Дело №2-2480/2022 8 ноября 2022 года
УИД: 78RS0017-01-2022-001661-24
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Петроградский районный суд Санкт-Петербурга в составе
председательствующего судьи Тарасовой О.С.
при ведении протокола помощником судьи Белошицкой Е.В.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Эпсилон» о признании незаконным приказа о привлечении к ответственности, приказа о прекращении трудового договора с работником, признании увольнения незаконным, изменения формулировки увольнения,
УСТАНОВИЛ:
Истица обратилась в суд с иском к ответчику и, уточнив заявленные требования в порядке ст. 39 ГПК РФ просит признать незаконным приказ № 01/24/02 от 24.02.2022г. изданный ООО «Эпсилон» о привлечении к ответственности; признать незаконным приказ о прекращении трудового договора с работником № 2 от 25.02.2022г; признать увольнение по пп «а» п.6 Трудового кодекса РФ незаконным, изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию с 15.04.2022.
В обоснование заявленных требований, истица указывает на следующие обстоятельства,
ФИО2 была трудоустроена в ООО «Эпсилон», занимала должность исполнительного директора с 01.12.2015 дополнительным соглашение к трудовому договору № 3 от 20,02.2017 и №6 установлено, что работник подчиняется руководителю департамента управления проектами, при его отсутствии Генеральному директору, ФИО1 установлена пятидневная рабочая неделя, продолжительностью 20 часов с двумя выходными днями. В период осуществления трудовой деятельности истица условия трудового договора соблюдала, взысканий за период работы не имела.
Приказом № 01/24/02 от 24.02.2022г. ФИО1 была привлечена к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка - отсутствие на рабочем месте. Работодателем также был издан приказ о прекращении трудового договора с работником № 2 от 25.02.2022г.
Истица считает, оспариваемые приказы незаконными, так как ответчиком не соблюдена процедура увольнения. В исковом заявлении ФИО1 указывает, что работодателю было известно об имевшем место нарушении трудового распорядка с 17.01.2022г. однако, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности был издан 24.02.2022, об увольнении только 25.02.2022г.
ФИО1 указывает, что привлечена к дисциплинарной ответственности необоснованно, так как условия трудового договора, а также гибкий график работы не предполагает постоянного нахождения в офисе ответчика. Обществом при расторжении трудового договора допущено нарушение ее трудовых прав, в связи с чем, она обратилась в суд с настоящим исковым заявлением.
В судебное заседание ФИО1 не явилась, о дате и времени рассмотрения дела извещена надлежащим образом, к участию в деле допущен представитель истца на основании ордера и доверенности адвокат Чернов С.Ю., который в судебном заседании поддержал доводы, указанные в исковом заявлении, полагал, что ответчиком не представлено достоверных доказательств, того, что истица отсутствовала на рабочем месте. Представитель истца пояснил, что ответчиком приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности издан после истечения срока привлечения, просил заявленные требования удовлетворить.
Представитель ответчика по доверенности ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признала. Поддержала доводы представленных возражений, в которых ООО «Эпсилон» ссылается на совершение истицей прогула и просила суд отказать в удовлетворении заявленных требований.
Суд, выслушав представителя ответчика, допросив свидетеля ФИО4, исследовав добытые по делу доказательства в их совокупности, приходит к следующему.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты.
На основании ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания, в том числе - увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя
Статьей 193 ТК РФ определен порядок применения к работникам дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
В силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относится отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Согласно п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Пунктом 39 указанного Постановления предусмотрено, что, если трудовой договор с работником расторгнут по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.
Согласно п. 52 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 г. N2, увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому увольнение по указанному основанию допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Пунктом 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 г. N 2 разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.
Судом установлено, что между ФИО1 и ООО «Эпсилон» от 01.12.2015 заключен трудовой договор, в соответствии с которым истица принята на работу на должность управляющего директора. дополнительным соглашение к трудовому договору № 3 от 20,02.2017 и №6 установлено, что работник подчиняется руководителю департамента управления проектами, при его отсутствии Генеральному директору, ФИО1 установлена пятидневная рабочая неделя, продолжительностью 20 часов с двумя выходными днями. (л.д. №) Ответчиком издан приказ от 01.12.2015 о приеме на работу на должность исполнительного директора, на условиях внешний совместитель. (л.д. №)
Приказом от 01.12.2015 ФИО1 переведена на должность менеджера по работе с ключевыми заказчиками. (л.д. №)
Приказом №2 от 25.02.2022 о прекращении трудового договора трудовые отношения с ФИО1 прекращены в связи с прогулами с 17.01.2022 по 18.02.2022 по п. «а», п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, при этом в приказе указано «уволить 14 января 2022г» (л.д№)
В материалы дела представлены акты об отсутствии истицы на рабочем месте с 17.01.2022 по 18.02.2022, составленные сотрудниками ООО «Эпсилон» из которых следует, что ФИО1 в указанные даты отсутствовала на своем рабочем месте. (л.д. № л.дл.№)
Приказом № 01/21/02 от 21.02.2022 генерального директора ООО «Эпсилон» ФИО5 создана комиссия для проведения служебного расследования, однако, после его издания, объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте у ФИО1 работодатель не затребовал. (л.д. №)
24.02.2022 ООО «Эпсилон» издан оспариваемый приказ №01/24/02 «О привлечении к дисциплинарной ответственности» которым истица привлечена к дисциплинарной ответственности в виде прекращения действия трудового договора. (л.д. №)
Как указано выше порядок применения дисциплинарных взысканий урегулирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой для применения дисциплинарного взыскания необходимо получить от работника письменное объяснение. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Часть 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации носит гарантийный характер, в связи с чем, соблюдение установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а, следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения установленный законом срок.
ООО «Эпсилон» представлены требования о предоставлении объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте от 26.01.2022, от 07.02.2022, 15.02.2022, (л.д.№) которые были направлены в адрес ФИО1 почтовым отправлением. Однако, после издания приказа «О служебном расследовании» работодатель не затребовал объяснения у ФИО1, что является нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и одним из оснований для отмены оспариваемого истицей приказа.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
В соответствии со ст. 209 ТК РФ, рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Рассматривая доводы истицы о наличии в трудовом договоре условий о гибком графике работы, а также отсутствие необходимости постоянного присутствия на рабочем месте, суд принимает их во внимание. При этом, учитывая, что условия трудового договора №5 от 01.12.2015 заключенного между сторонами о характере работы на условиях внешнего совместительства при наличии гибкого графика и установленной работнику пятидневной рабочей недели продолжительностью 20 рабочих часов не предполагают постоянного пребывания истицы на рабочем месте. (л.д№)
Отсутствие необходимости постоянного пребывания истицы в офисе ООО «Эпсилон» также подтвердил допрошенный судом в судебном заседании свидетель ФИО4
Таким образом, составленные ответчиком акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте не могут безусловно свидетельствовать о нарушении истицей трудовой дисциплины в части отсутствия на рабочем месте без уважительной причины.
Принимая во внимание, что увольнение по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является мерой дисциплинарного воздействия, и ее применение должно производиться в соответствии с положениями ст. 193 ТК РФ. Вместе с тем, судом установлено, что предусмотренный данной нормой порядок привлечения к дисциплинарной ответственности ответчиком нарушен, что влечен признание дисциплинарного взыскания и последовавшего за ним увольнения незаконным.
В нарушение требований ст.56 ГПК РФ ответчик ООО «Эпсилон» не доказал обстоятельств того, что истцом было допущено виновное нарушение трудовых обязанностей, и не представил доказательства, свидетельствующие о соблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания.
Разрешая заявленные ФИО1 требования об изменении формулировки основания увольнения, суд, с учетом установленной недоказанности ответчиком факта нарушения истцом трудовой дисциплины, а также о несоблюдении ответчиком процедуры привлечения истицы к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, полагает, что приказы о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности и о расторжении трудового договора подлежат признанию незаконными и должны быть отменены.
Согласно части 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В связи с изложенным, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, изменении основания формулировки увольнения с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и даты увольнения на 15 апреля 2022 года – дату указанную истицей в уточненном исковом заявлении.
На основании вышеизложенного и руководствуясь ст.ст. 194- 199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 удовлетворить.
Признать незаконным приказ № 01/24/02 от 24.02.2022г. изданный ООО «Эпсилон» о привлечении к дисциплинарной ответственности, признать незаконным приказ о прекращении трудового договора с работником № 2 от 25.02.2022г изданный ООО «Эпсилон», признать увольнение ФИО6 по пп «а» п.6 Трудового кодекса РФ незаконным, изменить формулировку увольнения на увольнение о расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса) с 15.04.2022.
Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Петроградский районный суд.
В окончательной форме решение изготовлено 17 ноября 2022 года
Судья Тарасова О.С.