локальных нормативных актов, связанных с особенными требованиями по безопасности труда ей не представляли для ознакомления под роспись. Кроме того, в их организации нет правил, устанавливающих запрет сотрудниками на размещение личных вещей. В отсутствие разработанных работодателем правил, связанных с хранением личных вещей, полагает, что применение дисциплинарного взыскания было неправомерным. 04 мая 2022 года она пришла на работу в 9-45. С нее тут же взяли объяснительную за опоздание. Между тем, ее рабочий день начинается в 10-00. Факта опоздания не имелось. 04 мая 2022г ее ознакомили с приказом об объявлении выговора за опоздание. 06 мая 2022 года работодателем был издан приказ об увольнении по причине неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Таким образом, за одно и то же нарушение работодатель дважды применил наказание, что запрещено нормами ТК РФ. Документы (трудовую книжку, приказ, справки о доходах) она получила по почте 12 мая 2022 года. Полагает, что как наказания, так и увольнение не основаны на нормах трудового законодательства, надуманы в целях увольнения ее с работы. Посит признать незаконными приказ № от 29 апреля 2022, вынесенный ответчиком о наложении дисциплинарного взыскания, приказ № от 04 мая 2022, вынесенный ответчиком о наложении дисциплинарного взыскания, приказ № от 06 мая 2022 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, восстановить ФИО1 на прежней должности, взыскать с ООО "Медицинский центр «Галантус" в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула из расчета среднедневного заработка 7 040, 84 рублей, начиная с 07.05.2022 по дату вынесения решения, моральный вред в размере 100 000 руб.

Истец, представитель истца в судебном заседании на требованиях настаивала поддержав доводы изложенные в исковом заявлении, просили их удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против заявленных исковых требований, пояснив, что все взыскания применены к истцу правомерно, истца создала конфликтную ситуацию на работе 23.04.2022г., в связи с чем на нее наложено дисциплинарное взыскание, также было обнаружено, что истец приобрела и хранила ее в кабинете, что опасно для жизни и здоровья как работников центра так и для клиентов. Рабочий день начинается у истца как и у все сотрудников центра с 9 часов и длиться до 21 часа. Истица опоздала на работу на 50 минут, то что запись клиентов ведется с 10 часов как поясняет истец не говорит о том, что рабочий день у ней начинается с 10 часов утра. Поскольку истица три раза привлекалась за нарушение трудовой дисциплины, то работодатель обоснованно применил к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Порядок наложения дисциплинарных взысканий соблюден. Просит в удовлетворении исковых требований отказать.

Выслушав истца, представителя истца, представителя ответчика, свидетелей, исследовав материалы дела, выслушав заключение прокурора,, суд считает, что исковые требования подлежат удовлетворению частично.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

На основании п. 33 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

На основании ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В судебном заседании установлено, что 30.11.2020 г. между ООО «Медицинский центр «Галантус» и ФИО1 заключен трудовой договор № ( л.д.46-48), согласно которого работник принимается дна должность мастер ногтевого сервиса Для работника устанавливается сменный график работы. Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов. Работнику устанавливается рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Время начала и окончания рабочего дня устанавливается с в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка.. В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка работнику устанавливается перерыв на обед продолжительностью 1 час.( п.2 Договора)

Согласно п.3.2.1 Договора работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, актами, должностной инструкцией.., соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка общества и трудовую дисциплину и т.д. в соответствии с ч.2 ст. 21 ТК РФ (3.2.4)

Из трудового договора следует, что ФИО1 ознакомлена с текстом договора, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, с положением об оплате труда, коммерческой и служебной тайне.

Судом установлено, приказом № «О применении дисциплинарного взыскания» от 29.04.2022 за грубое нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в оскорбительных нецензурных высказываниях в адрес администратора цента, грубом поведении, криках в клиентской зоне во время нахождения клиентов в центре, что является грубым нарушением п.21 Правил корпоративной этики сотрудников ООО «Медицинский центр «Галантус» в отношении ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Основанием послужило :докладная записка, акт о нарушении трудовой дисциплины, объяснительные.

С данным приказом истец ознакомлена 04.05.2022г.

Приказом № «О применении дисциплинарного взыскания» от 04.05.2022 за грубое нарушение правил безопасности труда, выразившееся в хранении на рабочем месте , принимая во внимание, что имеет 3 категорию опасности, представляет собой вещество опасное для здоровья, т.к при попадании на кожу вызывает ожоги и некроз, в виде пара поражает дыхательные пути, отек, пневмонию, вплоть до летального исходы, в отношении ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Основанием для наложения дисциплинарного взыскания послужил акт от 29.04.2022г. и объяснительная ФИО1,

С данным приказом ФИО1 ознакомлена 04.05.2022г.

Приказом № от 04 мая 2022 за опоздание на работу, без уважительных причин на 50 минут в отношении ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Основанием послужили акт об опоздании на работу, объяснительная записка ФИО1

ФИО1 с данным приказом ознакомлена.

06.05.2022 г. ООО «МЦ «Галантус» издан Приказ (распоряжение) № о прекращении трудового договора с работником ФИО1. с 06.05.2022 г., в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ (л.д.71).

Основанием для расторжения трудового договора послужила служебная записка, совершение неоднократных дисциплинарных поступков.

Истица не согласна с приказом № от 29.04.2022г., просит признать его незаконным. Поскольку 23.04.2022г. ей предъявлялись претензии к администратору ФИО7 по поводу ненадлежащего исполнение обязанностей по записи клиентов. Однако произошедший диалог не относиться к нарушению трудовой дисциплины.

Согласно представленным документам, основанием для наложения дисциплинарного взыскания явилось докладная записка администратора ФИО7, из которой следует, что ФИО1 23.04.2022г. увидев, что у ней плотная запись клиентов и получилось небольшое наложение по записи, в грубой форме, на повышенных тонах начала кричать на нее, выражалась нецензурно, размахивала руками, в это время в клинике находились другие сотрудники и клиенты. ( л.д.50)

В акте о нарушении трудовой дисциплины от 23.04.2022г., указано, что ФИО1 допустила грубое нарушение трудовой дисциплины и корпоративной этики, выразившейся в предъявлении претензии к администратору относительно записи клиентов в неуважительной и грубой форме с применением ненормативной лексики на повышенных тонах. У ФИО1 запрошена объяснительная по данному факту. В которой ФИО1 не отрицала конфликтную ситуацию, однако указала, что администратор начала высказывать в ее адрес оскорбления в грубой форме.

Как следует из жалобы ФИО10 в адрес управляющего центром от 23.04.2022г.,, 23.04.2022г. она находилась на процедуре у косметолога ФИО8, во время процедуры за дверью стали раздаваться женский голос, который перешел в крик с применением нецензурной брани. Процедуру пришлось прервать, т.к ФИО8 вышла из кабинета, чтобы узнать что происходить и успокаивать администратора, которая была беременной. Невольно стала свидетелем этой сцены, которая испортила настроение и желание посещать центр.(л.д.55)

Допрошенная в судебном заседании управляющая центром ФИО9 пояснила, что является управляющей ООО «МЦ «Галантус», ФИО1 принята мастером по маникюру и педикюру. Никаких замечаний раньше не было, с ноября 2021г. начали жалобы от сотрудников на истца поступать на некорректное поведение, писали на нее докладные, она с истцом беседовала. Истец обращалась с ней по поводу работы с , она как управляющая запретила использовать . ФИО1 говорила, что будет искать другое место работы. 23.04.2022г. произошел у ФИО1 конфликт с администратором ФИО7, которая была беременная. Ей позвонила администратор и рассказала всю ситуацию, что ФИО1 стала предъявлять претензии к ФИО7, размахивала руками кричала на нее, высказывалась нецензурно, в это время находились сотрудник ФИО8 которая слышала конфликт, и клиент ФИО10. которая была возмущена произошедшим и написала на ее имя жалобу. По поводу произошедшего было отобрано объяснение у истца, применено взыскание выговор, поскольку такое поведение особенно когда находятся клиенты, недопустимо, репутации клиники падает, имеются Правила поведения которые все сотрудники должны их соблюдать.

Свидетель ФИО8 в судебном заседании пояснила, что 23.04.2022г. была суббота она работала с клиентом ФИО13 в кабинете, около 10 часов услышала крики, нецензурную брань, крики и нецензурная брань была от ФИО1, она слышала и видела как ФИО1 стояла около администратора и размахивала руками, конфликт был с администратором ФИО7 Она вернулась к клиенту, сказала что подойдет и вышла из кабинета, администратор уже была одна. ФИО1 ушла. Когда она вернулась клиент ФИО10 высказывала недовольство по поводу криков и брани и написала жалобу. Также пояснила, что азотную кислоту в центре не используют, рабочий день у всех сотрудников с 9 часов до 21 часа.

Согласно Правил корпоративной этики сотрудников в ООО «МЦ «Галантус» с которыми истец ознакомлена, п.23 предусмотрено, что грубым нарушением корпоративной этики является предъявление претензий к администрации или к другим сотрудников Центра со стороны специалиста, относительно записи клиентов, а также других вопросов связанных с организацией работы в центре, выражающиеся у неуважительной или грубой форме на повышенных тонах с применением ненормативной лексики, а также при клиентах центра.

Анализируя представленные доказательства, пояснения свидетелей, которые не противоречивы, не расходятся с письменными доказательствами, суд считает, что в судебном заседании нашли подтверждение доводы ответчика, что со стороны истца ФИО1 23.04.2022г. имело место создание конфликтной ситуации, выразившейся в разговоре с администратором в грубой форме на повышенных тонах с применением ненормативной лексики, во время нахождения клиентов, что явилось нарушением трудовой дисциплины.

В соответствии с п.53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательствам, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Анализируя представленные доказательства по делу, суд считает, что факт нарушения трудовой дисциплины в виде конфликта с сотрудником в грубой форме на повышенных тонах с применением ненормативной лексики, во время нахождения клиента, которая в том числе была свидетелем указанного проступка, нашел свое подтверждение в судебном заседании. В связи с чем, суд приходит к выводу о правомерности привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора, порядок, процедура и сроки применения к истцу названного дисциплинарного взыскания со стороны работодателя были соблюдены.

Таким образом, истцу следует отказать в удовлетворении требования о признании Приказа № от 29.04.2022 г. незаконным.

Также истица не согласна с приказом № от 04.05.2022г., просит признать его незаконным. Поскольку, после 23.04.2022г. она находилась на больничном, в это время ее кабинет обыскали и нашли , которую она приобрела для личного домашнего использования, но не успела унести домой. Оставила в темном скрытом месте, оставив на ней надпись не вскрывать, опасно. используется в центре. С какими либо локальными документами по технике безопасности ее не знакомили. приобретенную у тоже же поставщика у которого приобретает ее и ответчик, она не вскрывала, ее не использовала.

Согласно акта от 29.04.2022г. об установлении нарушений требований охраны труда, следует, что 29.04.2022г. в кабинете № на рабочем месте мастера ногтевого сервиса установлен факт нарушения требований пожарной техники безопасности охраны труда. ФИО1 в нарушение требований охраны труда разместила в тумбе стола емкость с , относящейся к веществам 3 категории опасности, на емкости нанесено маркером не вскрывать, опасно. Кабинет не соответствует требованиям по хранению опасного вещества.

Из объяснительной ФИО1 следует. что продается свободном доступе, приобрела данную кислоту для использования в личных целях в быту. Поскольку емкость тяжелая она планировала ее унести позже, поставив в труднодоступное месте, с указанием не вскрывать опасно.

Стороны не отрицают того обстоятельства, что является опасным веществом. В то же время ее можно приобрести в свободном доступе.

В судебном заседании установлено, что каких либо локальных нормативных актов, связанных с техникой безопасности охраны труда у ответчика не издавалось, истицу с данными актами не знакомили

Представитель ответчика на вопрос суд, какие пункты локальных актов, трудового договора, должностной инструкции, нарушила истец, пояснил, что истец нарушила пункт 23 Правил корпоративной этики сотрудников в ООО «МЦ «Галантус».

Согласно п.23 Правил корпоративной этики сотрудников в ООО «МЦ «Галантус» следует, что на рабочем месте сотруднику категорически запрещается хранить и использовать в работе к клиентами Центра инъекционные продукты, бытовые принадлежности и косметическую продукцию фирм, продукция которых не используется в центре.

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО9 поясняла, что в центре не использовалась, поскольку она опасная для здоровья, хотя истец обращалась к ней еще в декабре 2021г. по поводу использования в работе. Свидетель ей запретила.

Свидетель ФИО8 пояснила, что в центре не используется,

Свидетель ФИО11 поясняла, что работала раньше в ООО «МЦ «Галантус» администратором. использовалась в центре для прижигая бородавок. Когда она трудоустроилась, была, она стояла в темной баночке в кабинете у подолога.

Анализируя представленные доказательства, суд считает, что у ответчика отсутствовали основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

В судебном заседании не установлено, что истец в нарушении инструкции, правил, локальных актов, использовала азотную кислоту приобретенную ею и обнаруженную ответчиком 29.04.2022 г.

Как пояснила истец, данную емкость она приобрела для себя, от поставщика, с которым работал центр, с намерением ее унести домой для использования в личных целях.

Ссылка представителя ответчика, что емкость была вскрыта ничем не подтверждены, согласно пояснений участников процесса, емкость находилась в труднодоступном месте, на ней нанесены записи «опасно не вскрывать». При этом доводы представителя ответчика, на нарушение истцом п. 23 Правил корпоративной этики, не нашли подтверждение в судебном заседании. Исходя из буквального прочтения данного пункта следует, что запрещено хранить и использовать в работе с клиентами продукты, бытовые принадлежности и косметическую продукцию фирм, которые в центре не используются.

Доказательств, что истец использовала приобретенную в работе с клиентами суду не представлено. Кроме того не относиться инъекционным продуктам, бытовым принадлежностям и косметической продукции.

Также, согласно пояснений главного врача ФИО12 данными в рамках материала проверки в органах полиции 17.05.2022г. следует. что используется в центре, но покупается она в аптеках, в настоящее время данное средство запрещено и не используется.

Поскольку судом не установлено, нарушений трудовых обязанностей либо трудовой дисциплины по данному факту, т.е нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил ВТР, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.,, оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора, у работодателя не имелось

Таким образом, приказ № от 04.05.2022г о привлечении истца к дисциплинарной ответственности и наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора следует признать незаконным.

Судом установлено, что Приказом № от 04 мая 2022 за опоздание на работу, без уважительных причин на 50 минут в отношении ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Согласно акта от 04.05.2022г. установлено, что ФИО1 опоздала на работу 04. 05.2022г. на 50 минут.

Как следует из объяснений ФИО1 от 04.05.2022г она пришла на работу в 9 часов 45 минут, в связи с достигнутыми договоренностями, что рабочий день начинается с 10-00часов.

Согласно трудового договора следует что, время начала и окончания рабочего дня устанавливается в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка. п.2.1.3 Договора

Правилами внутреннего трудового распорядка, п.5 предусмотрено, что. при сменном графике работы с 11 часовым рабочем днем, режим работы с 9 часов до 21-00часа.

Согласно Правил корпоративной этики сотрудников в ООО «МЦ «Галантус» п.1 Сотрудник Центра обязан находиться на работе в соответствии с графиком работы, установленным администрацией. Сотрудник центра обязан приходить на работе не позднее чем за 15 минут до начала рабочей смены.

Доводы истца, что была устная договоренность о графике ее работы с 10-00часов, ничем не подтверждены.

Свидетель ФИО9 отрицает указанные обстоятельства, указывая что договоренность была что запись клиентов к истцу начинать не с 9-00часов, а позже.

Свидетель ФИО8 пояснила, что для всех сотрудников установлен график работы с 9 -00часов.

Свидетель ФИО11,. поясняла, ФИО1 работала с 10-00 часов., что ей руководитель говорила записывать клиентов к ФИО1 с 10-00часов..

Суд к данным показаниям свидетеля ФИО11 относительно графика работы истца ФИО1 с 10-00часов относиться критически, поскольку они опровергаются иными показаниями, а также письменными документами. Кроме того свидетель работала у ответчика до 13.04.2022г.

При этом запись клиентов к истцу с 10 - 00часов, не свидетельствует о том, что график работы истца изменялся.

Каких либо дополнительных соглашений между истцом и ответчиком относительно изменения графика рабочей смены, что истцу согласован график работы с 10-00часов до 21-00часов не представлено. Истица также указывает на отсутствие письменных соглашений.

Как следует из представленных табелей учета рабочего времени в отношении истца, рабочая смена длилась 11 часов, что соответствует рабочей смене с 9 часов до 21-00часа., соответственно за указанные часы истцу производилась оплата.

В судебном заседании установлено, что за нарушение трудовой дисциплины 04.05.2022г., в виде опоздания на работу, истцу объявлен выговор..

Истцом заявлено требование о признании Приказов № от 06.05.2022 г. о прекращении трудового договора незаконным.

В судебном заседании установлено, что на основании служебной записки управляющей центром ФИО9, в которой изложены обстоятельства привлечения истца к дисциплинарной ответственности на основании приказа № от 29.04.2022г., приказа № от 04.05.2022г. и приказа № от 04.05.2022г.,, а также пояснений, ФИО9. что совокупность грубых нарушений трудовой дисциплины, а также что одно из нарушений создавало реальную угрозы здоровью людей предложено трудовые отношения с ФИО1 расторгнуть.

На основании указанной служебной записки, руководителем ООО «МЦ «Галантус» издан приказ о прекращении трудовых отношений с ФИО1 на основании ст. 81 ч.1 п.5 ТК РФ

Суд считает, что оснований для применения к истице дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.5 ст.81 ТК РФ, у ответчика не имелось.

Как уже отмечалось выше, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено, т.е работник имея дисциплинарное взыскание совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания.

Суд принимает, во внимание доводы истца, что ее фактически дважды привлекли к дисциплинарной ответственности, за одно и тоже нарушение

Как указывалось выше в силу ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Вместе с тем, в нарушение требований ст. 193 ТК РФ ответчиком к истцу применено два дисциплинарных взыскания, в том числе в виде увольнения за неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей, в основу положены приказы по которым уже были применены к истцу взыскания в виде выговора.

Кроме того, увольнение произведено с нарушением действующего законодательства у истца не была затребовано объяснение.

Поскольку, увольнение истца произведено с нарушением действующего законодательства, в связи с чем, приказ об увольнении истца является незаконным, а требования истца о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению.

На основании изложенного, поскольку оснований для расторжения трудового договора с ФИО1 по п.5 ч.1ст. 81 ТК РФ не имелось, приказы № от 06.05.2022 г. подлежат признанию незаконными.

Требования истицы по восстановлении на работе подлежит удовлетворению, поскольку приказ об увольнении истицы издан ответчиком 06.05.2022г, являющегося последним день работы истицы, истицу следует восстановить в должности мастер ногтевого сервиса с 07.05.2022г

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение в части восстановления на работе, следует обратить к немедленному исполнению

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При определении среднего заработка, суд справку ответчика о расчете среднедневной заработной платы истца, согласно которой среднедневная заработная плата истца составляет 3 432рубля 03 копейки во внимание не принимает, поскольку данный расчет произведен ответчиком неверно, и относиться к порядку расчета о выплате отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск.

Суд принимает во внимание расчет истца, в части полученных сумму периода расчета и количества смен, и производит расчет самостоятельно. За 12 месяцев суд учитывает сумму заработной платы истца с мая 2021г. по апрель2 022г. которая составляет 1 267 349рублей 47 копеек, При этом согласно расчета истец за указанный период отработала 180 смен, смена составляла 11 часов, таким образом за указанный период истец отработала 1980часов. 1267 349,47 : 1980 = 640,07 рублей час, х 8 часов 5 129рублей 60 копеек. Таким образом среднедневной заработок истца 5 120рублей 60 копеек.

Время вынужденного прогула истца следует исчислять с 07.05.2022. по день вынесения решения суда о восстановлении на работе 02.08.2022г., что составляет 59 рабочих дня. Соответственно с ответчика в пользу истца следует взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 302 115рублей 63 копейки ( 5 129,60 х 59).

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку по вине работодателя, связанный с неоднократным нарушением трудовых прав истца, в результате незаконного привлечения истца к дисциплинарной ответственности, а также незаконного увольнения истцу причинен моральный вред, с учетом того, что каких либо необратимых последствий для истца не наступило, с ответчика в пользу ФИО1 подлежит компенсация морального вреда, размер которой исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом требований разумности и справедливости, суд определяет в 30 000 рублей, в удовлетворении остальной части следует отказать.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6 521рубль 16 копеек.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным приказ № от 04.05.2022г. ООО «Медицинский центр «Галантус» о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Признать незаконным приказ № от 06.05.2022г. ООО «Медицинский центр «Галантус» о прекращении трудового договора с ФИО1

ФИО1 восстановить на работе в ООО «Медицинский центр «Галантус» в должности мастер ногтевого сервиса

с 07.05.2022г.

Взыскать с ООО «Медицинский центр «Галантус» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 302 115 рублей 63 копейки, компенсацию морального вреда в сумме 30 000рублей.

В удовлетворении остальной части требований ФИО1 отказать.

Взыскать с ООО «Медицинский центр «Галантус» госпошлину в доход местного бюджета в сумме 6 521рубль 16 копеек.

Решение суда в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Мотовилихинский районный суд г. Перми в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Судья: подпись копия верна Судья